ダイレクトリクルーティングの導入事例まとめ！メリットや効果的に行う5つのポイントとは？

2025年4月28日 2025年9月5日

福田光樹

優秀な人材を獲得するためには、従来の求人広告だけでは難しくなっている昨今。多くの企業が新しい採用手法を模索するなか、「ダイレクトリクルーティング」が注目を集めています。

自社が求める条件に合った人材に直接アプローチできるこの手法は、採用の質と効率を同時に高める可能性を秘めています。しかし、実際にどのような企業が導入し、どのような成果を上げているのか気になる方も多いのではないでしょうか。

この記事では、ダイレクトリクルーティングの具体的な導入事例を中心に、メリットや料金形態、導入時の課題までを詳しく解説します。また、おすすめのサービスの選び方や企業もご紹介します。これから採用戦略の見直しを検討している採用担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

今すぐ無料で相談する

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングは、企業が採用したい人材に直接アプローチする採用手法のことを指します。求人広告を掲載して応募を待つ「プル型採用」とは異なり、企業から候補者にスカウトメッセージを送る「プッシュ型採用」の一種です。

具体的には、人材データベースやSNSなどを活用して、自社の求める条件に合った人材を検索し、直接コンタクトを取ります。候補者のプロフィールを確認した上でアプローチするため、ミスマッチを減らし、効率的な採用活動が可能になるのが大きな特徴といえるでしょう。

近年では、AIを活用したスカウトツールも登場し、より精度の高いマッチングや業務効率化が実現できるようになってきました。

新卒ダイレクトリクルーティングの市場規模についてはこちら
新卒ダイレクトリクルーティングの市場規模は？中途採用の市場規模や市場拡大の理由を徹底解説

ダイレクトリクルーティングの導入事例

ダイレクトリクルーティングは、近年の採用市場の競争激を乗り切るための施策として、様々な業界で導入されています。

ここでは、どのような業界の企業がダイレクトリクルーティングをどのように導入されているのか、実際の導入事例をご紹介します。それぞれの企業が抱える課題をどう乗り越えることができたのかもあわせて確認してみてください。

HR系上場企業

HR系の上場企業A社は、転職エージェント経由での採用が中心でしたが、コストが高く、また自社が求める技術スタックを持った人材が少ないという課題がありました。

組織拡大を進める中で「エージェントに依存せず、自社で採用力を高める必要性」を感じ、ダイレクトリクルーティングを導入しました。ビジネス職やエンジニア職の採用において、スカウトを活用して候補者との直接的な接点を増やし、採用効率を向上させています。

特に、候補者とのカジュアルなコミュニケーションを重視し、早期段階で自社の魅力を伝える工夫が成功要因となっています。この結果、エージェント経由では得られない高いマッチング率と内定承諾率を実現しました。

人材系企業

人材系のB社では、営業職の採用においてダイレクトリクルーティングを活用しています。従来の求人広告では応募数は多いものの、経験やスキルにばらつきがあり、選考に多くの時間を費やしていました。

ダイレクトリクルーティングの導入により、業界経験や実績などの条件で絞り込んだ候補者にピンポイントでアプローチすることが可能になりました。その結果、書類選考の通過率が2倍以上に向上し、採用担当者の工数が大幅に削減されています。また、入社後の定着率も改善されたと報告されています。

人材紹介企業

人材紹介を行うC社では、自社のコンサルタント採用にダイレクトリクルーティングを取り入れています。

同社では、採用基準を満たす人材を効率的に見つけるため、ダイレクトリクルーティングツールを活用。特に経験者採用において、候補者の細かい職務経歴を確認した上でアプローチできることが大きなメリットとなっています。導入後は面接設定数が月平均40%増加し、採用スピードの向上につながりました。

また、採用担当者がツールを使いこなせるよう、定期的なトレーニングセッションを設けて運用をサポートしている点も特徴的です。

株式会社Delight

株式会社Delightは、中小企業ながらダイレクトリクルーティングを積極的に活用し、即戦力人材の採用に成功した企業です。同社では、候補者一人ひとりに合わせたスカウト文面作成と迅速な対応が特徴です。

例えば、99通のスカウト送信から3ヶ月で21名の応募獲得、そのうち2名が内定承諾するという成果を出しました。特に、自社のミッションや価値観（PMVV）を明確化し、それらをスカウト文面に反映させたことが成功要因となっています。

ダイレクトリクルーティングの料金形態

上記のように、ダイレクトリクルーティングサービスは、直接企業に合った優秀な人材にアプローチできるため、効率よく人材を集められるほか、マッチングも高くなり定着率も向上する傾向があります。

そんなダイレクトリクルーティングの料金形態には、主に「定額型」と「成功報酬型」の2つがあります。契約を結ぶ際は、それぞれの特徴をよく理解しておくことが重要です。ここで詳しく見ていきましょう。

定額型

定額型は、一定期間内（多くは月額や年額）で固定料金を支払い、サービスを利用する形態です。主な特徴は以下の通りです。

- 利用回数や採用人数に関わらず、一定の費用で利用可能

- 予算計画が立てやすい

- 多くの候補者にアプローチする場合にコスト効率が良い

- 採用数が少ない場合は割高になる可能性がある

定額型は採用計画が明確で、継続的に採用活動を行う企業に適しています。特に、大量採用や常時採用を行う企業では、コストパフォーマンスが高くなる傾向があります。

多くのサービスでは、月額5万円〜30万円程度が相場となっており、利用できる機能やデータベースの規模によって料金が変わります。

成功報酬型

成功報酬型は、実際に採用が成立した場合のみ料金が発生する形態です。主な特徴は以下の通りです。

- 採用が成立しなければ費用は発生しない

- 成功報酬額は通常、年収の20〜35%程度

- 採用リスクが低い

- 1人あたりのコストは定額型より高くなることが多い

成功報酬型は、採用数が少ない場合や採用予算に制約がある企業に適しています。また、特定のポジションの採用を行う場合など、ピンポイントの採用活動に向いています。

ただし、成功報酬型の場合でも、データベース利用料などの基本料金が別途かかるケースもありますので、契約前に確認が必要です。

ダイレクトリクルーティングを行う5つのメリット

導入事例の章でも触れましたが、ダイレクトリクルーティングには採用効率や定着率が向上しやすく、費用対効果も高くなりやすいなど、従来の採用手法と比べて嬉しいメリットがたくさんあります。
ここでは、ダイレクトリクルーティングで得られるメリットについて、もう少し分かりやすく5つにまとめ、その理由もあわせて解説します。

①自社が求める人材に直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、自社が求める条件に合った人材に直接アプローチできることです。

求人広告では、応募してくる人材の質や適性にばらつきがあり、選考に多くの時間を費やすことになります。一方、ダイレクトリクルーティングでは、経験・スキル・業界など細かい条件で候補者を絞り込むことが可能です。

例えば、「金融業界で3年以上のプロジェクトマネジメント経験があり、英語が堪能な人材」といった具体的な条件での検索が可能になります。このように、自社のニーズに合った人材にピンポイントでアプローチできるため、採用の質が向上します。

また、現在転職活動をしていない優秀な人材（パッシブ層）にもアプローチできる点も大きな強みです。通常の求人広告ではリーチできないこの層にアプローチすることで、競合他社との差別化が図れます。

②承認率が向上する

ダイレクトリクルーティングでは、候補者のプロフィールを見た上でアプローチするため、ミスマッチが少なく、メッセージの承認率（返信率）が高くなります。

特に、候補者の経験やスキルに言及した個別性の高いメッセージを送ることで、一般的なテンプレートメッセージよりも高い返信率を得られます。実際に、多くの企業では個別メッセージの返信率が一般的なテンプレートメッセージの2〜3倍になるといったデータも報告されています。

また、承認率の向上は選考プロセスの効率化にもつながります。候補者とのミスマッチが減ることで、選考の各段階での通過率が向上し、採用までの期間短縮や採用担当者の負担軽減につながるのです。

③工数を削減できる

ダイレクトリクルーティングを活用することで、採用業務の工数を大幅に削減できます。

従来の採用手法では、多数の応募者から適性のある人材を選び出す作業に多くの時間を費やします。しかし、ダイレクトリクルーティングでは最初から条件に合った人材にアプローチするため、書類選考の手間が大幅に削減されます。

また、多くのダイレクトリクルーティングツールには、メッセージ送信の自動化機能やスケジュール管理機能などが備わっており、採用担当者の日常業務を効率化できます。AI機能を搭載したツールであれば、候補者の提案や最適なメッセージの作成をサポートしてくれるサービスもあります。

これらの機能により、採用担当者は戦略的な業務により多くの時間を割くことができるようになります。

④コストを削減できる

ダイレクトリクルーティングは、長期的に見ると採用コストの削減にもつながります。

従来の人材紹介サービスでは、一人採用するごとに年収の30〜35%程度の成功報酬が発生します。一方、定額制のダイレクトリクルーティングツールであれば、採用人数に関わらず一定のコストで運用できるため、複数名の採用を行う場合に大きなコストメリットが生まれます。

例えば、年収600万円の人材を3名採用する場合、人材紹介サービスでは約600万円のコストがかかりますが、月額20万円のダイレクトリクルーティングツールを1年間利用しても240万円で済みます。

また、採用の質が向上することで、ミスマッチによる早期離職も減少するため、再採用コストの削減にもつながります。長期的な採用戦略を考える上では、こうした点も大きなメリットといえるでしょう。

⑤応募前から求職者と信頼関係を築くことができる

まだ応募を検討していない段階から候補者との関係を少しずつ築いていける点も、ダイレクトリクルーティングならではの魅力です。

スカウトは単なる採用案内ではなく、企業の価値観や文化を相手ごとに伝えるための大切な対話の機会となります。応募前に行うカジュアルなメッセージ交換や面談によって、「どんな職場で、誰と働くのか」という具体的なイメージを持ってもらえるため、候補者にとって企業がぐっと身近な存在になるのです。

実際、プロフィール内容に即したパーソナルな文章や、相手の経歴や成果に敬意を示す表現が信頼感を生み、返信率向上に繋がったという事例も多いです。こうした関係性の構築は、選考を円滑に進めるだけでなく、入社後の定着にも良い影響をもたらしてくれるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを行ううえでの課題

上記のように、ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがありますが、一方でいくつかの課題もあります。とくに、採用担当者は「実際に働く現場の深い理解」が必要になり、求職者の選定や個別にカスタマイズしたメッセージの作成なども通常の採用業務に追加されることになります。そのため、業務負荷が高まりやすい傾向にあります。

こういったデメリットを解消するためには、適切な対策方法の理解と実施が不可欠です。ここで詳しく解説しますので、ぜひ確認してみてください。

業務負荷の増加

ダイレクトリクルーティングは、採用の質や効率を高める一方で、採用担当者の業務負荷が増加するケースがあります。

具体的には、以下のような業務が新たに発生します。

- 候補者の検索・選定作業

- 個別メッセージの作成

- 返信対応やスケジュール調整

- ツールの使い方の習得

特に小規模な企業や採用担当者が少ない場合、これらの業務をこなすことが難しくなることがあります。

この課題を解決するためには、以下のような対策が効果的です。

- AIによるメッセージ作成支援機能があるツールを選ぶ

- テンプレートメッセージを複数用意しておく

- スカウト業務の一部を外部委託する

- 業務フローを整備し、効率化を図る

適切なツール選びと運用体制の構築により、業務負荷を最小限に抑えることが可能です。

現場との協力が必要

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、採用担当者だけでなく、現場の管理職や実際に一緒に働くチームメンバーとの協力が不可欠です。

候補者は採用担当者とのやり取りだけでなく、「実際に働く環境や一緒に仕事をする人」についても知りたいと考えています。そのため、候補者との面談に現場のマネージャーやチームメンバーが参加することで、より具体的な仕事内容や職場環境を伝えることができます。

しかし、現場は日常業務で忙しく、採用活動に時間を割くことが難しいケースも少なくありません。この課題を解決するためには、以下のような取り組みが有効です。

- 採用活動の重要性を全社で共有する

- 面接のスケジュールを事前に調整しておく

- オンライン面談の活用で時間的制約を軽減する

- 現場の負担が少ない形でのサポート体制を構築する

採用は会社全体で取り組むべき課題であることを認識し、協力体制を築くことが成功の鍵となります。

長期的なアプローチが必要

ダイレクトリクルーティングは、即効性のある採用手法ではなく、長期的な視点でのアプローチが必要です。

特にパッシブ層（現在転職活動をしていない層）へのアプローチは、すぐに採用につながるわけではありません。候補者との関係構築から始まり、興味を持ってもらい、面談につなげ、最終的に採用に至るまでには時間がかかります。

短期的な成果を求めると、押し付けがましいメッセージを送ったり、候補者との関係構築を疎かにしたりして、かえって効果が薄れることがあります。

この課題に対処するためには以下のポイントを意識しましょう。

- 短期・中期・長期の採用計画を立てる

- 候補者とのエンゲージメントを大切にする

- 単なる採用活動ではなく、企業ブランディングの一環として位置づける

- 定期的に効果測定を行い、PDCAサイクルを回す

長期的な視点で取り組むことで、持続的な採用成果につなげることができます。

ダイレクトリクルーティングがおすすめな企業や職種の特徴

ここまで、ダイレクトリクルーティングの導入事例や料金形態、メリット・デメリットなどの特徴について解説しました。

ここではさらに深掘りし、「ダイレクトリクルーティングがどのような企業や職種に向いているのか」をご説明します。ダイレクトリクルーティングがどのような場合に特に効果を発揮するのか、貴社の状況と照らし合わせながらチェックしてみてください。

ダイレクトリクルーティングがおすすめな企業の特徴

以下のような特徴を持つ企業では、ダイレクトリクルーティングの効果が高い傾向にあります。

1. 専門性の高い人材を求めている企業
  特定の技術や経験を持つ人材を求める場合、条件に合った候補者を絞り込んでアプローチできるため効果的です。

1. 採用予算に制約がある企業
  定額制のダイレクトリクルーティングツールを活用することで、人材紹介会社の成功報酬と比べてコストを抑えられます。

1. 採用基準が明確な企業
  求める人材像が明確であれば、検索条件を絞り込みやすく、効率的なアプローチが可能です。

1. 採用担当者が複数いる企業
  ツールの活用や候補者対応などの業務を分担できるため、効率的に運用できます。

1. 採用ブランディングに力を入れている企業
  ダイレクトリクルーティングは企業の魅力を直接伝える機会でもあります。採用ブランディングに注力している企業では相乗効果が期待できます。

一方で、採用基準が不明確な企業や採用担当者のリソースが極端に限られている企業では、効果を最大化しにくい場合があります。

ダイレクトリクルーティングがおすすめな職種の特徴

職種によっても、ダイレクトリクルーティングの効果は異なります。特に以下のような職種では効果が高いでしょう。

1. IT・エンジニア職
  特定の言語やフレームワークの経験者など、スキルセットを絞って検索できるため効率的です。また、IT人材は転職市場で引く手あまたのため、プッシュ型アプローチが効果的です。

1. 専門職（会計士、税理士、弁護士など）
  資格や専門性で絞り込みやすく、また通常の求人広告では応募が少ない職種でもあります。

1. 管理職・マネジメント層
  求人広告ではなかなか応募が得られにくい層であり、また現職で活躍している人材へのアプローチが重要となります。

1. 営業職
  業界経験や実績で絞り込むことで、即戦力となる人材を効率的に見つけられます。

1. 研究開発職
  特定の研究分野や技術に詳しい人材は数が限られており、ピンポイントでのアプローチが効果的です。

一方で、未経験者を多く採用する職種や、応募者が多く見込まれる一般事務職などでは、従来の求人広告の方が効率的なケースもあります。

ダイレクトリクルーティングを効果的に行う5つのポイント

ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるためには、単にスカウトを送るだけでなく、戦略的な計画と細やかな運用管理が必要です。

企業が採用したい人物像をしっかりと描き、候補者へのメッセージや接触のタイミングを工夫しながら、関係性を築いていくことが成功につながります。また、得られたデータをもとに運用を改善していくPDCAサイクルも欠かせません。

これら５つのポイントについて、具体的な内容をわかりやすく解説します。

①ターゲットを明確にする

採用で良い成果を得るには、まず「どんな人に来てほしいのか」をできるだけ具体的に思い描き、その人物像をもとにターゲットを明確にすることが大切です。スキルや経験年数といった条件だけでなく、自社の文化や価値観に合うかどうかも忘れてはいけません。こうした視点があることで、単なる人数確保ではなく、長く活躍できる人材を見極めやすくなります。

そのためには、現場のマネージャーや経営層など関係者の意見を集め、共通の採用基準を作ると効果的です。必要な業務内容やスキル、人物像を整理し、コミュニケーション力や問題解決力なども含めて総合的に要件を定義します。

さらに、現在活躍している社員の特性を分析し、その傾向を参考にペルソナを設計すれば、ミスマッチを減らせます。こうしてターゲットをしっかり定めることで、採用活動の精度と効率を大きく高められるでしょう。

②スカウトメッセージの文面を工夫する

スカウトメールは、候補者との出会いをつくる最初の接点です。だからこそ、ありきたりな文章ではなく、その人の経歴やスキル、これまでの実績に沿った特別感のある内容にすることが重要です。

プロフィールを読み込み、関心を持った理由や共感できるポイントを具体的に盛り込むことで、「自分のために書いてくれた」と感じてもらえます。また、その上で企業ならではの魅力や、そこで働くことで得られる成長機会、職場の雰囲気なども誠実に伝えると、応募意欲をぐっと高めることができるでしょう。

単なる求人案内ではなく、一対一の対話として相手に寄り添う姿勢が、信頼関係の入口となり、結果として返信率や面談への移行率の向上にもつながります。スカウト文面は、採用の成果を大きく左右する大切な鍵なのです。

③スカウトの送信タイミングを工夫する

スカウトメールを送るタイミングは、候補者の反応を大きく左右する重要な要素です。効果的なタイミングを分析し、その結果を基に送信計画を立てることが求められます。

多くのデータによると、返信率が高いのは平日の午後、特に月曜日と金曜日の13時から17時ごろです。この時間帯は候補者が比較的落ち着いてメールを確認しやすいため、開封率と返信率が向上しやすいと言われています。また、朝の通勤時間帯やお昼休み、仕事帰りの時間帯もメールを確認するタイミングとして効果的です。

さらに、最初のスカウト送信後にはリマインドやフォローを戦略的に行うことも大切です。適切なタイミングでリマインドを入れることで、候補者の興味を持続させやすくなり、返信率アップにつながります。メール送信の曜日や時間だけでなく、候補者の生活リズムや業界特性に合わせて柔軟に調整することが成功の鍵となります。

このように、送信タイミングを工夫することで無駄なスカウトを減らし、効率的に候補者との接点を増やすことが可能です。

④カジュアル面談をし関係性を築く

選考の前に行うカジュアル面談は、候補者との距離を自然に縮められる貴重な機会です。堅苦しい面接のように評価を前提とする場ではなく、お互いを知るためのフラットな対話の場にすることで、候補者もリラックスして本音を語りやすくなります。

この時間を通じて、職場の雰囲気や日々の働き方、チームの人柄など、求人票では伝わりにくい魅力を直接感じてもらえるのが大きなポイントです。また、企業側も候補者の価値観やキャリアの方向性を深く理解でき、入社後の相性を見極めやすくなります。

こうした双方向のコミュニケーションは、信頼感を育み、「ここで働きたい」という気持ちを高めるきっかけになります。採用後のミスマッチを減らし、長く活躍してもらえる関係性づくりにもつなげられるでしょう。

⑤データを元に戦略を改善していく

ダイレクトリクルーティングは、一度きりの施策で成果が上げられるとは限らず、多くの場合は継続的な見直しと改善が重要になります。

開封率や返信率、面談に進んだ割合、最終的な内定承諾率など、各段階のデータを細かく収集・分析することで、うまくいっている点と改善すべき課題が見えてくるでしょう。これらのデータを元に、スカウト文面のトーンや内容を変える、ターゲット条件を少し広げる、送信する曜日や時間帯を調整するといった工夫を行っていきましょう。

こうした改善は短期的な結果だけでなく、長期的な採用効率の向上にもつながります。定期的に現状を振り返り、次のアクションに活かすPDCAサイクルを回すことが、成果を積み重ねるための重要なステップなのです。

ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

ここまで、ダイレクトリクルーティングの導入事例や特徴、効果的に行うためのポイントについてお話しました。お読みいただいた方の中には、早速挑戦してみようとお考えの方もいらっしゃるでしょう。

しかし、いざ始めるとなると気になるのが、「どこのサービスが良いのか」ということです。ダイレクトリクルーティングサービスは多数存在します。ここでは、信頼できて効果を得やすいダイレクトリクルーティング会社選びのポイントをご紹介していきます。

ターゲット候補者の数は多いか

ダイレクトリクルーティングの成否は、いかに多くの適切な候補者にアプローチできるかにかかっています。そのため、サービスが保有するデータベースのサイズと質は重要な選定ポイントです。

チェックすべき点としては以下の4つがあげられます。

- 登録者数（全体および業界・職種別）

- アクティブユーザーの割合

- データの鮮度（最終ログイン日時など）

- 自社が求める職種・業界の人材が十分に登録されているか

単純な登録者数だけでなく、アクティブ率やターゲット層の充実度も確認することが大切です。サービス提供会社に対して、自社のターゲット層がどの程度登録されているか、具体的な数字を確認するとよいでしょう。

母集団形成についてはこちら
母集団形成とは？採用活動における重要性や効率的な手法・成功させるための3つのポイントを解説

検索機能は豊富か

適切な候補者を効率的に見つけるためには、詳細な検索機能が不可欠です。以下のような検索機能があるかチェックしましょう。

- 職種・業界での絞り込み

- スキル・資格での検索

- 経験年数や年収での絞り込み

- 勤務地や転居の可否での絞り込み

- キーワード検索（特定の技術や経験を持つ人材を見つけるため）

- 複合条件での検索（AND/OR検索）

- 類似プロフィール検索

特に、自社が重視する条件での検索ができるかどうかは重要なポイントです。デモ版などで実際に検索機能を試せる場合は、自社の採用条件で検索してみることをおすすめします。

レジュメ内容は充実しているか

候補者のプロフィール（レジュメ）情報が充実していることも重要なポイントです。プロフィール情報が不足していると、適切な候補者を見つけられなかったり、ミスマッチが発生したりする原因となります。

チェックすべき点としては

- 職務経歴の詳細さ（具体的な業務内容、プロジェクト実績など）

- スキル・資格情報の充実度

- 希望条件（職種、勤務地、年収など）の明示

- プロフィールの更新頻度

- 写真やプロフィール文などの人となりが分かる情報

サービス提供会社に、プロフィールのサンプルを見せてもらうか、デモ版で確認するとよいでしょう。

採用施策のサポートは充実しているか

ダイレクトリクルーティングを効果的に行うためには、ツールだけでなく運用面でのサポートも重要です。以下のようなサポートがあるか確認しましょう。

- 導入時のトレーニング

- 効果的なメッセージ作成のアドバイス

- 採用施策全体のコンサルティング

- 定期的な活用状況のレビュー

- 成功事例の共有

- AIによるメッセージ作成支援や候補者推薦機能

特に、ダイレクトリクルーティングの経験が少ない企業では、単なるツール提供ではなく、運用面でのサポートが充実しているサービスを選ぶことが重要です。

また、システムの使いやすさやカスタマーサポートの充実度も、長期的に活用していく上では重要なポイントとなります。可能であれば、無料トライアルやデモを通じて、実際の使い勝手を確認することをおすすめします。

自社の予算に合ったサービスか

予算や求めている採用の形に合わないサービスを選ぶと、運用の継続が困難になることもあります。自社の採用人数や採用計画、運用可能なコストを踏まえ、無理なく利用できる料金設定であるかをしっかり確認するようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングの料金形態には、月額固定料金型や成果報酬型などがあり、それぞれ適切なケースがあります。月額固定料金型の場合は、継続的かつ大量に採用を行いたい企業に向いており、複数名の採用を定期的に行う場合にコストパフォーマンスが高くなる傾向があります。一方、成果報酬型は、採用数が少なく、予算が限られている企業に向いており、特定のポジションや難易度の高い採用でピンポイントに活動したい場合におすすめです。

また、料金の中にどの機能が含まれるかは事前に確認しておきたいポイントです。検索機能の範囲やスカウトメール送信可能数、データベースの閲覧権限などが無料でどれくらい可能なのか、また、オプションの場合はいくらで利用できるのかは、チェックしておくことをおすすめします。

実際に導入している企業の数や特色はどうか

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際は、導入企業数や実績の豊富さが重要な信頼の指標となります。また、実際の利用者の声や評判を確認することも使いやすさや技術的な信頼性、カスタマーサポートの質を知る手掛かりになります。具体的に確認したいのは以下のポイントです。

- 導入企業数の多さ

- 利用企業の特色

- 成功した導入事例の有無

- サポート体制の充実度

- ユーザー口コミや評価

多くの企業に利用されているサービスは信頼性が高く、実績が豊富です。特に、同じ業界や同規模の企業が多く利用しているかをチェックすることで、自社のニーズに合ったサービスかどうかを見極めやすくなるでしょう。

また、業種や規模、採用ポジションの違いに対応できるサービスかどうかも確認したいところです。特定の業界や専門職に特化したサービスもあるため、自社の採用方針にマッチするかが重要です。また、実際に成功した導入事例が公開されているかも、安心して任せられるかを知る指標となるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス3選

ダイレクトリクルーティングのサービス会社の選び方がが分かったところで気になるのが、「実際にどのような会社が良いの？」ということです。ダイレクトリクルーティングのサービス会社も多岐にわたっており、新卒か中途・ハイクラス向け、特定職種に特化したタイプなど、用途やターゲットによって特色が大きく異なります。また、各社のデータベース規模、登録者層、検索機能、サポート体制や料金体系などもサービスによって違います。

そこで、それぞれ特徴や強みが異なる3つの信頼でき効率の良いサービスをピックアップしてみました。
自社に合ったサービス選択の参考にしてみてください。

OfferBox

OfferBoxは、学生向けのダイレクトリクルーティングサービスとして、全国で22万人以上の新卒学生が利用する業界屈指の規模と実績を誇る就活サイトです。大手からベンチャーまで20,000社以上が活用しており、知名度に左右されず本当に意欲ある学生に出会えるのが大きな強みです。

企業が求める人物像を多彩な検索軸で絞り込めるため、理系・専門分野やニッチな層などにも効率良くアプローチできます。また、企業側のオファー送信数や学生のオファー受信数に上限を設けることで、オファーの「質」を保ち開封率を高めているのも特徴です。

さらに、AI活用型の適性検査「eF-1G」や自動日程調整機能、カスタマーサクセスによる手厚いサポートも標準搭載しています。使いやすい管理画面で応募後のやり取りもスムーズに進められ、定額制・成功報酬型と柔軟な料金体系も魅力です。多くの企業に選ばれており、初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業でも安心して使えるサービスです。

オファーボックスの評判についてはこちら
オファーボックスは企業採用で使える？評判・比較・使えてない企業の特徴を徹底解説！

doda ダイレクト

doda ダイレクトは、国内最大級の登録者データベースを持つ総合型ダイレクトリクルーティングサービスです。幅広い職種やキャリア層に対応し、大手・中堅・ベンチャー問わず、多様な企業が求める人材を効率よくスカウティングできます。

企業側は職種・スキル・勤務地など詳細な条件で候補者を検索し、専用の管理画面からスカウトメールを個別に送信可能。プレミアムオファー機能や面談日程調整など、面接への導線設計が工夫されているため、採用活動の負担軽減と面談率向上に役立ちます。

利用企業数・認知度ともに高く、安心して任せられる定番サービスと言えるでしょう。定額制の料金体系や充実したサポート体制もあり、初めてのダイレクトリクルーティング導入でも安定した運用ができるのがdoda ダイレクトの魅力です。

AIスカウトならRecUp

この記事では、ダイレクトリクルーティングの特徴や企業の選び方、おすすめのサービスについて、導入事例も交えながら解説しました。これらの就職・転職支援サイトを効率的に費用対効果よく活用するのにぜひご検討いただきたいのが、「RecUpリクアップ」です。このサービスでは、AIが求職者のプロフィールを分析し、個別に最適化されたスカウトメールを自動生成します。これにより、求職者の興味を引く内容で返信率や承認率を大幅に向上させることが可能です。

さらに、スカウトメールの作成から送信、ターゲット選定までを一括で自動化。手作業での負担を軽減しながら、大量の候補者に短時間でアプローチできます。人事担当者の業務効率を高めるだけでなく、コスト削減も実現します。また、業界や職種に応じた精緻なメッセージ作成が可能で、他社との差別化にもつながります。

リクアップは、採用コンサルティングや運用ノウハウの提供も行い、トータルサポートを提供。初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業にも最適な選択肢です。ダイレクトリクルーティングの導入を検討されている企業は、まずはリクアップの無料相談を利用してみてはいかがでしょうか。