ダイレクトリクルーティングの成功事例10選！求人の特徴や方法・注意点の完全版！

この記事を読むと理解できること

優秀な人材を獲得するためには、従来の求人広告だけでは難しくなっている昨今。多くの企業が新しい採用手法を模索するなか、「ダイレクトリクルーティング」が注目を集めています。

自社が求める条件に合った人材に直接アプローチできるこの手法は、採用の質と効率を同時に高める可能性を秘めています。しかし、実際にどのような企業が導入し、どのような成果を上げているのか気になる方も多いのではないでしょうか。

この記事では、ダイレクトリクルーティングの具体的な導入事例を中心に、メリットや料金形態、導入時の課題までを詳しく解説します。また、おすすめのサービスの選び方や企業もご紹介します。これから採用戦略の見直しを検討している採用担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

ダイレクトリクルーティングとは？

この章では、ダイレクトリクルーティングの種類と特徴を整理しています。

• ダイレクトリクルーティングは大きく2種類！特徴を解説
• ダイレクトリクルーティングが注目を浴びている理由
• ダイレクトリクルーティングとその他の採用方法との比較

企業の採用手法は時代とともに変化しており、近年では企業側から能動的に候補者へアプローチする方法が注目を集めています。従来の求人広告や人材紹介とは異なるこの手法は、採用コストの最適化やミスマッチの防止といった観点からも評価が高まっているのです。

ここでは、ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組みと種類について解説していきます。

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ダイレクトリクルーティングは大きく2種類！特徴を解説

出典：「企業等の採用手法に関する調査研究」報告書

ダイレクトリクルーティングは、大きく「登録型」と「SNS型」の2種類に分類されます。厚生労働省の定義によると、それぞれ求職者へのアプローチ方法や活用できる情報の範囲が異なり、企業の採用戦略に応じて使い分けることが重要です。

なお、採用イベントなど対面型の手法も広義にはダイレクトリクルーティングに含まれますが、ここでは特に利用頻度の高いオンライン型の2種類に焦点を当てて解説します。

【登録型・SNS型の比較表】

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登録型

登録型は、スカウト専門のプラットフォームを通じて候補者にアプローチする方法です。候補者が自身の経歴やスキル、希望条件などを登録し、企業側がその情報をもとにターゲットを絞り込んでスカウトメッセージを送信します。転職意欲の高い層が多く登録しているため、返信率や面談移行率が比較的高い傾向にあるでしょう。

【主な登録型サービス例】

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SNS型

SNS型は、厚生労働省の定義では「求人オファー以外のSNS機能（個人からの情報発信、求人以外でのつながり形成）を持つもの」とされています。転職顕在層だけでなく、潜在層へのアプローチが可能であり、企業の世界観や文化を伝えやすい点が特徴です。ただし、採用目的での利用には一定のノウハウが求められます。

【主なSNS型プラットフォーム例】

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ダイレクトリクルーティングが注目を浴びている理由

出典：ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年） 

ダイレクトリクルーティング市場は急速に拡大しています。矢野経済研究所の調査によると、2022年度に872億円だった市場規模は、2023年度には1,074億円、2024年度には1,275億円（見込）へと成長を続けています。

この成長を支える背景には、複数の要因が存在します。

• 人手不足の深刻化：労働人口の減少により、企業間の人材獲得競争が激化している
• 即戦力採用ニーズの高まり：DX推進やIT人材確保の観点から、特定スキルを持つ人材への需要が増加
• AIによる工数削減：スカウト文面の自動生成や候補者レコメンド機能により、採用担当者の負担が軽減
• 採用コストの最適化：人材紹介と比較して、1人あたりの採用コストを抑えられるケースが多い
• ミスマッチ防止：候補者情報を事前に確認した上でアプローチできるため、選考精度が向上

関連記事：【2026年最新】 採用トレンド徹底解説！最新動向と成功のヒントを紹介！

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ダイレクトリクルーティングとその他の採用方法との比較

ダイレクトリクルーティングは他の採用手法と組み合わせて活用することで、より効果的な採用活動が可能になります。それぞれの手法の特性を理解し、自社の採用課題に合った方法を選択することが重要です。

関連記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いは？メリデメや効果的に使うコツ 

関連記事：新卒採用手法を7つを徹底比較！メリット・デメリットやおすすめサービスや採用成功のための3つのポイントを紹介 

【自社事例あり】ダイレクトリクルーティングの導入事例を紹介！

この章では、実際の企業のダイレクトリクルーティング導入事例を整理しています。

• 株式会社Delight

• 東栄ホームサービス

• 株式会社柿本商会

• 株式会社オーレンジ

• 株式会社オルグ
• 【保険・金融】株式会社エコスマート
• 【飲食業】ファミリーレストランチェーン店
• 【アミューズメント】複合レジャー施設運営企業
• 【介護・福祉】訪問介護サービス企業
• 【機械装置メーカー】半導体関連装置製造企業

ダイレクトリクルーティングは、近年の採用市場の競争激を乗り切るための施策として、様々な業界で導入されています。

ここでは、どのような業界の企業がダイレクトリクルーティングをどのように導入されているのか、実際の導入事例をご紹介します。それぞれの企業が抱える課題をどう乗り越えることができたのかもあわせて確認してみてください。

【人材系コンサルティング】株式会社Delight

株式会社Delightは、人材系SaaSを提供する企業として、自社でもダイレクトリクルーティングツール「OfferBox」を活用した採用活動を展開しています。2024年6月からの本格導入により、目覚ましい成果を上げています。

25卒採用では、2023年12月から2024年12月までの期間で61名の承認を獲得し、1名の内定承諾を実現しました。さらに26卒採用では、2024年6月から2025年9月までのわずか15カ月間で388名もの承認を獲得し、5名の内定承諾という成果を達成しています。

特筆すべきは、採用できた学生の質の高さです。国公立大学の体育会サッカー部出身者、GMARCHで200名規模の部活動で主将を務めた学生、関関同立でTOEIC800点超のグローバル人材、さらには体育会系で全国16位の実績を持つ学生など、多様かつ優秀な人材の獲得に成功しています。

自社サービスを提供する企業として、ダイレクトリクルーティングのノウハウを実践的に蓄積している点が、大きな競争優位性となっています。

【不動産】東栄ホームサービス株式会社

東栄ホームサービス株式会社は、地域に根ざした住まいのサービスを提供する企業です。同社は新卒採用に注力していましたが、26卒と27卒を同時並行で進める中で、スカウト送信に割ける時間が不足し、母集団形成に大きな課題を抱えていました。

そこで導入したのが、AIスカウトサービス「RecUp」です。導入から3カ月で、承認者数は71名から98名へと27名増加し、前年同期の倍以上という成果を実現しました。スカウト業務の省力化によって生まれた時間は、学生との向き合い方を変える原動力となりました。

担当者からは「まず3カ月試してみてほしい。効果を実感できるはず」との声が寄せられています。AIスカウトは「出会う数」と「出会い方の質」を同時に高め、多年度並行採用や母集団形成に課題を抱える企業にとって、非常に有効な手段となることを証明した事例と言えるでしょう。

東栄ホームサービスの詳しい導入事例はこちら
「スカウト業務を自動化し、承認者数90名超を実現」AIスカウトで母集団形成を効率化した事例

【設備・建設】株式会社柿本商会

株式会社柿本商会は、従業員数382名を擁する設備・建設関連事業を展開する企業です。施工管理職や総務人事職の新卒採用に取り組んでいましたが、OfferBoxを活用しても思うような成果に繋がらず、ダイレクトリクルーティングそのものへの期待感が薄れていたといいます。

そんな状況を打破したのが、AIスカウトサービス「RecUp」の導入でした。特に評価されたのは、新たに募集職種を追加する際の対応スピードと柔軟性です。採用ニーズの変化に迅速に対応できたことで、採用活動全体の機動性が向上しました。

担当者からは「AIの自動化と支援体制の両立により、安心してダイレクトリクルーティングを進められるようになった」との評価をいただいています。RecUpは単なるツール提供にとどまらず、採用活動全体への期待値を高め、組織の採用力そのものを底上げする存在となっています。

【小売・卸売】株式会社オーレンジ

株式会社オーレンジは、携帯キャリアショップの運営を中心に、地域に根差した幅広い事業を展開する企業です。新卒採用では「スカウト送信の工数負担」が大きな課題となっていました。アプローチしたい学生がいても十分に送信できず、担当者が「諦めてしまう」場面もあったといいます。

この「人力の限界」を突破するために導入したのが、AIスカウトサービス「RecUp」です。導入の決め手は「費用対効果」と「安心感」でした。人件費換算で月20万円かかる工数が、RecUpでは約10万円で代替可能という経済合理性に加え、営業担当の柔軟で丁寧な対応により、安心して任せられると判断したのです。

導入後は送信数が人手の約4倍に増加しました。承諾率はやや下がったものの、結果的に承認数は2〜3倍に拡大し、学生との面談に十分な時間を割けるようになりました。これにより採用活動全体の質が向上したといいます。

株式会社オーレンジの詳しい導入事例はこちら
「人力の限界」を突破——AIが個別最適化、送信数4倍＆承認数2〜3倍になった事例

【IT/情報通信】株式会社オルグ

ある企業では、採用担当者が母集団形成から学生対応、説明会、内定後フォローまで一人で担っており、スカウト送信数に限界が生じていました。OfferBoxを活用しても「送りたい学生に送れない」「学生枠が埋まって送信できない」といった課題があり、母集団形成の壁を強く感じていたといいます。

そこで導入されたのがAIスカウトサービス「RecUp」です。導入当初は「文章が画一的にならないか」という不安もありましたが、3カ月の試用期間を経て、AIの精度と効果を実感し、安心して本格導入に至りました。

導入後の効果は劇的でした。26卒では年間約90承認だったのが、RecUp導入後はわずか2カ月で同数を達成したのです。この数字は、AIスカウトの威力を如実に物語っています。

さらに重要なのは、量だけでなく質の向上も実現できた点です。スカウト工数削減により説明会の日程を増やせたことで参加率が向上し、これまで手が回らなかった内定者フォローも実施可能になりました。

株式会社オーレンジの詳しい導入事例はこちら
「思っていた4倍すごい！」-RecUpで母集団形成・面談の質が向上した成功事例

【保険・金融】株式会社エコスマート

株式会社エコスマートは、保険代理店事業を展開する企業です。ダイレクトリクルーティングの導入前は、知名度の面で大手企業と競合することに課題を感じていました。特に新卒採用では、学生との接点を増やすことが急務となっていました。

AIスカウトサービスを活用することで、候補者一人ひとりに合わせたパーソナライズされたメッセージを送信できるようになり、返信率が向上。限られたリソースの中でも効率的に母集団を形成できるようになりました。金融業界への関心が高い学生をターゲットに、自社ならではの成長環境をアピールするスカウト文面が効果を発揮しています。

株式会社エコスマートの詳しい導入事例はこちら
株式会社エコスマート様導入事例 

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【飲食業】ファミリーレストランチェーン店

飲食業界のあるファミリーレストランチェーン店では、2025年1月からダイレクトリクルーティングツールを導入し、採用活動を強化しています。26卒採用では52名の承認を獲得し、さらに27卒採用では大学3年生の9月時点で294名もの承認を獲得という成果を上げました。

飲食業界は接客スキルやチームワークを重視する傾向があり、アルバイト経験者やサークル活動で協調性を発揮した学生が求められます。候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、個別最適化されたスカウトを送信することで、高い承認率を実現しました。

特に注目すべきは、27卒採用での早期アプローチです。早期から積極的に学生との接点を持つ戦略が功を奏しており、初年度の経験を活かしたPDCAサイクルが継続的な成果につながっています。

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【アミューズメント】複合レジャー施設運営企業

アミューズメント業界の複合レジャー施設運営企業では、2025年9月からdodaキャンパスを導入し、27卒採用が初の取り組みとなりました。初導入にもかかわらず、大学3年生の9月時点で65名の承認を獲得するというスタートダッシュに成功しています。

アミューズメント業界は学生にとって馴染みやすい業界である一方、実際の仕事内容やキャリアパスが見えにくいという課題がありました。スカウト文面で「働く魅力」を具体的に伝えることで、学生の興味を喚起することに成功しました。

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【介護・福祉】訪問介護サービス企業

介護・福祉業界の訪問介護サービス企業では、2025年6月からマイナビを導入し、27卒採用に取り組んでいます。大学3年生の9月時点で70名の応募を獲得という成果を上げました。

介護業界は人手不足が顕著であり、若い人材の確保が経営課題の一つとなっています。この企業では、介護の仕事のやりがいや社会貢献性をスカウト文面で丁寧に伝えることで、福祉系学部以外の学生からも関心を集めることに成功しました。ダイレクトリクルーティングにより、潜在的に介護業界に興味を持つ学生層へのアプローチが可能になった好例といえるでしょう。

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【機械装置メーカー】半導体関連装置製造企業

半導体関連装置製造企業では、技術職（設計・生産技術）と営業職の採用にOfferBoxを活用しています。2025年4月からの導入で、段階的に成果を拡大させてきました。

• 25卒：9承認、0名内定承諾
• 26卒（1/3 AI活用）：111承認、4名内定承諾（営業と技術で2名ずつ）
• 27卒（フルAI活用、大学4年1月時点）：113承認、3名内定承諾

特に注目すべきは、AIスカウトの活用度合いと成果の相関です。26卒で部分的にAIを活用し始めたところから承認数が大幅に増加し、27卒でフルAI活用に移行したことで、安定した成果を維持しています。理系人材という限られた母集団の中でも、継続的にアプローチを重ねることで採用に結びつけた好例といえます。

ダイレクトリクルーティングの流れや方法は？ 

この章では、ダイレクトリクルーティングの具体的な流れを整理しています。

• ①ターゲットを設定する
• ②ダイレクトリクルーティングの手法の決定
• ③投稿する
• ④候補者にアクションをかける
• ⑤選考・面接・内定

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、導入前の準備から運用までの一連の流れを理解しておくことが重要です。場当たり的なアプローチではなく、戦略的に進めることで成果を最大化できるでしょう。

ここでは、実際の導入から採用決定までの5つのステップを解説します。

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①ターゲットを設定する

ダイレクトリクルーティングの成否は、ターゲット設定の精度に大きく左右されます。漠然と「優秀な人材」を求めるのではなく、自社が本当に必要とする人物像を具体的に言語化することが第一歩です。

現場のマネージャーや経営層と擦り合わせを行い、必要なスキル・経験・人物像を明確にしましょう。既存の活躍社員の傾向を分析し、ペルソナを設計することも効果的です。年齢や経験年数といった表面的な条件だけでなく、価値観やキャリア志向まで踏み込んだ設定を行うことで、ミスマッチを防ぐことができます。

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②ダイレクトリクルーティングの手法の決定

ターゲットが明確になったら、どのサービスやプラットフォームを活用するかを決定します。新卒採用なのか中途採用なのか、総合職なのか専門職なのかによって、最適な手法は異なるためです。

登録型サービスを選ぶ場合は、登録者数やアクティブ率、ターゲット層の充実度を確認することが重要です。SNS型を選ぶ場合は、自社のブランディング戦略との整合性を考慮しましょう。複数の手法を組み合わせることで、より広い母集団にアプローチすることも可能です。

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③投稿する

サービスの導入が完了したら、自社の魅力を伝えるためのコンテンツを準備します。企業ページや求人票は、候補者が最初に目にする重要な接点となるため、丁寧に作り込むことが求められます。

企業概要だけでなく、働く環境や社員の声、キャリアパスなど、候補者が知りたい情報を網羅的に掲載しましょう。SNS型の場合は、日常的な投稿を通じて企業文化や雰囲気を伝えることが効果的です。写真や動画を活用し、テキストだけでは伝わりにくい情報を補完することも大切です。

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④候補者にアクションをかける

コンテンツが整ったら、いよいよ候補者へのアプローチを開始します。スカウトメッセージは、一人ひとりのプロフィールを読み込んだ上で、個別性の高い内容にすることが返信率を高めるポイントです。

候補者の経歴やスキルに言及し、「なぜあなたに興味を持ったのか」を具体的に伝えましょう。テンプレートの使い回しは避け、その人だけに送っているという特別感を演出することが重要です。送信タイミングも工夫し、候補者がメールを確認しやすい時間帯を狙うことで、開封率の向上が期待できます。

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⑤選考・面接・内定

スカウトに対して返信があったら、選考プロセスに移行します。ダイレクトリクルーティングの場合、カジュアル面談から始めることで、候補者との心理的な距離を縮めるアプローチが効果的です。

カジュアル面談では、選考というよりも相互理解を深める場として位置づけ、候補者の疑問や不安に丁寧に答えましょう。面談後のフォローも重要で、24時間以内にお礼メールを送り、次のステップを明確に提示することが内定承諾率を高めるポイントとなります。候補者とのコミュニケーションを通じて得た情報は、選考だけでなく入社後のオンボーディングにも活用できます。

ダイレクトリクルーティングのメリットとは？

この章では、ダイレクトリクルーティングを成功に導くためのポイントを整理しています。

• 自社が求める人材に直接アプローチできる

• 承認率が向上する
• 工数を削減できる
• コストを削減できる
• 応募前から求職者と信頼関係を築くことができる
• 自社に採用ノウハウが蓄積されやすい

導入事例の章でも触れましたが、ダイレクトリクルーティングには採用効率や定着率が向上しやすく、費用対効果も高くなりやすいなど、従来の採用手法と比べて嬉しいメリットがたくさんあります。

ここでは、ダイレクトリクルーティングで得られるメリットについて、もう少し分かりやすく5つにまとめ、その理由もあわせて解説します。

自社が求める人材に直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、自社が求める条件に合った人材に直接アプローチできることです。

求人広告では、応募してくる人材の質や適性にばらつきがあり、選考に多くの時間を費やすことになります。一方、ダイレクトリクルーティングでは、経験・スキル・業界など細かい条件で候補者を絞り込むことが可能です。

例えば、「金融業界で3年以上のプロジェクトマネジメント経験があり、英語が堪能な人材」といった具体的な条件での検索が可能になります。このように、自社のニーズに合った人材にピンポイントでアプローチできるため、採用の質が向上します。

承認率が向上する

ダイレクトリクルーティングでは、候補者のプロフィールを見た上でアプローチするため、ミスマッチが少なく、メッセージの承認率（返信率）が高くなります。

特に、候補者の経験やスキルに言及した個別性の高いメッセージを送ることで、一般的なテンプレートメッセージよりも高い返信率を得られます。実際に、多くの企業では個別メッセージの返信率が一般的なテンプレートメッセージの2〜3倍になるといったデータも報告されています。

また、承認率の向上は選考プロセスの効率化にもつながります。候補者とのミスマッチが減ることで、選考の各段階での通過率が向上し、採用までの期間短縮や採用担当者の負担軽減につながるのです。

工数を削減できる

ダイレクトリクルーティングを活用することで、採用業務の工数を大幅に削減できます。

従来の採用手法では、多数の応募者から適性のある人材を選び出す作業に多くの時間を費やします。しかし、ダイレクトリクルーティングでは最初から条件に合った人材にアプローチするため、書類選考の手間が大幅に削減されます。

また、多くのダイレクトリクルーティングツールには、メッセージ送信の自動化機能やスケジュール管理機能などが備わっており、採用担当者の日常業務を効率化できます。AI機能を搭載したツールであれば、候補者の提案や最適なメッセージの作成をサポートしてくれるサービスもあります。

これらの機能により、採用担当者は戦略的な業務により多くの時間を割くことができるようになります。

コストを削減できる

ダイレクトリクルーティングは、長期的に見ると採用コストの削減にもつながります。

従来の人材紹介サービスでは、一人採用するごとに年収の30〜35%程度の成功報酬が発生します。一方、定額制のダイレクトリクルーティングツールであれば、採用人数に関わらず一定のコストで運用できるため、複数名の採用を行う場合に大きなコストメリットが生まれます。

例えば、年収600万円の人材を3名採用する場合、人材紹介サービスでは約600万円のコストがかかりますが、月額20万円のダイレクトリクルーティングツールを1年間利用しても240万円で済みます。

また、採用の質が向上することで、ミスマッチによる早期離職も減少するため、再採用コストの削減にもつながります。長期的な採用戦略を考える上では、こうした点も大きなメリットといえるでしょう。

応募前から求職者と信頼関係を築くことができる

まだ応募を検討していない段階から候補者との関係を少しずつ築いていける点も、ダイレクトリクルーティングならではの魅力です。

スカウトは単なる採用案内ではなく、企業の価値観や文化を相手ごとに伝えるための大切な対話の機会となります。応募前に行うカジュアルなメッセージ交換や面談によって、「どんな職場で、誰と働くのか」という具体的なイメージを持ってもらえるため、候補者にとって企業がぐっと身近な存在になるのです。

実際、プロフィール内容に即したパーソナルな文章や、相手の経歴や成果に敬意を示す表現が信頼感を生み、返信率向上に繋がったという事例も多いです。こうした関係性の構築は、選考を円滑に進めるだけでなく、入社後の定着にも良い影響をもたらしてくれるでしょう。

また、現在転職活動をしていない優秀な人材（パッシブ層）にもアプローチできる点も大きな強みです。通常の求人広告ではリーチできないこの層にアプローチすることで、競合他社との差別化が図れます。

自社に採用ノウハウが蓄積されやすい

ダイレクトリクルーティングを継続的に運用することで、自社独自の採用ノウハウが蓄積されていきます。どのような文面が効果的か、どのタイミングで送信すべきか、どのターゲット層が反応しやすいかなど、実践を通じて得られる知見は貴重な資産となるでしょう。

人材紹介に依存した採用では、エージェントにノウハウが蓄積され、自社には残りにくいという課題があります。一方、ダイレクトリクルーティングでは自社で試行錯誤を重ねることで、採用担当者のスキルが向上し、組織としての採用力が高まっていきます。このノウハウは、採用市場の変化にも柔軟に対応できる基盤となります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット・注意点も確認！

この章では、ダイレクトリクルーティングのデメリット・注意点を整理しています。

• 担当者の負担が大きい
• 長期的な取り組みが求められる
• 現場と一体となった取り組みが不可欠

ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがある一方で、導入・運用にあたって注意すべき点も存在します。事前にこれらの課題を把握しておくことで、適切な対策を講じることができるでしょう。ここでは、代表的な3つのデメリット・注意点を解説します。

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担当者の負担が大きい

ダイレクトリクルーティングは、担当者の工数が増加しやすいという課題があります。候補者のプロフィールを一人ひとり確認し、個別性の高いスカウト文面を作成するには相応の時間と労力が必要です。

特に採用担当者が少数の企業では、通常業務に加えてスカウト業務を行うことが負担になるケースがあります。この課題に対しては、AIスカウトサービスの活用や、RPO（採用代行）との併用など、工数削減の工夫が求められます。最初から完璧を目指すのではなく、できる範囲から始めて徐々に体制を整えていくアプローチも有効でしょう。

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長期的な取り組みが求められる

ダイレクトリクルーティングは、導入してすぐに成果が出る手法とは限りません。候補者との関係構築には時間がかかり、即効性を期待すると失望する可能性があります。

特にパッシブ層（転職潜在層）へのアプローチでは、すぐには返信が得られなくても、長期的な接点維持が重要になります。定期的なリマインドやフォローアップを行い、候補者の転職意欲が高まったタイミングで再度アプローチできる体制を整えておくことが大切です。短期的な成果だけでなく、中長期的な母集団形成として位置づけることで、安定した採用につながるでしょう。

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現場と一体となった取り組みが不可欠

ダイレクトリクルーティングの成功には、人事部門だけでなく現場の協力が欠かせません。候補者が求めるリアルな情報は、実際に働いている社員からでなければ提供できないためです。

スカウト文面の作成や面談対応において、現場のマネージャーや社員が協力することで、より説得力のあるアプローチが可能になります。採用要件の設定においても、現場の声を反映させることでミスマッチを防ぐことができます。人事と現場が連携した採用体制を構築することが、ダイレクトリクルーティング成功の鍵といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの料金形態と費用の相場！

この章では、ダイレクトリクルーティングの料金形態を整理しています。

• 定額型
• 成功報酬型

ダイレクトリクルーティングサービスを導入する際、料金体系の理解は欠かせません。自社の採用規模や予算に合った選択をするためにも、それぞれの料金形態の特徴と相場を把握しておくことが重要です。ここでは、主要な2つの料金形態について解説します。

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定額型

定額型は、一定期間（月額や年額）で固定料金を支払い、サービスを利用する形態です。採用人数に関わらず費用が一定のため、複数名の採用を予定している企業にとってはコストパフォーマンスが高くなります。予算計画が立てやすく、継続的な採用活動を行う企業に適しているといえるでしょう。

ただし、採用数が少ない場合は割高になる可能性があります。また、サービスによって利用できる機能やスカウト送信数に制限がある場合もあるため、契約前に詳細を確認することが重要です。

【費用相場の目安】

• 新卒向け：年間60万〜150万円程度が目安
• 中途向け：年額300万〜400万円程度になるケースもある

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成功報酬型

成功報酬型は、実際に採用が成立した場合のみ料金が発生する形態です。採用が成功しなければ費用がかからないため、リスクを抑えた導入が可能です。採用人数が少ない場合や、特定ポジションの採用を行う場合に向いています。

一方で、1人あたりの採用コストは定額型より高くなることが多く、大量採用には向いていません。また、データベース利用料などの基本料金が別途かかるケースもあるため、トータルコストを確認することが大切です。

【費用相場の目安】

• 成功報酬額：年収の15〜35%程度が一般的
• 新卒向け：1人あたり30万〜50万円程度
• 中途向け：1人あたり80万〜150万円程度（年収により変動）

関連記事：ダイレクトリクルーティングの費用を10社徹底比較！料金相場や費用対効果を上げるコツ！ 

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ダイレクトリクルーティングがおすすめな企業とは？

この章では、ダイレクトリクルーティングがおすすめな企業を整理しています。

• 高いスキルが必要な職種
• 競合と比較して採用ブランディングが弱い企業
• 母集団形成の量や質に課題を感じている企業

ダイレクトリクルーティングはあらゆる企業に適しているわけではなく、特に効果を発揮しやすい条件があります。自社がこの手法に向いているかどうかを判断するためにも、典型的なケースを理解しておくことが重要です。ここでは、特にダイレクトリクルーティングとの相性が良い3つのタイプの企業を解説します。

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高いスキルが必要な職種

出典：厚生労働省「労働市場における雇用仲介の現状について」

専門性の高いスキルや豊富な経験を求める職種では、ダイレクトリクルーティングが効果的です。厚生労働省の資料によると、高年収でスキル・経験が必要なホワイトカラーのゾーンで特にニーズが高いとされています。

従来、ホワイトカラー系の高年収職種は民間職業紹介事業者が中心に扱っていました。しかし近年では、求人企業がダイレクト採用を増加させており、職業紹介事業者・求人メディア・利用者DBなど各サービスの領域が重複してきています。エンジニアやデータサイエンティスト、ITコンサルタントなど、市場価値の高い人材へのアプローチにおいて、ダイレクトリクルーティングは有効な手段となっているのです。

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競合と比較して採用ブランディングが弱い企業

知名度が低い中小企業やスタートアップにとって、ダイレクトリクルーティングは大きなチャンスとなります。求人サイトでは大手企業の求人に埋もれてしまいがちですが、スカウト型のアプローチでは企業規模に関係なく候補者に直接メッセージを届けることが可能です。

候補者のプロフィールを読み込んだ上で、「なぜあなたに興味を持ったのか」を具体的に伝えることで、知名度の低さをカバーできます。パーソナライズされたメッセージは、テンプレート的な大量スカウトよりも候補者の心に響きやすく、企業の魅力を効果的に伝える手段となります。

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母集団形成の量や質に課題を感じている企業

パーソル総合研究所の調査によると、企業の採用成果において「必要な人材が質・量ともに採用できていない」と回答した企業は38.3%に上ります。特に企業規模が500人未満の企業では5割を超えており、中小企業ほど採用課題が顕著になっています。

出典：新卒就活の変化に関する定量調査 

質と量の比較では、全体的に「質」の課題を感じている企業が多い傾向にあります。ダイレクトリクルーティングは、ターゲットを絞った質の高いアプローチが可能なため、こうした課題を抱える企業にとって有効な解決策となるでしょう。

応募を待つ「受け身の採用」から、自ら動いて人材を獲得する「攻めの採用」へとシフトすることで、母集団の質・量ともに改善が期待できます。

関連記事：採用課題とは？よくある課題一覧と解決策！見つけ方や8つの実践・解決事例も必見！

ダイレクトリクルーティングで効果を上げる5つのポイント！

この章では、ダイレクトリクルーティングを成功に導くためのポイントを整理しています。

• ①ターゲットを明確にする

• ②スカウトメッセージの文面を工夫する

• ③スカウトの送信タイミングを工夫する

• ④カジュアル面談をし関係性を築く

• ⑤データを元に戦略を改善していく

ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるためには、単にスカウトを送るだけでなく、戦略的な計画と細やかな運用管理が必要です。

企業が採用したい人物像をしっかりと描き、候補者へのメッセージや接触のタイミングを工夫しながら、関係性を築いていくことが成功につながります。また、得られたデータをもとに運用を改善していくPDCAサイクルも欠かせません。

これら５つのポイントについて、具体的な内容をわかりやすく解説します。

①ターゲットを明確にする

採用で良い成果を得るには、「どんな人に来てほしいのか」を具体的に言語化することが第一歩です。スキルや経験年数だけでなく、自社の文化や価値観に合うかどうかも含めてターゲットを設定しましょう。

• 現場マネージャーや経営層と連携し、採用要件を擦り合わせる
• 現在活躍している社員の特性を分析し、ペルソナを設計する
• 必須条件と歓迎条件を明確に区分し、優先順位をつける

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②スカウトメッセージの文面を工夫する

スカウトメッセージは候補者との最初の接点であり、返信率を大きく左右する要素です。テンプレートの使い回しではなく、候補者の経歴やスキルに言及した個別性の高い内容にすることが重要です。

• 候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、「なぜあなたに興味を持ったのか」を具体的に記載する
• 自社の魅力だけでなく、候補者にとってのメリットを明確に伝える
• 長すぎる文章は避け、簡潔で読みやすい構成を心がける

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③スカウトの送信タイミングを工夫する

スカウトメールを送るタイミングは、開封率や返信率に直結します。候補者がメールを確認しやすい時間帯や曜日を意識して送信することが大切です。

• 平日の13時〜17時ごろは比較的反応が得やすい傾向がある
• 朝の通勤時間帯やお昼休みも確認されやすい時間帯
• 新卒採用では就活解禁前後やインターン募集時期など、学生の関心が高まる時期を狙う

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④カジュアル面談をし関係性を築く

選考の前に行うカジュアル面談は、候補者との距離を自然に縮める貴重な機会です。評価の場ではなく、相互理解を深めるフラットな対話として位置づけましょう。

• 堅苦しい面接形式ではなく、リラックスした雰囲気を作る
• 候補者の質問に丁寧に答え、疑問や不安を解消する
• 職場の雰囲気や働き方など、求人票では伝わりにくい情報を共有する

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⑤データを元に戦略を改善していく

ダイレクトリクルーティングは、継続的な見直しと改善が成果を高める鍵となります。開封率・返信率・面談移行率などの指標を定期的に分析し、PDCAサイクルを回していきましょう。

• 効果の高いスカウト文面とそうでない文面を比較し、改善点を抽出する
• ターゲット条件や送信タイミングを変えてテストを行う
• 短期的な結果だけでなく、中長期的なトレンドも把握する

ダイレクトリクルーティングサービスの選び方！

この章では、サービスを選ぶときに押さえておきたいポイントを整理しています。

• ターゲット候補者の数は多いか

• 検索機能は豊富か

• レジュメ内容は充実しているか

• 採用施策のサポートは充実しているか
• 自社の予算に合ったサービスか
• 実際に導入している企業の数や特色はどうか

ここまで、ダイレクトリクルーティングの導入事例や特徴、効果的に行うためのポイントについてお話しました。お読みいただいた方の中には、早速挑戦してみようとお考えの方もいらっしゃるでしょう。

しかし、いざ始めるとなると気になるのが、「どこのサービスが良いのか」ということです。ダイレクトリクルーティングサービスは多数存在します。ここでは、信頼できて効果を得やすいダイレクトリクルーティング会社選びのポイントをご紹介していきます。

ターゲット候補者の数は多いか

サービスが保有するデータベースのサイズと質は、重要な選定ポイントです。自社が求めるターゲット層が十分に登録されているかを確認しましょう。

• 登録者数の総数だけでなく、業界・職種別の内訳を確認する
• アクティブユーザーの割合をチェックする
• データの鮮度（最終ログイン日時など）も重要な指標となる

関連記事：母集団形成が採用成功のカギ！新卒・中途別おすすめ手法8選と成功させるためのポイントを徹底解説！

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検索機能は豊富か

適切な候補者を効率的に見つけるためには、詳細な検索機能が不可欠です。

• 職種・業界・スキル・資格での絞り込みができるか
• 経験年数や年収での検索が可能か
• キーワード検索や複合条件での検索ができるか
• 類似プロフィール検索などの高度な機能があるか

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レジュメ内容は充実しているか

候補者のプロフィール情報が充実していることも重要です。情報が不足していると、適切なターゲティングができず、ミスマッチが発生する原因となります。

• 職務経歴の詳細さ（業務内容・プロジェクト実績など）
• スキル・資格情報の記載項目
• 希望条件（職種・勤務地・年収など）の明示度
• プロフィールの更新頻度

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採用施策のサポートは充実しているか

ツールの機能だけでなく、運用面でのサポート体制も確認しましょう。

• 導入時のトレーニングやオンボーディング支援
• スカウト文面作成のアドバイス
• 定期的な活用状況のレビューや改善提案
• 成功事例の共有やノウハウ提供

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自社の予算に合ったサービスか

採用人数や採用計画、運用可能なコストを踏まえ、無理なく利用できる料金設定であるかを確認しましょう。

• 定額型か成功報酬型か、自社の状況に合った形態を選ぶ
• 基本料金に含まれる機能の範囲を確認する
• スカウト送信数の制限やオプション料金の有無をチェックする
• 総額でのコスト比較を行う

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実際に導入している企業の数や特色はどうか

導入企業数や実績の豊富さは、サービスの信頼性を測る重要な指標です。

• 同業種・同規模の企業が多く利用しているか
• 成功事例が公開されているか
• ユーザーの口コミや評価はどうか
• サポート体制の充実度はどうか

関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？新卒向け・中途向け30サービスを徹底比較！

関連記事：【完全版】新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービス9選を徹底比較！ 

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ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問（FAQ）

この章では、ダイレクトリクルーティングに関するよくある質問を整理しています。

• Q：ダイレクトリクルーティング導入までにかかる期間はどのくらいですか？
• Q：成果が出ない場合はどうすればいいですか？
• Q：失敗事例やよくあるミスは何ですか？
• Q：どのくらいの頻度でスカウトを送るべきですか？
• Q：成功報酬型と定額型のどちらを選ぶべきですか？

ダイレクトリクルーティングの導入を検討する際、多くの企業から寄せられる疑問や不安があります。事前にこれらのポイントを理解しておくことで、よりスムーズな導入と運用が可能になるでしょう。ここでは、採用担当者からよく聞かれる質問とその回答をまとめました。

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Q：ダイレクトリクルーティング導入までにかかる期間はどのくらいですか？

サービスの契約から実際のスカウト送信開始までは、通常1〜2週間程度で対応可能です。

ただし、ターゲット設定やスカウト文面の作成、企業ページの整備などの準備に時間をかけることで、より効果的なスタートが切れるでしょう。急いで導入するよりも、採用要件の明確化や社内体制の整備を十分に行った上で開始することをおすすめします。

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Q：成果が出ない場合はどうすればいいですか？

成果が出ない場合は、まずどのプロセスに課題があるのかを特定することが重要です。開封率が低いのか、返信率が低いのか、面談移行率が低いのかによって、対策は異なります。

開封率が低い場合は件名や送信タイミングの見直しが有効です。返信率が低い場合はスカウト文面の改善やターゲット設定の再検討が必要です。面談移行率が低い場合は、カジュアル面談の設計や候補者フォローの方法を見直しましょう。サービス提供会社のサポートを活用し、改善点を相談することも効果的です。

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Q：失敗事例やよくあるミスは何ですか？

ダイレクトリクルーティングでよく見られる失敗パターンには、テンプレートの使い回しによる低い返信率、ターゲット設定が曖昧なことによるミスマッチ、短期的な成果を求めすぎて早期に撤退してしまうケースなどがあります。

スカウト送信数だけを追い求めて質を犠牲にしてしまったり、返信があった後のフォローが不十分で面談につながらなかったりするケースも少なくありません。数値目標を設定しつつも、候補者一人ひとりとの丁寧なコミュニケーションを心がけることが重要です。

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Q：どのくらいの頻度でスカウトを送るべきですか？

スカウトの送信頻度は、採用目標や社内リソースによって異なりますが、継続的に一定数を送り続けることが重要です。

一度に大量送信するよりも、毎日または週に数回のペースでコンスタントに送信する方が、候補者の反応を見ながら改善しやすいでしょう。

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Q：成功報酬型と定額型のどちらを選ぶべきですか？

料金形態の選択は、採用人数や採用計画、予算状況によって判断すべきです。

採用人数が少ない場合や、まずは試験的に導入してみたい場合は、成功報酬型でリスクを抑えた形での導入が適しているでしょう。両方の料金形態を提供しているサービスも多いため、自社の状況を説明した上でサービス提供会社に相談することをおすすめします。

AIスカウトならRecUp

この記事では、ダイレクトリクルーティングの特徴や企業の選び方、おすすめのサービスについて、導入事例も交えながら解説しました。これらの就職・転職支援サイトを効率的に費用対効果よく活用するのにぜひご検討いただきたいのが、「RecUpリクアップ」です。このサービスでは、AIが求職者のプロフィールを分析し、個別に最適化されたスカウトメールを自動生成します。これにより、求職者の興味を引く内容で返信率や承認率を大幅に向上させることが可能です。

さらに、スカウトメールの作成から送信、ターゲット選定までを一括で自動化。手作業での負担を軽減しながら、大量の候補者に短時間でアプローチできます。人事担当者の業務効率を高めるだけでなく、コスト削減も実現します。また、業界や職種に応じた精緻なメッセージ作成が可能で、他社との差別化にもつながります。

リクアップは、採用コンサルティングや運用ノウハウの提供も行い、トータルサポートを提供。初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業にも最適な選択肢です。ダイレクトリクルーティングの導入を検討されている企業は、まずはリクアップの無料相談を利用してみてはいかがでしょうか。

参考出典

MRI株式会社三菱総合研究所「企業等の採用手法に関する調査研究」報告書
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001319324.pdf

株式会社矢野経済研究所「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施（2024年）」
https://www.yano.co.jp/press-release/show/press_id/3593

厚生労働省「労働市場における雇用仲介の現状について」
https://www.mhlw.go.jp/content/12401000/000714591.pdf

パーソル総合研究所「新卒就活の変化に関する定量調査」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/job-hunting/