【徹底比較】ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いは？メリデメや効果的に使うコツ

どこの企業も効率良く自社に合った優秀な人材を確保したいと思っているところでしょう。現在日本では、労働人口の減少によって売り手市場の状態が続いており、さらにあと2年は続くだろうと言われています。そのため従来の採用方法である、ただ募集をかけて応募してくる人材を待つだけでは他社に後れをとってしまう可能性があります。

そこで今注目を浴びているのが、「ダイレクトリクルーティング」という採用方法です。今回はそんなダイレクトリクルーティングが人材紹介やその他の採用方法とどのように違うか徹底解説します。

この記事の最後には、「RecUp(リクアップ)」というおすすめのダイレクトリクルーティング会社も紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは？

採用手法の多様化が進む現代において、ダイレクトリクルーティングという言葉を耳にする機会が増えてきました。この手法は従来の「待ち」の採用から「攻め」の採用へと、企業の採用活動に大きな変革をもたらしています。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者のデータベースから自社にマッチする候補者を検索し、直接スカウトメッセージを送ってアプローチする採用手法のことを指します。従来のように求人広告を出して応募を待つのではなく、企業側から能動的に候補者を探し出してコンタクトを取る点が最大の特徴です。

この手法では、dodaキャンパスやOfferBox、ビズリーチといったプラットフォームを活用します。企業は登録された求職者のプロフィールを閲覧し、経験やスキル、志向性などを確認した上でスカウトを送信できます。求職者側も複数企業からのスカウトを受け取ることで、自分では気づかなかった企業との出会いが生まれる仕組みとなっています。

近年では、生成AIと組み合わせた活用がトレンドとなっており、候補者ごとに最適化されたスカウト文の自動生成や、マッチング精度の向上などが実現されています。矢野経済研究所の調査によると、2023年度のダイレクトリクルーティングサービス市場規模は前年度比23.2%増の1,074億円に達し、人手不足を背景に今後も成長が見込まれています。

出典：「ダイレクトリクルーティングサービス市場に関する調査を実施(2024年)」

AIの活用により、これまで人手で行っていた候補者選定やメッセージ作成の工数が大幅に削減され、採用担当者はより戦略的な業務に注力できるようになりました。また、AIによるデータ分析で求職者の行動パターンや反応率を予測し、最適なタイミングでのアプローチが可能になるなど、採用活動の効率化と精度向上が同時に実現されています。

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人材紹介サービスとは？

人材紹介サービスの基本的な仕組みと、サービス形態による違いについて理解することは、自社に最適な採用手法を選択する上で重要です。人材紹介には大きく分けて3つのタイプがあり、それぞれ異なる特徴と適した活用シーンが存在します。

人材紹介サービスとは、厚生労働大臣の許可を受けた事業者が、求職者と企業の間に立って雇用の仲介を行うサービスです。企業の採用ニーズを理解したコンサルタントが、登録している求職者の中から条件に合う人材を紹介し、面接の調整から内定後のフォローまでを一貫してサポートします。

登録型

登録型人材紹介は最も一般的な形態であり、求職者が人材紹介会社に登録し、企業の求人ニーズとマッチングするサービスです。転職を考えている求職者が自ら登録し、キャリアアドバイザーとの面談を経て、希望条件に合った企業を紹介されます。

この形態の特徴は、求職者側に明確な転職意欲があることです。企業にとっては、既に転職を決意している候補者と出会えるため、採用までのスピードが比較的早い傾向にあります。報酬は成功報酬型が一般的で、採用が決定した際に理論年収の30〜35%程度を支払う仕組みとなっています。

登録型が向いているのは、一般的な職種や中堅クラスの採用を行いたい企業です。人材紹介会社には多数の求職者が登録しているため、幅広い候補者層へのアプローチが可能となります。ただし、専門性が高い職種や経営幹部クラスの採用には、次に紹介するサーチ型の方が適しているケースもあります。

サーチ型

サーチ型人材紹介は、ヘッドハンティングとも呼ばれ、転職市場に出ていない優秀な人材に対して人材紹介会社が直接アプローチする手法です。企業からの依頼を受けたサーチャーが、人脈やデータベースを活用して条件に合う候補者を探し出し、転職の打診を行います。

この形態の最大の特徴は、転職潜在層にもリーチできる点にあります。現職で活躍している優秀な人材は積極的に転職活動をしていないことが多く、登録型では出会えないような候補者にアプローチできます。報酬は着手金と成功報酬を組み合わせた形式が多く、費用は登録型より高額になる傾向があります。

サーチ型が向いているのは、経営幹部や専門性の高いポジションの採用です。業界内で限られた人材を獲得したい場合や、競合他社から優秀な人材を引き抜きたい場合に有効な手法といえます。時間とコストはかかりますが、他の手法では出会えない人材を獲得できる可能性が高まります。

アウトプレースメント型

アウトプレースメント型は、企業が社員の退職支援として活用する人材紹介サービスです。リストラや早期退職制度などに伴い、退職する社員の再就職を支援する目的で企業が費用を負担します。

この形態では、送り出す企業が人材紹介会社に依頼し、退職予定者のキャリアカウンセリングや求人紹介、面接対策などを提供します。求職者本人ではなく、送り出す企業が費用を支払う点が他の形態と異なります。退職者にとっては無料で手厚い転職支援を受けられるメリットがあります。

採用する企業側から見ると、アウトプレースメント経由の候補者は一定の職務経験を持つミドル・シニア層が中心となります。即戦力となる経験豊富な人材を求める企業にとっては、魅力的な候補者と出会える可能性があります。ただし、候補者の年齢層が高めになることや、前職の退職理由を丁寧に確認する必要がある点には注意が必要です。

下表は、各人材紹介サービスの特徴をまとめたものです。

種類	特徴	対象となる人材	費用	向いている採用
登録型	求職者が自ら登録し、マッチングを受ける	転職希望者(顕在層)	成功報酬型(年収の30〜35%)	一般職種、中堅クラス
サーチ型	ヘッドハンターが候補者を探し出してアプローチ	転職潜在層を含む優秀人材	着手金+成功報酬(高額)	経営幹部、専門職
アウトプレースメント型	企業が退職予定者の再就職を支援	退職予定の経験者	送り出し企業が負担	即戦力のミドル・シニア層

【比較表】ダイレクトリクルーティングと人材紹介全体の違い！

ダイレクトリクルーティングと人材紹介は、どちらも優秀な人材を獲得するための手法ですが、そのアプローチ方法や特性には明確な違いがあります。自社の採用戦略を考える上で、両者の違いを正しく理解することが重要です。

下表では、主要な比較項目ごとに両手法の特徴をまとめました。

比較項目	ダイレクトリクルーティング	人材紹介
アプローチ方法	企業が求職者に直接スカウトを送信	エージェントが仲介して候補者を紹介
主なターゲット層	転職潜在層を含む幅広い層	転職顕在層が中心
費用形態	定額制が主流(月額5〜30万円程度)	成功報酬型(年収の30〜35%程度)
初期コスト	データベース利用料が発生	基本的に不要
採用単価	複数名採用時は割安	1名採用でも費用は同じ
採用工数	企業側の工数が多い(候補者選定、メッセージ作成など)	エージェントに任せられるため工数は少ない
候補者との接点	最初から最後まで直接やり取り	面接以外はエージェント経由
採用スピード	候補者との関係構築に時間がかかる	比較的短期間で採用可能
ノウハウ蓄積	社内に採用ノウハウが蓄積される	エージェント依存のためノウハウは蓄積しにくい
候補者の質	自社で見極める必要がある	エージェントがある程度スクリーニング
情報の透明性	候補者の詳細情報を直接確認できる	エージェントを通した情報に限られる
採用のコントロール	企業が全プロセスをコントロール	エージェントの裁量に依存する部分がある

ダイレクトリクルーティングは、自社で採用活動を主体的に行いたい企業や、継続的に複数名を採用する予定がある企業に適しています。初期投資は必要ですが、長期的には採用コストの削減と社内ノウハウの蓄積が期待できます。また、転職潜在層にもアプローチできるため、優秀な人材との出会いの機会が広がります。

一方で人材紹介は、採用工数をかけられない企業や、特定のポジションにピンポイントで人材が必要な場合に有効です。エージェントの専門知識を活用できるため、採用業務の負担を大幅に軽減できます。ただし、複数名の採用を行う場合は費用が高額になる傾向があります。

どちらか一方に絞る必要はなく、採用するポジションや状況に応じて使い分けることで、それぞれのメリットを最大限に活かすことができます。

ダイレクトリクルーティングの5つのメリット！

次にダイレクトリクルーティングを行う5つのメリットを紹介します。

株式会社PR TIMESが実施した調査によると、ダイレクトリクルーティングを利用している企業が感じるメリットとして、「採用コストが安い(51.2%)」「自社の要件にぴったりあった人材を見つけられる(43.3%)」「沢山の候補者に会うことができる(28.3%)」「応募後の選考通過率が高い(23.3%)」「ハイスキル、ハイキャリアな人材が多い(19.2%)」といった回答が得られています。

ここでは、ダイレクトリクルーティングがもたらす具体的なメリットについて、5つのポイントから詳しく解説します。

メリット	内容
採用コストが安い	51.2%
自社の要件にぴったりあった人材を見つけられる	43.3%
沢山の候補者に会うことができる	28.3%
応募後の選考通過率が高い	23.3%
ハイスキル、ハイキャリアな人材が多い	19.2%
その他	3.3%

※複数回答の調査結果

出典:「株式会社ディーアンドエム、ダイレクトリクルーティングに関する調査を実施」

①採用の質が上がる

ダイレクトリクルーティングでは、企業が自社の求める要件を満たす候補者を能動的に探し出してアプローチできます。求人広告では応募者の質にばらつきが生じやすいですが、ダイレクトリクルーティングなら経験やスキル、志向性などを事前に確認した上でスカウトを送れるため、ミスマッチが大幅に減少します。

候補者のプロフィールを詳細に閲覧できることで、表面的な経歴だけでなく、プロジェクトでの役割や具体的な成果、保有資格なども把握できます。さらに、候補者が記載した自己PRや志向性から、自社の文化や価値観との適合性も事前に判断できるのです。

結果として、書類選考や面接の通過率が向上し、内定承諾率も高まります。調査でも43.3%の企業が「自社の要件にぴったりあった人材を見つけられる」と回答しており、採用の質的向上が実感されているメリットといえるでしょう。

②採用活動を効率化できる

従来の採用手法では、多数の応募者の中から条件に合う人材を選別する作業に多くの時間を費やしていました。しかしダイレクトリクルーティングでは、最初から自社の条件を満たす候補者に絞ってアプローチするため、書類選考の工数が大幅に削減されます。

多くのダイレクトリクルーティングサービスには、詳細な検索機能が備わっています。職種や業界、スキル、経験年数、希望勤務地など、複数の条件を組み合わせて候補者を絞り込めるため、ターゲットとなる人材を効率的に見つけ出せます。

近年ではAIを活用した候補者推薦機能やスカウト文の自動生成機能も登場しています。これらの機能により、候補者選定やメッセージ作成にかかる時間を短縮でき、採用担当者はより戦略的な業務に注力できるようになりました。調査では28.3%の企業が「沢山の候補者に会うことができる」と回答しており、効率化によって接点を増やせていることが分かります。

③採用ノウハウが蓄積できる

人材紹介サービスではエージェントに採用プロセスの多くを任せるため、社内に採用ノウハウが蓄積されにくいという課題があります。一方、ダイレクトリクルーティングでは企業自身が候補者の選定からスカウト送信、面接、クロージングまでを一貫して行うため、採用活動を通じて多くの知見が社内に残ります。

どのようなプロフィールの候補者が返信率が高いか、どんなメッセージ内容が効果的か、面接でどのようなポイントを確認すべきかなど、データに基づいた改善を繰り返すことで、採用力が着実に向上していきます。蓄積されたノウハウは他の採用手法にも応用でき、組織全体の採用能力の底上げにつながるのです。

また、採用ノウハウの蓄積は採用担当者の育成にも役立ちます。実践を通じて候補者の見極め方やコミュニケーションスキルを磨くことができ、将来的に社内で採用のプロフェッショナルを育成する土台となります。

④潜在層にアプローチができる

転職市場には、積極的に転職活動をしている「転職顕在層」と、良い機会があれば転職を考える「転職潜在層」が存在します。実は市場全体の約7割が転職潜在層とされており、この層へのアプローチが採用成功の鍵となります。

従来の求人広告や人材紹介サービスでは、転職顕在層との接点が中心でした。しかしダイレクトリクルーティングでは、転職サイトに登録しているものの積極的には動いていない潜在層にも直接メッセージを届けられます。

魅力的なスカウトメッセージをきっかけに、それまで転職を考えていなかった候補者が興味を持ち、面談へと進むケースも少なくありません。競合他社が獲得できていない優秀な人材との出会いを創出できる点が、ダイレクトリクルーティングの大きな強みといえます。

⑤採用コストの削減が可能

採用コストの削減は、多くの企業にとって重要な経営課題です。調査でも51.2%と最も多くの企業が「採用コストが安い」をメリットとして挙げており、費用対効果の高さが実感されていることが分かります。

人材紹介サービスでは、採用が決定するたびに理論年収の30〜35%程度の成功報酬が発生します。例えば年収600万円の人材を3名採用する場合、約540〜630万円のコストがかかります。一方、ダイレクトリクルーティングの多くは定額制で、月額5〜30万円程度が相場です。

また、採用の質が向上することで早期離職が減少し、再採用コストの削減にも寄与します。初期投資は必要ですが、長期的な視点で見れば、継続的に採用活動を行う企業にとってトータルコストを大きく抑えられる手法といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを行う時の3つのデメリットと対策！

ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがある一方で、導入時に注意すべきデメリットも存在します。これらの課題を事前に理解し、適切な対策を講じることで、より効果的な採用活動が実現できます。

①採用の工数がかかってしまうことがある

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の選定からスカウト送信、面接調整まで、すべてのプロセスを自社で行う必要があります。人材紹介サービスのようにエージェントに任せられる部分が少ないため、採用担当者の業務負荷が増加する傾向にあります。

特に候補者のプロフィールを一つひとつ確認し、個別のスカウトメッセージを作成する作業には相当な時間がかかります。また、送信したスカウトへの返信対応や面談日程の調整、その後のフォローアップなど、継続的なコミュニケーションも必要です。

対策としては、まず採用担当者の体制を整備することが重要です。専任の担当者を配置するか、チーム内で役割分担を明確にすることで、業務が属人化することを防ぎます。また、AIを活用したスカウトサービスを導入することで、候補者選定やメッセージ作成の工数を大幅に削減できます。

②一定の知識やノウハウが必要

効果的なダイレクトリクルーティングを行うには、採用マーケティングの知識やコミュニケーションスキルが求められます。どのような候補者をターゲットにすべきか、どんなメッセージが響くか、面談でどう魅力を伝えるかなど、様々な場面で判断が必要になります。

特に初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業では、何から手をつけてよいか分からず、思うような成果が出ないケースも少なくありません。スカウトの返信率が低い、面談に進んでも辞退されてしまうなど、試行錯誤の期間が必要です。

対策としては、サービス提供会社のサポートを積極的に活用することが重要です。多くのダイレクトリクルーティングサービスでは、導入時の研修や定期的なコンサルティング、成功事例の共有などのサポートを提供しています。これらを活用することで、ノウハウの習得を加速できます。

③スカウトした人材から必ずしも返信があるわけではない

どれだけ丁寧にスカウトメッセージを作成しても、すべての候補者から返信があるわけではありません。特に人気の高い職種や優秀な人材には多数のスカウトが届いているため、自社のメッセージが埋もれてしまうリスクもあります。

一般的なスカウトの返信率は10〜30%程度とされており、期待していた候補者から返信がないことにストレスを感じる担当者も少なくありません。返信率が低いと、母集団形成が進まず、採用目標の達成が難しくなる可能性があります。

対策としては、まずスカウトメッセージの質を高めることが最優先です。候補者のプロフィールをしっかり読み込み、その人の経験やスキルに言及した個別性の高いメッセージを作成します。企業の一方的なアピールではなく、候補者にとってのメリットや成長機会を具体的に伝えることで、返信率は大きく向上します。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴は？

メリットだけを見ると、すべての企業がダイレクトリクルーティングを使って採用を行えばいいのではと思いますよね。ただやはり企業によっては違う方法が向いているなどもあるため、ここではダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴について説明します。

長期的に見て採用力を強化したい企業

ダイレクトリクルーティングでの採用方法は人事の採用力が上がります。そのため、長期的に見て使用力強化したいと思っている企業に向いているでしょう。

反対に、今は違うプロジェクトがあってそちらに人員が必要な企業であったり、今は積極的な採用は考えていないという企業には他の採用方法が向いているでしょう。

専門性の高いスキルを持った人材を求めている企業

また、専門性の高いスキルを持った人材を求めている企業にも向いているでしょう。例えばエンジニアなどの高い専門性の職種で即戦力となる人材は、転職市場にはあまり多くなく他社との採用競争になりがちです。

ダイレクトリクルーティングは、そんな人材に直接スカウトメッセージを送ることができます。特に認知度の低い企業はただ応募を待つだけでは、このような人材の目には留まらないということが多いでしょう。

そのため直接スカウトメッセージを送ることで、認知度は低くても自社の魅力や働きやすさなどを伝えることができ、人材確保のチャンスに繋がります。

ミスマッチを減らした採用を実現したい企業

採用後の早期離職や配属後のミスマッチに課題を感じている企業には、ダイレクトリクルーティングが有効です。企業側が候補者のプロフィールを詳細に確認した上でアプローチするため、スキルや経験だけでなく、志向性や価値観のフィット感も事前に判断できます。

スカウトメッセージの段階から自社の文化や働き方を具体的に伝えられるため、候補者も入社後のイメージを持ちやすくなります。カジュアル面談を通じて双方の理解を深めることで、入社前にミスマッチのリスクを最小限に抑えられるのです。

採用プロセス全体を通じて候補者と直接コミュニケーションを取ることで、信頼関係を構築できます。人材紹介サービスではエージェントを介した情報伝達になりますが、ダイレクトリクルーティングでは企業と候補者が直接対話するため、より深い相互理解が可能となり、入社後の定着率向上にもつながります。

ダイレクトリクルーティングを効果的に使う6つのコツ！

他の採用方法よりも効率的で費用もかからないということが分かりましたが、最後にダイレクトリクルーティングをより効率的に行う6つのポイントを紹介します。

①自社の現状を分析し課題を洗い出す

まず、自社の現状を分析して採用活動に関する課題を洗い出す必要があります。

既に求人媒体を使用している場合は、そもそも応募が集まっているかどうか確認しましょう。応募が来ていない場合は、求人内容などに課題があるかもしれません。反対に応募は集まっているものの自社とマッチせず採用までなかなか至らないという場合もあるでしょう。そんな時はダイレクトリクルーティングでの採用だと効果が期待できます。

また緊急で人材を確保したいという時は、即効性が必要となるため他の採用方法を検討すると良いでしょう。

以上のように現状を把握して、自社は今このダイレクトリクルーティングを使うべきなのかどうかを判断してみてください。

②ターゲットを絞りすぎず柔軟性を持つ

次にダイレクトリクルーティングは、ターゲットをあまり絞りすぎず柔軟性を持って行うことも必要です。特に専門的なスキルを必要とする人材を募集している場合は、あまりに絞りすぎてしまうとアプローチする求職者の数がかなり減ってしまいます。

もちろん自社とのマッチ度が高い方が良いですが、面接などでコミュニケーションを取ると新たに見えてくる面もあります。そのため、スカウトメッセージを送る段階で、あまりターゲットを絞りすぎない方が良いでしょう。

③負担を軽減できるように人員の体制を整備する

これまで解説してきたように、ダイレクトリクルーティングはスカウトから採用まで全て自社で行うので人事や採用担当者への負担が大きくなります。そのため、負担を軽減できるように人員の体制を整備することが大切です。

ダイレクトリクルーティングの専任を決めることもおすすめです。ただその専任となる人がこれまで行っていた業務を他のメンバーへ分散させ、負担を軽減しておく必要があります。これも事前にしっかり行わないと、予期せぬミスが発生してしまうかもしれません。

④現場の従業員や経営陣にも協力を仰ぐ

4つ目のポイントとして、現場の従業員や経営陣にも協力をしてもらうことです。効率的な採用には、やはり自社が必要としている人材を明確にしておくことが大切です。そのため人事だけの判断で決めるのではなく、実際に現場で働く従業員や経営陣の意見も取り入れるようにしましょう。

さらに面接の場でもその募集をしたポジションの従業員にも参加してもらうことで、より自社の魅力を伝えることができます。求職者で職場の人間関係や雰囲気を知りたいと思っている人には、より有効的でしょう。

ダイレクトリクルーティングは、全てを自社で行うからこそ会社全体で採用に向けて対策を行うとよりよくなります。

⑤長期的な視点で計画を立てる

こちらも何度も解説しているように、長期的な視点で計画を立てることも効率的に行うポイントです。

ダイレクトリクルーティングは、長期的に行うことで自社の採用力の向上、採用ノウハウの蓄積に繋がります。これは企業としてとても重要なことで、ダイレクトリクルーティング以外の採用方法でも活用することができるでしょう。

以下の記事では、実際にダイレクトリクルーティングを導入した企業の成功事例や、運用を効果的に行うためのポイントを紹介しています。自社で導入を検討している方は、具体的な成果イメージを掴む参考にしてみてください。

ダイレクトリクルーティングの導入事例に関する記事はこちら
【自社事例あり】ダイレクトリクルーティングの導入事例まとめ！メリットや効果的に行う5つのポイントとは？

⑥AI活用で採用担当の工数を削減する

ダイレクトリクルーティングの最大の課題である工数負担を解決する鍵が、AI技術の活用です。近年では生成AIを活用したスカウトサービスが登場し、採用業務の効率化に大きく貢献しています。

AIスカウトサービスでは、候補者のプロフィール情報を分析し、その人の経験やスキルに合わせた個別最適化されたスカウト文を自動生成します。従来は一人ひとりに対して手作業でメッセージを作成していた工数が大幅に削減され、採用担当者は戦略立案や候補者との面談など、より付加価値の高い業務に時間を使えるようになります。

AIによる候補者レコメンド機能を活用すれば、膨大なデータベースの中から自社にマッチする候補者を効率的に見つけ出すことが可能です。過去の採用データを学習したAIが、採用成功しやすい候補者の特徴を把握し、優先的に提案してくれるため、ターゲット選定の精度が向上します。

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ダイレクトリクルーティングで採用を成功させた3つの企業事例をご紹介！

ダイレクトリクルーティングを実際に導入し、成果を上げている企業の事例をご紹介します。それぞれの企業が抱えていた課題と、どのように解決したのかを具体的に見ていきましょう。

株式会社イトーヨーカ堂様の事例

大手小売業である株式会社イトーヨーカ堂様では、採用工数の削減と採用の質の向上という2つの課題に直面していました。従来の採用手法では、多数の応募者対応に時間を取られ、本当に必要な候補者との丁寧なコミュニケーションに十分な時間を割けない状況でした。

同社ではダイレクトリクルーティングサービスを導入し、自社が求める要件に合致する候補者に絞ってアプローチする戦略に転換しました。その結果、書類選考にかかる時間が大幅に削減され、面接や候補者フォローに注力できるようになりました。

さらに、候補者のプロフィールを事前に詳しく確認できることで、面接での質問内容も最適化され、選考の精度が向上しました。結果として、採用後のミスマッチが減少し、入社後の定着率も改善されたといいます。

工数削減と質の向上という一見相反する2つの目標を同時に達成できたのは、ダイレクトリクルーティングの特性を最大限に活かした好事例といえるでしょう。

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【小売業界】イトーヨーカ堂様の成功事例──AIスカウト『RecUp』を導入して送信数の担保と採用の質が向上を実現した、その方法とは？

株式会社オーレンジ様の事例

携帯キャリアショップ運営を中心に事業を展開する株式会社オーレンジ様では、スカウト送信の工数負担と承認率の向上が課題でした。アプローチしたい学生がいても十分に送信できず、担当者が諦めてしまう場面もあったといいます。

同社ではAIスカウトサービスを導入し、候補者ごとに最適化されたメッセージを自動送信できる仕組みを構築しました。その結果、送信数が従来の約4倍に増加し、承認数も2〜3倍に拡大することに成功しました。

承諾率は若干下がったものの、絶対数として承認者が大幅に増えたことで、学生との面談に十分な時間を割けるようになりました。これにより採用活動全体の質が向上し、より多くの優秀な学生との接点を持つことができるようになったのです。

AIの力を借りることで、工数削減と母集団形成の拡大を同時に実現した事例として、多くの企業にとって参考になるでしょう。

詳しい内容はこちら
送信数4倍・承認数2〜3倍を実現ーAIスカウトRecUpにより「人力の限界」を突破したサービス業の企業様の成功事例

株式会社柿本商会様の事例

設備・建設関連事業を展開する株式会社柿本商会様では、ダイレクトリクルーティングツールを活用していたものの、思うような成果に繋がらず、この手法への期待感が薄れていたという状況でした。

そこで導入したのが、AIによる自動化と手厚いサポート体制を兼ね備えたAIスカウトサービスでした。候補者ごとに最適化したスカウト文をAIが生成するだけでなく、ターゲット選定やメッセージ改善のアドバイスも伴走型で提供されることで、徐々に成果が見え始めました。

特に評価されたのは、新たに募集職種を追加する際の対応スピードと柔軟性です。採用ニーズの変化に迅速に対応できたことで、採用活動全体の機動性が向上しました。また、手厚いサポートにより「もう一度、母集団形成に力を入れてみよう」という前向きな姿勢が社内に生まれたことも、大きな成果の一つです。

AIの自動化と人によるサポートの両立により、一度は諦めかけたダイレクトリクルーティングに再び希望を見出せた事例として、同様の課題を抱える企業にとって示唆に富む内容といえます。

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ダイレクトリクルーティングと人材紹介に関するよくある質問と回答！

ダイレクトリクルーティングと人材紹介について、企業の採用担当者からよく寄せられる質問とその回答をまとめました。

Q：ダイレクトリクルーティングと人材紹介では候補者の質は違いますか？

A：候補者の質は一概に比較できませんが、それぞれ異なる特徴があります。

人材紹介では、エージェントが事前にスクリーニングを行うため、一定の基準を満たした候補者が紹介されます。一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業が自社の基準で候補者を選定するため、より自社のニーズに合った人材を見つけやすい傾向があります。

ダイレクトリクルーティングは転職潜在層にもアプローチできるため、現職で活躍している優秀な人材と出会える可能性が高まります。

Q：コスト面ではどちらがお得ですか？

A：採用人数によって変わります。

人材紹介は成功報酬型が主流で、1名採用ごとに理論年収の30〜35%程度の費用が発生します。一方、ダイレクトリクルーティングは定額制が多く、月額5〜30万円程度が相場です。

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Q：エグゼクティブポジションの採用ではどちらが強いですか？

A：経営幹部や専門性の高いエグゼクティブポジションの採用では、サーチ型の人材紹介が強みを発揮します。

ヘッドハンターが人脈を活用して、転職市場に出ていない優秀な人材に直接アプローチできるため、高度な専門性やマネジメント経験を持つ候補者と出会いやすくなります。

Q：ダイレクトリクルーティングと人材紹介を併用するメリットはありますか？

A：併用することで、それぞれの強みを活かした採用戦略が可能になります。

一般的な職種や若手人材の採用はダイレクトリクルーティングで行い、専門性の高いポジションやエグゼクティブ層の採用は人材紹介を活用するといった使い分けができます。

ダイレクトリクルーティングで工数削減×質向上を目指すなら「RecUp」!

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いについて、それぞれのメリット・デメリットや効果的な活用方法を解説してきました。どちらの手法にも特徴があり、自社の採用ニーズや状況に応じて最適な選択肢は異なります。

「RecUp」は、AIが候補者ごとに最適化されたスカウト文を自動生成し、採用担当者の工数を大幅に削減するサービスです。従来は一人ひとりに手作業でメッセージを作成していた時間を削減し、その分を候補者との面談や戦略立案などの重要な業務に充てることができます。

工数削減と採用の質向上を同時に実現したい企業は、ぜひRecUpの導入をご検討ください。