スカウトメールの内容はカスタマイズできますか？

はい、変更内容のご要望を伝えていただければ、それを文章に反映させることができます。より詳細な情報を追加したり、ニュアンスを調整したりすることができます。

特定の業種や職種に特化したスカウトメールも作成できますか？

もちろんです。業種や職種に合わせた言い回しや内容を自動で調整し、適切なアプローチを行うことができます。

大量のスカウトメールを送信しても効果はあるのでしょうか？

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セキュリティはどのように守られていますか？

サービスは厳格なセキュリティ基準を満たしており、個人情報の保護に万全を期しています。

【自社事例あり】ダイレクトリクルーティングの成功事例の業界別10選！中小企業の採用課題解決のための運用のコツとは？

2026年4月17日2026年5月26日

この記事を読むと理解できること

優秀な人材を獲得するためには、従来の求人広告だけでは難しくなっている昨今。多くの企業が新しい採用手法を模索するなか、「ダイレクトリクルーティング」が注目を集めています。

自社が求める条件に合った人材に直接アプローチできるこの手法は、採用の質と効率を同時に高める可能性を秘めています。しかし、実際にどのような企業が導入し、どのような成果を上げているのか気になる方も多いのではないでしょうか。

この記事では、ダイレクトリクルーティングの具体的な導入事例を中心に、メリットや料金形態、導入時の課題までを詳しく解説します。また、おすすめのサービスの選び方や企業もご紹介します。これから採用戦略の見直しを検討している採用担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

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福田光樹

株式会社Delight
RecUp事業部カスタマーサクセス部門責任者

新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。

ダイレクトリクルーティングとは？

採用手法は時代とともに変化しており、今では「待つ採用」から「攻める採用」へのシフトが多くの企業で起きています。従来の求人掲載型だけでは候補者の目に留まる機会がなかなか増えない中、ダイレクトリクルーティングは特に注目度の高い選択肢のひとつになっています。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対して自ら連絡を取ってアプローチする採用手法のことです。プラットフォーム上に登録している求職者のデータベースをもとに、自社に合う候補者を選び、スカウトメッセージを送ることで選考につなげます。

出典：矢野経済研究所「ダイレクトリクルーティング市場の実態と展望 2024年版」

近年この手法が注目されている背景には、労働人口の減少と採用競争の激化があります。求人を出すだけでは応募が集まりにくくなったため、企業側からアプローチできる手法への需要が高まっています。矢野経済研究所の調査によると、ダイレクトリクルーティングの市場規模は2022年度の872億円から2024年度（見込み）には1,275億円と、わずか2年で約1.5倍に拡大しています。

この市場規模の拡大は、採用担当者の間でダイレクトリクルーティングへの関心が着実に高まっていることを示しています。求職者側のプラットフォーム登録数も増加傾向にあり、出会える人材の幅が広がっている点も魅力のひとつです。採用手法の選択肢を広げたい企業にとって、今後ますます欠かせない手段になっていくと考えられます。

【自社事例あり】ダイレクトリクルーティングの導入事例を紹介！

この章では、実際の企業のダイレクトリクルーティング導入事例を整理しています。

ダイレクトリクルーティングは、近年の採用市場の競争激を乗り切るための施策として、様々な業界で導入されています。

ここでは、どのような業界の企業がダイレクトリクルーティングをどのように導入されているのか、実際の導入事例をご紹介します。それぞれの企業が抱える課題をどう乗り越えることができたのかもあわせて確認してみてください。

【人材系コンサルティング】株式会社Delight

株式会社Delightは、人材系SaaSを提供する企業として、自社でもダイレクトリクルーティングツール「OfferBox」を活用した採用活動を展開しています。2024年6月からの本格導入により、目覚ましい成果を上げています。

25卒採用では、2023年12月から2024年12月までの期間で61名の承認を獲得し、1名の内定承諾を実現しました。さらに26卒採用では、2024年6月から2025年9月までのわずか15カ月間で388名もの承認を獲得し、5名の内定承諾という成果を達成しています。

特筆すべきは、採用できた学生の質の高さです。国公立大学の体育会サッカー部出身者、GMARCHで200名規模の部活動で主将を務めた学生、関関同立でTOEIC800点超のグローバル人材、さらには体育会系で全国16位の実績を持つ学生など、多様かつ優秀な人材の獲得に成功しています。

自社サービスを提供する企業として、ダイレクトリクルーティングのノウハウを実践的に蓄積している点が、大きな競争優位性となっています。

【不動産】東栄ホームサービス株式会社

東栄ホームサービス株式会社は、地域に根ざした住まいのサービスを提供する企業です。同社は新卒採用に注力していましたが、26卒と27卒を同時並行で進める中で、スカウト送信に割ける時間が不足し、母集団形成に大きな課題を抱えていました。

そこで導入したのが、AIスカウトサービス「RecUp」です。導入から3カ月で、承認者数は71名から98名へと27名増加し、前年同期の倍以上という成果を実現しました。スカウト業務の省力化によって生まれた時間は、学生との向き合い方を変える原動力となりました。

担当者からは「まず3カ月試してみてほしい。効果を実感できるはず」との声が寄せられています。AIスカウトは「出会う数」と「出会い方の質」を同時に高め、多年度並行採用や母集団形成に課題を抱える企業にとって、非常に有効な手段となることを証明した事例と言えるでしょう。

東栄ホームサービスの詳しい導入事例はこちら
「スカウト業務を自動化し、承認者数90名超を実現」AIスカウトで母集団形成を効率化した事例

【設備・建設】株式会社柿本商会

株式会社柿本商会は、従業員数382名を擁する設備・建設関連事業を展開する企業です。施工管理職や総務人事職の新卒採用に取り組んでいましたが、OfferBoxを活用しても思うような成果に繋がらず、ダイレクトリクルーティングそのものへの期待感が薄れていたといいます。

そんな状況を打破したのが、AIスカウトサービス「RecUp」の導入でした。特に評価されたのは、新たに募集職種を追加する際の対応スピードと柔軟性です。採用ニーズの変化に迅速に対応できたことで、採用活動全体の機動性が向上しました。

担当者からは「AIの自動化と支援体制の両立により、安心してダイレクトリクルーティングを進められるようになった」との評価をいただいています。RecUpは単なるツール提供にとどまらず、採用活動全体への期待値を高め、組織の採用力そのものを底上げする存在となっています。

【小売・卸売】株式会社オーレンジ

株式会社オーレンジは、携帯キャリアショップの運営を中心に、地域に根差した幅広い事業を展開する企業です。新卒採用では「スカウト送信の工数負担」が大きな課題となっていました。アプローチしたい学生がいても十分に送信できず、担当者が「諦めてしまう」場面もあったといいます。

この「人力の限界」を突破するために導入したのが、AIスカウトサービス「RecUp」です。導入の決め手は「費用対効果」と「安心感」でした。人件費換算で月20万円かかる工数が、RecUpでは約10万円で代替可能という経済合理性に加え、営業担当の柔軟で丁寧な対応により、安心して任せられると判断したのです。

導入後は送信数が人手の約4倍に増加しました。承諾率はやや下がったものの、結果的に承認数は2〜3倍に拡大し、学生との面談に十分な時間を割けるようになりました。これにより採用活動全体の質が向上したといいます。

株式会社オーレンジの詳しい導入事例はこちら
「人力の限界」を突破——AIが個別最適化、送信数4倍＆承認数2〜3倍になった事例

【IT/情報通信】株式会社オルグ

ある企業では、採用担当者が母集団形成から学生対応、説明会、内定後フォローまで一人で担っており、スカウト送信数に限界が生じていました。OfferBoxを活用しても「送りたい学生に送れない」「学生枠が埋まって送信できない」といった課題があり、母集団形成の壁を強く感じていたといいます。

そこで導入されたのがAIスカウトサービス「RecUp」です。導入当初は「文章が画一的にならないか」という不安もありましたが、3カ月の試用期間を経て、AIの精度と効果を実感し、安心して本格導入に至りました。

導入後の効果は劇的でした。26卒では年間約90承認だったのが、RecUp導入後はわずか2カ月で同数を達成したのです。この数字は、AIスカウトの威力を如実に物語っています。

さらに重要なのは、量だけでなく質の向上も実現できた点です。スカウト工数削減により説明会の日程を増やせたことで参加率が向上し、これまで手が回らなかった内定者フォローも実施可能になりました。

株式会社オーレンジの詳しい導入事例はこちら
「思っていた4倍すごい！」-RecUpで母集団形成・面談の質が向上した成功事例

【保険・金融】株式会社エコスマート

株式会社エコスマートは、保険代理店事業を展開する企業です。ダイレクトリクルーティングの導入前は、知名度の面で大手企業と競合することに課題を感じていました。特に新卒採用では、学生との接点を増やすことが急務となっていました。

AIスカウトサービスを活用することで、候補者一人ひとりに合わせたパーソナライズされたメッセージを送信できるようになり、返信率が向上。限られたリソースの中でも効率的に母集団を形成できるようになりました。金融業界への関心が高い学生をターゲットに、自社ならではの成長環境をアピールするスカウト文面が効果を発揮しています。

株式会社エコスマートの詳しい導入事例はこちら
株式会社エコスマート様導入事例

【不動産】関東圏の不動産企業

関東圏で不動産営業を展開するこの企業は、2025年7月にOfferBoxを活用したダイレクトリクルーティングを開始しました。導入前は求人掲載への依存度が高く、応募者の質と量の両立に課題を感じていました。

OfferBoxのデータベースから営業志向の学生を絞り込み、自社の業務内容や成長環境を訴求するオファーを送付する運用を構築しました。25卒では承認数2,623件・内定承諾7名、26卒では承認数2,493件・内定承諾9名と、着実に実績が積み上がっています。

27卒（大学4年生の1月時点）では承認数2,824件・内定承諾12名と、承認数・内定承諾数ともに年々増加しています。運用ノウハウの蓄積と文面改善を継続することで、毎年の採用成果が底上げされている好事例です。

【飲食業】ファミリーレストランチェーン店

飲食業界のあるファミリーレストランチェーン店では、2025年1月からダイレクトリクルーティングツールを導入し、採用活動を強化しています。26卒採用では52名の承認を獲得し、さらに27卒採用では大学3年生の9月時点で294名もの承認を獲得という成果を上げました。

飲食業界は接客スキルやチームワークを重視する傾向があり、アルバイト経験者やサークル活動で協調性を発揮した学生が求められます。候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、個別最適化されたスカウトを送信することで、高い承認率を実現しました。

特に注目すべきは、27卒採用での早期アプローチです。早期から積極的に学生との接点を持つ戦略が功を奏しており、初年度の経験を活かしたPDCAサイクルが継続的な成果につながっています。

【アミューズメント】複合レジャー施設運営企業

アミューズメント業界の複合レジャー施設運営企業では、2025年9月からdodaキャンパスを導入し、27卒採用が初の取り組みとなりました。初導入にもかかわらず、大学3年生の9月時点で65名の承認を獲得するというスタートダッシュに成功しています。

アミューズメント業界は学生にとって馴染みやすい業界である一方、実際の仕事内容やキャリアパスが見えにくいという課題がありました。スカウト文面で「働く魅力」を具体的に伝えることで、学生の興味を喚起することに成功しました。

【介護・福祉】訪問介護サービス企業

介護・福祉業界の訪問介護サービス企業では、2025年6月からマイナビを導入し、27卒採用に取り組んでいます。大学3年生の9月時点で70名の応募を獲得という成果を上げました。

介護業界は人手不足が顕著であり、若い人材の確保が経営課題の一つとなっています。この企業では、介護の仕事のやりがいや社会貢献性をスカウト文面で丁寧に伝えることで、福祉系学部以外の学生からも関心を集めることに成功しました。ダイレクトリクルーティングにより、潜在的に介護業界に興味を持つ学生層へのアプローチが可能になった好例といえるでしょう。

【機械装置メーカー】半導体関連装置製造企業

半導体関連装置製造企業では、技術職（設計・生産技術）と営業職の採用にOfferBoxを活用しています。2025年4月からの導入で、段階的に成果を拡大させてきました。

25卒：9承認、0名内定承諾
26卒（1/3 AI活用）：111承認、4名内定承諾（営業と技術で2名ずつ）
27卒（フルAI活用、大学4年1月時点）：113承認、3名内定承諾

特に注目すべきは、AIスカウトの活用度合いと成果の相関です。26卒で部分的にAIを活用し始めたところから承認数が大幅に増加し、27卒でフルAI活用に移行したことで、安定した成果を維持しています。理系人材という限られた母集団の中でも、継続的にアプローチを重ねることで採用に結びつけた好例といえます。

ダイレクトリクルーティングの成功事例から分かる5つの運用のコツとは？

成功している企業となかなか成果が出ない企業では、日々の運用においてどのような違いがあるのでしょうか。導入して終わりではなく、どう使うかによって結果は大きく変わります。

この章では、業界別事例に共通して見られる運用上の工夫を5つのポイントに絞って整理しています。自社の現在の取り組みと照らし合わせながら確認してみてください。

①「どんな人を採用したいか」がしっかり整理されている

ダイレクトリクルーティングで成果を出している企業に共通するのは、スカウトを送る前に「採用したい人物像」が明確になっているという点です。漠然とした条件のままスカウトを送っても返信率は上がらず、仮に返信があっても選考に進まないケースが増えてしまいます。

採用ペルソナを設定する際は、以下のような項目を言語化しておくことが有効です。

ペルソナ設定の例

年齢・学歴の目安：〇〇大学卒・25〜32歳など

経験・スキル：〇〇の実務経験2年以上、△△資格保有など

志向性：チームで協力しながら成果を追いたい、成長環境を重視しているなど

NG条件（除外したい属性）：転職回数が著しく多い候補者は対象外など

ペルソナを言語化することで、スカウトを送る候補者の選定基準が統一され、担当者が変わっても一貫した運用ができるようになります。また、文面の内容も自然とペルソナに合わせた訴求になるため、スカウトの「刺さり方」が変わってきます。

保険・金融や介護業界の事例でも「既存の優秀な社員に共通する属性」を基準にした結果、入社後の定着率が改善されていました。ペルソナ設定は採用の土台であり、まずは1〜2時間かけて丁寧に言語化することから始めましょう。

②「なぜあなたに声をかけたのか」をきちんと伝えている

スカウトメッセージの返信率を左右するのは、受け取った候補者が「自分のことを見てくれている」と感じられるかどうかです。多くの場合、冒頭の一文でその印象が決まります。文面の最初に「なぜこの人に送ったか」を示せるかどうかが、返信率の分かれ目になっています。

「あなたの〇〇の経験が、弊社の△△に活かせると思いご連絡しました」のように、候補者のプロフィールや経歴への具体的な言及を冒頭に入れることが大切です。テンプレートのような一文では候補者の心は動きません。

送付する前に候補者のプロフィールをしっかり確認し、「この人に声をかけた理由」をひと言で言えるかどうかを確かめてみましょう。スキルや経験への言及に加え、候補者が自社でどんな仕事ができるかを具体的に描いて伝えると、返信率は大きく変わります。

③採用担当だけでなく現場も採用に関わっている

ダイレクトリクルーティングを採用担当者だけの業務にしてしまうと、候補者に伝えられる情報の深さに限界が出てきます。成果を出している企業では、現場のメンバーが採用プロセスに積極的に関与しています。

具体的には、以下のような形で現場が採用に関わることが有効です。

スカウト文面のレビュー：実際の業務内容に合っているか現場担当者が確認する
職場見学・カジュアル面談への同席：候補者が仕事環境をリアルにイメージできるようにする
ペルソナ設定への参加：「こういう人と一緒に働きたい」という現場の声を反映させる
内定後のフォロー：先輩社員として入社前に連絡を取り、不安を解消する

採用担当者が候補者に伝えられる情報と、現場の社員が直接話すことで伝わる情報は、候補者の受け取り方が異なります「採用は人事の仕事」と切り分けるのではなく、部署や職種の担当者を巻き込んだ体制を作ることが、選考通過率と内定承諾率の向上につながります。

④最初から選考ではなく、まずは気軽な接点づくりをしている

スカウトメッセージで「まずは面接を」と伝えてしまうと、候補者の心理的なハードルが上がります。成功事例を振り返ると、最初の接点をカジュアルな面談や職場見学に設定しているケースが多く見られます。

「選考なしで、まずは弊社の仕事内容をお話しする機会を設けませんか」という切り口は、候補者が気軽に応じやすく、返信率の向上につながります。候補者としても「合わなかったらどうしよう」という不安が和らぐためです。

また、カジュアルな接点を経ることで、候補者側も自社への理解を深めたうえで選考に進むことになります。そのためミスマッチのリスクを採用前に下げられるというメリットもあります。アミューズメント施設や飲食業の事例でも、職場見学や気軽な面談の設定が定着率の改善に貢献していました。

⑤返信率などのデータを見ながら改善を繰り返している

ダイレクトリクルーティングは「一度やって終わり」ではなく、データをもとに改善を積み重ねる継続的な取り組みです。成果を出している企業では、スカウトの返信率・選考通過率・内定承諾率などを定期的に確認し、うまくいっていない箇所を特定して修正しています。

「返信率が低い職種のスカウト文面を見直す」「返信率が高い文面の要素を他のスカウトにも取り入れる」といった形で、成功パターンを横展開していくことが重要です。月に一度、数値をチームで振り返る場を設けるだけでも、運用の精度は着実に向上します。

不動産業の事例では、25卒・26卒・27卒と年を経るごとに内定承諾数が増加していましたが、これはまさにデータに基づく継続的な改善の成果といえます。採用活動を「感覚」ではなく「データ」で積み上げていくことが、長期的な成果につながります。

ダイレクトリクルーティングで失敗するパターンとは？

導入したにもかかわらず思うように成果が出ないケースでは、いくつかの共通した落とし穴が見られます。うまくいかない原因を事前に把握しておくことで、同じ状況に陥るリスクを減らすことができます。

この章では、よく見られる失敗パターンを5つに絞って整理しています。

ペルソナ設定や媒体選定が不十分

ダイレクトリクルーティングがうまくいかない原因の多くは、「誰に」「どの媒体で」スカウトを送るかが整理できていない点にあります。ペルソナ設定が曖昧なまま運用を始めると、自社に合わない候補者へのアプローチが増え、返信があっても選考に進まないケースが増えてしまいます。

媒体選定においては、以下のポイントを押さえておくことが大切です。

新卒か中途かで使う媒体を分ける：新卒はOfferBox・キミスカ等、中途はdodaダイレクト・LinkedIn等
職種の特性に合ったDBを選ぶ：エンジニアであれば技術系データベースを持つサービスを優先する
登録ユーザーの属性を確認する：年齢層・業種・在住エリアが自社のニーズと合っているか
知名度が低い企業でもアプローチしやすい媒体かどうか確認する

媒体を選んだあとも定期的に費用対効果を見直し、合わなければ切り替えを検討することも運用の一部です。

誰にでも同じ内容のスカウトを送っている

テンプレートを大量に一斉送信する運用は、効率的に見えて実際には逆効果になりがちです。受け取った候補者は「みんなに送っているのだろう」と感じ、返信する動機が生まれません。

大切なのは、一通一通に「なぜあなたに送ったか」が伝わる要素を入れることです。全文を個別に書く必要はありませんが、冒頭に候補者のプロフィールや経験への言及を加えるだけで、受け取った側の印象は大きく変わります。

スカウト文面は職種・経歴・志向ごとに複数パターンを用意し、使い分ける体制を整えましょう。パーソナライズの精度が、返信率の差に直結します。

候補者への返信・対応スピードが遅い

スカウトへの返信が来たにもかかわらず、対応が数日後になってしまうと候補者の熱量は急速に冷めます。「この会社は採用に本気なのか」という印象を与えてしまうと、せっかくの接点が無駄になってしまいます。

返信が来たら原則として当日か翌営業日以内に対応できる体制を整えておくことが重要です。担当者が不在の場合のフォロー体制や対応ルールを事前に決めておくことで、対応の遅れを防ぎましょう。

短期間での成果だけを重視してしまっている

ダイレクトリクルーティングは、スタートから数週間で劇的な成果が出る手法ではありません。スカウトの送付から内定承諾までに一定の時間がかかることを前提に、中長期的な視点で運用を続けることが大切です。

「2週間やってみたけど採用できなかった」と短期で判断して撤退してしまうケースがありますが、それでは運用のノウハウが蓄積されません。少なくとも3カ月は継続し、データを見ながら改善を積み重ねていくことが成果につながる近道です。

「認知(PV)や通数」のKPIに踊らされている

スカウトの「送付通数」や「プロフィール閲覧数（PV）」を目標指標に設定してしまうと、目的である「採用」から視点がずれてしまいます。送ることや見られることが目的ではなく、返信・面談・内定承諾へとつながることが目的です。

送付数を増やしても返信率が低ければ意味がなく、PVが増えてもその先のアクションが生まれなければ採用には結びつきません。「送ることで満足しない」という意識を持ち、返信率・選考転換率・内定承諾率など採用に直結するKPIを中心に運用を管理しましょう。

ダイレクトリクルーティングの料金形態と費用の相場！

ダイレクトリクルーティングのサービスを選ぶ際に、料金形態の違いを把握しておくことは非常に重要です。自社の採用規模や採用計画によって最適な形態が異なるため、事前にそれぞれの特徴を理解したうえで比較するようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングの料金形態は大きく「定額型」と「成功報酬型」の2つに分かれます。それぞれの特徴と費用感を以下の表にまとめました。

料金形態	費用の目安	特徴	向いているケース
定額型	月額数万〜数十万円（サービスにより異なる）	採用人数に関わらず固定費用。スカウト通数や閲覧DB数が決まっている	採用人数が多い・継続的に採用活動を行いたい
成功報酬型	内定承諾1名あたり理論年収の10〜30%程度	採用が決定した際にのみ費用が発生。初期の出費を抑えられる	採用人数が少ない・まず試してみたい

定額型はコストが固定されるため、採用人数が増えるほど1人あたりの費用が下がります。計画的に採用を進めたい企業に向いています。一方、成功報酬型は採用できなかった場合の出費を抑えられますが、採用人数が多くなると費用総額が膨らみやすい点には注意が必要です。

複数のサービスの無料相談を活用して比較することで、自社に合った料金形態とサービスを見つけやすくなります。

ダイレクトリクルーティングが解決する中小企業の課題とは？

中小企業が採用活動で直面しやすい課題は、大手企業とは異なる性質のものが多くあります。知名度・コスト・工数という3つの課題は特によく聞かれますが、ダイレクトリクルーティングはそのいずれにも対応できる可能性を持っています。

この章では、それぞれの課題とダイレクトリクルーティングによる解決の考え方を整理します。

知名度が低く「求人が大企業の影に隠れてしまう」問題を解決できる

出典：マイナビ「2026年卒大学生就職意識調査」

求人媒体に掲載するだけでは、知名度の高い大企業と同じページに並ぶことになり、中小企業の求人は埋もれてしまいがちです。「採用ブランドの差」が応募数の差に直結している現状があります。

マイナビの「2026年卒大学生就職意識調査」によると、大手企業志向の割合は26年卒で51.8%と高い水準を維持する一方、「やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業でもよい」と答えた学生も43.0%存在しています。

つまり、中小企業を前向きに検討している学生は一定数存在するのです。問題は、その層に自社の情報が届いていないことにあります。ダイレクトリクルーティングであれば、中小企業志向や「やりがい重視」の候補者を絞り込んで直接アプローチできるため、知名度に頼らない採用母集団の形成が可能です。

関連記事：「母集団形成が難しい」を解決！原因＆10の対策と成功事例を紹介!

採用コストの高騰を抑えつつ人員を増やせる

出典：株式会社リーディングマーク「採用コストの上昇に関する実態調査」

採用にかかるコストは、新卒・中途ともに年々増加傾向にあります。株式会社リーディングマークの調査では、過去5〜10年間で新卒採用の総費用が「非常に増加した」「やや増加した」と回答した企業の合計は約70%に達しています。中途採用においても同様の傾向が確認されており、採用コストの増加は業種を問わず広く見られる現状です。

コスト増加の背景には、求人掲載だけでは応募が集まりにくくなり複数の施策を組み合わせざるを得ない状況や、人材紹介会社への手数料高騰があります。人材紹介では採用1名あたり理論年収の30〜35%程度を手数料として支払うケースも少なくありません。

ダイレクトリクルーティングは月額定額型のサービスが多く、採用人数が増えても費用が連動して上がりにくい点が特徴です。自社で候補者を探してアプローチするため紹介手数料が不要になり、採用コストの削減につなげられます。運用を続ける中で採用ノウハウが社内に蓄積されていくため、長期的に見ても費用対効果が高い手法といえます。

自社に合う人材からの応募が増え、採用工数が減らせる

出典：リクルート就職みらい研究所「スカウト・逆求人型サービスの活用状況」

リクルート就職みらい研究所の調査によると、2025年卒採用でスカウト・逆求人型サービスを利用して良かった点として「他のサービスでは出会えない学生に出会えた」が44.0%でトップとなっています。「内定条件を満たす学生に出会いやすいと感じた」が31.0%と続いており、自社にフィットした人材との接点を増やせる点が高く評価されています。

ダイレクトリクルーティングの大きな魅力のひとつが、「欲しい人材に直接届けられる」という点です。求人を掲載して不特定多数の応募を待つのではなく、条件に合う候補者をこちらから選んでアプローチできるため、選考に入る前の段階でミスマッチを減らすことができます。

自社に合う人材からの応募が増えることで、書類選考や面接の対応工数が減り、担当者のリソースを有効に使えるようになります。ターゲットの精度が高いほど承認率も上がりやすくなるため、少ない送付通数でも質の高い採用活動を実現できます。

中小企業がダイレクトリクルーティングでよくある悩みと解決方法！

中小企業のダイレクトリクルーティング運用でよく挙がる悩みとしては、以下の3つが代表的です。

担当者の負担が大きい：スカウト文面の作成・送付・返信対応・面談設定など、一連の作業が採用担当者に集中しやすい
長期的な取り組みが求められる：短期では成果が見えにくく、継続するための社内リソースの確保が難しい
現場と一体となった取り組みが不可欠：採用担当者だけでは候補者への訴求に限界があり、現場を巻き込む仕組みが必要

これらの課題への有効な対応策として注目されているのが、AI採用ツールの導入と採用代行（RPO）サービスの活用です。

RecUpが実施した独自調査によると、採用業務にAIを導入した担当者のうち、最も「時間が浮いた」と感じるプロセスの上位2つは「面接日程の調整（42.67%）」と「スカウト文面作成（29.31%）」で、合計71.98%を占めています。

さらに、AIの活用によって時間が浮いた結果、採用成果にポジティブな影響があったと答えた企業はなんと96.4%に達しています。その内訳は「採用ミスマッチが減った（57.58%）」「決定数が増えた（28.01%）」など、具体的な成果改善が報告されています。

担当者の工数削減と採用成果の両立を目指すなら、AIスカウトサービスや採用代行を組み合わせた運用体制の構築が、中小企業にとって現実的な解決策のひとつといえます。

中小企業のダイレクトリクルーティングを効率化するAIスカウトとは？

採用担当者の工数を減らしながら成果を高める手段として注目されているのが「AIスカウト」です。ダイレクトリクルーティングの課題として挙がる「担当者の負担の大きさ」を解消できる可能性があり、中小企業での活用が広がっています。

この章では仕組みとおすすめサービスを整理します。

AIスカウトの仕組み

AIスカウトとは、人工知能を活用してスカウト対象の候補者選定から文面作成・送付までを自動化する採用支援ツールです。従来は採用担当者が一人ひとりプロフィールを確認してスカウトを送っていた工程を、AIが代替します。

具体的には、登録されている候補者データをAIが解析し、あらかじめ設定したペルソナや採用条件に合う候補者を自動で抽出します。さらに候補者ごとに個別の要素を組み込んだスカウト文面を自動生成し、適切なタイミングで送付します。担当者は最終確認と候補者とのコミュニケーション対応に集中できるため、工数を大幅に削減できます。

AIスカウトを活用することで、スカウトの送付数を増やしながらも一通あたりのパーソナライズ精度を維持できる点が最大の特長です。「送る量と質を両立させる」ことが、中小企業の採用効率化における課題を解消する答えのひとつになっています。

AIスカウトのおすすめサービス5社を比較！

AIスカウトサービスを選ぶ際には、以下のポイントを事前に確認しておくと自社に合ったサービスを選びやすくなります。

新卒・中途どちらに対応しているか：ターゲットに合ったデータベースを持つサービスを選ぶ
AIの自動化範囲：候補者選定のみか、文面生成・送付まで対応しているか
料金形態：定額型か成功報酬型か、自社の採用規模に合っているか
サポート体制：運用開始後のフォローや改善提案があるかどうか

下記では代表的なAIスカウトサービス5社の特徴と費用感をまとめています。

サービス名	料金形態	費用の目安	主な特徴
RecUp（株式会社Delight）	月額定額制	要お問い合わせ	AI自動スカウト＋採用代行。文面生成・送付・返信対応まで一括対応。中小企業の支援実績が豊富
AIスカウトくん	月額定額制	要お問い合わせ	スカウト文面のAI自動生成に特化。既存の採用媒体と組み合わせて使いやすい
AI INSIGHT LAB	月額制	要お問い合わせ	データ分析・ターゲティング精度が高く、採用戦略の設計から支援
OfferBox（i-plug）	成功報酬型＋オプション	内定承諾1名あたり数十万円〜	新卒向け逆求人DB。学生からのオファー承認を起点に接点を作る
キミスカ（株式会社学情）	定額型	要お問い合わせ	新卒向けスカウト型採用。学生の自己アピール情報をもとにアプローチ

各サービスの詳細な料金や対応媒体については、公式サイトでの確認や無料相談の活用をおすすめします。

ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問（FAQ）

この章では、ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問を整理しています。

ダイレクトリクルーティングの導入を検討する際、多くの企業から寄せられる疑問や不安があります。事前にこれらのポイントを理解しておくことで、よりスムーズな導入と運用が可能になるでしょう。ここでは、採用担当者からよく聞かれる質問とその回答をまとめました。

ダイレクトリクルーティング導入までにかかる期間はどのくらいですか？

サービスの契約から実際のスカウト送信開始までは、通常1〜2週間程度で対応可能です。

ただし、ターゲット設定やスカウト文面の作成、企業ページの整備などの準備に時間をかけることで、より効果的なスタートが切れるでしょう。急いで導入するよりも、採用要件の明確化や社内体制の整備を十分に行った上で開始することをおすすめします。

成果が出ない場合はどうすればいいですか？

成果が出ない場合は、まずどのプロセスに課題があるのかを特定することが重要です。開封率が低いのか、返信率が低いのか、面談移行率が低いのかによって、対策は異なります。

開封率が低い場合は件名や送信タイミングの見直しが有効です。返信率が低い場合はスカウト文面の改善やターゲット設定の再検討が必要です。面談移行率が低い場合は、カジュアル面談の設計や候補者フォローの方法を見直しましょう。サービス提供会社のサポートを活用し、改善点を相談することも効果的です。

どのくらいの頻度でスカウトを送るべきですか？

スカウトの送信頻度は、採用目標や社内リソースによって異なりますが、継続的に一定数を送り続けることが重要です。

一度に大量送信するよりも、毎日または週に数回のペースでコンスタントに送信する方が、候補者の反応を見ながら改善しやすいでしょう。

成功報酬型と定額型のどちらを選ぶべきですか？

料金形態の選択は、採用人数や採用計画、予算状況によって判断すべきです。

採用人数が少ない場合や、まずは試験的に導入してみたい場合は、成功報酬型でリスクを抑えた形での導入が適しているでしょう。両方の料金形態を提供しているサービスも多いため、自社の状況を説明した上でサービス提供会社に相談することをおすすめします。

スカウトメールを送るのに最適なタイミングはいつですか？

一般的に、求職者がプラットフォームを確認しやすい平日の昼休み（12〜13時）や夜間（20〜22時）が有効とされています。

また、就職活動が活発になる時期（新卒は3〜6月・10〜11月、中途は月初前後）に合わせて送付数を増やす工夫も効果的です。

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この記事では、ダイレクトリクルーティングの特徴や企業の選び方、おすすめのサービスについて、導入事例も交えながら解説しました。これらの就職・転職支援サイトを効率的に費用対効果よく活用するのにぜひご検討いただきたいのが、「RecUpリクアップ」です。このサービスでは、AIが求職者のプロフィールを分析し、個別に最適化されたスカウトメールを自動生成します。これにより、求職者の興味を引く内容で返信率や承認率を大幅に向上させることが可能です。

さらに、スカウトメールの作成から送信、ターゲット選定までを一括で自動化。手作業での負担を軽減しながら、大量の候補者に短時間でアプローチできます。人事担当者の業務効率を高めるだけでなく、コスト削減も実現します。また、業界や職種に応じた精緻なメッセージ作成が可能で、他社との差別化にもつながります。

リクアップは、採用コンサルティングや運用ノウハウの提供も行い、トータルサポートを提供。初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業にも最適な選択肢です。ダイレクトリクルーティングの導入を検討されている企業は、まずはリクアップの無料相談を利用してみてはいかがでしょうか。

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参考出典

株式会社矢野経済研究所「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年）」
https://www.yano.co.jp/press-release/show/press_id/3593
マイナビ「2026年卒大学生就職意識調査」
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250423_95696/
株式会社リーディングマーク「採用コストの上昇に関する実態調査」 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000250.000008701.html
リクルート就職みらい研究所「スカウト・逆求人型サービスの活用状況」
https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2024/07/seminardata_20240729.pdf