採用代行と人材紹介の違いとは？自社に合う手法を選ぶ方法を徹底解説！

2025年9月13日 2025年9月12日

福田光樹

採用活動は企業の成長に直結する重要な業務ですが、同時に大きな負担も伴います。近年は人手不足の深刻化や採用市場の競争激化により、従来のやり方だけでは思うように成果が出ないケースも増えています。そんな中で注目を集めているのが「採用代行」と「人材紹介」という2つの外部サービスです。

どちらも採用を支援する仕組みではありますが、実際の役割や企業への関わり方は大きく異なります。本記事では、採用代行と人材紹介それぞれの特徴や違いを整理しながら、自社に合う方法を選ぶための判断基準をわかりやすく解説します。

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採用代行とは？

企業の採用活動をスムーズに進めるためには、多くの手間とリソースが必要です。求人票の作成や応募者管理、面接日程の調整など、裏方の業務は意外と膨大で、人事担当者の負担を圧迫してしまいます。そこで利用されるのが「採用代行（RPO）」です。

まずは、採用代行がどういったものかについて解説していきます。

採用業務を外部に委託する

採用代行の大きな特徴は、企業が担うべき採用業務の一部、もしくは全体を外部の専門会社に委託できる点です。
企業にとって採用活動は欠かせない業務ですが、実際には求人票の作成や媒体への掲載、応募者の管理や面接日程の調整、さらには選考結果の通知といった細かな作業が非常に多く存在します。

採用代行を導入すれば、こうした実務部分を外部に任せることができます。業務の範囲は企業の状況に合わせて柔軟に調整可能であり、一部の業務のみを委託する「部分代行」から、ほぼすべてを任せる「フル代行」まで選択できるのです。

採用代行を活用することで、外部業者が持つ専門的なノウハウを自社の採用に取り入れることも可能です。専門業者は複数の企業の採用支援を行っているため、最新の情報や効果的な手法を蓄積しており、それを自社に応用してもらえるのは大きな強みです。

一方で、採用代行に業務を任せきりにするのではなく、社内と外部の役割分担を明確にし、密なコミュニケーションを取ることが重要です。委託した業務が効率化されればされるほど、社内の人事担当者は候補者との面接や最終判断といった本質的な部分に集中できるようになるでしょう。

人材紹介とは？

近年、企業の採用環境は大きく変化しており、人材不足の深刻化や転職市場の流動化により、従来の求人広告だけでは十分な応募が集まらないケースが増えています。こうした状況を背景に、多くの企業が外部の専門サービスを活用し、人材確保の効率化を図ろうとしています。

人材紹介は、その代表的な手法の一つです。本セクションでは、まず人材紹介の背景や仕組みを理解するための基本的な情報を整理します。

紹介会社が候補者のマッチングを行う

人材紹介の仕組みは、まず企業が紹介会社へ求人要件を提示するところから始まります。求人票に記載する条件は、募集職種や求めるスキル、年収レンジ、勤務地など多岐にわたり、これを明確に伝えることで紹介の精度が高まります。

紹介会社は単に履歴書を送るのではなく、候補者の経歴やスキルを分析し、企業文化との相性まで考慮して推薦を行うのが一般的です。候補者にとっても、転職の希望条件やキャリアプランをもとに最適な求人を紹介してもらえるため、双方にメリットのあるマッチングが可能になります。

この成果報酬型の仕組みにより、企業側は採用が決まるまでは費用が発生しません。求人広告のように「掲載したけれど応募が集まらなかった」というリスクがなく、実際に採用につながったときだけコストがかかる点は大きな魅力といえるでしょう。

ただし、紹介手数料は採用者の年収に応じて発生するため、採用コストは高額になりやすい側面もあります。そのため、企業は採用の優先順位や予算と照らし合わせながら活用を検討する必要があります。

採用代行と人材紹介の違いを徹底比較！

企業が人材を採用する際には、さまざまな手法が存在しますが、どの手法を選ぶべきかは一概には言えません。採用代行と人材紹介は、ともに外部の専門サービスですが、その役割やアプローチ方法には違いがあります。

本セクションでは、両者の違いをさまざまな観点から整理し、企業がどのように選択すべきかを考えるための基礎情報を解説します。比較ポイントを理解することで、自社に最適な採用戦略を構築する手助けになるでしょう。

業務範囲の違い

採用代行と人材紹介はサポートする範囲が異なります。採用代行は求人作成や応募管理、面接調整など採用業務全般を任せられるのに対し、人材紹介は候補者の推薦に特化しています。企業のリソースや目的に応じて使い分けることが重要です。

採用代行の場合

採用代行は、採用プロセス全般を外部に任せられることが最大の特徴です。求人作成から応募管理、面接調整、内定連絡まで幅広く対応でき、企業の負担を大幅に軽減します。部分委託も可能で柔軟性が高いのも魅力です。

人材紹介の場合

人材紹介は、候補者の推薦に特化しているサービスです。紹介会社は自社ネットワークを使って企業の条件に合う人材を探し、推薦してくれますが、応募管理や面接調整は自社で行う必要があり、採用に強みがあります。

それぞれのメリット

採用代行と人材紹介には、それぞれ異なるメリットがあります。自社の採用課題や目的に応じてどちらを活用するか選ぶことが重要です。ここでは、両者の特徴的な利点を整理します。

採用代行の場合

採用代行のメリットは、採用業務を幅広く任せられる点です。求人票作成から応募者管理、面接日程の調整、内定通知まで対応可能で、社内の人事担当者の負担を大幅に軽減できます。

また、外部の専門家が運用することで、採用活動の質や効率も向上します。大量採用や短期間での採用など、状況に応じた柔軟な対応が可能な点も魅力です。

人材紹介の場合

人材紹介のメリットは、即戦力や専門スキルを持つ人材を効率的に採用できる点です。紹介会社は候補者の経験やスキルを事前に把握して推薦してくれるため、採用ミスマッチを減らせます。

さらに、成果報酬型のため、採用が決まらなければ費用は発生せず、コストを抑えながら採用活動を進められる点もメリットです。

それぞれのデメリット

採用代行と人材紹介にはメリットがある一方で、それぞれ注意すべきデメリットも存在します。事前に把握しておくことで、採用運用のトラブルを避けることができます。ここでは両者の特徴的なデメリットを整理していきましょう。

採用代行の場合

採用代行のデメリットは、外部に任せすぎると社内に採用ノウハウが蓄積されにくい点です。また、委託費用が発生するため、予算の管理が必要です。

さらに、代行先とのコミュニケーション不足は選考スピードの低下や候補者への印象悪化につながる場合があります。社内と外部の役割分担を明確にすることが重要です。

人材紹介の場合

人材紹介のデメリットは、成功報酬型のため採用コストが高額になりやすい点です。特に年収の高い人材を採用する場合、数百万円単位の費用が発生することもあります。

また、紹介会社が推薦する候補者の範囲は限られるため、自社文化に合わない人材が混じる可能性もあり、精度を高める工夫が必要です。

導入方法

採用代行と人材紹介を導入する際は、まず自社の採用ニーズやリソースを整理することが重要です。どの部分を外部に委託するか、どの部分は自社で管理するかを明確にすると、スムーズに導入できます。ここでは、両者の導入方法の違いを簡単に解説します。

採用代行の場合

採用代行は、必要な業務範囲を決めて契約します。部分委託からフル代行まで柔軟に選択できるため、社内リソースや採用規模に応じた導入が可能です。社内担当者と代行先の連携を密にし、定期的な進捗確認を行うことで、効率的な運用ができます。

人材紹介の場合

人材紹介は、企業が求める条件やスキルを明確にした上で導入することが重要です。条件が曖昧だと推薦精度が下がるため、詳細を紹介会社に伝える必要があります。複数の紹介会社を併用することで、候補者の選択肢を広げる運用も有効です。

費用

採用代行と人材紹介では、費用の構造が大きく異なります。どちらもメリットがありますが、コスト面の違いを理解することが重要です。導入前に予算との兼ね合いを確認することで、無理なく運用できます。

採用代行の場合

採用代行は、契約内容や業務範囲に応じて月額制で費用が発生することが一般的です。数十万円から利用可能で、部分委託ならさらに低コストで導入できます。業務量と費用のバランスを確認し、社内リソースとの兼ね合いで最適な契約を選ぶことが重要です。

人材紹介の場合

人材紹介は成果報酬型が基本で、採用者の年収に応じて手数料が発生します。一般的には年収の20〜35％程度で、採用が決まらなければ費用は発生しません。高額年収の採用ではコストが大きくなるため、事前に予算計画を立てることが重要です。

注意点

採用代行と人材紹介を活用する際は、それぞれ特有の注意点があります。事前に理解しておくことで、採用活動のトラブルを避け、効果的に運用することが可能です。

採用代行の場合

採用代行は外部に幅広い業務を任せられますが、社内と代行先の連携不足は選考スピード低下や候補者への印象悪化につながる可能性があります。役割分担を明確にし、定期的に進捗確認を行うことが重要です。

人材紹介の場合

人材紹介は候補者の推薦に偏りが出やすく、自社文化に合わない人材が混じる可能性があります。複数社の活用や条件の詳細提示で、マッチング精度を高める工夫が必要です。推薦範囲と自社の選考フローを整理して活用しましょう。

どちらを選ぶべき？企業タイプ別の選び方を解説！

採用手法は企業の規模や状況によって向き不向きがあります。採用代行と人材紹介はそれぞれ特性が異なるため、目的に応じて使い分けることが重要です。

このセクションでは、ベンチャー・中小企業、大企業、即戦力が必要なケースなど、企業タイプ別にどちらの手法が適しているかを整理し、判断の参考になるポイントを解説します。自社に合った選択をするための視点を理解しましょう。

ベンチャー・中小企業に合うのは？

まず、ベンチャー企業や中小企業の場合は、社内の人事リソースが限られていることが多く、採用活動にかけられる時間が不足しがちです。そこで注目されるのが採用代行です。

採用代行を活用すると、求人票作成や応募者管理、面接調整などの業務を外部に委託できるため、社内の負担を軽減しつつ、効率的に採用活動を進められます。さらに、外部の専門家が関与することで、初めての採用や大量採用でもノウハウを活かした運用が可能です。

一方で、即戦力の採用が必要な場合や、特定のスキルを持った人材を狙いたい場合には、人材紹介も有効です。紹介会社は条件に合う候補者をネットワークから探し出して推薦してくれるため、ベンチャーや中小企業でも優秀な人材と出会う機会が広がります。

総じて、ベンチャー・中小企業では、リソース効率化を重視するなら採用代行、スキル重視の即戦力採用を狙うなら人材紹介、といった使い分けが基本となります。

大企業・採用数が多い場合の選び方

大企業や大量採用が必要な場合は、採用業務の規模自体が大きくなるため、効率的な運用が重要になります。採用代行は、複数のポジションや部門ごとの求人管理、応募者対応、面接調整、書類選考などを外部に任せられるため、社内担当者の負担を大幅に軽減できます。

特に、短期間で大量の採用を行う場合や、部門ごとに異なる選考フローを持つ場合には、プロのサポートが役立ちますし、採用代行は部分委託も可能で、社内リソースに合わせて柔軟に活用できるのも大きな利点です。

同時に、特定ポジションで専門スキルや即戦力を求める場合は、人材紹介も併用すると効率的です。フル代行で母集団形成を任せつつ、紹介会社でピンポイント採用を行うハイブリッド運用が、大規模採用では特に有効です。

大企業では採用フローや評価基準が複雑な場合がありますから、外部サービスを活用する際には、社内方針や選考基準を明確に伝え、代行先や紹介会社と連携を取りながら運用することが重要と言えるでしょう。

即戦力が欲しい時の判断基準

即戦力の人材を採用する場合は、採用代行と人材紹介のどちらを選ぶかで成果に大きな差が出ます。短期間で経験豊富な人材や専門スキルを持つ人材を確保したい場合、人材紹介が最も適しています。

紹介会社は候補者のスキルや職歴、実績を事前に確認した上で推薦してくれるため、採用ミスマッチを防ぎながら、必要なタイミングで即戦力を確保できるほか、非公開の優秀な人材にもアクセスできるため、通常の求人だけでは出会えない人材にアプローチすることも可能です。

一方で、採用代行は即戦力人材の推薦には特化していませんが、母集団形成や面接調整など採用プロセス全体を効率化できる点で有効です。紹介会社と併用することで、効率的に多くの候補者にアクセスしつつ、即戦力候補者の採用も同時に進められます。

即戦力が必要な場合は、候補者のスキルや経験、採用までの期間、社内の採用体制を総合的に判断し、どちらの手法を中心に使うか決定することが重要です。状況に応じて柔軟に使い分けることで、採用効率と採用精度の両立を実現できます。

採用課題に応じた柔軟な選択が鍵

企業の採用課題は、業種や規模、募集ポジションによって異なります。単に採用代行か人材紹介かを選ぶのではなく、自社の状況に応じて柔軟に手法を組み合わせることが、効率的で質の高い採用につながります。

母集団形成や日常的な応募者管理は採用代行に任せ、特定のポジションで即戦力を必要とする場合は人材紹介を活用するなど、状況に応じた使い分けが有効です。こうすることで、社内リソースを無駄なく活用しながら、必要な人材を確実に採用できます。

採用の手法は固定せず、課題や状況に応じて最適な方法を選択することが重要です。

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監修者プロフィール

福田光樹: 株式会社Delight
RecUp事業部カスタマーサクセス部門責任者

新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。

採用代行と人材紹介の違いとは？自社に合う手法を選ぶ方法を徹底解説！