AI採用を導入している企業15選！AIを採用に活かすための方法も解説！

少子化や採用活動のオンライン化が進む中、注目を集めているのが「AI採用」です。業務効率化や人件費削減といった利点から、導入する企業が増えています。しかし一方で、AIには苦手な分野もあり、デメリットや導入時の注意点も無視できません。

本記事では、AI採用の基本から企業が導入するメリット・デメリット、効果的な活用ポイント、さらに導入事例やおすすめツールまで、実践的に解説します。

AI採用とは？

AI採用とは、AI（人工知能）を活用して採用業務を行う方法で、求人作成から書類選考、面接まで、採用活動の一部にAIを取り入れることで業務を効率化できます。

AIは膨大な情報を短時間で処理・分析できる特性を活かし、人間では時間のかかる作業をスピーディーに対応し、定型的な作業の自動化や選考時の判断材料として有効に機能します。具体的には、候補者とのマッチング度の自動評価やオファーメールの自動作成、AI面接など、多様な活用方法が登場しています。

実際、HR領域でのテクノロジー市場は急速に拡大しており、2025年にはその規模が3,000億円を超えると予測されています。また、2022年時点で「AI面接を受けた経験がある」求職者は19.3％に達しており、AI採用の普及が加速していることがわかります。このような背景から、AIは企業の採用力強化を支える重要な技術として、ますます注目を集めています。

AI採用を導入する企業が増えている理由とは？

採用活動におけるテクノロジーの活用は、もはや一部の先進企業だけのものではなくなっています。多くの企業が従来の採用手法だけでは対応しきれない状況に直面する中で、新たなソリューションを求める動きが広がっているのです。

ここでは、企業がAI技術を採用プロセスに取り入れる背景にある具体的な理由について見ていきます。

人手不足・採用難が深刻化しているため

労働人口の減少と高齢化が進む中で、多くの企業が慢性的な人材不足に直面しています。特に若年層の労働力が年々減少しており、従来のような採用手法では必要な人材を十分に確保することが困難な状況です。応募者数そのものが減少傾向にある業界や職種も多く、採用活動の難易度は年々高まり続けています。

こうした状況において、限られた採用担当者のリソースで効率的に候補者にアプローチし、接点を持つことが重要になっています。人の手だけでは対応しきれない業務量を、テクノロジーでカバーすることで、採用活動を継続できる体制を整える企業が増えているのです。

特に中小企業では、採用専任の担当者を置くことが難しいケースも多く、他の業務と兼任しながら採用活動を進めなければなりません。そのため、業務の一部を自動化することで、少ない人員でも効果的な採用活動を展開できる環境を作ることが、人手不足対策の現実的な選択肢として注目されています。

採用業務の工数・コスト削減が求められているため

採用活動には、書類選考や日程調整、応募者への連絡対応など、多くの定型的な業務が含まれています。これらの作業は必要不可欠である一方で、採用担当者の時間を大きく占有し、より重要な業務である面接や候補者との対話に十分な時間を割けない状況を生み出してしまいます。

書類選考だけを見ても、1件あたりに要する時間は数分から十数分程度ですが、応募者数が数百件、数千件に及ぶ場合、その合計時間は膨大になります。また、日程調整や問い合わせ対応などの事務作業も、件数が増えるほど担当者の負担は重くなるのが実情です。

AIを活用することで、こうした定型業務を自動化し、人件費と時間の両方を削減できる点が評価されています。削減できたリソースを、候補者との面談や採用戦略の立案といった、より付加価値の高い業務に振り向けることができるため、採用活動全体の質を向上させる効果も期待できます。

大量応募への対応が人手では限界を迎えているため

新卒採用やアルバイト・パート採用では、1つの募集に対して数百件から数千件もの応募が集まることも珍しくありません。すべての応募書類に目を通し、公平に評価を行うことは、人の手だけでは物理的に不可能に近い作業量となる場合があります。

応募者が多いほど、優秀な人材が含まれている可能性も高まりますが、同時に全員に対して丁寧な対応を行うことの難しさも増していきます。書類選考に時間がかかりすぎると、優秀な候補者が他社に流れてしまうリスクも高まるため、スピードと精度の両立が求められる状況です。

AIによるスクリーニングや一次評価を導入することで、大量の応募に対しても迅速に対応でき、かつ一定の基準に基づいた公平な評価を実現することが可能になります。人による最終判断は残しつつも、初期段階の負荷を軽減することで、選考全体のスピードアップと品質向上を同時に達成できる仕組みが整いつつあります。

採用の公平性・評価基準のばらつきが課題になっているため

採用選考において、面接官や担当者によって評価基準が異なることは、多くの企業が抱える課題の一つです。同じ候補者を評価しても、経験や価値観の違いから、担当者ごとに判断が分かれるケースは決して少なくありません。こうした評価のばらつきは、優秀な人材を見逃してしまったり、逆にミスマッチな採用につながったりする原因となります。

特に複数の面接官が関わる選考プロセスでは、評価軸の統一が困難であり、主観的な判断が入り込む余地が大きくなります。また、担当者の経験値や繁忙度によっても、評価の精度や一貫性に差が生じやすいのが実情です。

AI技術を活用することで、あらかじめ設定した基準に基づいて候補者を評価できるため、人による主観的なバイアスを減らし、より公平で一貫性のある選考を実現しやすくなります。もちろん最終的な判断は人が行いますが、評価のベースラインを統一することで、選考の透明性と公正性を高める効果が期待できます。

オンライン選考・非対面採用が一般化したため

リモートワークの普及やオンライン選考の一般化により、採用活動の形態も大きく変化しました。対面での面接が難しい状況でも、採用活動を継続できる体制が求められるようになり、場所や時間の制約を受けにくい選考手法の需要が高まっています。

オンライン化が進むことで、全国各地の候補者にアプローチできる範囲が広がった一方、従来の対面選考では得られていた情報を把握しにくくなるという側面もあります。また、候補者側も移動の必要がなくなったことで、複数企業の選考に同時並行で参加しやすくなり、採用競争はより激化しています。

AI面接やチャットボットによる対応は、時間や場所を問わず選考を進められるという点で、非対面採用の環境に適した手法として注目されています。24時間いつでも対応可能な仕組みを構築することで、候補者の利便性を高めながら、企業側の業務負担も軽減できるメリットがあります。

AI技術の進化と導入ハードルの低下が進んだため

AI技術そのものの性能向上に加えて、クラウドサービスの発展により、専門知識がなくても手軽に利用できる環境が整ってきました。以前は大規模なシステム投資や技術者の確保が必要だったものが、今では月額制のサービスとして提供されるケースも増えており、中小企業でも導入しやすい価格帯になっています。

生成AIの登場により、文章作成や画像認識など、さまざまな業務をAIでサポートできる範囲が飛躍的に広がりました。採用の現場でも、求人票の作成やスカウトメッセージの生成、応募者とのやり取りなど、多くの場面で実用的に活用できるレベルに達しています。

また、導入時のサポート体制が充実しているサービスも増えており、技術的な知識がなくてもスムーズに運用を開始できるようになりました。初期費用や運用コストの面でも現実的な選択肢となったことで、大企業だけでなく幅広い企業規模で導入が進んでいる状況です。

企業の採用活動でAIはどこまで活用されている？

AI技術の採用活動への応用は、すでに構想段階を超えて実用化の段階に入っています。書類選考から面接、内定後のフォローに至るまで、採用プロセスの各段階でAIを活用する企業が増えており、その適用範囲は年々広がりを見せているのが現状です。

従来は人の経験と勘に頼っていた業務の多くが、データに基づいた客観的な判断や、自動化による効率化の対象となりつつあります。ここでは、採用活動の各フェーズにおいて、具体的にどのような場面でAI技術が活用されているのかを詳しく見ていきます。

求人要件の分析・求人票作成

過去の採用データや社内で活躍している人材の特性を分析することで、AIは求める人物像や必要なスキルを整理する手助けをしてくれます。どのような経験や資格を持つ人材が入社後に高い成果を上げているのか、といった傾向をデータから読み取ることができるため、より精度の高い要件定義が可能になります。

また、求人票の作成においても、AIは有用なツールとなっています。応募者が検索しやすいキーワードの提案や、読みやすく魅力的な文章構成のアドバイスを受けることで、応募の質と量を高めるための求人票を効率的に作成できるようになりました。

従来は担当者の経験や感覚に依存していた求人票作成のプロセスを標準化し、誰が作成しても一定水準以上の品質を保てる環境を整備できる点が評価されています。求人票の効果測定もデータで行えるため、改善サイクルを回しやすくなっています。

スカウト・母集団形成

候補者データベースから適合度の高い人材を抽出し、効率的にアプローチする手法として、AIを活用したスカウトが注目を集めています。従来は担当者が手作業で候補者を探し、一人ひとりに合わせたメッセージを作成していましたが、AIを使えば大量の候補者データから最適なターゲットを自動で選定できます。

スカウトメッセージの内容も、候補者のプロフィールや経験に合わせて個別最適化された文章を生成できるため、一律のテンプレート文章よりも高い反応率を期待できます。送信タイミングの最適化も可能で、候補者が確認しやすい時間帯に自動で配信する仕組みも実現しています。

母集団形成の初期段階から質の高い候補者にリーチできることで、後続の選考プロセスの効率も向上します。採用担当者は、AIが選定した候補者とのコミュニケーションや関係構築に注力できるため、採用活動全体の生産性が高まる効果があります。

書類選考(履歴書・エントリーシート)の自動スクリーニング

大量の応募書類を短時間で処理することは、採用担当者にとって大きな負担となっていました。AIによる自動スクリーニングは、あらかじめ設定した基準に基づいて書類を解析し、候補者をスコアリングすることで、一次選考の効率化を実現します。

学歴や職歴といった基本情報だけでなく、自己PRや志望動機の内容も分析対象となります。キーワードの出現頻度や文章の構成、過去の採用データとの照合などを通じて、候補者の適合度を定量的に評価することが可能です。

選考スピードの向上だけでなく、評価基準の統一という点でもメリットがあります。担当者の主観や経験値に左右されず、一定の基準で公平に評価を行えるため、選考の透明性も高まります。最終的な判断は人が行いつつも、初期段階の工数を大幅に削減できる仕組みとして定着しつつあります。

適性検査・性格診断データ分析

適性検査や性格診断の結果をAIで分析することで、候補者の特性や志向性をより深く理解できるようになります。単なるスコアの高低だけでなく、どのような性格傾向を持ち、どのような職務環境で力を発揮しやすいかといった情報を可視化することが可能です。

過去に入社した社員のデータと照合することで、自社で活躍できる可能性の高い人材の特徴をパターン化し、選考時の判断材料として活用できます。入社後のミスマッチを防ぐための客観的な指標として、多くの企業が注目しています。

また、配置先の検討材料としても有用です。候補者の適性に合わせた部署や役割を提案することで、入社後の早期活躍や定着率の向上につなげる取り組みも進められています。

一次選考としてのAI面接

AIが面接官となり、応募者の回答内容や話し方を評価する仕組みが実用化されています。候補者は自分の都合の良い時間に、スマートフォンやパソコンから面接を受けることができるため、日程調整の手間が大幅に削減されます。

AIは発言内容だけでなく、表情や声のトーン、話すスピードなどの非言語情報も分析対象とし、候補者の特性を多角的に評価します。時間や場所の制約を受けずに選考を進められることから、遠方の候補者や多忙な候補者にもアプローチしやすくなりました。

選考負荷を軽減しつつ、多くの候補者と接点を持てるようになることで、より幅広い人材プールから最適な人材を見つけられる可能性が高まります。一次選考を通過した候補者に対しては、人による丁寧な面接を実施するというハイブリッドな運用が一般的です。

面接日程調整・応募者対応の自動化

日程調整や問い合わせ対応は、件数が増えるほど採用担当者の負担になる業務です。AIチャットボットを導入することで、候補者からの質問に24時間自動で応答し、面接日程の調整も自動で行えるようになります。

候補者にとっても、営業時間を気にせずいつでも問い合わせができ、スピーディーに回答を得られることは大きなメリットです。応募者体験の向上にも寄与し、企業に対する印象を良くする効果も期待できます。

定型的な質問への対応をAIに任せることで、採用担当者はより複雑な問い合わせや、候補者との関係構築に時間を使えるようになります。業務の棲み分けを行うことで、全体の効率と質を同時に高められる点が評価されています。

採用データの分析・評価基準の可視化

選考通過率や内定承諾率、入社後の定着率など、採用活動に関するさまざまなデータをAIが分析することで、現状の課題や改善点を明確にできます。どの段階で候補者が離脱しているのか、どのような特徴を持つ候補者が選考を通過しやすいのかといった傾向を、データから読み取ることが可能です。

感覚や経験に頼るのではなく、客観的な数値に基づいて採用活動を評価できることで、より効果的な施策の立案につながります。過去のデータと比較しながら改善を重ねることで、採用活動全体のPDCAサイクルを回しやすくなります。

また、評価基準そのものをデータから導き出すことも可能です。どのような要素が入社後の活躍に結びついているのかを分析することで、より精度の高い選考基準を設定できるようになります。

採用後の配置・定着予測

採用活動は内定を出して終わりではなく、入社後にどう活躍してもらうかまでを見据える必要があります。AIは採用時のデータをもとに、どの部署や役割に配置すれば能力を発揮しやすいか、定着して長く働いてくれる可能性はどの程度かといった予測を行うことができます。

過去の社員データと照合することで、似た特性を持つ社員がどのようなキャリアを歩んだかを参考にしながら、最適な配置先を提案する仕組みも実現しつつあります。ミスマッチによる早期離職を防ぎ、採用コストの無駄を減らす効果も期待できます。

入社後のフォローにもAIを活用し、定着リスクが高まっている兆候を早期に検知して対策を打つといった取り組みも進められています。採用から育成、定着までを一貫してサポートする体制が整いつつあります。

AI採用を企業が導入する5つのメリットを紹介！

人手不足や業務効率化が求められる現代において、AI採用は企業の採用課題を解決する効果的なソリューションとして注目されています。AIを採用プロセスに導入することで、従来の手作業に依存していた業務を大幅に改善し、より戦略的な採用活動が可能になります。

ここでは、AI採用がもたらす5つの主要なメリットを具体的に解説します。

①客観的な判断基準に沿って評価ができる

採用の場面では、担当者の経験や主観によるジャッジが主軸となりますが、AIを活用すればあらかじめ設定した評価基準に従って選考を行うことができます。評価のばらつきを防ぎやすくなり、公平性の高い採用ができる点はAI導入の大きな強みです。

人による評価では、どうしても個人の好みや先入観が判断に影響を及ぼす可能性があります。同じ候補者を複数の担当者が評価した場合、評価結果にばらつきが生じることも珍しくありません。しかしAIを活用すれば、定められた基準に基づいて一貫した評価が可能となるのです。

客観的な評価基準を設定することで、候補者のスキルや適性を公平に判断できるようになります。学歴や性別、年齢などの属性に左右されず、純粋に能力や経験値で選考を進められる環境が整うため、多様な人材の採用にもつながっていくでしょう。

②面接などのスケジュール調整がしやすい

AI面接を取り入れれば、応募者は自身の都合に合わせて面接を受けることが可能になります。スケジュール調整の手間が省けるだけでなく、日程が合わずに逃していた採用のチャンスを防ぐことにも繋がります。

従来の対面面接では、採用担当者と候補者の双方が同じ日時に同じ場所にいる必要がありました。複数の候補者と面接を行う場合、日程調整だけで多大な時間と労力がかかることも少なくありません。候補者側も、現職の都合で平日日中の面接参加が難しいケースが多いのです。

AI面接であれば、候補者は24時間365日いつでも好きなタイミングで面接を受けられます。夜間や休日でも対応可能なため、在職中の転職希望者にとっても参加しやすい環境が整うのです。地理的な制約もなくなり、遠方の候補者でも交通費や移動時間を気にせず選考に参加できます。

③自社のアピールに時間を割ける

採用担当者は、多忙な業務の一部として応募者の選定に時間を費やしており、企業の魅力を伝える時間が十分でないことも少なくありません。しかし、求人のマッチングや面接の一部をAIに任せれば担当者の業務負担が軽くなり、その分自社のビジョンや強みを応募者に伝える時間的余裕が生まれます。

書類選考や一次面接など、定型的な選考プロセスをAIに任せることで、採用担当者は候補者と深いコミュニケーションを取る時間を確保できます。企業文化や働く環境、キャリアパスなど、求人票だけでは伝えきれない情報を丁寧に説明することが可能となるのです。

企業の魅力を伝えることに時間を割けるため、応募数の増加につながるだけでなく、入社後のミスマッチを防ぐというメリットもあります。候補者が企業のリアルな姿を理解した上で入社を決断できるため、早期離職のリスクも低減できるでしょう。

④人件費や工数を削減できる

採用担当者の業務は、求人媒体の選定や管理、応募者対応などさまざまです。AIを活用すれば、求職者の選別や広告配信、面接対応といった時間のかかる作業を代行でき、担当者の負担を大幅に軽減できます。

書類選考における履歴書や職務経歴書のチェック作業は、応募者数が多いほど膨大な時間を要します。AIであれば短時間で大量の応募書類を処理でき、設定した基準に合致する候補者を自動的にピックアップすることが可能です。人が数日かけて行う作業を、数時間で完了させることもできるでしょう。

選考の一部にAIを取り入れるだけでも人件費の削減に繋がるため、担当者は入社後の研修やフォロー業務など、より重要な業務に時間を充てることが可能です。採用後の定着支援や育成プログラムの充実に力を入れられるようになり、長期的な組織力強化にもつながります。

⑤人間が行う面接と比べてプレッシャーが少ない

AIを活用した面接は、人との対面に比べて応募者が緊張しにくく、プレッシャーを軽減できる効果が大きいでしょう。自宅などの落ち着いた環境で面接を受けられるため、応募者はリラックスして受け答えがしやすくなり、本来の自然な人となりを引き出せる可能性が高まります。

対面面接では、面接官との相性や雰囲気によって候補者のパフォーマンスが左右されることがあります。緊張のあまり本来の実力を発揮できない候補者も少なくありません。AI面接であれば、人の目を気にせず自分のペースで回答できるため、より正確な評価につながるのです。

複数回の録画や録り直しを許可する設定にすれば、候補者は納得のいく回答を提出できます。本番一発勝負のプレッシャーから解放され、自分の考えを整理してから答えられる点は、特に思考型の候補者にとってメリットとなるでしょう。

企業がAIを採用に活用するためのポイントとは？

AI採用をなんとなく導入しても、期待した効果を得ることは難しく、むしろコストばかりがかかってしまう可能性があります。真の成果を実現するためには、自社の採用課題を明確にし、それに適したAI技術の選定と段階的な導入計画、そして継続的な運用改善が不可欠です。

ここでは、AI採用の導入を成功に導き、採用業務の効率化と質の向上を同時に実現するための重要な3つのポイントを具体的にご紹介します。

自社が求める人物像や採用基準のデータが必要

AIに適した人材を見極めさせるために、過去データの集積を用意するだけでは不十分です。自社が理想とする人物像や採用における評価軸も合わせて、データとして明確に提示する必要があります。

具体的な条件や基準を設定することで、AIは自社に合致する候補者をより精度高く判別できるようになり、採用のマッチング精度はここではじめて向上するのです。曖昧な基準では、AIは適切な判断を下せません。数値化できる指標や、明確な言語で定義された評価項目を準備することが重要となります。

過去に採用した優秀な社員のデータを分析し、共通する特徴や傾向を抽出することも有効です。学歴や職歴だけでなく、スキルセットや性格特性、価値観なども含めて多角的に分析することで、自社にフィットする人材の要件が明確化されていきます。

まずは求人媒体で導入する

AI機能を搭載した求人サイトや適性検査にAIを活用する方法は、比較的低コストで導入しやすく、初めてAI採用に取り組む企業に適しています。はじめの一歩としては、以下の機能を備えた求人媒体を活用してみるとよいでしょう。

候補者の絞り込み機能を持つAIツールを使えば、膨大な応募者の中から自社の要件に合致する人材を効率的に抽出できます。手作業で行っていた書類選考の時間を大幅に短縮でき、より多くの候補者に目を通せるようになるのです。

マッチ度の高い求職者への広告表示やスカウト送信機能も、AI採用の入り口として有効です。求職者の行動履歴や登録情報を基に、自社の求人に興味を持ちそうな人材に自動的にアプローチできる仕組みを活用することで、効率的な母集団形成が可能となります。

選考過程のどこかで人による評価を取り入れる

AIは効率化や客観性の向上に優れていますが、すべてをAIに任せきりにするのは避けるべきです。選考過程のどこかで必ず人による評価を取り入れ、候補者の人間性や企業文化との適合性を確認することが重要となります。

AIが得意とするのは、定量的なデータの分析や大量の情報処理です。一方で、候補者のコミュニケーション能力や価値観、企業への熱意といった定性的な要素の評価は、依然として人間の方が優れています。AIと人の強みを組み合わせることで、最適な採用判断が可能となるのです。

書類選考や一次面接はAIに任せ、二次面接以降は人が直接対応するというハイブリッド型の選考フローを構築するのも効果的です。AIで効率化できる部分は任せつつ、重要な判断は人が行うことで、バランスの取れた採用活動が実現できます。

AI採用ツールを導入する

すでに市場には多くのAI採用ツールが登場しており、それらをうまく業務に取り入れれば、効率的に採用活動の生産性を高められます。ツールには、書類選考、適性検査、面接支援など、それぞれの採用工程に特化したものが、以下のように展開されています。

• 求人原稿の作成支援：生成AI ごんた
• 書類選考支援：PRaiO、Watson
• 適性検査：inAIR、アッテル適性検査
• 面接支援：SHaiN、HireVue

AI採用ツールを検討する際は、まず「どの業務に課題があるか」といった自社のニーズを明確にし、そこを補填する形での導入がおすすめです。どこのポイントでAIを活用するかは各社それぞれで、採用方針も加味する必要があります。

ツール選定の際には、機能性や操作のしやすさはもちろん、導入コストやセキュリティ面も含め総合的に考えましょう。

AIを採用を導入している企業事例15選を紹介！

AI採用は理論だけでなく、実際に多くの企業で導入され、具体的な成果を上げています。先進的な企業では、書類選考の効率化から面接プロセスの最適化まで、様々な場面でAI技術を活用し、採用業務の革新を実現しています。

ここでは、AI採用を成功させている代表的な企業の事例を通じて、具体的な導入方法や効果、そして実践的な活用ノウハウを詳しくご紹介します。

株式会社イトーヨーカ堂様

大手小売企業として多様な採用活動を続けてきた同社では、新卒採用において「スカウトが送り切れない」「学生に会えない」という課題を抱えていました。採用チームは実質2名体制で運営しており、スカウト送付に使う時間がどうしても捻出できず、業務に追われる中で後回しになってしまう状況が続いていたといいます。

AIスカウトサービス「RecUp」を導入した結果、毎日安定してスカウトが送れるようになり、イベント参加人数が倍増する成果につながりました。AIは品質が安定しているため、忙しい日でも適当な文章になることがなく、毎日同じクオリティで淡々と動いてくれる点が高く評価されています。

定例ミーティングでの改善提案により、イベント予約率も目に見えて向上しました。

【小売業界】イトーヨーカ堂様の成功事例──AIスカウト『RecUp』を導入して送信数の担保と採用の質が向上を実現した、その方法とは？

株式会社オープンハウス・ディベロップメント様

不動産開発を支える設計・施工管理職の人材確保において、組織体制の変更により外注でも限界が見え始めていた同社では、「スカウトをたくさん送りたいのに、思うように送れない」という状態が生まれていました。

採用チームが超若手中心の体制になり、経験不足から分析やノウハウ蓄積が追いつかない状況でした。

AIスカウト導入後、代行業者利用時の4〜8月で36承認だったものが、AI導入後の9〜10月だけで同じ36承認を獲得し、通常早期に送るほど承認率が高くなるはずが、後半の方が承認数も承認率も上回る結果となりました。

サマー採用期の反応率は前年の2倍以上となり、上司も「こんな数字出たの初めてだ」と驚く成果につながりました。

承認数2倍以上を実現！ーAIスカウトRecUpを導入して、たった2ヶ月で代行業者に依頼していた時の承認数を超えた、不動産業界オープンハウス・ディベロップメント様の成功事例

株式会社エコスマート様

保険事業を展開し130名の従業員が在籍する同社では、スカウト運用のノウハウが不足しており成果が出ない状態が続いていました。他社ではOfferBoxで採用が進む一方、自社ではスカウトを送っても承諾ゼロという状況で、代理店からのフォローも最初は全くなく、どう改善すべきか判断材料が少ない状態でした。

月十数万円という手の出しやすい価格と導入後のサポート体制を評価し、RecUpを導入した結果、オファー承諾数が明確に増加し、朝6時更新の満枠学生にもアプローチできるようになりました。

数字が落ちた瞬間にこちらから言う前に改善提案が届くサポート体制により、運用が非常に楽になったと評価されています。

承認数・アプローチ数の最大化を実現！─他社にはない『AIスカウトRecUp』の伴走型支援で採用効率が劇的に改善した保険業界のお客様の成功事例

東栄ホームサービス株式会社様

地域に根ざした住まいのサービスを展開する同社では、26卒と27卒を同時に進める中で、スカウト送信に割く時間が取れず、母集団形成に課題を抱えていました。新卒採用だけでなく、内定後のフォローや先輩社員面談の調整、合否連絡、懇親会の企画など選考以外の業務が増え、気づくと1通も送れない日もあったといいます。

AIスカウトサービス導入により、約3カ月間で承認者数が71名から98名へと27名増加し、昨年同期の12名増加を大幅に上回る成果となりました。

週2回だった説明会を隔日開催にでき、懇親会も例年1回から3回実施を検討できるようになり、施策を考える「攻めの時間」が確保できた点が評価されています。

「スカウト業務を自動化し、承認者数90名超を実現」AIスカウトで母集団形成を効率化した事例

株式会社オーレンジ様

携帯キャリアショップの運営を中心に事業を展開する同社では、スカウト送信の工数負担が大きく、送りたい学生に十分な数をアプローチできず、採用担当者が諦めてしまう場面もあったといいます。

他の業務を削らないと数を増やせず、残業しても限界があり、優秀層に届く前に疲弊してしまう感覚があったと語ります。

費用対効果と営業担当の丁寧な対応を評価してAIスカウトを導入した結果、送信数は人で送る時の約4倍、承認数は2〜3倍に増加しました。スカウト送信にかかっていた時間が学生との接点にシフトし、面談にしっかり時間を割けるようになったことで、採用活動の質そのものが向上したと評価されています。

送信数4倍・承認数2〜3倍を実現ーAIスカウトRecUpにより「人力の限界」を突破したサービス業の企業様の成功事例

株式会社ニトリホールディングス

ニトリホールディングスでは、経営戦略の実現を支える施策として生成AIを搭載した「タレントパレット」を導入。主な活用分野は、既存社員のスキル再構築（リスキリング）と、客観的データに基づく人員配置の最適化です。

これまで同社では、必要なスキルを持つ人材を外部から採用する方針を取っていましたが、その一方で、自社の強みであるコアコンピテンスが社内に蓄積されにくいという課題も抱えていました。そこで、AIを活用して社内人材を育成し、企業独自の競争力を維持・強化する取り組みに舵を切ったのです。

さらに、社員の研修履歴や適性、業務経験などをAIが分析することで、成長とパフォーマンスを最大化するための配置転換も実現。個人と組織の成長を両立させる、新たな人材マネジメントの形を構築しています。

株式会社一蘭

ラーメン専門店を全国で展開する株式会社一蘭では、対話型AI面接サービス「SHaiN（シャイン）」をアルバイト採用時に導入しています。これまで各店舗で個別に面接を行っていたため、面接の時間確保が難しく、対応が後回しになるケースや、営業時間外の応募者に対応できないといった課題を抱えていました。

AI面接の導入により、店舗現場の社員や店長の負担が大幅に軽減。さらに、時間や場所にとらわれず面接が行えることで、採用機会のロスも抑えられるようになりました。

実際に、AI面接を希望する応募者も多く、アルバイト採用層との相性も良いと考えられています。同社は今後、人による面接との違いやAI面接の成果について調査していく考えで、その結果次第では、AI面接のさらなる普及が見込まれるでしょう。

株式会社阪急阪神百貨店

株式会社阪急阪神百貨店では、デジタル面接プラットフォーム「HireVue（ハイアービュー）」を2018年度の新卒採用から導入しています。応募者は面接場所に出向くことなく、自宅や好きな場所でスマートフォンやPCから録画面接を受けられる仕組みです。

録画された映像は、採用担当者が後から何度でも確認できるため、より多くの応募者と柔軟に向き合えるようになりました。また、AIによる面接データの分析により、評価の偏りを抑え、客観性のある選考を実現。面接時間や場所の制約を取り払いながら、公平な採用プロセスを目指しています。

横浜銀行

横浜銀行では、エントリーシートの選考に株式会社FRONTEOのAI「KIBIT（キビット）」を、2019年度の新卒採用から導入しました。従来は採用担当者が数千件にも及ぶエントリーシートを一つひとつ確認していましたが、KIBITの導入により、選考作業の約7割が効率化。AIの活用によって大幅な業務削減を実現し、担当者の負担軽減に繋がっています。

さらに同社は、2025年2月には株式会社VARIETAS（バリエタス）が開発・提供する「AI面接官」のトライアル導入を決定しました。

応募者のデータを集め活用することによって、自社のニーズに合致する応募者の絞り込みが容易になり、選考の精度が高まります。さらに、業務の効率化によって生まれた時間を学生とのコミュニケーションに充てられるようになり、より多くの人材と出会いの機会が広がる点を大きなメリットとしています。

サッポロホールディングス株式会社

サッポロホールディングス株式会社は、2018年度に試験的にAIを採用プロセスに導入しました。

その結果、選考業務の効率化に一定の効果が見られたことから、翌2019年度の新卒採用では、エントリーシートの選考にAIを本格的に活用することを決定しました。実際に選考業務にかかる工数を約40％削減できたことが、正式導入の大きな後押しとなったようです。

なお、AIによる初期判断で基準に満たないと判断された場合でも、すべてのエントリーシートは人事担当者が再確認を行い、最終的な合否を判断しています。これにより、従来と同程度の選考精度を保ちつつ、作業時間の効率化を実現しているようです。

ピジョンホームプロダクツ株式会社

ベビー用品や衛生用品を手がける同社では、従来の対面選考を中心とした採用手法が、社会環境の変化により実施困難になる場面が増えていました。特にコロナ禍以降、遠方の候補者や多忙な候補者との接点を持つことが難しくなり、優秀な人材を逃してしまうケースも発生していたといいます。

こうした状況を打開するため、同社はAI技術を活用した選考手法の導入に踏み切りました。単なる履歴書の表面的な情報だけでなく、応募者の特性や志向性を多面的に分析することで、より深い候補者理解を実現しているのが特徴です。

データに基づいた選考により、面接官の主観的な判断に頼るのではなく、客観的な指標を用いた評価を実現しました。その結果、選考の精度が向上し、入社後のミスマッチを減らす効果が現れています。

キリンホールディングス株式会社

大手飲料メーカーとして知られる同社では、年間の応募者数が膨大であり、すべての候補者に対して人による丁寧な面接を実施することが物理的に困難な状況にありました。特に一次面接の段階では、面接官の確保や日程調整に多大な工数がかかり、採用活動全体のボトルネックとなっていました。

そこで同社は、一次面接にAI技術を導入することを決断しました。AIが面接官となり、候補者の回答内容や話し方、表情などを総合的に評価する仕組みを構築したのです。この取り組みにより、評価基準の統一と選考スピード向上を同時に実現することができました。

データに基づく定量評価を活用することで、選考の透明性も高まりました。なぜその候補者が選考を通過したのか、あるいは通過しなかったのかを、データで説明できるようになったことは、候補者にとっても納得感のある選考プロセスとなっています。

株式会社SAMURAI

IT人材育成事業を展開する同社では、入社後の早期離職が採用活動における大きな課題となっていました。スキルや経験だけを重視した採用を行った結果、企業文化や業務内容とのミスマッチが発生し、せっかく採用した人材が短期間で退職してしまうケースが少なくありませんでした。

この課題を解決するため、同社はAI適性検査を採用プロセスに組み込みました。候補者のスキルや経験だけでなく、企業文化や業務内容との相性を重視した選考を実施するようになったのです。AI適性検査では、候補者の性格特性や価値観、働き方への志向性などを詳細に分析し、自社の環境で活躍できる可能性を多角的に評価しています。

導入後の効果は顕著に現れました。入社後3ヶ月以内の離職率が大幅に低下し、定着率向上という具体的な成果につながっています。また、入社後の配置先の検討においても、適性検査のデータが活用されており、個々の特性に合わせた部署配属を行うことで、早期戦力化も実現しています。

株式会社荏原製作所

産業用ポンプや環境装置を製造する同社は、グローバルに事業を展開する大手メーカーとして、多様な人材の採用と活用が経営上の重要課題となっていました。従来の採用手法では、学歴や職歴といった表面的な情報を重視する傾向があり、候補者の潜在能力や多様な背景を十分に評価できていないという認識がありました。

こうした課題意識から、同社はAI技術を活用したデータドリブン採用の導入を決断しました。応募者の能力や経験だけでなく、適性検査の結果や面接での発言内容、さらには非言語情報までをAIで分析し、従来の評価では見えにくかった人材特性を捉える仕組みを構築したのです。

AIによる分析では、候補者の潜在能力や成長可能性、チームへの適応力、リーダーシップの資質など、多岐にわたる要素が評価対象となります。特に注目されているのは、多様性を定量的に評価できるようになった点です。異なる背景や経験を持つ人材が、組織にどのような価値をもたらすかを、データに基づいて判断できるようになりました。

トランスコスモス株式会社

コールセンター事業やデジタルマーケティング事業を展開する同社では、大量採用を行う必要がある一方で、面接品質のばらつきが大きな課題となっていました。多くの面接官が選考に関わる中で、評価の甘辛や質問内容の適切性に差が生じ、結果として採用判断の精度に影響を与えていたのです。

同社が注目したのは、選考そのものをAIに任せるのではなく、面接官の発言・表情・質問内容をAIで分析し、評価スキルを可視化するというアプローチでした。面接の様子を録画し、AIが面接官の質問の仕方や候補者への反応、評価の傾向などを分析することで、各面接官の強みや改善点を明確にする仕組みを導入したのです。

この取り組みにより、面接官自身が自分の評価スキルを客観的に把握できるようになりました。どのような質問が候補者の本音を引き出しやすいのか、評価に偏りが生じていないかといった点を、データに基づいて振り返ることができます。

採用におすすめのAI搭載ツール

AI採用の効果を最大化するためには、自社のニーズに適したツール選びが重要な鍵となります。現在市場には、書類選考支援から面接自動化、スカウトメール生成まで、採用プロセスの各段階に特化した多様なAI搭載ツールが展開されています。

ここでは、実際に多くの企業で導入され高い評価を得ている代表的なAI採用ツールを厳選し、それぞれの特徴や機能、適用場面について詳しく解説します。

RecUp

RecUp（リクアップ）は、業界や職種に合わせて精緻にパーソナライズされたスカウトメールを自動で作成するAIです。運営する株式会社Delight（ディライト）が、広告代理店としての長年のノウハウを活かし、ただのテンプレートではなく求職者のプロフィールに基づいた訴求力の高い内容を生成します。企業の魅力を効果的に伝えることで、返信率向上を強力にサポートします。

また、採用成功に向けた手厚い伴走支援も特徴です。採用手法の選定から、ナビサイトやダイレクトリクルーティングの求人作成及び運用、魅力的なスカウトメールの作成・配信、採用フローの歩留まり改善まで、採用活動の全工程をプロに一任できます。

さらに、運用ノウハウの提供やその他の代行業務など、企業の採用成功に向けた包括的な支援を受けることが可能です。

【主な機能】

• 求職者のプロフィールを基にしたスカウトメールの自動作成
• 採用コンサルタントによるスカウト文面の分析・改善
• タイトルや本文にAI生成のキーワードを活用し、開封率向上
• ダイレクトリクルーティングの運用支援や代行サービスも提供

【こんなお悩みのある企業様におすすめ】

• 多くの求職者にスカウトメールを送る必要がある
• ひとり人事、または専任の採用担当者がいない
• パーソナライズされたアプローチで採用効率を高めたい

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タレントパレット

タレントパレットは、株式会社プラスアルファ・コンサルティングが提供する生成AIを搭載した人事情報プラットフォームです。これまでに4,000社を超えるビッグデータ活用を支援してきた実績があり、ホールディングス企業をはじめ、さまざまな業界で科学的人事戦略の実現をサポートしています。

タレントパレットの魅力は、採用管理にとどまらず、人事戦略全般を幅広く支援できる点です。また、AIや人事システムに不慣れな企業でも安心して活用できるよう、経験豊富なコンサルタントが制限なくサポートしてくれる体制も整っています。

さらに2024年8月7日には、社員の所属・スキル・経験・異動履歴・性格傾向などの蓄積データをもとに、AI技術を活用した「人材検索機能」を実装。条件検索だけでなく、自由なテキスト入力による検索も可能で、検索結果には“なぜその人がマッチしたのか”という理由も生成AIが自動で提示してくれます。これにより、人材の強みや適性が可視化され、目的に応じた柔軟な人材活用が可能になります。

SHaiN

ShaiN（シャイン）は、株式会社タレントアンドアセスメントが提供する対話型のAI面接ツールです。これまでに600社以上の導入実績があり、大手企業や老舗企業など、さまざまな業種で活用されています。

ShaiNの特長は、応募者が時間や場所にとらわれず、都合のよいタイミングで面接を受けられる点です。日程調整が難しいことによる選考辞退のリスクを抑えられます。また、戦略採用メソッドに基づいて設計されたAIが面接官の役割を担うため、採用基準の標準化や、データに基づく客観的な判断が可能です。

さらに、面接データは採用後の人材配置やアセスメントにも活用でき、人的資本経営の観点からも注目されています。AIを通じて蓄積されたデータを活用することで、企業の価値向上につながる人材育成や最適な配置が実現できるでしょう。

こうしたAI面接データの活用は、採用後の人材活用戦略にも大きな可能性を広げています。実際に、スカウトや選考段階から得られる情報を人材配置や育成、タレントマネジメントに応用する企業も増えてきました。AI採用の発展的な使い方については、以下の記事でも詳しく解説しています。

【2025年最新】AIスカウトサービス15選を徹底比較！メリットや選ぶ際のポイントを解説

AIスカウトならRecUp

AI採用を導入することで、業務効率化や採用の質の向上が期待できる一方で、導入時の課題や注意点も存在します。しかし、ポイントを押さえて活用すれば、企業の採用力強化に大きく寄与するのは間違いありません。

RecUpのAI採用ツールなら、貴社が求める人材に向けて最適化されたパーソナライズドメールを自動で作成・配信できます。より高い承諾率を実現し、効果的なアプローチを可能にします。

また、スカウトメールの作成から送信までを自動化することで、採用担当者様の業務負担を大幅に軽減します軽減。これまで時間を要していた手作業を削減し、戦略的な採用業務にリソースを集中させることができます。

AIの効率的な運用により外注に比べて圧倒的な低コストでの導入が可能で、スカウト活動にかかる費用がネックだった企業様にも最適な選択肢です。低コスト・高効率・高精度のAI採用ツールで、貴社を次の採用ステージへと伴走するRecUp。まずはぜひ、その効果をご体感ください。