インフラエンジニア採用が難しい3つの理由とは？候補者を見つける手段や成功させるためのポイントを解説
福田 光樹
インフラエンジニアは、ITシステムの土台を支える非常に重要な職種です。しかし、その採用は年々難易度が高まっています。候補者を見つけるだけでも難しいとされている中、有効な手段を立てる必要性は高まるばかり。
本記事では、インフラエンジニア採用が困難な理由を3つに分けて解説し、具体的な採用手段や成功させるための工夫についても紹介します。
採用活動にお悩みの企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
インフラエンジニア採用が難しい3つの理由
インフラエンジニアを採用する際、多くの企業が共通して直面する課題があります。それは「人材不足」「企業間競争の激化」「採用業務の負担増」の3つです。
ITインフラの需要は年々高まっている一方で、それを支えるエンジニアの数は追いついていません。また、採用市場では優秀な人材を巡って企業間の競争が激しくなっており、自社の魅力を伝える戦略や迅速な対応が求められます。
ここからは、インフラエンジニアを採用するのが難しい3つの理由をそれぞれ解説していきます。
需要と供給のバランスが成り立っていない
インフラエンジニア採用が難しいとされる最大の理由のひとつは、人材の「需要」と「供給」のバランスが崩れている点といえるでしょう。
特に近年は、クラウド化の急速な進展やDX（デジタルトランスフォーメーション）の波を受け、企業が求めるインフラエンジニアの数が急増しています。
従来のオンプレミス型インフラの運用に加え、AWSやAzure、GCPといったクラウド基盤の設計・構築・運用を担える人材が強く求められているのです。
しかし、それに対応するエンジニアの育成が追いついていないのが現状です。インフラ領域は高度な専門知識や実務経験が必要で、即戦力となる人材の育成には時間がかかります。
加えて、アプリケーション開発などの領域に比べて若年層の人気が低いこともあり、インフラ分野を志望する学生や若手エンジニアが少ない傾向にあります。
このような状況では、求人数が増える一方で応募者が少ない、つまり「売り手市場」の状態が続くことになります。その結果、企業間での人材の奪い合いが激化し、採用難易度はさらに高まっています。
特に即戦力クラスのエンジニアを求める中小企業やスタートアップにとっては、大手との競争で不利になりやすく、採用が思うように進まないケースも少なくありません。
このように、市場全体で需要過多の状態が続いていることが、インフラエンジニアの採用難を根本的に引き起こしているのです。採用を成功させるためには、この需給バランスの崩れを理解した上で、自社の採用戦略や魅力の打ち出し方を見直す必要があります。
優秀な人材を確保しようとする企業間の競争が激しい
インフラエンジニアの採用が難しいもうひとつの大きな壁が「企業間の人材争奪戦」です。特に経験豊富で即戦力となる人材は非常に希少であり、多くの企業がその獲得を目指して競争しています。
この競争の中で選ばれる企業になるには、給与や待遇だけでなく、「働きやすさ」や「成長できる環境」といった非金銭的な魅力も重要です。大手企業はこのような取り組みにも多くの予算を投じられるため、中小企業やスタートアップはどうしても不利になりがちです。
また、優秀な人材ほど自ら転職市場に出る機会が少なく、リファラルやスカウトなど、能動的なアプローチが不可欠になります。そのため、企業は人事だけでなく現場のエンジニアや経営層を巻き込んだ採用体制の強化が求められます。
採用に成功するためには、単に「自社の良さを伝える」だけではなく、候補者にとって「入社後にどんな成長や挑戦があるのか」を具体的に提示することが不可欠です。
このように、インフラエンジニアの採用市場では企業間の競争が常に発生しており、それが採用活動を一層難しくしているのです。採用成功の鍵は、他社との差別化と、候補者目線に立った魅力づけにあると言えるでしょう。
採用担当者の負担が増加している
エンジニア採用、とくにインフラ分野における採用活動は、他職種よりも高度な対応が求められるため、採用担当者の負担が非常に大きく難しい状況になりがちです。
インフラエンジニアは職務内容が専門的で範囲も広いため、求人票の作成ひとつとっても必要なスキルセットや経験年数などを正確に定義するのが難しいという課題があります。
また、応募者対応や日程調整、エージェントとのやり取りなど、採用フロー全体の運営も採用担当者の業務範囲に含まれることが多く、リソースが足りていない企業では採用活動が後回しになってしまうことも少なくありません。
こうした状況を放置すると、優秀な候補者を逃すだけでなく、担当者のモチベーション低下や人事部門の疲弊にもつながります。そのため、採用活動は専任担当の配置や外部パートナーの活用など、体制面の強化が不可欠といえるでしょう。
インフラエンジニア採用を成功させるための5つのポイントを解説
インフラエンジニア採用を成功させるには、単に求人を出すだけでは不十分です。優秀な人材の心をつかむには、企業側の情報発信の工夫や、候補者対応の質、社内の採用体制など、複数の視点での取り組みが必要です。
ここでは、実際の採用現場で効果的とされる5つのポイントについて詳しく解説します。これらを意識して改善していくことで、採用活動の成功率はぐっと高まります。
①採用募集要項ページの工夫を行う
採用ページは、候補者が最初に自社に触れる重要な接点です。求人票がただのスキルの羅列や業務内容の説明にとどまっていては、魅力は伝わりません。
とくにインフラエンジニアは、自身のスキルや志向に合った職場を慎重に選ぶ傾向があるため、ページ内の情報がその判断材料として大きな役割を果たします。
インフラエンジニアをターゲットにする場合、プロジェクトの具体例や使用している技術スタック、チーム体制などを丁寧に書くことで、自分が働く姿をイメージしやすくなります。
たとえば「インフラの設計・構築」といった抽象的な表現ではなく、「AWSを用いたネットワーク設計」「社内インフラの自動化対応」など、実際の業務イメージが明確に伝わる表現にすることが求められます。
次に意識すべきは、エンジニア目線での魅力訴求です。たとえば「技術選定にエンジニアが関与できる」「社内勉強会の実施」「最新技術に挑戦できる環境」など、エンジニアとして成長できる要素を強調することで、応募者にとっての価値を具体的に示すことができます。
さらに、働き方に関する情報も見逃せません。リモートワークの可否や残業の有無、ワークライフバランスへの配慮など、働きやすさに直結する要素をしっかりと記載することは、候補者の安心感や信頼につながります。
このように、ただの求人ページではなく、エンジニアにとって「読みたくなる」「応募したくなる」コンテンツに磨き上げることが、採用活動を前進させるカギとなります。
②採用面接で自社をアピールする
インフラエンジニアの採用を成功させるためには、選考過程において面接の場を「評価するだけの場」ではなく、「自社を魅力的に伝える機会」として活用することが重要です。
とくに即戦力としての活躍を期待される中堅〜ベテラン層のエンジニアは、複数の企業から声がかかっていることが多いため、自社を選んでもらうための差別化が不可欠です。
まず意識すべきなのは、一方通行の質問形式を避けることです。求職者の経歴やスキルを確認するだけでなく、こちらから積極的に自社の魅力や今後の展望、技術的なチャレンジなどを丁寧に伝えることで、双方向のコミュニケーションが生まれ、相互理解が深まります。
また、面接官には現場のエンジニアやチームリーダーが同席することも効果的です。実際に働く人のリアルな声が伝わることで、候補者は職場の雰囲気や文化を具体的にイメージしやすくなります。
特にインフラエンジニアは、業務の中でチーム連携が多いため、「どんな人と働くか」が企業選びの判断基準になることも多くあります。
さらに、給与や待遇面ばかりでなく、成長機会やキャリアパスの提示も重要です。たとえば、クラウド領域へのスキルシフトを支援していることや、資格取得支援制度が整っていることなど、将来的な成長イメージを持たせられる内容を伝えることで、長期的な視点で入社を検討してもらいやすくなります。
このように、採用面接を「見極めの場」だけでなく、「選ばれるための場」と捉えることが、競争の激しいインフラエンジニア採用市場で成果を出すための鍵となります。
③採用担当者のスキルを向上させる
インフラエンジニアの採用を円滑に進めるうえで見落とされがちなのが、採用担当者自身のスキルや知識のレベルです。
IT業界、とくにインフラ分野は専門性が高く、業務内容や技術の理解が不十分なままでは、候補者とのコミュニケーションに齟齬が生じることがあります。その結果、優秀な人材を逃してしまうケースも少なくありません。
まず前提として、採用担当者がインフラエンジニアの職務内容や求められるスキルセットを正しく理解していることが不可欠です。
また、候補者と接する際には、技術に対するリスペクトや共感を示す姿勢が重要です。採用担当者が技術を理解し、的確な質問やコメントを投げかけることができれば、求職者側の信頼感は大きく高まります。
加えて、面談スキルの向上も大切な要素です。たとえば、エンジニアの価値観やキャリア志向を引き出すヒアリング力、ネガティブな質問への対応力、オンライン面接時のコミュニケーション術など、対人スキルのブラッシュアップは採用成功率を大きく左右します。
このように、採用担当者がテクニカルスキルとヒューマンスキルの両面で成長することは、インフラエンジニアのような専門職の採用において、非常に大きな差を生みます。
④応募者への対応は丁寧かつ迅速に行う
優秀なインフラエンジニアは、複数の企業から同時に声がかかっていることがほとんどです。そのため、選考プロセスにおける対応のスピードと丁寧さが、最終的な意思決定に大きく影響します。
問い合わせへの返答が遅かったり、面接結果の通知が何日もかかったりすると、それだけで信頼を失い、候補者の意欲が下がってしまう可能性があります。
連絡のスピードだけでなく、内容の丁寧さも重要です。テンプレート的な事務的対応ではなく、候補者一人ひとりに合わせた返信やフォローができると、企業の印象が格段に良くなります。
とくに選考中のフォローアップ、面接後のフィードバック、内定後のクロージング連絡などは、早さと誠意の両方が問われる場面です。システム化できる部分はツールを活用しつつ、人の手で温かみを加える工夫が求められます。
⑤採用ミスに注意する
インフラエンジニアの人材不足が深刻化する中で、企業は「とにかく人を確保したい」という焦りから採用基準を下げてしまうことがあります。しかし、採用ミスは組織全体に大きな負担をもたらすリスクがあるため、慎重な見極めが欠かせません。
採用ミスには大きく分けて2つのパターンがあります。ひとつはスキルや経験が自社の求める水準に達していないケース。入社後に想定していた業務が遂行できず、既存のチームに過度なフォローを求める事態に発展することもあります。
もうひとつは、組織文化や働き方への適応が難しいケース。技術的に優秀であっても、チームワークを重視する現場で協調性が欠けていたり、スピード感のある環境に適応できなかったりすると、早期離職につながるおそれがあります。
こうしたリスクを回避するためには、選考の初期段階から「スキルマッチ」と「カルチャーマッチ」の両面で丁寧に見極める視点が必要です。
また、採用プロセスを急ぎすぎると、候補者の理解が浅いまま入社を決めてしまい、入社後のミスマッチが顕在化するリスクも高まります。職務内容や期待される役割、評価制度などを正確に伝え、相手の不安を払拭することも、採用ミスを防ぐうえで非常に重要です。
インフラエンジニアの採用においては「妥協せず、時間をかけてでも適切な人材を選ぶ」という姿勢が、結果として組織の安定やプロジェクトの成功につながります。短期的な充足ではなく、長期的な戦力化を見据えた採用判断が求められるのです。
インフラエンジニア採用のポイントをレベル別に解説
インフラエンジニアと一口に言っても、初心者から中堅、そしてハイレベルな即戦力人材まで、スキルや経験値には大きな幅があります。そのため、採用活動においては求める人材のレベルに応じて、アプローチや評価基準を柔軟に変えることが成功のカギとなります。
ここでは「初級〜中級の人材」「スキルアップ志向の人材」「年収アップを目指す人材」の3つのタイプに分けて、アプローチのコツや重視すべきポイントを解説していきます。
採用活動の戦略設計に、ぜひお役立てください。
初級から中級のインフラエンジニア
初級〜中級のインフラエンジニアは、基本的なサーバー・ネットワークの知識や経験を持ちつつも、まだ広範な領域をカバーするまでには至っていない人材層です。この層は非常に数が多く、育成を前提とした採用に適しています。
採用する側としては、「現場で学びながらスキルアップできる環境」をアピールすることが重要です。
たとえば、OJT体制や、資格取得支援制度、ナレッジ共有の文化があることなどを具体的に示せば、「ここで成長できそう」と感じてもらいやすくなります。
また、実務未経験者に対しても、ポテンシャル採用の姿勢を明確に打ち出せば、応募の裾野を広げることができます。初級層にとっては「働きやすさ」や「学べる環境」が応募動機になるため、それを分かりやすく伝える工夫が大切です。
技術レベルの向上を目指している方
インフラエンジニアとして成長を目指している若手〜中堅層の採用では、現在のスキルよりも「成長意欲」や「学習姿勢」に重きを置くことがポイントです。
すでに基礎的な知識や実務経験を持ち、次のステップとしてクラウドや自動化、セキュリティ分野などへスキルを広げたいと考えている候補者は多く存在します。企業側がそのような向上心にしっかり応える姿勢を見せることで、採用競争で優位に立つことができます。
たとえば、AWSやAzure、GCPなどのクラウド基盤への移行を進めている企業であれば、そのプロジェクトに参画できるチャンスがあることを明示すると、候補者にとって非常に魅力的に映ります。
この層の候補者は、「学べる環境」「実践で試せる機会」があるかどうかを重視しており、給与よりもキャリアアップのしやすさを判断基準にする傾向があるため、面接時には過去の成長事例や、入社後の技術的なチャレンジ内容を具体的に伝えることが重要です。
また、採用後の定着を図るうえでも、スキルアップの支援体制が整っているかどうかは大きなポイントになります。業務の中で任される領域に裁量があり、主体的に技術選定に関われる環境であることを伝えると、やりがいを感じてもらいやすくなります。
年収アップを目指している方
即戦力としての経験やスキルを武器に、年収アップを目的として転職活動を行うインフラエンジニアは少なくありません。
すでにサーバー・ネットワークの構築経験やクラウド運用、IaC（Infrastructure as Code）への対応力など、実務における確かな実績を持っているのが特徴です。そのため、採用企業側も「技術力に見合う待遇を提示できるかどうか」が重要なポイントになります。
まず意識すべきは、年収に見合う業務内容とポジションを明確に示すことです。「チームの中核を担ってもらう」「設計・技術選定から携わる」といった責任あるポジションを提示することで、候補者は自分の市場価値が正当に評価されていると実感できます。
また、インフラエンジニア市場は依然として売り手優位であり、想定年収に届かない場合は即時辞退となるケースも多いため、条件交渉の余地や昇給制度なども含めて丁寧に説明する必要があります。
さらに、年収アップを重視する層は「将来的な収入の伸び」も視野に入れているため、キャリアパスや評価制度の透明性を示すことも効果的です。
年収アップを目指すハイレベルなインフラエンジニアに対しては、報酬とやりがい、成長機会のバランスを提示し、自社で働くことのメリットを明確に伝えることが、採用成功のカギとなります。
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インフラエンジニアの採用が難しい状況は依然として続いており、年々その傾向は強まっていますが、採用市場の特性や候補者のニーズをしっかりと把握し、戦略的にアプローチすれば、成功の可能性は高まります。
自社に合った採用手段を選び、採用ページや面接対応などを丁寧に改善していくことで、優秀なエンジニアと出会えるチャンスは確実に広がっていきます。
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監修者プロフィール
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株式会社Delight
RecUp事業部 カスタマーサクセス部門責任者
新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。
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