ダイレクトリクルーティングとスカウト採用との違いとは？活用事例やおすすめサービスも紹介！

企業の採用活動において、優秀な人材の獲得は非常に重要な課題です。近年、その解決策として注目されているのが「ダイレクトリクルーティング」という採用手法です。その中でも、求める人材に直接アプローチできる「スカウト採用」は特に注目されています。

しかし、「ダイレクトリクルーティング」と「スカウト」は混同されやすく、その違いやそれぞれのメリット・デメリットを十分に理解できていない方もいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いを明確にし、それぞれの具体的な活用方法やおすすめのサービスもご紹介します。この記事を通じて、ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いを深く理解し、採用活動を成功に導くための一歩を踏み出すきっかけとなれば幸いです。

ダイレクトリクルーティングとスカウト採用との違いとは？それぞれの特徴を解説！

「ダイレクトリクルーティング」と「スカウト採用」は、企業の採用活動において重要な手法です。

それぞれの手法について詳しく解説していきます。

項目	ダイレクトリクルーティング	スカウト採用
アプローチ方法	企業が個別に候補者を選定し、 パーソナライズされたメッセージを送信	条件に合う複数の候補者に対して 一括でスカウトを送信
主な実施主体	企業の採用担当者が主導	転職エージェントまたは企業が実施
メッセージの特徴	候補者ごとに カスタマイズされた内容	テンプレート化された定型文が中心
適した採用規模	少人数・専門職の採用	大量採用・幅広い職種の採用
採用コスト	定額制が多く、 複数名採用でコスト効率が良い	成功報酬型が中心で、 1名あたりのコストは高め

ダイレクトリクルーティングの特徴

ダイレクトリクルーティングとは、企業が従来の求人広告や人材紹介会社に頼らず、主体的に自社の求める人材を探し出し、直接アプローチする採用手法のことです。

「攻めの採用」とも呼ばれ、企業がターゲットとする人材に積極的に働きかけることで、潜在的な優秀層へのアプローチを可能にします。

ダイレクトリクルーティングは、企業の採用戦略において、より能動的で効果的な人材獲得を実現するための重要な選択肢となっています。

スカウト採用の特徴

スカウト採用とは、ダイレクトリクルーティングの手法の一つであり、転職サイトなどのプラットフォーム上で自社の求めるスキルや経験を持つ人材を見つけ出し、個別にメッセージを送信して直接アプローチする採用手法です。

スカウト採用は、特に専門性の高い人材の獲得に効果を発揮します。

ダイレクトリクルーティングの中でも、より個別化されたアプローチと言えます。

以下の記事では、逆求人型サービス「オファーボックス」について、実際の評判や他サービスとの違い、導入時のポイントを詳しく解説しています。スカウト型採用をさらに深く理解したい方は、ぜひ参考にしてください。

【採用担当者向け】オファーボックスの評判・口コミを解説！比較・使えてない企業の特徴は？

ダイレクトリクルーティングの3つのメリットを紹介!

採用活動において企業が直面する課題は、時代とともに変化し続けています。人材不足が深刻化する中、限られた予算と時間の中でいかに質の高い採用を実現するかが重要なテーマとなっています。

ここからは、ダイレクトリクルーティングを導入することで得られる具体的なメリットについて、詳しく見ていきましょう。

①優秀な人材に直接アプローチ可能

ダイレクトリクルーティングの最大の魅力は、企業が求める条件に合った人材に対して、ピンポイントで直接アプローチできる点にあります。求人広告の場合、応募してくる人材の質や適性にばらつきがあり、書類選考や面接に多くの時間を費やすことになります。

しかしダイレクトリクルーティングでは、候補者のプロフィール情報をもとに、経験年数、保有スキル、業界経験、資格など細かい条件で絞り込みができます。例えば「金融業界で5年以上のプロジェクトマネジメント経験があり、TOEICスコア800点以上の人材」といった具体的な条件での検索が可能になるため、自社のニーズに合った人材に効率的にリーチできます。

また、現在は転職活動をしていないものの、良い機会があれば転職を考えている潜在層にもアプローチできる点も大きな強みです。求人広告では出会えないこの層は、市場に出回っていない優秀な人材が多く含まれているため、競合他社との差別化につながります。

企業からの直接的なオファーによって、自社の魅力やビジョンを丁寧に伝えられる機会が生まれ、候補者の関心度を高めながら採用活動を進められるのも大きなメリットといえるでしょう。

②選考の時間と労力が削減できる

ダイレクトリクルーティングでは、自社が求める人材に対して個別にアプローチするため、ミスマッチな応募への対応工数を大幅に削減できます。求人広告では、条件に合わない応募者の書類選考や面接対応に多くの時間を取られがちですが、ダイレクトリクルーティングならそうした無駄を最小限に抑えられます。

候補者のプロフィールを事前に確認した上でアプローチするため、書類選考の段階で既にある程度の適性が見極められています。その結果、選考の各段階での通過率が向上し、面接から内定までのプロセスがスムーズに進むケースが多くなります。

また、やり取りの主導権が企業側にあるため、面談の日程調整や意思決定のタイミングもコントロールしやすくなります。候補者との連絡も専用の管理画面で一元管理できるため、複数の候補者とのやり取りを効率的に進められる点も見逃せません。

採用活動全体のリードタイムが短縮されることで、優秀な人材の早期確保が実現し、事業計画に沿った採用スケジュールの達成にもつながります。特に専門性の高い職種や即戦力が求められるポジションでは、この時間短縮効果が大きな競争優位性となるでしょう。

③採用コストが削減できる

採用にかかるコストは、企業にとって大きな経営課題の一つです。従来の求人広告では掲載期間や掲載内容に応じて費用が発生し、応募の有無や採用人数に関わらず一定額を支払う必要がありました。また、人材紹介サービスを利用する場合、1名採用するごとに年収の30〜35%程度の成功報酬が発生します。

ダイレクトリクルーティングの多くは定額制の料金体系を採用しており、月額料金を支払うことで期間中は何名採用しても追加費用が発生しません。例えば、年収600万円の人材を3名採用する場合、人材紹介サービスでは約540〜630万円のコストがかかりますが、月額20万円のダイレクトリクルーティングツールを半年間利用しても120万円で済みます。

また、SNSやビジネスSNSを活用すれば、さらにコストを抑えながら候補者に直接アプローチすることも可能です。必要なときにだけ人材にアプローチできるため、余剰となる掲載費用を抑えられる点も大きなメリットです。

さらに、採用の質が向上することでミスマッチによる早期離職が減少し、再採用にかかるコストも削減できます。長期的な視点で見ると、定着率の向上による研修コストや引き継ぎコストの削減効果も期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリットとは?

採用活動において多くのメリットをもたらすダイレクトリクルーティングですが、導入に際しては注意すべき点もあります。特に初めて導入する企業では、運用開始後に想定外の課題に直面することも少なくありません。

企業側に一定のスキルやノウハウが必要とされるため、リソースの確保や体制づくりも欠かせません。ここからは、ダイレクトリクルーティングを導入する際に押さえておきたい3つのデメリットについて解説します。

スカウト文作成などの採用ノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングで成果を上げるためには、候補者の心を動かす魅力的なスカウト文を作成するスキルが求められます。単なるテンプレートメッセージでは開封率や返信率が低く、せっかくのアプローチも無駄になってしまいます。

候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、その人の経験やスキル、キャリアの志向性に合わせて個別化されたメッセージを作成する必要があります。また、自社の魅力を効果的に伝えるためには、企業のビジョンや職場の雰囲気、成長機会などを具体的に示す文章力も重要です。

さらに、ターゲット設定の精度や送信タイミングの最適化、候補者データの分析といった採用マーケティングのノウハウも必要となります。求職者の志向や市場動向を理解した上でアプローチしなければ、返信率や応募率が伸び悩む結果になります。

特にダイレクトリクルーティングを初めて行う企業では、こうしたノウハウの蓄積に時間がかかるため、外部の支援サービスやコンサルティングを活用することも選択肢の一つです。成功事例を参考にしながら、自社に合ったアプローチ方法を確立していくことが重要でしょう。

社内リソースの負荷が大きくなる

ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットとなる候補者の選定から、スカウト文面の作成、送信後のフォローアップまで、一連の業務を企業側で担う必要があります。特に文面のパーソナライズ作業を複数のポジションで同時に進める場合、採用担当者の業務負荷は大きくなります。

また、候補者に興味を持ってもらうためには、丁寧な説明や自社の魅力を伝えるコミュニケーションが欠かせません。他の業務と並行してこうした対応を行う必要があるため、多忙な採用担当者にとっては大きな負担となることがあります。

対応が後回しになったり、メッセージの質が低下したりすると、良い人材を採用できないという事態にもつながりかねません。候補者とのやり取りが増えれば増えるほど、スケジュール管理や進捗管理の複雑さも増していきます。

こうした負荷を軽減するためには、ダイレクトリクルーティングサービスの自動化機能や、外部人材への業務委託を活用するのが効果的です。また、採用フローを見直し、どの業務を内製化し、どの業務を外部に委託するかを明確にすることも重要でしょう。

長期的なアプローチが必要

ダイレクトリクルーティングは、短期間で劇的な成果が出るタイプの施策ではありません。PDCAサイクルを回しながら精度を高めていく必要があるため、成果が実感できるまでには一定の時間がかかります。

スカウト文面の改善、ターゲット設定の見直し、候補者との関係構築、データ分析など、継続的な試行錯誤が求められます。特に導入初期は、どのようなメッセージが効果的か、どのタイミングで送信すべきかなど、手探りで進めることになるケースも多いでしょう。

また、候補者との信頼関係を築くためには、丁寧なコミュニケーションと適切なフォローアップが欠かせません。すぐに応募が来ない場合でも、焦らず中長期的な視点で戦略的に取り組む姿勢が重要です。

短期的な効果を期待しすぎると、想定とのギャップが生じ、取り組みの継続が難しくなることもあります。経営層や関係者に対して、ダイレクトリクルーティングの特性を事前に説明し、適切な期待値を設定しておくことも成功のポイントといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングサービス12選!

ダイレクトリクルーティングを円滑に進める上で、おすすめの12のサービスを厳選してご紹介します。

どのサービスも、これから導入したいと思っている企業に適しているものばかりです。ぜひ参考にしてみてください。

新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービス

新卒採用市場では、企業が学生に直接アプローチできるサービスが年々増加しています。それぞれのサービスには独自の強みや特色があり、企業の採用戦略や求める人材像によって最適な選択肢は異なります。

登録学生の属性やデータベースの規模、検索機能の充実度、サポート体制など様々な観点から比較検討することが重要です。ここでは、新卒採用で実績のあるダイレクトリクルーティングサービスを紹介していきます。

OfferBox

OfferBoxは、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスとして、22万人以上の学生が登録する国内最大級のプラットフォームです。大手企業からベンチャー企業まで2万社以上が活用しており、企業の知名度に左右されず優秀な学生と出会える点が特徴となっています。

学生のプロフィール情報が非常に充実しており、学歴だけでなく、サークル活動やアルバイト経験、保有資格など多角的な視点から候補者を検索できます。また、適性検査ツール「eF-1G」やAIによる候補者推薦機能も標準搭載されており、効率的な採用活動をサポートします。

オファーの送信数や学生の受信数に上限を設けることで、オファーの質を担保し、高い開封率を実現している点も大きな魅力です。定額制と成功報酬型の料金プランがあり、企業の採用計画に合わせて柔軟に選択できます。

専任のカスタマーサクセス担当者による手厚いサポート体制も整っており、初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業でも安心して使えるサービスです。自動日程調整機能なども搭載されており、応募後のやり取りもスムーズに進められるため、採用活動全体の効率化が図れます。多くの企業に選ばれている実績があり、新卒採用の強力なパートナーとなるでしょう。

【採用担当者向け】オファーボックス（OfferBox）の評判がやばいは嘘！大手企業の活用事例や口コミを徹底調査！

キミスカ

キミスカは、企業が学生のプロフィールを見て直接スカウトを送れる新卒採用サービスです。学生の詳細なプロフィール情報をもとに、自社にマッチする人材を効率的に見つけられる仕組みが整っています。

このサービスの特徴は、スカウトの種類が複数用意されている点です。通常のスカウトに加えて、本命の学生には特別なスカウトを送ることで企業の本気度を伝えられる仕組みになっており、学生側も企業からの関心度を把握しやすくなっています。これにより、相互のマッチング精度を高める工夫がなされています。

学歴や専攻だけでなく、学生時代の活動実績、価値観、保有スキルなど多角的な情報から候補者を検索できるため、自社の求める人物像に近い学生を見つけやすいのが大きな強みです。また、学生の適性検査結果も確認できるため、性格特性や価値観の面からも相性を判断できます。

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dodaキャンパス

dodaキャンパスは、大手人材サービス企業のパーソルキャリアが運営する新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。99万人以上の学生が登録する大規模なデータベースを活用し、幅広い候補者へのアプローチが可能となっています。

企業は学生のプロフィール情報を詳しく確認した上で、個別にオファーを送信できます。また、dodaブランドの高い信頼性により学生の登録数も多く、地方の学生や理系学生など多様な層にリーチできる点が強みです。特に、地方創生や地域密着型の採用を進めたい企業にとって、都市部以外の優秀な学生と出会える貴重なチャネルとなります。

専任のカスタマーサクセス担当者によるサポート体制も整っており、初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業でも安心して利用できます。スカウト文面の作成支援や、効果的なアプローチ方法についてのアドバイスも受けられるため、採用ノウハウが少ない企業でもスムーズに運用を開始できます。

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Future Finder

Future Finderは、心理統計学に基づいた適性検査と、それを活用した科学的なマッチングが特徴の新卒採用サービスです。学生の性格特性や価値観を詳細に分析し、企業文化との相性を可視化することで、ミスマッチを減らせる仕組みが構築されています。

企業は自社で活躍している社員の特性をベースに、類似した性格や志向性を持つ学生を検索できるため、カルチャーフィットを重視した採用が可能です。また、学生側も自己理解を深められるため、応募意欲の高い候補者と出会いやすくなっています。

データに基づいた客観的な採用判断ができる点が、多くの企業から支持されています。適性検査の結果は、単なる性格診断にとどまらず、その学生が組織の中でどのような役割を担いやすいか、どのようなマネジメントスタイルが合うかといった実務的な情報も提供されます。

これによって、採用後の配属や育成計画も立てやすくなっているのです。面接時の質問設計にも活用でき、より深い対話を通じて候補者の適性を見極められるでしょう。

iroots

irootsは、ハイクラス学生をターゲットにした新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。上位校の学生や優秀な留学生が多く登録しており、高いポテンシャルを持つ人材へのアプローチに適しています。

学生のプロフィールには、学業成績や研究内容、インターンシップ経験などの詳細な情報が含まれており、専門性の高い人材を見つけやすい点が特徴です。また、企業からのスカウトだけでなく、学生主導での応募機能もあるため、双方向のマッチングが実現できます。

特に理系学生や海外大学在籍者など、特定の属性を持つ学生にリーチしたい企業におすすめのサービスです。グローバル人材の採用を強化したい企業や、研究開発職の採用を行う企業にとって、irootsは貴重な候補者プールとなります。

学生の語学力や留学経験、国際的なプロジェクト参加歴なども詳細に確認できるため、グローバルな視点を持つ人材を効率的に見つけられるほか、ハイクラス学生向けの独自イベントも開催されており、企業認知度の向上にも活用できるでしょう。

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LabBase

LabBaseは、理系学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。研究内容や保有技術、研究室の情報など、理系学生ならではの詳細なプロフィールをもとに候補者を検索できる点が最大の特徴となっています。

特に研究職やエンジニア職の採用では、学生の専門性や研究テーマとの適合性が重要となるため、LabBaseの詳細な検索機能が大きな強みとなります。また、学会発表や論文実績なども確認できるため、学術的な評価も含めた総合的な判断が可能です。

理系人材の採用競争が激化する中、専門性の高い学生と効率的に出会える貴重なプラットフォームとして注目されています。研究室単位での検索も可能なため、特定の技術領域や研究テーマに精通した学生を見つけやすくなっています。

学生の研究への取り組み姿勢や、研究を通じて培った思考力なども把握できるため、技術力だけでなく研究者としての資質も評価でき、メーカーやIT企業など技術開発を重視する企業にとって心強い採用チャネルとなるでしょう。

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Wantedly

Wantedlyは、企業のミッションや価値観への共感を重視した採用プラットフォームです。給与や待遇ではなく、企業文化やビジョンを前面に出すことで、価値観の合う候補者との出会いを促進する仕組みが特徴です。

募集記事やストーリーの掲載が可能で、企業の日常や働く人の想いを伝えることができます。カジュアル面談の機能も充実しており、堅苦しくないコミュニケーションを通じて候補者と関係を築けます。

新卒だけでなく中途採用にも対応しており、カルチャーフィットを重視する企業に適したサービスです。特にベンチャー企業やスタートアップ、社会課題の解決に取り組む企業など、ミッションドリブンな組織にとって、同じ価値観を持つ人材と出会いやすいプラットフォームとなっています。

写真や動画を活用したビジュアル重視のコンテンツ作りができるため、企業の雰囲気や働く環境をリアルに伝えられる点も魅力です。また、社員インタビューやイベントレポートなどを通じて、継続的に情報発信できるため、企業ブランディングにも効果的に活用できるでしょう。

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中途採用向けダイレクトリクルーティングサービス

中途採用市場では、即戦力となる経験者や専門性の高い人材の確保が企業にとって重要な課題となっています。転職潜在層も含めた幅広い候補者にアプローチできるダイレクトリクルーティングは、効率的な中途採用を実現する有力な手段です。

職種や業界、キャリアレベルに応じて最適なサービスを選ぶことで、採用の成功確率を高められます。

doda Recruiters

doda Recruitersは、パーソルキャリアが運営する中途採用向けダイレクトリクルーティングサービスです。日本最大級の会員データベースを活用し、幅広い職種・業界の人材にアプローチできる点が大きな強みとなっています。

詳細な検索機能により、職種、スキル、経験年数、勤務地など細かい条件で候補者を絞り込めます。また、AIによる候補者推薦機能や、効果的なスカウト文の作成支援など、採用活動を効率化する機能が充実しています。

定額制と成功報酬型の料金プランがあり、専任のカスタマーサクセスによる手厚いサポートも受けられるため、初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業でも安心です。スカウト送信後の候補者とのやり取りも管理画面上でスムーズに行え、選考状況の可視化も容易です。

さらに、候補者の転職意欲度や最終ログイン日時なども確認できるため、アプローチのタイミングを最適化できます。営業、エンジニア、事務、専門職など多様な職種に対応しており、企業規模を問わず活用できる汎用性の高いサービスです。

LAPRAS

LAPRASは、エンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。GitHubやQiita、技術ブログなどの公開情報を自動収集し、エンジニアのスキルを可視化する独自の仕組みが最大の特徴となっています。

企業は候補者の実際の開発実績やアウトプットを確認した上でアプローチできるため、技術力の高いエンジニアを効率的に見つけられます。また、AIによるスキルマッチング機能により、自社の技術スタックに合った候補者を推薦してもらえます。

エンジニア採用の難易度が高まる中、技術的な適性を重視した採用を実現できる貴重なサービスです。候補者の使用言語、フレームワーク、開発経験、コミュニティ活動なども詳細に把握できるため、スキルセットの正確な評価が可能です。スタートアップから大手IT企業まで、技術力を重視する企業にとって非常に有効なツールとなっています。

BIZREACH

BIZREACHは、即戦力人材やハイクラス層を対象とした会員制の転職サービスです。経営幹部や専門職など、高度なスキルを持つ人材が多く登録しており、重要ポジションの採用に適しています。

職務経歴書の詳細な検索機能により、自社のニーズに合った候補者を効率的に見つけられます。また、導入から採用までの手厚いサポートがあり、人材要件定義やスカウト文面の作成支援、面接ノウハウの提供まで受けられます。

メーカー、IT、建設など多様な業種・職種に対応しており、ベンチャーから大手企業まで幅広い企業規模で活用されています。年収600万円以上のミドル・ハイクラス人材が中心となっているため、マネジメント層や専門性の高いポジションの採用に強みを発揮します。また、ヘッドハンターとの連携も可能で、自社だけでは見つけられない優秀な人材へのアプローチもサポートしてもらえます。

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AMBI

AMBIは、エン・ジャパンが運営する若手ハイキャリア向けの転職サービスです。年収500万円以上の若手ハイポテンシャル層をターゲットにしており、将来の幹部候補となる人材の採用に適しています。

スカウト機能では、転職意欲の高い層への効率的なアプローチが可能です。職務経歴書が公開されているため、候補者の詳細な情報を確認した上でスカウトを送信できます。また、企業向けにeラーニングシステムや適性検査ツールなど、独自のサービスも展開しており、採用活動全体をサポートする体制が整っています。

20代後半から30代前半の若手層が中心となっているため、次世代のリーダー候補を採用したい企業に最適です。成長意欲が高く、キャリアアップを目指す人材が多く登録しているため、ポテンシャル採用にも向いています。また、スカウトとプラチナスカウトの2種類があり、本命の候補者には特別感のあるアプローチができる点も魅力です。

ダイレクトリクルーティングを上手に活用する7つの方法を徹底解説!

ダイレクトリクルーティングを導入しても、運用方法次第で成果は大きく変わります。単にスカウトメールを送るだけでは期待する効果は得られず、戦略的な計画と細やかな運用管理が求められます。

ここでは、ダイレクトリクルーティングを効果的に活用するための具体的な方法を7つのポイントに分けて解説していきます。

①ターゲット像を明確にする

ダイレクトリクルーティングで成果を上げるためには、まず自社が求める人材像を具体的に定義することが不可欠です。曖昧な要件のまま候補者を探し始めると、対象者の範囲が広くなりすぎてしまい、結果的にミスマッチが発生しやすくなります。

採用ポジションで必要とされるスキル、経験年数、業界知識、保有資格などの具体的な条件を洗い出すとともに、自社のカルチャーやチーム構成に合う人物像も明確にすることが重要です。例えば「自主性を持って行動できる人」「変化に柔軟に対応できる人」といった行動特性や価値観も要件に含めると良いでしょう。

現場のマネージャーや経営層と協議しながら、共通の採用基準を作ることで、より精度の高いターゲット設定が可能になります。また、現在活躍している社員の特性を分析し、その傾向をペルソナ設計に活かすことも効果的です。

ターゲット像が明確になれば、候補者選定の精度が高まり、スカウトメッセージもより個別化されたものになります。結果として、返信率や選考通過率の向上にもつながるでしょう。

②ターゲットに合わせて魅力をアピールする

候補者に自社を選んでもらうためには、その人が重視するポイントに合わせて企業の魅力を効果的に伝える必要があります。一律のメッセージではなく、候補者のキャリア志向や価値観に応じたアピールポイントを選ぶことが重要です。

例えば、成長意欲の高い若手人材には、スキルアップの機会やキャリアパスの明確さを強調すると効果的です。一方、専門性を重視するベテラン層には、プロジェクトの裁量権や業界での影響力といった要素をアピールすると響きやすくなります。

また、ワークライフバランスを重視する候補者には、柔軟な働き方やリモートワーク制度、福利厚生の充実度を伝えることが有効です。候補者のプロフィールやこれまでのキャリアを丁寧に読み込み、その人にとっての価値を具体的に示すことで、興味を引きつけられます。

自社のビジョンや事業の将来性、チームの雰囲気なども、求人票では伝わりにくい重要な魅力要素です。スカウトメッセージの中で、こうした情報を丁寧に伝えることで、候補者の応募意欲を高めることができるでしょう。

③スカウト送信の対象を絞りすぎない

ターゲット設定は重要ですが、条件を厳しくしすぎるとアプローチできる候補者数が極端に少なくなるリスクがあります。特に専門性の高い職種や経験者採用では、完全に条件を満たす人材は限られているため、ある程度の柔軟性を持つことが大切です。

必須条件と歓迎条件を分けて整理し、必須条件は最低限に留めることをおすすめします。例えば「業界経験5年以上」という条件を「業界経験3年以上」に緩和するだけで、候補者の母数が大きく変わることもあります。

また、異業種からの転職者や、スキルは十分でも自社業界での経験が浅い人材にも目を向けることで、新たな視点や発想を持つ優秀な人材と出会える可能性が広がります。過去に類似職種で成果を上げた実績があれば、業界が違っても活躍できるケースは多いものです。

最初は幅広くアプローチし、返信率や選考通過率のデータを見ながら徐々にターゲットを最適化していく方法も有効です。PDCAサイクルを回しながら、自社にとって最適なターゲット範囲を見つけていきましょう。

④各候補者に合わせた文面にする

スカウトメールの成否を分けるのは、候補者一人ひとりに合わせたパーソナライズされた文面を作れるかどうかです。テンプレートをそのまま使った画一的なメッセージでは、候補者の心には響きません。

候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、その人の経験やスキル、過去の実績に具体的に言及することが重要です。例えば「○○プロジェクトでのリーダー経験を拝見し、当社でもそのマネジメント力を発揮していただけると考えました」といった具体的な内容を盛り込むことで、自分のために書かれたメッセージだと感じてもらえます。

また、候補者のキャリアの方向性や興味関心に合わせて、自社で得られる成長機会や挑戦できる領域を伝えることも効果的です。単なる求人案内ではなく、その人だけに向けたメッセージとして受け取ってもらえるよう工夫しましょう。

文面の長さも適度に保ち、読みやすさを意識することが大切です。冒頭で興味を引き、中盤で具体的な魅力を伝え、最後にアクションを促す構成にすると、返信率が向上しやすくなります。

⑤カジュアル面談を行う

選考の前段階としてカジュアル面談を設定することで、候補者との心理的な距離を縮められます。堅苦しい面接とは異なり、お互いを知るためのフランクな対話の場として設定することで、候補者もリラックスして本音を語りやすくなります。

カジュアル面談では、職場の雰囲気や日々の働き方、チームメンバーの人柄など、求人票では伝わりにくいリアルな情報を提供できます。また、候補者の価値観やキャリアビジョンを深く理解する機会にもなり、入社後のミスマッチを防ぐことにつながります。

面談の形式もオンラインや対面、カフェでの気軽な雑談形式など、候補者の都合に合わせて柔軟に対応することで、参加のハードルを下げられます。こうした双方向のコミュニケーションを通じて信頼関係を築くことで、「ここで働きたい」という気持ちを高められるでしょう。

カジュアル面談の実施により、選考への移行率や内定承諾率が向上するケースも多く、長期的に活躍してもらえる関係づくりの基盤となります。

⑥専任の担当者を配置する

ダイレクトリクルーティングを効果的に運用するためには、専任の担当者を配置することが理想的です。他の業務と兼任では、候補者とのやり取りが後回しになったり、スカウト文面の質が低下したりするリスクがあります。

専任担当者がいれば、候補者データベースの定期的な確認、スカウトメッセージの作成と送信、候補者とのコミュニケーション、データ分析と改善施策の立案など、一連の業務を計画的に進められます。また、ノウハウの蓄積もしやすくなり、中長期的な採用力の向上につながります。

もし専任担当者の配置が難しい場合は、チームで役割分担をするか、外部のダイレクトリクルーティング支援サービスを活用することも検討しましょう。特に導入初期は、経験豊富なコンサルタントのサポートを受けることで、スムーズな立ち上げが可能になります。

採用活動の優先度を高く設定し、必要なリソースを確保することが、ダイレクトリクルーティング成功の鍵となるでしょう。

⑦効果検証を繰り返し改善していく

ダイレクトリクルーティングは、一度設定したら終わりではなく、継続的な改善が不可欠です。スカウトの開封率、返信率、面談移行率、内定承諾率など、各段階のデータを細かく収集・分析することで、改善すべきポイントが見えてきます。

例えば、開封率が低い場合は件名や送信タイミングの見直しが必要です。返信率が低ければ、メッセージの内容やターゲット設定を改善する必要があるでしょう。面談移行率が低い場合は、カジュアル面談の設定方法やフォローアップの仕方を工夫することが有効です。

また、定期的に採用市場の動向や競合他社の動きもチェックし、自社のアプローチが時代に合っているかを見直すことも大切です。PDCAサイクルを回し続けることで、採用活動の質を継続的に向上させられるでしょう。

以下の記事では、実際にダイレクトリクルーティングを導入した企業の事例を紹介しています。導入のメリットや成功のためのポイントを具体的に知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

【自社事例あり】ダイレクトリクルーティングの導入事例まとめ！メリットや効果的に行う5つのポイントとは？

ダイレクトリクルーティングで採用を成功させた事例を紹介!

ダイレクトリクルーティングの効果は、実際の導入事例を見ることでより具体的にイメージできます。様々な業界や企業規模で導入が進んでおり、それぞれが抱えていた採用課題をどのように解決したのか、どのような成果を上げたのかを知ることは、自社での導入を検討する上で非常に参考になります。

ここでは、実際にダイレクトリクルーティングを活用して採用を成功させた企業の事例を紹介していきます。

株式会社イトーヨーカ堂様

大手小売企業として多様な採用活動を続けてきた株式会社イトーヨーカ堂では、新卒採用において「スカウトが送り切れない」「学生に会えない」という課題を抱えていました。採用チームは実質2名体制で運営されており、スカウト送付に充てる時間を確保するのが難しい状況が続いていました。

倉持様は「スカウトを送らなきゃと思いながら終業時間になってしまう日が続いていた」と当時を振り返ります。早津様も「1人でスカウト運用をする日が多く、やりたいのにできないというジレンマがずっとあった」と語っています。

こうした状況を変えたのが、AIスカウトサービス「RecUp」の導入でした。選定の決め手は、悩んでいたタイミングでの出会いと、AIが候補者ごとに文章を変えてくれるという機能への納得感でした。倉持様は「新しい技術を取り入れている企業というブランディング面でもプラスだと感じた」と述べています。

導入後の変化は劇的で、まず毎日スカウトが送れるようになったことで、「送れなかった日」のストレスがゼロになりました。AIは品質が安定しているため、忙しい日でも文章のブレがなく、「今日もちゃんと送れている」という安心感が得られました。成果としては、イベント参加人数が倍になり、会える学生が増えることで選考の質も向上しました。

『毎日スカウトが送れる』──RecUpで送信数の担保と採用の質が向上した事例

株式会社オープンハウス・ディベロップメント様

不動産開発を支える設計・施工管理の人材確保に課題を抱えていた株式会社オープンハウス・ディベロップメントでは、組織体制の変更により、外注でも限界が見え始めていました。「やりたいのに、スカウトが送れない」という状態が静かに生まれていたのです。

吉野様は当時の状況を「採用チームが超若手中心の体制になり、経験が少ない分、どんな学生に響くのかといった分析を自力で深掘りするのが難しかった」と振り返ります。さらに、会社としての成長スピードが上がり続ける中で、採用人数の目標も一気に跳ね上がり、チームのリソースやノウハウが追いつかない危機感が高まっていました。

外部業者を利用していたものの、文章がテンプレ化してしまったり、送信量やペースにムラが出てしまったりと、「質も量ももっと担保したいのに、人の力だけでは安定しない」という葛藤がありました。そこで導入されたのがAIスカウトサービス「RecUp」です。選定の決め手は、グループ会社での使用実績による信頼感と、主要媒体はもちろん、建築・土木に強い専門媒体まで対応している点でした。

導入後は、4月〜8月で代行業者を使って36承認だったものを、RecUp導入後わずか2ヶ月で同様の承認数を実現しました。吉野様は「4月の段階からAIを使っていれば良かったと後悔している」と語り、サマー採用期の反応率は前年の2倍以上という成果を上げています。

「求めていたのは『便利さ』ではなく『安心感』」-代行業者よりも承認数が2倍以上になった事例

株式会社Delight

株式会社Delightは、人材系SaaSを提供する企業として、自社でもダイレクトリクルーティングツール「OfferBox」を活用した採用活動を展開しています。2024年6月からの本格導入により、目覚ましい成果を上げています。

25卒採用では、2023年12月から2024年12月までの期間で61名の承認を獲得し、1名の内定承諾を実現しました。さらに26卒採用では、2024年6月から2025年9月までのわずか15カ月間で388名もの承認を獲得し、5名の内定承諾という成果を達成しています。

特筆すべきは、採用できた学生の質の高さです。国公立大学の体育会サッカー部出身者、GMARCHで200名規模の部活動で主将を務めた学生、関関同立でTOEIC800点超のグローバル人材、さらには体育会系で全国16位の実績を持つ学生など、多様かつ優秀な人材の獲得に成功しています。

こうした成果は、単にツールを導入しただけでは実現できません。同社は候補者一人ひとりのプロフィールを丁寧に読み込み、その学生の強みや経験に合わせたスカウト文を送信することで、高い承認率と質の高い母集団形成を両立させています。

【自社事例あり】ダイレクトリクルーティングの導入事例を紹介!

AIスカウトならRecUp

ダイレクトリクルーティングとスカウト採用は、どちらも主体的な採用活動ですが、アプローチ方法や対象となる人材層に違いがあります。

ダイレクトリクルーティングは幅広い層にアプローチできる一方、スカウト採用は特定のスキルを持つ人材に効率的にアプローチできます。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自社の採用戦略に最適な手法を選ぶことが重要です。

特に、AIを活用したスカウトサービスである「RecUp」は、個々にパーソナライズされたスカウト文を効率的に作成することにより、採用担当者の負担を軽減し、優秀な人材の獲得をサポートします。

ダイレクトリクルーティングの導入を検討されている企業様は、ぜひRecUpリクアップの利用をご検討してみてください。