営業採用はどうして難しいのか？その理由と採用のコツを徹底解説！
福田 光樹
営業職の採用に悩む企業は少なくありません。どれだけ求人広告を出しても応募が集まらない、ようやく採用してもすぐに辞めてしまう、そんな声が多く聞かれます。
本記事では、採用が難しい理由と解決策を具体的に解説します。
営業職の募集に応募がこない理由を深掘りし、現場の「あるある」から、見落としがちな課題まで丁寧に解説します。また、応募を増やすための具体的な改善ポイントや最新の採用手法についてもご紹介しますので、ぜひ本記事を参考に、営業職の採用課題を根本から解決するヒントとしてご活用ください。
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営業職採用が難しいと言われている理由とは？
営業職の採用難は、決して最近始まった問題ではありません。しかし、近年はその傾向がより一層深刻化しています。なぜ営業職の採用がここまで難しくなっているのでしょうか。その理由を把握することが、今後の採用成功につながります。ここでは、営業採用が難しいとされる背景について、3つの観点から整理していきます。
営業職の有効求人倍率が高い
営業職は、有効求人倍率が常に高い水準で推移している職種の一つです。ハローワークのデータによると、営業関連職種の求人倍率は全職種平均を大きく上回っており、常に「売り手市場」となっています。
求職者側にとっては選択肢が多く、企業は他社との競争にさらされることになります。
また、コロナ禍以降、非対面営業やインサイドセールスなど営業スタイルの変化もあり、従来型の営業職に対する
応募が減少する傾向も見られます。これがさらに採用難に拍車をかけています。
企業側が人手不足を解消するためには、単に求人を出すだけではなく、求人内容や採用戦略を工夫する必要があります。従来のやり方では通用しなくなっているのが現実です。
優秀な営業人材の希少性が高い
営業という仕事は、単にモノを売るだけでなく、相手の課題を見抜き、信頼関係を構築し、最終的に行動を促すという高度なコミュニケーション能力が求められます。そのため、誰もがすぐに成果を出せるわけではなく、経験や適性が大きく影響します。
特に「即戦力」として期待できる優秀な営業人材は、転職市場でも非常に人気があり、複数企業からのアプローチを受けていることが珍しくありません。そのような人材は、条件だけでなく、企業のビジョンやカルチャーも重視する傾向があり、採用側は戦略的にアプローチする必要があります。
このように、営業職においては「ただの人手」ではなく「成果を上げられる人材」を見極めて採用する必要があるため、難易度が非常に高くなっているのです。
企業側の採用ノウハウが不足している
営業職の採用がうまくいかない理由として、企業側に採用の知識やノウハウが不足していることも大きな要因です。とくに中小企業やベンチャー企業では、専任の人事担当者がいなかったり、営業経験者が採用に関わっていなかったりするケースも多く見受けられます。
その結果、求職者に対する訴求が的外れになったり、ミスマッチを招いたりする恐れがあります。また、選考スピードが遅かったり、面接内容が不明確だったりすることで、内定辞退につながるリスクもあります。
営業職を採用する際には、採用市場の動向を把握し、求職者目線のアプローチを徹底することが重要です。そのためには、現場の営業マネージャーと連携した採用設計や、競合他社の分析なども必要になってきます。
営業職を志望する人材の特徴とは？
営業職を目指す人材には、どのような傾向があるのでしょうか。ここでは、営業志望者の性格や動機、就職・転職時の価値観などに注目し、企業が採用時に意識しておくべきポイントを紹介します。
営業職に応募してくる人材は、自分の成果が数字で見える仕事にやりがいを感じるタイプが多い傾向があります。成果主義に魅力を感じる反面、ストレス耐性が問われる場面も多いため、精神的なタフさや自己管理能力が求められます。
また、近年では「人と話すことが好き」だけでなく、「課題解決を通じて顧客の信頼を得たい」という志向性の強い人も増えてきました。これにより、単なる営業力だけでなく、ロジカルな思考や分析力も重視されるようになっています。
一方で、働き方に対する意識は以前とは大きく変化しており、ワークライフバランスやリモート対応の可否なども、志望動機に大きく影響を与えています。企業は、そうした志望者の価値観を把握した上で、自社の強みをどのように訴求するかが重要です。
営業職採用における成功事例5選を紹介！
営業職の採用を成功させるためには、他社の成功事例から学ぶことも非常に有効です。自社だけで試行錯誤するのではなく、成果を上げた企業の取り組みを知ることで、新たな気づきや戦略が得られることもあります。ここでは、実際に採用成果を出した5つの事例を取り上げながら、それぞれのポイントや工夫、採用活動に活かせるヒントについて詳しく解説していきます。
①営業職に力を入れる競合の調査
まず実施すべきは、自社と同じ業界で営業職の採用に力を入れている企業の調査です。競合他社がどのような募集要項を掲げているのか、給与や待遇面、働き方の柔軟性にどれほどの差があるのかを知ることで、自社が改善すべきポイントが見えてきます。
また、競合が使っている採用媒体やSNSでの発信内容などを分析することで、求職者に響く表現のヒントも得られます。自社の魅力をどのように打ち出すかは、周囲の動きから学ぶことができるのです。
調査結果をもとに、自社の採用戦略をブラッシュアップすることで、求職者の関心を引く効果が期待できます。他社にない強みを明確に提示できれば、選ばれる理由をつくることが可能です。
②説明会で営業職の魅力付けを行う
単なる仕事内容の説明ではなく、「なぜこの営業職が面白いのか」「どんな成長が得られるのか」を強調する説明会を実施することで、志望度の高い人材を惹きつけることができます。
とくに若手層にとっては、キャリアパスや実際の業務イメージが重要です。現場社員のリアルな声を交えたり、1日の流れや成長事例を映像で見せたりすることで、具体的なイメージを持ってもらえます。
参加型のワークショップや先輩社員との交流の場を設けることも、候補者との距離を縮める有効な方法です。応募前の段階でファンになってもらえれば、内定辞退の防止にもつながります。
③ターゲットに刺さる訴求ポイントを考える
営業職と一口にいっても、求職者によって重視するポイントは異なります。たとえば、20代前半の若手はスキルアップや研修制度に関心があり、ミドル層は年収や裁量権を重視する傾向があります。
そのため、自社が求めるターゲット層に合わせて、求人原稿や面接での訴求ポイントを調整することが重要です。ペルソナを明確に定め、その層に刺さるキーワードや事例を盛り込むことで、応募意欲が高まります。
また、インセンティブ制度や成果が正当に評価される仕組みなども、営業職ならではの訴求ポイントです。あいまいな表現ではなく、具体的な数字や実績を提示することが説得力を高めます。
④スカウトメールを活用して直接アプローチする
求人サイトや転職エージェントだけでなく、スカウトメールを活用することで、潜在層の優秀人材に直接アプローチできます。とくに即戦力を求める場合は、受け身の採用だけでは限界があります。
スカウトメールでは、画一的な文面ではなく、個人に向けたオリジナルのメッセージを送ることが重要です。相手の経歴やスキルに触れたうえで、自社で活かせる具体的な理由を記載することで、返信率が大きく向上します。
また、送るタイミングや対象者の選定も重要な要素です。AIを活用したスカウト配信ツールを使えば、より精度の高いアプローチが可能となります。
⑤採用方法を見直す
成果が出ていない採用活動を続けるよりも、思い切って採用方法自体を見直すことも選択肢です。たとえば、求人広告からダイレクトリクルーティングへの転換や、人材紹介会社の活用、採用コンサルタントの導入など、手段は多岐にわたります。
とくに、採用人数が多い場合や急募の場合は、外部の専門家と連携した方が効率的です。また、ATS（採用管理システム）などのテクノロジー導入によって、母集団形成から選考までのフローを可視化・改善することも可能です。
採用方法をアップデートすることで、これまで取りこぼしていた層へアプローチが届くようになり、新たな可能性が広がります。
難しい営業職の採用で内定辞退や離脱を防ぐ方法3選を徹底解説！
せっかく時間と労力をかけて選考を進めても、内定辞退や選考途中での離脱が続けば、採用活動そのものが無駄になってしまいます。特に営業職は、辞退や離脱が発生しやすい職種のひとつです。だからこそ、応募者の気持ちや不安に寄り添った対応が求められます。ここでは、営業職の選考でありがちな辞退を防ぐために企業が実践すべき具体的な対策や工夫を、わかりやすく紹介します。
連絡のアクションを早くする
選考中の連絡の遅さは、候補者の離脱を招く最も大きな要因です。特に営業職は他社からも引く手あまたなため、レスポンスの遅れが命取りになります。書類選考や面接日程の調整、フィードバックなどの連絡は、できる限り当日中に対応する体制を整えましょう。
企業側のスピード感が候補者の「大切にされている」という印象につながり、志望度の向上にもつながります。SlackやLINE WORKSなど、迅速な連絡が可能なツールを併用するのも効果的です。人事だけでなく現場も巻き込んだ即時対応が理想です。
必要書類や課題を減らす
選考の過程で必要以上に多くの提出書類や課題を課してしまうと、候補者のモチベーションを下げる原因になります。特に転職希望者の場合、現職の業務をこなしながらの活動となるため、工数のかかるプロセスは敬遠されやすい傾向があります。提出物や選考内容は「その情報が本当に必要か？」という観点で定期的に見直し、可能な限り簡素化を図りましょう。
1次選考で取得すべき情報と最終面接で確認すべき項目を明確に分けることで、選考全体のスマート化が可能になります。
社内見学や面談の機会を増やす
応募者にとって、入社後の働く環境がイメージできるかどうかは、入社意思決定に直結する要素です。社内の雰囲気やメンバーとの相性を感じ取れる機会を提供することは、内定承諾率の向上につながります。
たとえば、オフィス見学や営業現場の同席体験、先輩社員とのカジュアル面談など、選考の合間にリアルな接点を設けることが効果的です。こうした機会を通じて、不安の払拭やカルチャーマッチの確認ができると、入社後のミスマッチも防ぎやすくなります。
営業職採用に取り入れたい施策8選
営業職の採用は、従来の手法だけでは思うような成果を得るのが難しい時代になってきました。求職者の価値観や働き方の多様化が進む中で、採用手法にも柔軟な対応が求められています。そこで本章では、時代の流れに合わせて取り入れたい8つの最新採用施策をご紹介します。企業の規模や採用ニーズに応じて、どの施策をどう活用すべきかのヒントもあわせて解説します。
①ダイレクトリクルーティング
求職者からの応募を待つのではなく、企業側から直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」は、採用活動において主流になりつつあります。特に営業職のように優秀人材の獲得競争が激しい領域では、この手法が有効です。LinkedInやビズリーチなどの転職プラットフォームを活用すれば、自社が求めるスキルや経験を持つ候補者にピンポイントでアプローチできます。また、候補者と直接やり取りを行うことで、企業の魅力をダイレクトに伝えることも可能です。
属人的な営業力を持つ人材は転職市場で目立ちやすいため、早期にアプローチし、選考へつなげることが採用成功へのカギになります。
②AIスカウトメールを活用する
AI技術の発展により、スカウトメールもより精度の高いマッチングが可能になっています。AIは候補者の履歴や経歴、行動傾向を分析し、自社にマッチする人材を自動でリストアップしてくれます。さらに、送信するメール文もAIが自動生成・最適化してくれるツールも登場しており、手間を大幅に削減しつつ、返信率の高いスカウトメールを作成できます。これにより、少人数の採用チームでも大規模なアプローチが可能となります。
AIの活用は営業職に限らず多職種でも広がっていますが、とくに営業のように競争の激しい分野では、その効果が際立ちます。
③アルムナイ採用
過去に自社で勤務していた社員を再び採用する「アルムナイ採用」も、注目されている手法のひとつです。元社員は企業文化や業務フローをすでに理解しているため、再教育のコストが低く、即戦力としての期待も大きいです。退職後も良好な関係を保ち、定期的に情報交換する「アルムナイネットワーク」を活用することで、将来的な採用母集団を維持できます。営業で成果を出していた人材を再びチームに迎え入れることで、組織の活性化にもつながります。
④リファラル採用
社員からの紹介によって候補者を募る「リファラル採用」は、ミスマッチが少なく、定着率の高い採用方法として注目されています。紹介者は自社のカルチャーや業務内容を理解しているため、適切な人材を推薦しやすいのです。また、社員が自社に満足していなければ紹介はしづらいため、リファラル採用は社員満足度のバロメーターにもなります。成功率を高めるためには、紹介しやすい仕組みやインセンティブ制度を整えることがポイントです。
営業職は人脈が広いケースも多いため、社内の営業社員を巻き込んだリファラル採用は非常に効果的です。
⑤ヘッドハンティング
特定の業界で経験豊富なハイスキル営業人材を採用したい場合は、プロのヘッドハンターに依頼するのも一つの手です。候補者の現在のポジションや転職意欲など、企業側では把握しづらい情報もキャッチしやすくなります。ヘッドハンティングはコストがかかる手法ですが、ピンポイントで狙った層へのアプローチが可能です。
とくにマネージャークラス以上の採用では有効な手段として導入が進んでいます。高単価・高成約率が期待される営業人材へのアクセスを広げたいときには、有力な選択肢です。
⑥紹介予定派遣
一定期間派遣として勤務してもらい、双方合意のもとで正社員化する「紹介予定派遣」は、ミスマッチを防ぎながら採用する手法です。実際に業務を体験してから正式に雇用契約を結ぶため、入社後の定着率が高くなります。営業職は向き不向きが出やすいため、実際に仕事を通して適性を見ることができるこの方法は非常に相性が良いです。また、求職者側にとっても安心感があります。
初期コストがやや高めではありますが、結果として長期雇用につながれば投資効果は大きいといえます。
⑦採用コンサルティング・業務代行を利用する
自社内で採用戦略の構築や運用が難しい場合には、外部の採用コンサルタントやRPO（採用業務代行）を利用することも検討すべきです。専門家による市場分析や選考設計により、より成果の出やすい採用活動が可能になります。営業職に特化した採用支援サービスも存在しており、実績あるコンサルタントに依頼することで、短期間での採用成功も期待できます。
忙しい営業マネージャーが採用活動に時間を割けない場合などに、有効なサポートとなります。
⑧人材紹介サービスの導入
人材紹介会社を活用すれば、自社にマッチする人材を効率的に採用することができます。営業職専門の紹介サービスも多く、業界に詳しい担当者が求職者と企業のマッチングをサポートしてくれます。紹介手数料が発生する点は注意が必要ですが、採用までのスピード感やミスマッチの少なさは大きなメリットです。
特に採用の緊急度が高い場合や、社内に十分な採用リソースがない企業にとっては、非常に有効な手段といえます。
営業職採用をするならAIスカウトのRecUpにお任せ！
営業職の採用には、求人倍率の高さ、優秀人材の希少性、企業側のノウハウ不足といった多くの課題が存在します。しかし、それらの課題も、戦略的な採用施策と最新ツールの導入によって解決することが可能です。
なかでも注目されているのが、AIを活用した採用支援ツール「RecUp（リクアップ）」です。RecUpは、営業職に特化したAIスカウト機能を搭載しており、精度の高い候補者リストの生成と、応募意欲を高めるスカウトメールの自動送信を実現します。
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監修者プロフィール
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株式会社Delight
RecUp事業部 カスタマーサクセス部門責任者
新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。
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