エンジニアを採用できない企業必見！失敗要因と12つの施策について徹底解説！
福田 光樹
多くの企業がエンジニアの採用に課題を抱えており、「募集を出しても応募がない」「内定辞退が続く」などの声が絶えません。
技術職の需要は年々高まり続ける一方で、採用競争も激化しています。本記事では、エンジニアを採用できない企業が直面している主な原因や課題を洗い出し、採用成功のための12の具体策を徹底解説します。
さらに、効果的な採用手法として注目されている「RecUp」の活用方法もご紹介しますので、エンジニア採用に本気で取り組みたい方はぜひご一読ください。
エンジニアを採用できない理由とは？
エンジニアの採用ができないという時には、現状を正しく理解し、改善していくことが重要です。しかし、うまくいかない理由には、社会的な情勢や企業側の採用活動における認識や戦略のズレなど複数の要因が関連していることもあり、非常に複雑化しています。
そこで、この章では、エンジニアの採用に失敗する主な要因を5つに分類して解説していきます。
エンジニア不足
日本全体で深刻化している「エンジニア不足」は、企業の採用活動における最大の壁のひとつです。経済産業省の発表では、IT人材は2030年には最大79万人も不足する見込みとされており、特にWeb・アプリ開発やAI・クラウドといった分野では、経験豊富な人材の獲得競争が激化しています。
こうした背景から、エンジニアの採用市場は「売り手市場」が常態化し、企業側が人材を選ぶのではなく、エンジニア側が企業を選ぶ時代に突入しているのです。
また、若手エンジニアの育成が間に合っていないことも、人材不足をさらに深刻にしています。多くの企業が即戦力を求めるあまり、ポテンシャル採用や未経験者の受け入れが進んでいないのが現状で、限られた経験者に対して多くの企業が殺到し、結果として採用単価の高騰や、内定辞退の頻発といった問題も生じています。
候補者不在
求人を出しても応募がまったく来ない…。そんな状況に直面する企業は少なくありません。この背景には、単なる「人手不足」だけでなく、企業の情報がそもそも候補者に届いていないという根本的な問題があります。
また、求人票の内容が抽象的だったり、魅力が伝わりづらかったりすることで、候補者に「自分に合っているのか分からない」「この会社で働くメリットが見えない」と判断され、応募の意思が生まれないこともあります。
さらに、求人掲載媒体やSNS活用の選定ミスも見落とせません。エンジニアが普段から利用しているコミュニティやメディアに求人できていないと、どれだけ良い条件でも応募にはつながりません。「見つけてもらう」「知ってもらう」努力が、採用成功の第一歩なのです。
技術変化の速さ
エンジニアが採用できないのは、技術の変化に対応できていないせいかもしれません。技術志向の強いエンジニアにとっては、「どんな環境で」「どんなスキルを伸ばせるか」が非常に重要な要素です。そのため、企業が新しい技術へのキャッチアップを怠っていたり、時代に合わない開発環境を続けていたりすると、優秀なエンジニアほど興味を示さなくなってしまう恐れがあります。
例えば、求人票に古い技術や時代遅れのツールが並んでいたり、具体的な開発環境が書かれていなかったりすると、「技術に無関心な企業」と見なされてしまうこともあります。
IT業界は技術の進化スピードがとても速く、5年前にスタンダードだった技術が今では時代遅れになっていることも珍しくありません。技術の変化に対応できていない企業は、エンジニアから「成長できない職場」「時代遅れ」と評価されてしまい、候補者から選ばれにくくなってしまう可能性があります。
条件の不一致
せっかく選考が進んでも、給与や働き方などの「条件面」で折り合いをつけることができないことで辞退されてしまうケースも多々あります。
特にエンジニアは、自身のスキルに対して適切な報酬が得られるかどうか、リモートワークやフレックス制度があるかなどを非常に重視します。給与水準が市場と比べて低かったり、柔軟な働き方ができなかったりする場合、それだけで選択肢から外れてしまうのです。
また、企業が求めるスキルセットが過剰で、条件に対して現実味がない場合も、候補者の不信感を招きます。たとえば「年収400万円でGoやKubernetes、Reactまで全部扱える人材を募集」など、現実離れした要件を掲げてしまうと、優秀な人材ほど「この会社、分かってないな」と感じて敬遠されてしまうことになります。
さらに、入社後の成長機会やキャリアパスについて明確に示せていないと、「長く働く意味が見えない」と判断されることもあるでしょう。こうした条件面の不一致は、求人票や面談の時点でいかに信頼感と納得感を伝えられるかが鍵です。エンジニア目線での制度設計と、対話力のある面接対応が求められます。
チャネルの複雑化
近年の採用市場では、求人広告や人材紹介だけでなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNS経由のスカウトなど、採用チャネルが非常に多様化しています。これにより、どのチャネルをどう使うべきか、どこにどれだけリソースを割けばいいのか、判断が難しくなっているのが実情です。
エンジニアの場合は、転職サイトに登録していないことも多く、Qiita、GitHub、X（旧Twitter）など技術系コミュニティでの接点が重要になるケースもありますが、多くの企業がそうした新しいチャネルに対応しきれておらず、優秀な人材と出会うチャンスを逃しています。
複数チャネルを同時に活用するには、戦略的な設計と綿密な運用が求められます。例えば、求人広告で母集団を広げつつ、スカウトでピンポイントにアプローチし、リファラルで信頼性の高い紹介を得るというような「組み合わせ」が必要ですが、それぞれのチャネルの特性を理解していなければ効果は現れず、コストばかりが膨らんでしまうことも珍しくありません。
エンジニアを採用できない企業のよくある課題を解説！
エンジニアの採用がなかなかできない企業には、共通するつまずきポイントが存在します。採用チャネルの選定だけでなく、選考基準の設定や内定後のフォロー、入社後のサポートなど、採用プロセス全体にさまざまな課題が潜んでいるのです。
この章では、応募から定着までの各段階でよく見られる代表的な4つの課題を取り上げ、それぞれがどのように採用の失敗につながるのかを詳しく解説します。
応募数の低迷
求人を出しても、そもそも応募が集まらない。この「母集団形成」の課題は、多くの企業が最初に直面する壁です。原因の多くは、自社の魅力が候補者に届いていないことにあります。
たとえば、「勤務地」「業務内容」「技術スタック」などの情報だけを並べている求人票では、他社との差別化ができません。エンジニアが本当に知りたいのは、開発文化やチームの雰囲気、働き方や成長支援の制度などです。また、採用チャネルの選定ミスも影響します。ターゲット層がよく使う媒体やSNSに情報が届いていなければ、どんなに良い条件でも応募は来ません。さらに、求める人物像が曖昧なまま求人を出してしまうと、誰に向けた求人なのかが分かりづらく、結果として誰からも応募されないという事態にもなりかねません。
これらの課題を解決するためには、求人内容を候補者視点で見直し、複数の採用チャネルを組み合わせて情報発信を行うことが効果的です。まずは自社の強みや働く環境を具体的に伝え、ターゲットを明確にした求人票を作成しましょう。さらに、転職サイトやSNS、ダイレクトリクルーティングなど多様なチャネルを活用して、より多くのエンジニアに自社の魅力を届けることが応募数増加の近道です。
通過率の低迷
「応募は来るけれど、面接に進める人が少ない」または「面接をしても採用できない」という場合、選考プロセスに問題があるかもしれません。
特に、書類選考の時点で必要以上にハードルを高くしてしまい、優秀な人材を取りこぼしているケースがよくあります。また、評価者に技術的な理解が不足している場合、ポテンシャルや成長意欲を見極めることができず、単なる学歴や職歴で判断してしまう傾向があります。さらに、選考基準が社内で統一されていないと、担当者によって判断がバラバラになり、通過率のばらつきや選考の遅延が起こることもあります。
まずは、選考基準を見直し、現場エンジニアも交えて評価ポイントを明確にすることで、通過率の改善につなげましょう。
内定辞退の増加
「最終面接まで進んだのに、内定を辞退された…」この悩みも多くの企業に共通しています。候補者が内定を辞退する理由にはいくつかのパターンがありますが、大きくは「他社との比較」「企業への不安」「選考期間の長さ」の3つが原因です。
特に、魅力的な条件を提示する競合企業が多い中で、選考スピードが遅かったり、オファー面談で曖昧な説明しかされなかったりすると、候補者は「他社にしよう」と決断してしまいます。
また、選考中に「企業の熱意が伝わらなかった」「自分のキャリアに関心を持ってくれていないと感じた」といった心理的なミスマッチがあると、最終的な決め手に欠けてしまいます。
さらに、内定後のフォローが弱いと、承諾後に辞退されるケースも珍しくありません。「内定出して終わり」ではなく、「入社までの関係構築」が重要です。
定着率の低下
やっと採用できたエンジニアが、入社して数ヶ月で辞めてしまうのは、採用の最終関門とも言える深刻な課題です。
多くの場合、退職理由は「入社前に聞いていた話と違った」「想像していた環境とギャップがあった」など、情報のズレによるものが多く、採用段階での期待値コントロールの失敗が原因です。また、オンボーディング（入社初期のフォロー体制）が不十分だと、エンジニアが孤立してしまい、早期離職につながる傾向があります。
さらに、キャリアパスや成長支援が不透明だと、エンジニアは「ここでの将来が見えない」と感じて転職を考えるようになります。単に給与や環境だけでなく、「ここで何を学べて、どんな未来が描けるのか」を明確に伝えることで、長期的に活躍してもらえる人材を育てることが可能になるでしょう。
エンジニアを採用できないときの施策12選！
エンジニア採用がなかなかできない企業でも、原因を正しく理解し、適切な対策を講じることで採用成功の可能性は大きく高まります。本章では、エンジニア採用で押さえるべき12の具体的な施策を紹介します。
「応募が集まらない」「内定が承諾されない」「すぐ辞めてしまう」といった悩みに対し、ひとつひとつ実行可能な打ち手を提示していきますので、ぜひ参考に採用戦略を見直してみてください。
①積極採用の姿勢
まず最も大切なのは、企業として「本気でエンジニアを採用したい」という姿勢を明確に示すことです。候補者は、企業がどれだけ自分に関心を持ち、どれほど熱意を持って迎え入れようとしているかを敏感に感じ取ります。
選考中のコミュニケーションも重要で、機械的なやり取りではなく、選考の中で「あなたの強みをどう活かせるか」「どんな未来を描けるか」といった話を交えることで、企業の本気度が伝わります。
こうした積極性のある姿勢は、採用活動そのものの質を高め、エンジニアからの信頼を得やすくなります。「この企業なら自分の力を発揮できそう」と思ってもらえるよう、採用を“口だけ”でなく、組織の行動で見せていくことが成功の第一歩です。
②ペルソナ設計
なんとなく「経験者がほしい」と考えて求人を出していては、誰の心にも刺さりません。採用活動を効果的に行うには、「どんな人に来てほしいのか」を明確にすることが欠かせません。これが「採用ペルソナ」の設計です。
年齢や経験年数、スキルセットだけでなく、価値観や働き方の志向、理想のキャリア像までを言語化することで、より精度の高いメッセージ設計や媒体選定が可能になります。
例えば、「30代前半でフロントエンドが得意な人」と漠然と設定するのではなく、「Vue.jsに強く、チームでの開発経験が豊富。育児中でもフルリモートで働ける環境を重視している」といった具合に、具体的な人物像を描くことがポイントです。
さらに、ペルソナが定まれば、SNSの投稿内容や求人票のタイトル・本文も、その人物に届くようなトーンや言葉選びができるようになります。
結果として、応募の質が上がり、選考プロセスもスムーズに進みやすくなります。エンジニア採用の成功は、「誰を採るか」ではなく「誰に響かせるか」の勝負でもあります。だからこそ、ペルソナ設計はすべての施策の土台になる重要な工程なのです。
③制度整備
優秀なエンジニアほど、働きやすさや安心して力を発揮できる環境を重視します。どれだけ魅力的な仕事でも、制度が整っていなければ長く働く意欲は持てません。そのため、採用活動と並行して「制度面の整備」は必須です。
とくに重視されるのが、評価制度、労働条件、福利厚生、働き方の柔軟性などです。
例えば、成果主義といっても明確な基準がなく、評価が属人的である場合には、エンジニアは「正当に評価されない」と感じてしまいます。
そのため、制度整備では「制度があるかどうか」だけでなく、「それが運用されているか」「現場に浸透しているか」を重視すべきです。あわせて、制度の内容を求人票や面接で具体的に伝えることで、候補者の安心感や納得度を高めることができます。
④求人内容の強化
採用成功のカギを握るのが「求人内容」の作り込みです。ただの募集要項ではなく、「読み手の心を動かす求人」を作れているかどうかが問われます。
エンジニア向けの求人では、単に仕事内容やスキル要件を羅列するだけでなく、「開発環境」「使用している技術」「どんなチーム体制か」など、具体性のある情報を盛り込むことが重要です。
また、「なぜこのポジションが必要なのか」「どんな未来を一緒に作っていきたいのか」といったビジョンや想いも伝えることで、エンジニアの共感を得やすくなります。
加えて、求人票には人間味も必要です。社員インタビューやチーム紹介の文章、写真などを入れることで、会社の雰囲気が伝わりやすくなり、応募のハードルが下がります。
⑤現場連携
エンジニア採用において、現場との連携は極めて重要です。人事部門だけで採用を進めてしまうと、実際の業務内容や求めるスキルレベルとのギャップが生まれ、ミスマッチを招きやすくなります。
現場との連携を強化するには、まず「どんな人物が欲しいのか」を採用要件として一緒にすり合わせることがスタートです。どのようなプロジェクトに携わるのか、使用する技術は何か、どのくらいの経験が必要なのかなどを、実務レベルで整理することで、採用活動の精度が大きく向上します。
さらに、面接にも現場メンバーを積極的に同席させることで、候補者にとっても「誰と働くのか」が見えるようになり、入社後のイメージがしやすくなります。
⑥人事の技術学習
人事担当者がエンジニア採用において信頼を得るためには、一定の技術知識を持っていることが大切です。
もちろん、エンジニア並みのスキルを習得する必要はありません。ただし、「その職種でどんなスキルが求められるか」「技術トレンドにどう変化があるのか」などの基礎知識を持つことは、候補者と同じ目線で会話をするうえで不可欠です。
おすすめは、社内のエンジニアと定期的に1on1を行い、現場の技術について聞いたり、実際の開発環境を見学させてもらったりすることです。また、無料で学べる技術用語解説サイトやIT業界ニュースを日常的にチェックするだけでも、大きな差が出ます。
⑦要件の柔軟化
採用要件を絞りすぎることは、候補者の母数を大きく狭めてしまう原因になります。特にエンジニアのように、スキルの幅が広く進化も早い職種では、「○○の経験が3年以上」「××の資格必須」などと条件を厳しくしすぎると、優秀な人材との出会いの機会を逃してしまいます。
求めるスキルや経験を明確にすることは大切ですが、「絶対に必要な要件」と「あると望ましい要件」を分けて整理し、柔軟に対応できる余地を持たせることが重要です。
また、若手層やポテンシャル採用を視野に入れることで、長期的に活躍できる人材を育てるという考え方も必要です。「今すぐ即戦力」だけでなく、「成長しながら戦力になる人」を受け入れる姿勢は、採用活動における視野を大きく広げてくれます。
⑧手法選定
現在の採用市場では、採用チャネルの選定が成果に直結します。求人広告、人材紹介、スカウト、リファラル、イベント参加など、さまざまな手法が存在する中で、自社に合った方法を見極め、効果的に使い分けることが求められます。
たとえば、求人広告は母集団形成に優れる一方で、スキルマッチが薄くなる一方、スカウト型のダイレクトリクルーティングは、求める人材にピンポイントでアプローチできる反面、手間と時間がかかります。人材紹介は即戦力人材とのマッチングに強みがありますが、コストが高くなる傾向があります。
ここで重要なのは、「一つの手法に偏らず、複数のチャネルを戦略的に組み合わせる」ことです。求人広告で広く集めながら、スカウトで狙い撃ちし、リファラルで質の高い人材を紹介してもらう、というようなバランスの取れた施策が効果を発揮します。
⑨動機づけ
候補者が最終的に入社を決めるかどうかは、「この会社で働きたい」と思えるだけの“動機づけ”ができているかどうかにかかっています。
動機づけを高めるためには、選考過程で候補者のキャリアや価値観にしっかり耳を傾け、それに対して企業側が「あなたの目指すキャリアを、うちでこう支援できる」と具体的に返すことが大切です。
さらに、現場エンジニアとのカジュアル面談や、会社の取り組みを紹介するイベント、社内ブログや技術noteなどを活用して、候補者にリアルな職場の魅力を伝える工夫も効果的です。選考を「ジャッジする場」ではなく、「共感を生む対話の場」に変えることが、動機づけにおいて非常に重要です。
⑩選考の迅速化
採用におけるスピード感は、採れるかどうかの分かれ道です。特にエンジニアのような売り手市場では、少しの遅れが命取りになります。書類選考から面接、内定までに1〜2週間かかっているようでは、他社に先を越されてしまう可能性が高いです。
選考を迅速化するためには、まずフローの見直しが必要です。「面接が3回もある」「合否連絡が遅い」などのプロセスを短縮・簡略化することで、候補者のストレスを減らし、他社との差別化ができます。
さらに、候補者との面接日程調整にもスピード感が求められます。自動日程調整ツールを導入するなど、効率的な運用を取り入れることで、全体の採用リードタイムを短縮できます。早く動ける企業こそ、優秀な人材を確保できる可能性が高くなるのです。
⑪内定フォロー
内定後のフォローは、採用成功の最終ステップです。ここをおろそかにすると、せっかく出した内定が辞退されてしまう恐れがあります。エンジニアは転職先に慎重な判断を下すことが多く、内定をもらっても「本当にこの会社でいいのか？」と迷うケースは少なくありません。
そのため、内定承諾を得るには“安心感”と“納得感”の提供が重要です。内定通知と同時に、ポジションの役割、入社後のミッション、キャリアパスの提示などを丁寧に行い、「ここで活躍できるイメージ」が具体的に伝わるようにしましょう。
また、内定から入社までの期間も重要な接点です。Slackや社内イベントへの招待、先輩エンジニアとの交流などを通じて、入社前から社内の空気に慣れてもらう工夫が大切です。こうした取り組みは、エンジニアが安心して入社を決める後押しとなり、定着率の向上にもつながります。
⑫外部支援活用
すべての採用活動を自社内だけで完結させるのは限界があります。特に採用の知見が少ない、社内リソースが不足している、難易度の高いポジションを採用したいといったケースでは、外部のプロフェッショナルに支援を依頼することも有効です。
たとえば、人材紹介会社を活用することで、特定スキルを持ったエンジニアに効率的にリーチできます。また、採用代行（RPO）サービスを利用すれば、求人票の作成からスカウト送信、日程調整、候補者管理までを専門家に任せることができ、採用工数を大幅に削減できます。
最近では、ダイレクトリクルーティングやスカウト業務を代行してくれるツールやエージェントも登場しており、「時間はないけど良い人に出会いたい」という企業にとって強力な武器となっています。
エンジニアの採用する方法とは？
ここまで、エンジニア採用ができない理由や具体的な対策を紹介してきました。ここからは、実際に「どうやってエンジニアを採用するか？」という手法ごとの特徴や活用ポイントについて詳しく解説します。
求人広告や人材紹介、リファラル、ダイレクトスカウトといった基本的な手法から、近年注目を集めるAIによるスカウト自動化まで、状況に応じて使い分けることで、採用活動の質とスピードは大きく変わります。ぜひ今の自社にぴったりの方法を選ぶ参考にしてみてください。
AIスカウト採用
近年、注目を集めているのが「AIスカウト採用」です。従来、人事が手動で行っていたスカウト送信や候補者の選定をAIが自動で実行することで、作業の効率化と精度の向上を同時に実現します。
エンジニア採用に特化したサービス「RecUp」では、求人内容とマッチした人材に対し、AIが自動でスカウトを実行。しかも、ただ機械的に送るのではなく、最適な文面・タイミングを判断してくれるため、スカウト返信率が大幅に向上する事例も報告されています。
人事のリソースが限られている企業や、スカウトに不慣れな企業にとって、AIスカウト採用は非常に有効な手段です。スピード感のあるアプローチが求められる今、こうしたテクノロジーを活用することが、採用競争を勝ち抜くポイントになります。
人材紹介
人材紹介は、専門エージェントを介して候補者を紹介してもらう採用手法です。求人要件に合った人材を探してもらえるため、「ミスマッチを減らしたい」「即戦力がほしい」と考える企業に向いています。
紹介会社は転職希望者と面談を行い、企業のカルチャーや要望に合う候補者をマッチングするので、自社にマッチした人材に出会いやすいというメリットがあります。また、選考から内定後のフォローまで一貫してサポートしてくれるため、採用リソースが限られている企業でも安心して任せられます。
一方で、成果報酬型のため費用は高めで、年収の30〜35％程度が一般的です。費用対効果を見極めつつ、信頼できるエージェントをパートナーとして選ぶことが大切です。特に、エンジニア採用に強い紹介会社を選べば、業界知識が深く、より的確なマッチングが期待できます。
求人広告
求人広告は、多くの候補者にアプローチできる“母集団形成”に優れた手法です。リクナビNEXTやGreen、Wantedlyなど、エンジニア向けの求人媒体に掲載することで、自社に興味を持ってくれる人材を広く集めることができます。自社の魅力をしっかり伝えれば、潜在層からの応募も期待できる点が魅力です。
ただし、掲載して終わりでは効果は出ません。ターゲットに刺さる求人原稿を作り、会社のビジョンやプロダクトの魅力、開発環境などを丁寧に伝えることが重要です。
反応が鈍い場合は、掲載する媒体や文面の改善、キャンペーン施策の活用などを行いながら、PDCAを回していくことも大切です。費用は比較的抑えやすいですが、「応募数は多くても通過率が低い」とならないように、しっかりとしたペルソナ設計と魅力の言語化がカギになります。
ダイレクト採用
ダイレクト採用とは、企業が求職者に対して自らアプローチする手法です。スカウト型採用とも呼ばれ、「欲しい人材に直接アプローチできる」ことが最大の特徴です。
スキルや経験、志向性などからマッチしそうな人材を自社で探し、スカウトメールやSNS、ポートフォリオサイトなどを通じて声をかけます。
この手法は、自社に本当に合う人材をピンポイントで狙える反面、人的リソースと時間がかかるというデメリットがあります。候補者に刺さるメッセージの作成、反応をもらうためのタイミング、温度感の見極めなど、ある程度のノウハウも必要です。
ただ、うまく活用すれば、転職潜在層にアプローチでき、他社との競合前に接点を持てるという強みがあります。また、AIスカウトサービスや採用代行を利用することで、業務負荷を抑えながら運用することも可能です。
リファラル採用
リファラル採用は、既存社員からの紹介で人材を採用する方法です。紹介者が社内の文化や業務を理解しているため、マッチ度が高く、定着率も良好になりやすいのが大きな特長です。コストを抑えながら質の高い採用ができる点で、近年ますます注目されています。
社員紹介制度をうまく設計すれば、採用チャネルの一つとして非常に強力です。たとえば、「紹介成功でインセンティブ支給」や「紹介者と候補者両方への感謝ギフト」など、紹介を促す仕組みをつくることで、社内に自然と“採用協力”の意識が生まれます。
ただし、制度だけを作っても社員が協力してくれるとは限りません。「誰を紹介すればいいのか」「どんなスキル・人柄が求められているのか」を具体的に共有し、社員にも採用の目的やメリットを理解してもらう必要があります。
エンジニア採用ならRecUp！
本記事では、エンジニア採用が上手くできない原因と解決策について解説しました。「どう動けばいいか分からない」「採用にかけられる時間がない」という企業も多いはず。そんなときに頼れるのが、エンジニア採用支援に特化したAIスカウトサービス「RecUp」です。
RecUpは、AIが自動で候補者を分析し、最適なタイミングと内容でスカウトを送ってくれる革新的なスカウトサービスです。人的工数を削減しつつ、ターゲット人材にしっかり届くアプローチが可能になります。
さらに、採用戦略の設計から運用支援、スカウト文面の改善提案までをワンストップで提供してくれるので、初めてのエンジニア採用にも安心して活用できます。
採用に悩む企業様にとって、RecUpは「採用成功に最短距離で近づける」パートナーです。エンジニア採用の第一歩に、ぜひRecUpをご活用ください。
監修者プロフィール
-
株式会社Delight
RecUp事業部 カスタマーサクセス部門責任者
新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。
最新の投稿
- 2025年7月16日サイト紹介【関東版】就活生におすすめ！企業ランキング5選！
- 2025年7月15日AI採用【テンプレ】不採用通知の例文15選！選考段階別テンプレートと書き方のポイントを解説！
- 2025年7月14日AI採用エンジニアを採用できない企業必見！失敗要因と12つの施策について徹底解説！
- 2025年7月14日スカウトツール営業採用はどうして難しいのか？その理由と採用のコツを徹底解説！
