ダイレクトリクルーティングと人材紹介の3つの違いとは？他の採用方法との違いも解説
Delight 福田
どこの企業も効率良く自社に合った優秀な人材を確保したいと思っていますよね。現在日本では、労働人口の減少によって売り手市場の状態が続いており、さらにあと2年は続くだろうと言われています。そのため従来の採用方法である、ただ募集をかけて応募してくる人材を待つだけでは他社に後れをとってしまう可能性があります。
そこで今注目を浴びているのが、「ダイレクトリクルーティング」という採用方法です。今回はそんなダイレクトリクルーティングが人材紹介やその他の採用方法とどのように違うか徹底解説します。
この記事の最後には、「リクアップ」というおすすめのダイレクトリクルーティング会社も紹介します。
ダイレクトリクルーティングと人材紹介とは？
まず最初にダイレクトリクルーティングと人材紹介について解説します。それぞれの採用方法の特徴について見ていきましょう。
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接的に求職者へメッセージを送りアプローチできる採用方法のことをいいます。
直接メッセージを送ることができるといっても、求職者のデータベースを持つプラットフォーム事業者を通します。代表的なところでいうと、新卒採用は「dodaキャンパス」「キミスカ」があり、中途採用では「BizReach」「エン転職ダイレクト」などがあります。
このような会社と契約をし、自社とマッチする求職者を自ら探してスカウトをすることができます。その後、選考を進めていくという流れです。
海外では「ダイレクトソーシング」と呼ばれており、一般的に使われる方法です。攻めの採用であり、日本ではこれまで求職者が応募してくるのを「待つ」ことが主流だったため、画期的ですね！
人材紹介とは？
一方で人材紹介とは人材紹介サービスとも呼ばれ、免許を持った人材紹介会社が仲介に入り、人材を必要としている企業に対して求職者を紹介するサービスをいいます。江戸時代には既にこのような労働者を紹介する事業ができていたと言われており、かなり古くから日本に根付いています。
この方法で採用が決定すると、企業は人材紹介会社に対して費用を払います。つまり成功報酬型ですね。一般的に、採用が決まった求職者の想定年収の30～35%ほどと言われています。専門知識を必要とするような職種ほど年収が高いため支払う費用が高額になりがちですが、成功報酬型なため初期費用はあまりかからないことが多いでしょう。
そして、通年で募集をかけてもコストがかからないという面もメリットですね。
ダイレクトリクルーティングと人材紹介の3つの違い
ダイレクトリクルーティングと人材紹介がどのような採用方法か分かりましたか。
次にこの2つの採用方法の違いを3つ解説していきます。どちらも魅力的に感じますが、それぞれに違いがありメリットやデメリットが見えてくるでしょう。
①応募後に求職者と直接コンタクトを取れるかどうか
まず、応募後に求職者と直接コンタクトを取れるかというところが大きく違います。
人材紹介の場合、企業と求職者の間にはエージェントが入ります。そのため、面接以外で求職者とコンタクトを取ることができません。面接を何度か行って内定を出しますが、その間求職者がどのような状況にあるかが分からず、エージェントを通しての確認もできますがどうしても情報は粗くなってしまいます。
ちなみに人材紹介のルールにもよりますが、企業と求職者が接触したり連絡を取ることに罰則規定が設けられていることがほとんどでしょう。
一方でダイレクトリクルーティングは、プラットフォーム事業者を通しますが直接求職者とコンタクトを取ることができます。カジュアル面談から内定まで常に接点を持つことができ、求職者について深く知ることができるでしょう。転職理由や今後のキャリアについて知ることができれば、自社のどの魅力を強く伝えるべきかが分かります。
お互いの考えていることについて差を埋めて内定まで進むことができれば、採用後の退職率についても下がることでしょう。
②根本の採用課題の解決に繋げられるか
2つ目に根本の採用課題の解決に繋げられるかという違いがあります。
人材紹介の場合は、エージェントを通しての紹介ではありますが、求職者自身が企業に応募するかどうかは決めることができるため、応募の意思は確実にあり面接に進めることができます。エージェントも協力をしてくれるため、スムーズに面接から採用までを行いやすいでしょう。
ただ、人材紹介は紹介自体がないとそもそも面接を行うことができず、さらには求職者が途中で辞退したなどという理由で自社の採用力について気付くことができません。
対してダイレクトリクルーティングは、求職者に最初に送るスカウトメッセージから採用力が試されます。転職潜在層へのアプローチも可能なため、いかに自社に興味を持ってもらうかが大切となってきます。
そのために、自社の魅力について深堀りをする必要があります。その際に人事が直接現場に行き、実際の状況や業務内容を見ることが大切です。このように現場の労働者にも協力をしてもらい、繰り返し行うことでより自社に必要な人材が明確になるでしょう。採用後も定期的に現場の状況を把握することで、会社の改善点も見えてくるかもしれません。
③人事・採用担当者が受動的か能動的か
1番大きな違いとして、人事や採用担当者が受動的か能動的かが挙げられます。
人材紹介は、契約した人材紹介会社のエージェントから求職者を紹介されるのを待つだけなため、人事は受動的と言えますね。求職者の選定や面接日程の調整、採用から入社が確定するまでは全く費用がかからないことが大きなメリットです。
ただ一方で紹介されるまで待つだけであり、エージェントの裁量によって大きく変わります。優れた人材かどうかはもちろん、採用決定後の報酬が高い企業に注力を置いている場合もあるため、なかなか紹介してくれないということも多々あります。
ダイレクトリクルーティングの場合、人事自ら求職者のデータベースから自社にマッチする人材にスカウトすることができます。採用はタイミングも大切です。スピーディーにスカウトのメッセージを送ることで、優れた人材の確保に繋がります。
また、スカウトメッセージを送っても返信が来ない場合もあります。そんな時、なぜ返信が来ないのか、ターゲットが良くなかったのか、メッセージ、送るタイミングなどを見直してPDCAサイクルを回すことができます。さらに、労働条件についても他社と比較して考え直すことができる点も人材紹介と大きく違い、人事の採用力の向上や労働環境も良くなることでしょう。
ダイレクトリクルーティングと他の採用方法との違い
ここまでダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いについて解説しましたが、次に求人媒体と転職フェアとの採用方法の違いについても確認していきます。
求人媒体との違い
求人媒体とは自社の求人情報を転職サイトなどの媒体に載せ、求職者からの応募を集める方法です。代表的なところでは、indeedやマイナビ転職などがありますね。
この場合、広く応募を集めることはできますが、ダイレクトリクルーティングと違って自社が本当に欲しい人材を集めることは難しいかもしれません。
転職フェアとの違い
転職フェアとは、合同企業説明会のことであり転職希望者と中途採用者を行っている企業が参加します。1つの会場に多くの企業が集まり、それぞれがブースを構え転職希望者に向けて会社説明や面談を行うことができます。
求職者と直接会うことができることが大きな違いであり、メリットでしょう。ただ、このような大きなイベントに参加するにはかなりの時間や労力を必要とします。自社のブースに求職者が来てくれたとしても、全員が自社の求める人材であるとは言えません。
そのため効率良く自社とマッチした人材を採用するには、ダイレクトリクルーティングの方が向いているでしょう。
ダイレクトリクルーティングを行う4つのメリット
次にダイレクトリクルーティングを行う4つのメリットを紹介します。ただ待つのではなく、攻めの採用方法にはどのような良さがあるのでしょうか。
①転職潜在層へのアプローチ可能
②採用活動の効率の向上
③採用ノウハウの蓄積
④採用コストの削減
この4つに分けて解説していきます。
①転職潜在層へのアプローチ可能
1つ目のメリットは、転職潜在層へのアプローチが可能なところです。
実際に転職市場では、この転職潜在層が7割だと言われています。転職潜在層とは、「急いではいないが転職を考えている」「今後の転職活動のために情報を集めている」そんな人たちのことです。
ダイレクトリクルーティングには、求人媒体や人材紹介と違ってこのように考えている人が多く登録をしています。スカウトのメッセージがきっかけとなり、実際に内定まで至ったという方も多くいます。
②採用活動の効率の向上
採用活動の効率の向上もメリットの1つです。
求人媒体だと、どうしても一定数の自社とマッチしない人材にも時間を割く必要があります。それに対して、ダイレクトリクルーティングは最初から自社とマッチ度が高い求職者のみにスカウトのメッセージを送るため、とにかく効率が良いです。スカウトのメッセージを送っても必ず返信が来るとは限りませんが、あまり無駄な時間やコストがかからないでしょう。
③採用ノウハウの蓄積
先ほど解説した通り、ダイレクトリクルーティングは人事や採用担当者が能動的に動くことになります。そのため、自社の採用ノウハウの蓄積となることでしょう。
スカウトのメッセージを送ることだけでも、どのようなメッセージの開封率が上がるのかなどの工夫が必要となり、それが積み重なることでノウハウが蓄積され採用力が上がります。ただ待つだけの求人媒体やエージェントという他人に任せる採用方法とは、必要とされるスキルの違いが分かりますね。
④採用コストの削減
新たな人材を雇う際に、やはり採用コストは多くかかりそれを削減するに越したことはありません。実際に一人当たりの平均採用コストは、新卒採用で93万円、中途採用で103万円と言われています。
そこで、採用コストが削減できることもメリットでしょう。ダイレクトリクルーティングは基本的に、人材のデータベース使用料と成功報酬費だけがかかります。ほとんどのサービスが人材紹介などよりも安価に設定されているため、採用コストの削減となるでしょう。
ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴
メリットだけを見ると、すべての企業がダイレクトリクルーティングを使って採用を行えばいいのではと思いますよね。ただやはり企業によっては違う方法が向いているなどもあるため、ここではダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴について説明します。
長期的に見て採用力を強化したい企業
何度もお伝えしているように、ダイレクトリクルーティングでの採用方法は人事の採用力が上がります。そのため、長期的に見て使用力強化したいと思っている企業に向いているでしょう。
反対に、今は違うプロジェクトがあってそちらに人員が必要な企業であったり、今は積極的な採用は考えていないという企業には他の採用方法が向いているでしょう。
専門性の高いスキルを持った人材を求めている企業
また、専門性の高いスキルを持った人材を求めている企業にも向いているでしょう。例えばエンジニアなどの高い専門性の職種で即戦力となる人材は、転職市場にはあまり多くなく他社との採用競争になりがちです。
ダイレクトリクルーティングは、そんな人材に直接スカウトメッセージを送ることができます。特に認知度の低い企業はただ応募を待つだけでは、このような人材の目には留まらないということが多いでしょう。そのため直接スカウトメッセージを送ることで、認知度は低くても自社の魅力や働きやすさなどを伝えることができ、人材確保のチャンスに繋がります。
ダイレクトリクルーティングを効果的に行う5つのポイント
他の採用方法よりも効率的で費用もかからないということが分かりましたが、最後にダイレクトリクルーティングをより効率的に行う5つのポイントを紹介します。
①自社の現状を分析し課題を洗い出す
まず、自社の現状を分析して採用活動に関する課題を洗い出す必要があります。
既に求人媒体を使用している場合は、そもそも応募が集まっているかどうか確認しましょう。応募が来ていない場合は、求人内容などに課題があるかもしれません。反対に応募は集まっているものの自社とマッチせず採用までなかなか至らないという場合もあるでしょう。そんな時はダイレクトリクルーティングでの採用だと効果が期待できます。
また緊急で人材を確保したいという時は、即効性が必要となるため他の採用方法を検討すると良いでしょう。
以上のように現状を把握して、自社は今このダイレクトリクルーティングを使うべきなのかどうかを判断してみてください。
②ターゲットを絞りすぎず柔軟性を持つ
次にダイレクトリクルーティングは、ターゲットをあまり絞りすぎず柔軟性を持って行うことも必要です。特に専門的なスキルを必要とする人材を募集している場合は、あまりに絞りすぎてしまうとアプローチする求職者の数がかなり減ってしまいます。
もちろん自社とのマッチ度が高い方が良いですが、面接などでコミュニケーションを取ると新たに見えてくる面もあります。そのため、スカウトメッセージを送る段階で、あまりターゲットを絞りすぎない方が良いでしょう。
③負担を軽減できるように人員の体制を整備する
これまで解説してきたように、ダイレクトリクルーティングはスカウトから採用まで全て自社で行うので人事や採用担当者への負担が大きくなります。そのため、負担を軽減できるように人員の体制を整備することが大切です。
ダイレクトリクルーティングの専任を決めることもおすすめです。ただその専任となる人がこれまで行っていた業務を他のメンバーへ分散させ、負担を軽減しておく必要があります。これも事前にしっかり行わないと、予期せぬミスが発生してしまうかもしれません。
④現場の従業員や経営陣にも協力を仰ぐ
4つ目のポイントとして、現場の従業員や経営陣にも協力をしてもらうことです。効率的な採用には、やはり自社が必要としている人材を明確にしておくことが大切ですよね。そのため人事だけの判断で決めるのではなく、実際に現場で働く従業員や経営陣の意見も取り入れるようにしましょう。
さらに面接の場でもその募集をしたポジションの従業員にも参加してもらうことで、より自社の魅力を伝えることができます。求職者で職場の人間関係や雰囲気を知りたいと思っている人には、より有効的でしょう。
ダイレクトリクルーティングは、全てを自社で行うからこそ会社全体で採用に向けて対策を行うとよりよくなります。
⑤長期的な視点で計画を立てる
こちらも何度も解説しているように、長期的な視点で計画を立てることも効率的に行うポイントです。ダイレクトリクルーティングは、長期的に行うことで自社の採用力の向上、採用ノウハウの蓄積に繋がります。これは企業としてとても重要なことで、ダイレクトリクルーティング以外の採用方法でも活用することができるでしょう。
AIスカウトならリクアップ
ここまでダイレクトリクルーティングについて解説しましたが、本記事でおすすめするのは「RecUpリクアップ」です。
RecUpリクアップではAIでのスカウトを行っており、なんとスカウト業務をゼロにすることができます。人事がいない企業やひとり人事の企業にはとても効率的です。
自社とマッチする人材を選ぶにも時間はかかり、さらにスカウトのメッセージも求職者に合わせて一人一人作成しているとかなり負担は大きいですよね。そこでリクアップはこれらのスカウト作業をAIが代わりに行います。スカウトのメッセージは、求職者のプロフィールに合わせて魅了的な文章をAIが作成し、さらに採用コンサルタントが求職者の反応データをもとにより改善を行っていきます。
さらにダイレクトリクルーティングサービスの運用ノウハウや代行業務もすべてまとめてサポートが可能です。
最短3日で利用をスタートでき、無料相談もあるのでぜひ一度問い合わせてみてください。
監修者プロフィール
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株式会社Delight RC事業部 サブマネージャー
新卒時代よりBtoC・BtoB双方の営業に従事し、学生時代から飛び込み営業やテレアポを駆使した営業戦略を実践。また、自社の採用活動にも関わり、組織の成長と人材確保の両面で成果を挙げる。現在はRC（リクルーティングコンサルティング）事業部にてサブマネージャーを務め、これまでの営業・採用の知見を活かして、業種・規模を問わず数多くの企業の採用課題を解決。実務に根ざした提案力と伴走支援に定評があり、クライアントからの高い継続率を誇る。
