採用が難しいと思われる10の原因とは？採用を成功させるポイントも徹底解説！

採用活動は企業にとって欠かせない取り組みですが、思ったように人材が集まらず、頭を抱える企業は少なくありません。特に近年は労働人口の減少や求職者の価値観の多様化が進み、従来のやり方だけでは成果を出しにくい状況となっています。

「求人を出しても応募が来ない」「せっかく内定を出しても辞退される」といった課題は、多くの企業が直面する現実です。本記事では、採用が難しいと感じられる背景を整理し、具体的な原因や解決策を分かりやすく解説します。

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どうして採用が難しいと思われるのか？

採用活動に取り組む企業の多くが「人材を採りたいのに、なかなか応募が集まらない」「せっかく選考を進めても辞退されてしまう」といった課題を抱えています。こうした問題の背景には、労働人口の減少や候補者の価値観の多様化など、社会全体の変化が大きく影響しているのです。

ここではまず、採用が難しいと感じられる代表的な場面を整理し、課題の本質を考えていきます。

母集団形成が難しい

採用活動を成功させるためには、まず応募者という「母集団」をしっかりと形成することが欠かせません。しかし、現在の採用市場においては、求人を出しても応募者が集まらないという悩みを抱える企業が増えています。

特に中小企業や知名度の低い企業の場合、大手企業と比べて露出度が低く、求職者に情報が届きにくいという課題があります。求職者が企業を選ぶ際に「企業文化」や「働きやすさ」など多面的な要素を重視する傾向も近年強まっており、単に給与や待遇を提示するだけでは十分な関心を引き寄せにくいのが現状です。

付け加えると、求人媒体やSNS、スカウトサービスなど、多様な採用チャネルが存在する中で、自社に合った手段を選択できていないケースも多く見られていて、母集団が思うように形成できず、採用活動のスタートラインに立てない状態に陥ってしまうのです。

このような状況を打破するには、候補者が何を求めているのかを正確に把握し、自社の魅力を伝える方法を見直す必要があります。

選考途中での辞退が多い

採用活動では、応募があっても選考の途中で辞退されてしまうケースが多く見られます。特に複数の企業に同時に応募している候補者が多い現代では、自社の選考が終わる前に他社から内定を獲得し、そちらを優先することも珍しくありません。

面接官の対応やコミュニケーションが候補者に合わなかったために、志望度が下がって辞退につながるケースもあります。例としては、面接の際に形式的な質問ばかりで企業の魅力が伝わらなかった、レスポンスが遅れて不安を持ったといった原因から、「自分を必要としていないのでは」と感じてしまいます。

この問題を解決するには、まず選考フローを見直し、スピード感を持って対応できる仕組みを作ることが大切です。さらに、候補者の志望度を高めるために、選考の段階ごとに会社の魅力やキャリアの可能性を伝える工夫を取り入れることが求められます。

内定後に辞退が発生する

せっかく内定を出しても、入社前に辞退されてしまうというケースも採用活動では大きな悩みの一つです。内定者は同時に複数の選択肢を持っていることが多く、他社からより魅力的な条件を提示された場合、自社を選ばない可能性があります。

さらに、内定通知後に企業側のフォローが不足していると「本当に歓迎されているのだろうか」という不安が募り、結果として辞退につながってしまいます。特に若手層は、給与や福利厚生だけでなく「働く環境の雰囲気」「成長できるかどうか」といった要素を重視しているため、こうした情報が十分に伝わっていないと入社意欲が低下してしまうのです。

この課題に対応するには、内定後から入社までのフォローアップ体制を整えることが重要です。例えば、定期的な面談や内定者同士の交流会を開催することで、企業とのつながりを強めることができます。

これに加え、業務内容やキャリアパスの説明を丁寧に行えば、入社後のイメージを明確にし、安心感を与えることが可能です。入社前から信頼関係を築くことが、内定辞退を防ぐ大きなポイントとなります。

入社後すぐに退職される

採用に成功して入社しても、短期間で離職されてしまうケースは企業にとって大きな痛手です。特に新卒や若手採用では、入社後のギャップにより早期退職につながるケースが目立ちます。求人票や面接で伝えていた仕事内容や働き方と、実際の業務内容や職場環境が異なっていた場合、候補者は「思っていたのと違う」と感じてしまうのです。

また、入社後の教育体制やサポートが不足していると、業務に適応できず不安を抱えて退職してしまうこともあります。加えて、人間関係や職場の雰囲気が合わない場合、モチベーションが下がり、短期間での離職を選ぶこともあります。

こうした早期退職は、採用コストや教育コストを大きく無駄にするだけでなく、組織全体の雰囲気にも悪影響を及ぼしかねません。

この問題を防ぐには、まず採用段階で自社の状況を正直に伝え、入社後のギャップを最小限に抑えることが重要です。また、入社後のオンボーディングを丁寧に行い、業務にスムーズに適応できるようサポートする体制を整える必要があります。

採用市場の状況とは？

採用が難しくなっている背景を理解するためには、まず現在の採用市場の動向を押さえることが大切です。企業側の努力だけでは解決できない要因が数多く存在しており、その影響を的確に把握しなければなりません。

そこで、現状の採用市場の状況がどうなっているのかを解説し、外部要因を理解して対策へとつなげていきましょう。

労働人口が減少している

採用市場における最大の課題のひとつは、労働人口の減少です。日本では少子高齢化が進み、生産年齢人口とされる15歳から64歳までの層が年々縮小しています。その結果、働き手の数そのものが少なくなり、企業は限られた人材を奪い合う構図に直面しているのです。

働き方に対する価値観の変化も影響していると考えられていて、従来は正社員として長期的に働くことが一般的でしたが、近年ではフリーランスや副業、短時間勤務など、多様な働き方を選ぶ人が増えています。

この市場の変化から、企業が期待する「フルタイムで長く働いてくれる人材」は減少傾向にあり、採用活動は一層難しさを増しています。こうした状況を踏まえると、企業側はただ人数を確保する発想から脱却し、限られた人材をいかに惹きつけ、定着させるかを考えなければなりません。

採用手法が複雑化している

現代の採用活動は、以前と比べて格段に複雑になっています。かつては求人誌やハローワークに募集を出せば応募が集まる時代もありましたが、現在では求人サイト、SNS、ダイレクトリクルーティング、社員紹介制度など、多様なチャネルを組み合わせる必要があります。

求職者が企業を調べる手段も大きく広がっていて、企業ホームページや採用サイトだけでなく、口コミサイトやSNSでの評判も参考にされることが多くなりました。こうなると、発信する情報の整合性や信頼性も重視しなければなりません。

付け加えると、候補者の行動スタイルも変化しています。スマートフォンでの応募やオンライン面接の普及により、利便性の高い仕組みを整えなければ候補者が離れてしまうリスクもあるでしょう。
採用手法の複雑化は企業にとって大きな負担となりますが、逆に言えば多様な選択肢があるからこそ、自社に合った最適な戦略を取れるチャンスでもあります。重要なのは、候補者のニーズを把握し、自社の魅力を正しく伝えるためにどのチャネルを活用するかを見極めることです。

有効求人倍率が上がっている

採用が難しく感じられる大きな背景の一つに、有効求人倍率の上昇があります。有効求人倍率とは、求職者1人に対して何件の求人が存在するかを示す指標です。この数値が高ければ高いほど、求職者はより多くの選択肢を持つことになり、企業は人材を確保しにくくなるのです。

求職者の立場から見れば、応募できる企業が増えるため、自分の希望条件により近い環境を探しやすくなります。その結果、待遇面や柔軟な働き方を提示できない企業は、候補者の選択肢から外れてしまう可能性が高まります。

一方で、求人倍率が高い状況では、採用スピードの遅さも致命的です。求職者は複数の選考を同時に受けていることが多いため、内定通知が遅れると他社に先を越されるリスクが生じます。
有効求人倍率の上昇は、単なる数字の問題ではなく、企業と求職者の力関係の変化を示しています。人材が「選ぶ立場」になっている今、企業は候補者から選ばれる理由を明確にしなければなりません。

採用が難しくなる10の原因を徹底解説！

採用活動が思うように進まない背景には、社会的な要因だけでなく、企業内部の取り組みや仕組みに起因する問題も数多く存在します。応募者が集まらない、選考が進まない、定着しないといった現象には、それぞれ具体的な理由があるのです。

ここでは採用活動を難しくしている代表的な10の原因を整理し、一つひとつ掘り下げて解説していきます。

①自社には合わない採用方法をしている

採用がうまくいかない原因として真っ先に挙げられるのが、自社にそぐわない採用方法を続けていることです。現在は求人媒体や人材紹介会社、ダイレクトリクルーティング、SNSなど多彩な手段が存在しますが、必ずしもすべての方法が効果的というわけではありません。

媒体選びだけでなく情報発信の仕方も重要です。募集要項が漠然としていたり、企業の魅力が十分に伝わらなかったりすると、せっかく応募に至っても候補者の期待を満たせず辞退につながることがあります。

もう一つの問題は、時代の変化に合わせて採用手法を見直していないことです。オンライン面接やリモートワークに対応できる環境が整っていない場合、候補者から「柔軟性がない企業」と見なされることもあります。

この課題を解決するには、まずターゲット層を明確に設定し、その人材に最も届きやすい手法を選ぶことが欠かせません。加えて、採用チャネルを一度決めたら終わりにするのではなく、成果を定期的に検証し、改善を重ねていく姿勢も必要です。

②採用ノウハウが足りていない

採用活動は「求人票を出して面接を行う」だけでは成功しません。市場動向の把握、ターゲットの明確化、選考フローの設計、候補者へのアプローチ手法など、幅広い知識と経験が求められますが、自社内に十分なノウハウが蓄積されていない場合、効果的な施策を実行できず、思うような成果が得られないことが多いのです。
例を挙げると、求人票の記載内容が曖昧だと候補者が仕事内容を理解できず、ミスマッチにつながります。また、面接の質問が一方的だったり、評価基準が曖昧だったりすると、適切な人材を見極めることが難しくなります。

加えて、採用担当者の経験や知識に依存しすぎる体制もリスクです。担当者が異動や退職で入れ替わると、ノウハウが引き継がれず、同じ失敗を繰り返す可能性もあるでしょう。特に中小企業では専任の採用担当者を置けないケースが多いため、ノウハウ不足は深刻な問題となりやすいのです。

この課題を克服するには、まず採用活動を属人的なものにせず、組織としての知見を蓄積していく仕組みを整える必要があります。具体的には、面接の評価シートや選考フローのマニュアル化、成功・失敗事例の共有などが有効です。

③企業規模が小さい

企業規模が小さいことは、採用を難しくする大きな要因のひとつです。大企業に比べて知名度が低いため、そもそも求職者の目に留まりにくいという課題があります。

加えて、規模が小さい企業では給与や福利厚生の面で大企業と比べられやすく、不利になることも少なくありません。求職者にとっては「待遇が見劣りするのではないか」「安定性が心配」といった懸念が生じやすく、その結果応募をためらわれるケースが多く見られます。

一方で、規模の小ささには必ずしもネガティブな側面だけがあるわけではありません。小回りの利く意思決定や、社員一人ひとりの裁量の大きさ、スピード感のある成長環境など、大企業にはない魅力を備えていることも多いのです。

この問題を乗り越えるには、自社の特性を明確に整理し、採用広報や面接を通じて積極的にアピールすることが欠かせません。例えば「若手でも責任ある仕事を任せてもらえる」「経営層と近い距離で学べる」といった強みを伝えることで、規模の小ささを逆に魅力として打ち出すことができます。

④採用ブランディングができていない

採用ブランディングとは、企業の魅力や文化、働く環境の価値を求職者に伝え、候補者から選ばれる状態を作ることを指します。しかし、このブランディングが十分にできていない企業は、採用活動で苦戦する傾向があります。

採用ブランディングの不足は、特に中小企業や知名度の低い企業で顕著です。大手企業であれば、ブランド力やネームバリューだけで一定の応募者を集められますが、認知度が低い企業は自ら魅力を発信する必要があります。

SNSや採用サイト、説明会など、情報を届ける手段が多様化している現代では、一貫したメッセージを発信できていない企業は候補者に印象付けられず、他社に選ばれてしまうリスクが高まります。
さらに、採用ブランディングは単に見た目やPRだけでなく、社内文化や働き方の実態と整合していることが重要です。実際の職場環境と採用情報が乖離していると、入社後のミスマッチや早期退職につながる可能性があるため、社内の取り組みや価値観を整理し、採用活動全体で一貫性を持たせることが求められます。

採用ブランディングを強化することで、求職者に「この企業で働きたい」と思わせることが可能になり、母集団形成や内定辞退の防止にも大きく寄与します。自社の魅力を明確にし、適切に伝える努力が、採用活動を成功に導く重要な要素となるのです。

⑤リソースが足らない

採用活動を円滑に進めるためには、人的・時間的・金銭的なリソースが欠かせません。しかし、特に中小企業やスタートアップでは、こうしたリソースが不足していることが少なくありません。

予算面でも制約があると、広告掲載や採用イベントへの参加、採用システムの導入といった施策に十分に投資できず、母集団形成が難しくなります。人材市場の競争が激しい中で、限られたリソースのまま従来の方法で採用活動を行うと、他社に比べて不利になるケースが多く見られます。

この問題を解決するためには、まず自社のリソースを正確に把握し、効率的に活用する方法を検討することが重要です。例えば、求人媒体やスカウトサービスを見直して効果の高いチャネルに集中したり、面接プロセスを簡略化してスピード感を持たせたりすることで、人的負荷を減らすことができます。

限られたリソースでも、戦略的に活用すれば採用効率を大きく改善できます。重要なのは、やみくもに手を広げるのではなく、自社の状況に合わせて最も効果的な施策を優先することです。こうした工夫が、リソース不足による採用の難しさを克服する鍵となります。

⑥競合と差別化できていない

採用活動において、同じような条件や待遇を提示する企業が多い場合、求職者にとってどの企業を選ぶかの判断が難しくなります。特に人気業界や都市部では、競合企業が多いため、給与や福利厚生、勤務形態だけでは他社との差別化が難しくなります。

さらに、競合との差別化ができていないと、採用広告や面接で自社の魅力を伝えても埋もれてしまい、候補者の関心を引くことができません。求職者は複数の企業を比較検討する中で、具体的なメリットや独自性を感じられない企業には応募しづらくなる傾向があります。

また、差別化が不十分だと、採用後の定着にも影響が出ます。入社前に「他社と大きな違いはない」と感じていた社員は、入社後に自社で働く魅力を実感できず、早期退職につながるリスクも高まるのです。

この問題を克服するには、自社ならではの強みや特徴を明確化し、採用広報や面接で積極的に伝えることが重要です。働きやすい制度や独自の研修プログラム、キャリアアップのチャンスなど、他社では得られない価値を具体的に示すことで、競合との差別化が可能になります。

⑦魅力的ではない

採用が難しい企業の多くは、自社の魅力を求職者に十分に伝えられていません。給与や待遇だけを強調しても、求職者の関心を引くには不十分です。働く環境や職場文化、成長機会といった具体的な情報が欠けていると、応募意欲を高めることは困難です。

特に若手や経験者は、条件面だけでなく自分が成長できるかどうか、どのような人と働くかといった要素も重視しているため、魅力が伝わらない企業は選択肢から外されやすくなります。

企業側の問題として、魅力を正しく認識していないケースもあります。社内では日常的に価値を感じていても、外部の求職者には伝わらないことが多くあるのです。

また、企業の情報発信の仕方が不十分だと、魅力が正確に伝わらず、応募者は他社を優先する可能性が高くなります。求職者は複数の企業を比較して判断するため、情報不足の企業は選択されにくくなるのです。

魅力的な企業として認識されるためには、条件面だけでなく、働く価値や経験の幅を明確に打ち出すことが重要です。求職者が「ここで働きたい」と思える情報を意図的に発信することで、応募数や定着率の向上につながります。

⑧キャリアパスが不明確

採用活動において、候補者が企業を選ぶ際の重要な判断基準の一つがキャリアパスです。将来どのような役割を担えるのか、どのように成長できるのかが明確でない企業は、応募者にとって魅力が伝わりにくくなります。

不明確なキャリアパスの原因として、企業側が昇進や異動の基準を明文化していない、もしくは研修や教育制度が整備されていないケースが挙げられます。面接や採用情報で「将来的にこうなれる」と具体的に伝えられないと、候補者は自分の成長が見込めるかどうか不安を感じやすくなるのです。

加えて、キャリアパスが曖昧な場合、入社後の早期退職にもつながります。入社前に期待していた成長や役割が実際の業務と異なると、モチベーションを失い離職する社員が増えてしまうのです。

この課題を解決するには、まず企業が社員に提供できるキャリアの選択肢を整理し、採用情報や面接で具体的に伝えることが重要です。研修制度や昇進のプロセスを明確化することで、求職者は自分の成長イメージを描きやすくなります。

⑨面接官のスキルが足りていない

採用の現場では、面接官の能力が結果に直結します。面接官が候補者の適性や志向を見極めるスキルを持たない場合、採用判断の精度が低くなり、ミスマッチや内定辞退のリスクが高まるでしょう。

評価基準が曖昧な面接官が担当した場合なども、面接結果にバラつきが生じやすくなります。同じ候補者でも面接官によって評価が大きく変わると、採用全体の信頼性や質が低下し、内定者にまで不安を与える可能性を生み出してしまうでしょう。
特に中小企業や新設部署では、面接官に十分な研修や経験が提供されていないことが少なくありません。結果として、面接の質が安定せず、採用活動全体に悪影響を及ぼすケースもあります。

この問題に対しては、面接官の教育やトレーニングが有効です。具体的には、評価基準や質問内容の統一、模擬面接によるスキル向上、候補者への適切なフィードバック方法の習得などが挙げられます。面接官が候補者に企業の魅力を正確に伝えつつ、適性を見極められるようになることで、採用の精度は大きく改善されるでしょう。

⑩内定者のフォローが不十分である

内定を出しても、入社までの期間に十分なフォローが行われていないと、内定辞退や入社後の早期離職につながることがあります。内定者は複数の企業を比較していることが多く、入社までの間に他社の魅力的なオファーが入れば、そちらを選ぶ可能性もあります。

フォロー不足は具体的には、内定通知後の連絡が少ない、会社や業務の情報提供が不十分、入社前研修や交流機会がないといった状況が挙げられ、こうした状況では「本当に自分を必要としているのか」と疑念を持たれかねません。

効果的な内定者フォローには、定期的な連絡や情報提供が欠かせません。例えば、会社の最新情報や業務内容の紹介、入社前に先輩社員との交流機会を設けることで、企業に対する理解と安心感を高めることができます。

内定者フォローを戦略的に行うことは、単に辞退を防ぐだけでなく、入社後の早期離職を防ぐことにもつながります。入社前から企業とのつながりを強化し、安心感と期待感を持って入社してもらうことが、安定した採用成果を実現する鍵となるのです。

採用が難しいと思った時の解決方法を紹介！

採用活動が思うように進まない場合、多くの企業は課題の特定や解決策の検討に悩みます。しかし、採用の難しさは放置しても改善されず、むしろコストや時間の浪費につながることが少なくありません。

ここでは、採用が難しいと感じたときに有効な解決方法を整理し、実践的な対策を紹介します。

採用戦略を見直す

採用活動がうまくいかない場合、まず取り組むべきは採用戦略の見直しです。自社のターゲットとなる人材がどのような条件や働き方を求めているのかを明確にし、それに応じた戦略を立てることが重要です。従来の方法や慣習だけに頼っていると、求職者のニーズに合わず、応募が集まらない状況が続いてしまいます。

戦略の見直しには、まず採用目標の設定と現状の分析が欠かせません。どの職種に何人採用する必要があるのか、過去の採用実績や選考通過率、内定辞退率などを確認することで、課題の具体的な把握が可能になります。

採用戦略の見直しでは、選考プロセスやフォロー体制も合わせて検討する必要があります。面接フローの最適化や候補者へのコミュニケーション方法を改善することで、辞退率を抑え、適切な人材を確実に採用できる可能性も高められるでしょう。

戦略を練り直し、データに基づいた施策を実行することで、採用活動は効率化され、結果として優秀な人材を確保しやすくなります。自社の状況や求める人材像に合わせて戦略を見直すことは、採用の難しさを克服するための基本かつ最も重要なステップとなるのです。

採用ブランディングを強化する

採用活動の成果を左右する大きな要素に、企業のブランディングがあります。自社の魅力や文化、働きやすさを求職者に正確に伝えられていなければ、優秀な人材を引き寄せることは困難です。ブランディングは単に企業イメージを良く見せることではなく、働く価値や職場の特徴を具体的に示すことがポイントとなります。

まず、求職者が知りたい情報を整理することが大切です。仕事内容や成長機会、社内制度、社員の声など、具体的なエピソードを交えて伝えると、企業の雰囲気や強みが伝わりやすくなります。

また、ブランドを強化するためには、社内の実態と発信内容を一致させることも必要です。実際の働き方や文化と採用情報に差異があると、入社後のミスマッチにつながる恐れがあります。

さらに、競合他社との差別化も意識すると効果が高まります。給与や福利厚生だけではなく、仕事の裁量やキャリア形成の支援、職場の風通しの良さなど、他社にない魅力を具体的に示すことが重要です。

ブランディングを丁寧に行えば、母集団形成の質が向上し、内定辞退や早期退職のリスクも減らせます。採用活動の効率と成果を高めるためには、自社の魅力を正しく理解し、適切に伝えることが不可欠です。

採用担当者のスキルトレーニングを行う

採用担当者のスキル不足は、採用活動全体の成果に大きく影響します。候補者の魅力を引き出す質問や適性を見極める評価が不十分だと、入社後のミスマッチや内定辞退のリスクが高まります。

トレーニングの対象は、面接技術だけにとどまりません。評価基準の統一や候補者へのフィードバック、コミュニケーションの取り方など、採用活動全般に関わるスキルを包括的に向上させることが重要です。

また、担当者が経験を積むだけでなく、ノウハウの共有やマニュアル化も重要です。個人の力量に依存せず、組織として安定した採用活動を実施できる体制を作ることができます。
採用担当者のスキル向上は、候補者の満足度向上や内定承諾率の改善にも直結します。質の高い面接を行える環境を整えることで、企業の魅力が正確に伝わり、求める人材を逃さず採用しやすくなるでしょう。。

内定者のフォローアップを行う

内定者フォローは、採用活動において重要な工程です。内定を出した後、入社までの期間に十分なフォローが行われなければ、内定辞退のリスクが高まります。内定者は複数の企業を比較していることが多く、入社までの期間に企業からの連絡や情報提供が少ないと、不安や迷いが生じる可能性があります。

効果的なフォローでは、定期的に連絡を取り、会社や職場の情報を提供することがポイントです。具体的には、業務内容や組織の雰囲気、社員の声などを共有することで、入社前に企業の理解を深めてもらえます。

入社前の交流機会を設けることも有効です。先輩社員とのオンライン面談や懇親会を通じて、職場の雰囲気や働き方を具体的に知ってもらうことで、安心感を与えられます。

内定者フォローを徹底すると、内定辞退を減らすだけでなく、入社後の早期離職防止にもつながります。企業としては、採用活動の成果を最大化するために、入社前から内定者との関係を築き、安心して入社できる環境を整えることが不可欠です。

採用代行・採用コンサルに依頼する

採用活動が自社だけでは難しい場合、採用代行や採用コンサルの活用が有効な手段です。専門のサービスを利用することで、経験やノウハウが不足している企業でも効率的に人材を獲得できます。

採用代行を利用すると、母集団形成のスピードが向上し、質の高い候補者にアプローチできる点が大きなメリットです。求職者のターゲット設定や求人内容の最適化を専門家が行うため、応募数や内定承諾率の向上が期待できます。

採用コンサルティングの場合は、自社の課題を分析し、改善策や最適な採用手法の提案を受けられます。採用戦略や面接プロセス、内定者フォローなどを総合的に見直すことで、長期的に安定した採用体制を構築できるのです。

人材不足や採用難が課題となっている企業にとって、代行やコンサルの活用は有効な選択肢です。自社のリソースや経験に依存せず、専門家の支援を受けることで、採用活動の成果を高め、求める人材を確実に確保することが可能になるのです。

採用のサポートならAIスカウト「RecUp」

採用活動において、優秀な人材を効率的に見つけ出し、アプローチすることは重要な課題です。AIスカウト「RecUp」は、企業の採用活動支援を主体としたサービスで、AI技術を活用してスカウトメールの自動作成や候補者の選定を行います。

「RecUp」は、求人情報と求職者のレジュメを組み合わせて最適なスカウトメッセージを生成し、開封率や返信率を向上させます。採用コンサルタントによる伴走支援も提供しており、スカウトメールの内容を継続的に分析・改善することで、採用活動の精度を高めることができます。

採用活動の効率化と精度向上を目指す企業にとって、「RecUp」は強力なサポートとなるでしょう。詳細については、公式サイトをご覧ください。

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監修者プロフィール

福田 光樹

株式会社Delight
RecUp事業部 カスタマーサクセス部門責任者

新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。

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