スカウトメールの内容はカスタマイズできますか？

はい、変更内容のご要望を伝えていただければ、それを文章に反映させることができます。より詳細な情報を追加したり、ニュアンスを調整したりすることができます。

特定の業種や職種に特化したスカウトメールも作成できますか？

もちろんです。業種や職種に合わせた言い回しや内容を自動で調整し、適切なアプローチを行うことができます。

大量のスカウトメールを送信しても効果はあるのでしょうか？

AIは求職者の興味を引く内容をパーソナライズして生成しますので、大量のメール送信でも高い開封率・返信率を維持できます。

セキュリティはどのように守られていますか？

サービスは厳格なセキュリティ基準を満たしており、個人情報の保護に万全を期しています。

【2026年最新】新卒ダイレクトリクルーティングサービス17選！特徴・料金比較と選び方を解説

2025年4月22日2026年4月29日

この記事を読むと理解できること

新卒のダイレクトリクルーティング市場は、年々注目度が高まっています。ナビ型の求人媒体だけに頼らず、企業から学生へ直接アプローチできる手法として、採用担当者の関心を集めているからです。

一方で、新卒ダイレクトリクルーティングの市場規模がどの程度成長しているのか、実際に導入している企業はどれほどあるのかについては、明確な情報を把握できていない企業も少なくありません。特に中途採用に比べて、新卒領域はまだ市場が発展途上であるため、将来性や具体的な効果を見極めたうえで導入したいと考えている人事担当者も多いでしょう。

そこで本記事では、新卒ダイレクトリクルーティングの市場規模にフォーカスしながら、導入のメリットやおすすめのサービス、選定ポイントまで詳しく解説します。

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ダイレクトリクルーティングとは？

採用市場の競争が激化するなか、「応募を待つ採用」から「自ら動く採用」へのシフトが加速しています。新卒領域においても例外ではなく、ナビサイト一本足打法では出会えなかった学生へのアプローチを可能にするのがダイレクトリクルーティングです。

この章では、ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組みと他手法との違いについて整理しています。

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら求める人材に対して直接アプローチし、採用につなげる「攻めの採用手法」です。従来の求人広告のように応募を待つスタイルとは異なり、企業側から候補者へスカウトメールやメッセージを送ることで接点をつくります。

もともとは中途採用市場で広く活用されてきた手法ですが、近年は新卒領域にも拡大しています。学生の就職活動が早期化・多様化しているため、企業が主体的に動く必要性が高まっているためです。他の採用手法との違いを理解することが、最適なチャネル設計の第一歩となります。

求人サイトとの違い

求人サイト（ナビサイト）は、企業が求人情報を掲載し学生からの応募を待つ「待ちの採用」が基本です。多くの学生に一括でリーチできる一方で、掲載企業数が多いため知名度の低い企業は埋もれがちです。

比較項目	求人サイト	ダイレクトリクルーティング
アプローチ方向	学生→企業（応募型）	企業→学生（スカウト型）
料金体系	掲載課金（固定費）	成功報酬型・定額制など
向いている場面	幅広い母集団形成	ターゲット絞り込み採用
メリット	一括公開・大量リーチ	ピンポイントアプローチ
デメリット	知名度依存・埋もれやすい	工数・ノウハウが必要

人材紹介サービスとの違い

人材紹介は、紹介会社が企業に代わって候補者を探し面談・紹介する手法です。採用工数を外部に委託できる一方、採用一名あたりの成功報酬コストが高くなりやすく、社内に採用ノウハウが蓄積しにくいという側面もあります。

比較項目	人材紹介サービス	ダイレクトリクルーティング
役割分担	紹介会社がスクリーニング	企業自身がアプローチ
コスト	成功報酬（内定者年収の30〜35%程度）	定額制・成功報酬（相場は低め）
工数	社内工数が少ない	運用工数がかかる
ノウハウ	社内に残りにくい	自社に蓄積できる
向いている場面	即戦力・専門職採用	ターゲット明確・複数名採用

ダイレクトリクルーティングの3つの種類

ダイレクトリクルーティングといっても手法は一つではありません。新卒採用で活用されている代表的な3種類を押さえておきましょう。

新卒ダイレクトリクルーティングサービスでのスカウト採用

スカウト採用とは、OfferBoxやキミスカなどの専用プラットフォームを活用し、登録学生に対してスカウトメールを送る手法です。

学生のプロフィール・研究内容・志向性を事前に確認した上でアプローチできるため、ミスマッチを減らしながら質の高い接点を生み出せます。フォロワー数や知名度に依存せず、ターゲットに直接届けられるのが大きな特徴です。

社員紹介によるリファラル採用

既存の社員から知人・後輩・友人を紹介してもらう採用手法です。紹介者が企業文化を理解した上で推薦するため、入社後の定着率が高い傾向にあります。

外部サービスへの費用を抑えられる一方、紹介できる人材に限りがあるため単独での母集団形成には向いていません。補助的なチャネルとして他手法と組み合わせるのが効果的です。

SNSを活用したソーシャルリクルーティング

X（旧Twitter）・Instagram・TikTokなどのSNSで企業情報を発信し、求職者との接点を生み出す手法です。

特にZ世代への認知形成に優れており、採用前からのブランドイメージ醸成が可能です。TikTok採用については別記事でも詳しく解説しているため、合わせてご参照ください。

ダイレクトリクルーティングの進め方

ダイレクトリクルーティングを始める際の基本的な流れは以下のとおりです。

ステップ１：採用目標とターゲットを設定する 　採用人数・職種・求める人物像・スキルセットを明文化します
ステップ２：サービスを選定・登録する 　ターゲット学生の属性に合うプラットフォームを選択します
ステップ３：企業プロフィールを整備する 　学生が閲覧する企業ページを魅力的に整え、会社の文化・環境を伝えます
ステップ４：候補者を検索・選定する 　学部・専攻・志向性・スキルなどで絞り込み、スカウト対象を選びます
ステップ５：スカウトメールを送付する 　プロフィールを読んだ旨を盛り込みながら、個別感のある文章を送ります
ステップ６：面談・選考へ進む 　承認された学生とカジュアル面談等を実施し、相互理解を深めながら選考へ誘導します
ステップ７：データを分析して改善する 　開封率・承認率・面談転換率などをもとにスカウト内容や対象を継続改善します

新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目される理由とは？

出典：ウォンテッドリー株式会社「【22卒〜24卒の就職活動に関する調査結果を発表】」

ウォンテッドリー株式会社が2022年に実施した「就職活動に関する調査」によると、22卒学生のうち94%が企業からスカウトを受けたことがあると回答しています。また、スカウトを受けた学生のうち「特別感を感じた」と回答した学生が多数を占めることも明らかになっており、スカウト採用が単なる採用手段を超えて学生体験の向上にも寄与していることが示されています。

こうした背景から新卒ダイレクトリクルーティングの導入企業は年々増加しており、特にベンチャー企業や中小企業、採用ターゲットが明確な企業での活用が進んでいます。

この章では、新卒採用においてダイレクトリクルーティングが注目される背景と理由について整理しています。

労働人口減少による新卒採用競争の激化

出典：総務省「令和4年版情報通信白書第1部特集デジタルで支える暮らしと経済」

グラフが示すとおり、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年の約8,726万人をピークに減少が続いており、2065年には約4,529万人まで落ち込む推計です。同時に65歳以上の高齢化率は2065年に38.4%に達すると見込まれており、若年労働力の絶対数は今後さらに減少していきます。

この構造的な人材不足の深刻化により、企業が優秀な新卒学生を確保するための競争は一層激しくなっています。ナビサイトへの掲載だけでは候補者と出会えず、企業側から積極的にアプローチする手法の必要性が高まっています。

特に理系・技術系職種への採用需要は年々拡大しており、ITエンジニアやデータサイエンティストの不足は日本全体の産業課題となっています。この状況が、スカウト型採用の普及をさらに後押ししている背景にあります。

採用ミスマッチ防止とコスト最適化へのニーズの高まり

出典：マンパワーグループ「新卒採用のミスマッチに関する調査（2024年）」

マンパワーグループの調査（2024年）によると、新卒採用でミスマッチを感じたことがある企業は約8割にのぼります。グラフのとおりミスマッチが発生した企業のうち57.9%が「採用した社員が早期退職した」と回答しており、その影響は追加採用（23.6%）や業績・成績への悪影響（15.2%）にまで波及しています。

早期退職が発生すると採用コストが丸ごと損失になるだけでなく、育成リソース・現場の士気低下など間接的なコストも積み上がります。この課題を解決する手段として、ダイレクトリクルーティングが注目されています。事前にプロフィールや志向性を確認してからアプローチできるため、選考前の段階でミスマッチを減らすことができ、採用の質と効率を同時に高められます。

採用活動のオンライン化により魅力訴求が難しくなっている

出典：i-plug「就職活動状況に関するアンケート（2024年調査）」

i-plugの調査によると、25卒学生の63.5%が「会社説明会〜最終面接前まではオンラインを希望する」または「全工程オンラインで良い」と回答しています。オンライン就活は学生にとっての利便性が高い反面、企業にとっては対面での「熱量」や「職場の空気感」を伝えにくくなるという課題が生まれています。

採用活動がオンライン化するほど、企業と学生が深く相互理解できる場面が限られてしまいます。こうした環境で志望度を高めるためには、スカウトで先に「自分のことを見てくれている」という体験を届け、個別のカジュアル面談や早期接触を通じて関係性を構築していく手法が有効です。

新卒向けダイレクトリクルーティングを利用する4つのメリット！

ダイレクトリクルーティングを新卒採用に取り入れることで得られる恩恵は、優秀な人材への接点確保だけにとどまりません。知名度・コスト・候補者の理解度まで、採用活動全体にわたるメリットがあります。

この章では、新卒採用にダイレクトリクルーティングを導入する４つのメリットについて整理しています。

①優秀な人材に直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティング最大の特徴は、企業が自らターゲットとなる学生を探し出し、直接コンタクトを取れる点にあります。学生のプロフィール・専攻・経験・志向性などを確認した上でスカウトを送るため、求める人物像に合致する学生にピンポイントでアプローチできます。

応募を待つ従来型採用では、母集団の質を企業側がコントロールする手段が限られていました。ダイレクトリクルーティングでは、就職活動を始めていない潜在層にも早期から接触できるため、競合他社が気づく前に優秀な人材との関係性を構築する先行優位も生まれます。

また、プロフィールを読んだうえで送るスカウトは学生に「特別感」を与え、未知の企業であっても面談承諾率を高める効果があります。知名度がそれほど高くない企業であっても、メッセージの工夫次第で優秀な学生との接点を持てる可能性を広げてくれます。

②母集団形成が知名度に左右されない

求人サイトでは、大企業が知名度とブランド力で圧倒的に有利な立場に立てます。しかしダイレクトリクルーティングでは、企業の規模や知名度に関係なく同じ土俵で学生にアプローチできるという点が中小企業・ベンチャー企業にとっての大きなメリットです。

学生に届くかどうかはスカウト文の内容や企業プロフィールの充実度によって決まるため、「選ばれにくかった」企業でも採用成果を出しているケースが多く見られます。事実、地方に拠点を置く中小企業がダイレクトリクルーティングを通じて全国の優秀な学生を採用しているという事例は珍しくありません。

「知ってもらう前に選ばれる時代」への対応として、自社の強みや社風をスカウト文で丁寧に伝えていくことが、採用ブランドの構築につながっていきます。

③採用にかかるコストを削減できる

大手求人サイトへの掲載料や人材紹介の成功報酬は、採用活動における大きなコスト負担となります。人材紹介では採用一名あたり年収の30〜35%程度が手数料として発生するケースもあり、複数名採用を計画している企業にとっては相当な負担です。

ダイレクトリクルーティングでは定額制や枠制のプランが多く、採用人数が増えるほど一人あたりの採用コストが下がる傾向があります。さらに自社でノウハウを蓄積することで、翌年以降の運用効率も向上していきます。

採用活動への総投資額を抑えながら採用の質を高める手段として、コストパフォーマンスの高い採用チャネルと言えるでしょう。

④候補者の志望意欲や企業理解を深めやすい

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトを受けた学生は「企業から選ばれた」という体験を得ます。この体験は、企業への関心・好感度・志望意欲の向上につながりやすく、面談や選考で出会う学生の質・熱量が高くなる傾向があります。

また、カジュアル面談を通じた丁寧な情報提供や相互理解のプロセスを経ることで、学生の企業理解が深まりミスマッチが減少します。条件や給与だけで就職先を選ぶのではなく、「この企業で働きたい」という主体的な動機を持った学生を選考に迎えられるのは、他の採用手法にはないメリットです。

新卒向けダイレクトリクルーティングを利用するデメリット・注意点は？

メリットが多い一方で、ダイレクトリクルーティングには事前に把握しておくべき課題もあります。適切な対策を講じることで対応できる範囲の内容が多いため、導入前にしっかり理解しておきましょう。

この章では、新卒向けダイレクトリクルーティングを利用する際の注意点とデメリットについて整理しています。

運用に一定の工数やリソースが必要になる

ダイレクトリクルーティングは、候補者の検索・選定・スカウト文の作成・送付・面談調整・進捗管理と、採用担当者が主体的に動く必要がある業務が多岐にわたります。兼任担当者が一人で回そうとすると、スカウト送信数が安定せず成果にムラが出やすくなります。

工数不足により「今日は送れなかった」という日が積み重なると、母集団形成の機会を逃し続けることになります。スカウト送信は量と継続性が成果に直結するため、安定した運用体制の構築が不可欠です。

対策ポイント

スカウト送信担当者と承認後フォロー担当者を分担する
AIスカウトツールや自動化機能を活用して送信数を安定させる
週次でKPIを確認する運用ルーティンを設計する

成果につなげるにはノウハウや運用スキルが求められる

スカウトを送付すれば自動的に採用につながるわけではありません。開封率を上げるための件名の工夫、承認率を高めるスカウト文の個別化、ログインが多い時間帯の見極めなど、成果を出すには運用ノウハウが必要です。

初期は試行錯誤が続くことが多く、ノウハウなしで始めると「スカウトを送っても全然返信がこない」という状況に陥りやすくなります。

対策ポイント

開封率・承認率・面談転換率のデータを蓄積し改善を継続する
サービス提供会社のカスタマーサクセス担当に積極的に相談する
成功しているスカウト文のパターンを社内で共有・標準化する

中長期で取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングは即効性の高い手法ではなく、最初の数か月は試行錯誤しながらノウハウを積み上げる時期が続くことが一般的です。短期間で大量採用を実現したい場合には向きにくい面があります。

スカウト採用は学生との信頼関係を丁寧に築きながら進めるプロセスであり、継続的なアカウント運用と改善が採用成果に比例します。短期視点での評価ではなく、年単位での採用効果と自社の採用力向上を見据えた取り組みとして位置づけることが大切です。

対策ポイント

採用計画を通年スケジュールに落とし込んで早期からスタートする
単年度ではなく複数年での成果・ノウハウ蓄積を評価指標に含める
リソース不足の場合は採用代行（RPO）や外部支援の活用も検討する

新卒採用でダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴は？

ダイレクトリクルーティングはすべての企業に等しく効果的というわけではなく、特定の条件・状況を持つ企業との相性が特に高い手法です。自社がどのケースに当てはまるかを確認することが、導入判断の手がかりになります。

この章では、新卒採用においてダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴について整理しています。

学生からの認知度がまだ高くない企業

ナビサイトでの露出は知名度に大きく依存します。大手企業や人気ブランドを持つ企業は多くの自然応募を得られますが、BtoB企業・地方中堅企業・創業年数が浅い企業などはそもそも学生に知られていないという課題を抱えます。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が自らスカウトを送ることで「応募を待つ」ではなく「見つけに行く」スタイルに転換できます。魅力的なスカウト文と企業プロフィールがあれば、知名度の高い競合と同じ土俵で優秀な学生にアプローチできます。認知獲得と採用活動を同時並行で進められる点が、知名度の低い企業にとっての最大の強みです。

求める人物像からの応募者が少ない企業

「理系学生限定」「特定の技術スタック保有者」「体育会系かつ営業適性がある人材」など、採用ターゲットが絞られた企業は、ナビサイトへの掲載だけでは母集団の質を高めることが難しいです。

ダイレクトリクルーティングでは、プラットフォーム上で学部・専攻・研究内容・スキル・クラブ活動・志向性などで絞り込んだ検索が可能です。求める人物像に近い学生だけを抽出してアプローチできるため、「会いたい学生と会えない」という課題の解決につながります。

新卒採用の経験が少ない企業

初めて新卒採用に取り組む企業や、採用実績が少なく選考フローが整っていない企業にとっても、ダイレクトリクルーティングは有効な選択肢です。候補者数を自社でコントロールしながら少人数から丁寧に進められるため、採用の質を保ちながら経験・ノウハウを蓄積できます。

スカウトから面談・選考・内定までの一連のプロセスを自社で回していくことで、「自社にはどんな学生が合うか」「どんなメッセージが刺さるか」という採用の勘所が自然と蓄積されていきます。外部委託に頼り切らない採用力の内製化を進める第一歩として最適な手法です。

【比較表】新卒向けダイレクトリクルーティングのおすすめサービス17選

ダイレクトリクルーティングサービスはその特性によってカテゴリが分かれており、自社のターゲット・目的・予算に合ったものを選ぶことが成果への近道です。

この章では、目的別に17サービスを整理した比較表と各サービスの解説を掲載しています。

カテゴリ	サービス名	主な特徴	料金形態（目安）
母集団形成	OfferBox	登録者24万人超・開封率82%	定額制／成功報酬
母集団形成	キミスカ	3段階スカウト機能・83万人登録	定額制
母集団形成	ビズリーチ・キャンパス	OB/OG連携・難関大OB多数	要問合せ
母集団形成	dodaキャンパス	1〜2年生からアプローチ可能	定額制／成功報酬
マッチング	Wantedly	価値観・ビジョン訴求に特化	月額制
マッチング	CheerCareer	ベンチャー志向の学生に強い	成功報酬型
マッチング	iroots	意欲・個性を重視した独自設計	定額制
工数削減	mikketa	スカウト自動化・AI活用	要問合せ
工数削減	ABABA	選考辞退者へのアプローチ特化	成功報酬型
工数削減	career ticket scout	LINEを使った応募体験	要問合せ
理系特化	LabBase	全国AI学生の2人に1人登録	月額料金のみ
理系特化	TECH OFFER	機電情系3人に1人利用・開封率80%	成果報酬／月額
理系特化	paiza新卒	ITエンジニア特化・スキルランク可視化	完全成功報酬
理系特化	メカキャリ	機械・製造・建設系の理工系学生特化	要問合せ
クリエイター	ViViViT	全国美大・デザイン系網羅	要問合せ
クリエイター	クリ博ダイレクト	700校クリエイター系・完全成功報酬	成功報酬型
クリエイター	ReDesigner for Student	国内最大規模・デザイナー特化	定額制

母集団形成に強みがあるダイレクトリクルーティングサービス4選

母集団形成に強みを持つダイレクトリクルーティングサービスは、文系理系を問わず幅広い学生が登録しているプラットフォームです。登録学生数が多く、様々な学部や志向性の学生にアプローチできるため、多くの企業が導入しています。

営業職や総合職など、特定の専門スキルを必須としないポジションの採用に向いています。また、企業の知名度を高める効果も期待できるため、ブランディングの一環として活用する企業も少なくありません。

OfferBox

項目	早期定額型プラン（10名）	早期定額型プラン（5名）	早期定額型プラン（3名）	成功報酬型プラン
採用予定人数	10名	5名	3名	制限なし
利用料	250万円	125万円	75万円	なし
成功報酬	0円※1	0円※1	0円※1	1名採用につき38万円
オファー送信可能期間	最大24ヶ月	同左	同左	最大13ヶ月
オファー送信枠	400枠	200枠	120枠	40枠

OfferBoxは新卒ダイレクトリクルーティングの代表的存在であり、登録者数・開封率ともに業界トップクラスの実績を持ちます。一社あたりのオファー送信数と学生のオファー受信数に上限が設けられているため、スカウトが埋もれにくく学生の反応率が高い設計になっています。

活動量シミュレーション機能で推定承認率を事前に確認できる点や、「検討中リスト」に入れると企業名が学生に通知される仕組みなど、双方向のマッチングを促す機能が充実しています。適性検査データを活用して自社の活躍社員に近い学生を検索できる機能も魅力です。

キミスカ

採用枠	導入費用	1ヶ月あたりのスカウト通数
		ゴールド	シルバー	ノーマル
3名枠	75万円	50	150	1000
5名枠	125万円	90	250	1200
10名枠	250万円	240	550	1700
30名枠	750万円	1040	1950	3700

※契約プランの採用人数を超えた場合、1名につき35万円が発生します

キミスカの最大の強みは、アプローチしたい度合いに応じて３種類のスカウトを使い分けられる仕組みにあります。特に採用に注力したい学生にはゴールドスカウトを使い、開封率55.5%という高い水準でリーチできます。

適性検査結果を活用して自社の活躍社員と似た傾向の学生を検索できる機能も特徴的で、他社選考状況も確認可能なため学生のステータスを把握した上でアプローチできます。スカウトの優先度設計ができる点は、採用工数の最適化に直結しています。

ビズリーチ・キャンパス

項目	内容
特徴	OB/OGネットワーク連携型
強み	難関大学の学生・OBへのアプローチ
料金形態	要問合せ

ビズリーチ・キャンパスは、求職者向けプラットフォームとして知られるビズリーチが展開する新卒向けOB/OGネットワーク型サービスです。難関大学のOB・OGと現役学生のつながりを活用しており、大学の先輩を介した自然な接点づくりが可能です。

学生は気になる企業のOB/OGに直接質問や面談申し込みができるため、企業側もOB/OGをアンバサダーとして活用しながら採用ブランドを強化できます。社風や職場リアルを先輩の言葉で届けることが、学生の志望意欲を高める上で効果的です。

dodaキャンパス

採用条件人数	3名	5名	無制限
料金	60万円	75万円	90万円
つながり上限数	200枠	400枠	600枠
期間	3年次4月〜4年次3月	同左	同左

成功報酬制の場合：初期費用無料、1人採用につき35万円、つながり上限数200枠

dodaキャンパスは、ベネッセ i-キャリアが運営するサービスで、全学年合わせて約113万人（25卒～28卒）の学生が登録しています。

dodaキャンパスの特徴は、1~2年生にもアプローチが可能な点です。早期から就職活動を始めた学生をイベントやインターンシップに招待できるため、長期的な関係構築が可能です。

経験・スキルバッジ機能で「スポーツ×リーダー経験」「海外×長期経験」などの複合条件で絞り込めるほか、オファーテンプレートの一括管理機能も備えており、運用工数を抑えながら複数の用途別スカウトを管理できます。

マッチングに強みがあるダイレクトリクルーティングサービス3選

マッチングに強みがあるダイレクトリクルーティングサービスは、とにかくマッチング数を増やしたい、チャンスを作って機会を増やしたいという企業に向いています。

Wantedly

項目	内容
特徴	ビジョン・価値観訴求型
向いている企業	ベンチャー・スタートアップ・理念採用重視
料金形態	月額制（プランにより変動）

Wantedlyは「給与ではなく共感で採用する」というコンセプトのプラットフォームです。求人情報に給与・待遇の記載が不要で、会社のミッションや働き方への共感で応募・スカウトを行う設計になっています。

社員インタビューや社内レポートを発信できる「ストーリー」機能が充実しており、企業カルチャーを継続的に発信してファンを育てる採用ブランディングとしても機能します。価値観の合う学生を集めたい企業・スタートアップとの相性が特に高いサービスです。

CheerCareer

項目	内容
特徴	ベンチャー・成長企業志向の学生が多数
強み	意欲の高い早期就活層へのアプローチ
料金形態	成功報酬型

CheerCareerは、ベンチャー企業や成長志向の企業への就職を希望する学生が多く集まるプラットフォームです。チャレンジ志向・早期就活傾向の学生比率が高く、自ら企業に飛び込んでいくアクティブな層にリーチしやすいのが特徴です。

特に「名前は知らないけど面白い仕事をしている企業」を探している学生が集まっているため、知名度は低いが事業に面白みのある中小企業・ベンチャー企業には相性の良いサービスです。

iroots

項目	内容
特徴	個性・意欲重視のスクリーニング設計
強み	自己分析が深く熱意のある学生層
料金形態	定額制

irootsは、充実した自己分析ツールと独自のプロフィール設計で、単なるスペック以上に学生の「考え方・価値観・本質的な強み」を企業に届けることを重視したプラットフォームです。プロフィールの充実度が高い学生が多く登録しているため、スカウト前の段階で候補者の理解を深めやすくなっています。

「会ってみたい」という強い意欲を持って登録しているアクティブな学生層が多い点も特徴で、承諾後の面談転換率が高い傾向があります。

工数削減に強みがあるダイレクトリクルーティングサービス3選

mikketa

項目	内容
特徴	スカウト配信の自動化・AI活用
向いている企業	採用担当の工数削減を重視する企業
料金形態	要問合せ

mikketaは、スカウト送信を中心とした採用業務の自動化・効率化に特化したサービスです。AIによる候補者マッチングと自動スカウト配信により、採用担当者が手動で一人ひとりを選定・送付する負担を大幅に軽減できます。

採用工数の削減と質の維持を両立したい企業にとって、スカウト業務の「量と継続性」の課題を解決する有力な選択肢です。

ABABA

項目	内容
特徴	他社の最終面接で選考落ちした学生へのアプローチ
強み	選考を乗り越えた優秀層に直接届く
料金形態	成功報酬型

ABABAは、他社の最終面接まで進んだ学生（選考落ちした学生）に対してスカウトを送れる独自の仕組みを持つサービスです。最終面接まで到達している学生は一定以上の選考耐性・能力を持つ人材であるため、スカウト母集団の質が高いという特徴があります。

「内定辞退・選考敗退層」という見落とされがちな優秀層への接点をつくる手法として、特に早期内定を獲得できなかった層の取り込みに効果的です。

career ticket scout

項目	内容
特徴	LINEを活用したスカウト・応募体験
強み	Z世代に親和性の高いUI・レスポンス速度
料金形態	要問合せ

career ticket scoutは、Z世代に馴染み深いLINEを活用したスカウト体験が特徴のサービスです。メールよりもレスポンスが早くカジュアルなコミュニケーションが取りやすいため、学生との距離感を縮めやすい環境が整っています。

スマートフォンでの就活が主流の学生層に対して、使いやすさの面でハードルが低く、スカウト後の返信率・面談転換率の向上が見込めます。

理系学生採用に強みがあるダイレクトリクルーティングサービス4選

理系学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスは、エンジニアや研究職など、専門的なスキルを持つ人材を採用したい企業に最適です。学生の研究内容や保有スキルを詳しく確認できるため、技術的なマッチング精度が高いのが特徴です。

理系学生は就職活動の開始時期が早い傾向にあるため、早期からのアプローチが効果的です。研究室やゼミの情報、使用している技術スタックなど、理系ならではの検索軸が用意されています。

LabBase

項目	内容
料金形態	月額料金のみ（成果報酬なし）
登録人数	全国AI学生の2人に1人
大学属性	東大・京大・旧帝大：28.9% 早慶・筑波・理系専門：23.9% MARCH・国公立大学：33%
オファー開封率	90%

LabBaseは理系学生特化型のスカウトサービスで、全国AI学生の2人に1人が登録しているという高い登録率を誇ります。

約40,000件の研究室・教員情報と約100万件の技術キーワードが学生プロフィールと連携しており、自社の事業・技術領域に近い学生に精度高くアプローチできます。

開封率約90%という高い数値は、スカウトを受け取ることへのモチベーションが高い学生が集まっている証左です。研究内容や専門技術から絞り込めるため、入社後のミスマッチを最小化できる設計が評価されています。

TECH OFFER

項目	内容
料金形態	成果報酬型または月額料金型から選択可能
対象分野	機械・電気電子・情報分野の学生の3人に1人が利用
オファー開封率	80%（上位大機電情学生における実績）

TECH OFFERは新卒理系学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。機械・電気電子・情報の分野の学生の3人に1人が利用しており、オファー開封率は80%を記録しています。

TECH OFFERは新卒理系学生特化型のダイレクトリクルーティングサービスで、研究室データに紐づいたスペシャルオファーとパーソナリティ重視のパーソナルオファーを使い分けられる二段階アプローチが特徴です。

オファーの自動化機能が充実しており、技術キーワードや研究室を軸にターゲットを事前設定しておくことで、担当者の送付工数を抑えながら高開封率を維持できます。機械・電気・情報系の採用を重点課題とする企業に特に向いています。

paiza新卒

項目	内容
料金形態	完全成功報酬型
成功報酬	60万円~/1名
初期費用	無料
インターン利用	0円
大学属性	旧帝大・早慶：20.6% MARCH・関関同立：9.6%

paiza新卒は、ITエンジニア志望の学生に特化したスカウトサービスです。情報系専攻の学生が6割、理系が約9割を占めています。

paiza新卒の大きな特徴は、独自のスキルチェックを実施している点です。学生に実際にコードを書いてもらい、SランクからCランクまでの技術力ランクを測定しています。Java・Python・Ruby・Goなど主要言語でのランクを採用前に確認できるため、技術面でのミスマッチを防ぎやすい設計です。

完全成功報酬型で初期費用がかからない点も、採用予算を抑えながらエンジニア採用を始めたい企業に向いています。

メカキャリ

項目	内容
旧サービス名	リケシュウ（改名）
対象	機械・製造・建設・土木系の理工系学生特化
強み	製造・ものづくり分野の母集団形成
料金形態	要問合せ（公式サイト：https://mecha-career.com/）

メカキャリは旧名「リケシュウ」から名称を変更した、機械・製造・建設・土木系の理工系学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。LabBaseやTECH OFFERがIT・情報系に強みを持つのに対し、メカキャリは機械工学・材料系・建築土木などの「ものづくり系」理工学生の母集団形成に強みがあります。

製造業・建設業・機械メーカーなど、理系エンジニアの採用を重点課題としながらも情報系に偏らない幅広い工学系人材を採用したい企業にとって、専門性の高いアプローチチャネルとして機能します。

クリエイター・デザイナー採用に強みがあるダイレクトリクルーティングサービス3選

クリエイターやデザイナーに特化したサービスは、ポートフォリオを通じて学生の実際の作品を確認できる点が最大の魅力です。美大や芸大、デザイン系学部の学生が多く登録しており、クリエイティブ職の採用に特化したプラットフォームとなっています。

作品のクオリティや方向性を事前に確認できるため、スキルマッチングの精度が高く、採用後のミスマッチを防ぐことができます。

ViViViT

項目	内容
料金	利用地域・企業規模により変動（要問い合わせ）
対象学校	国内全ての美大/芸大・デザイン系/美術系学部のある大学、デザイン系専門学校
マッチング率	30%

ViViViTは、デザイナーに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。国内全ての美大・芸大、デザイン系・美術系学部のある大学、デザイン系専門学校から登録があり、マッチング率は30%と高い水準です。

朝日新聞やソフトバンク、DeNAなどの大手企業も導入しており、実績のあるサービスです。採用担当者はポートフォリオをしっかりと確認した上で、自社に合うデザイナーにスカウトを送ることができます。

検索機能はデザイナーに最適化されており、ポートフォリオとプロフィールの両方で検索が可能です。スキルや得意なジャンル、志望する職種などを細かく検索できるため、ターゲットとなる学生を効率的に見つけることができます。

クリ博ダイレクト

項目	内容
料金形態	完全成功報酬型
初期費用	無料
登録学生数	約10,000名
対象学校	全国700校以上のクリエイター・エンジニア系学校
内定辞退時	成功報酬費の全額返還

クリ博ダイレクトは、クリエイティブスキルを有する学生に特化したサービスで、クリエイターやエンジニアを目指す全国700校以上、約10,000名の学生が登録しています。

広告やWeb、ゲーム、映像、デザインなど、クリエイティブ業界への就職を目指すスキルを持った学生が多数登録している点が特徴です。

学生は自身のポートフォリオを登録しており、企業はスカウトの送付前に実際の作品を閲覧できます。どの程度のスキルを有しているのかを正確に把握できるため、採用後のミスマッチも低減できます。学生の作品や専攻、使用ツール、志望職種などで絞り込むことで、より精度の高いスカウトが可能です。

ReDesigner for Student

項目	内容
料金形態	定額制（詳細は要問い合わせ）
登録学生数	約11,000人
対象	全国の美芸大生・総合大生・専門学生などデザイナー志望
承諾率	45%

ReDesigner for Studentは、新卒デザイナー採用に特化した国内最大規模のサービスです。全国の美芸大生・総合大生・専門学生など幅広い属性の学生が登録しており、約11,000人の学生が利用しています。

登録学生の希望職種は、UIデザイナーが最も多く、UXデザイナー、グラフィックデザイナー、Webデザイナーと続きます。

ReDesigner for Studentの特徴は、デザイン感度が高い学生にアプローチできる点です。国内デザイン会社で初上場をしたGoodpatchによるHRサービスであり、デザイナーコミュニティとの強いつながりを持っています。特に接触が難しいとされるデジタルデザインの学生をはじめ、幅広いデザイナー学生と出会うことができます。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを選ぶ際の5つのポイントを解説！

新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスは年々増えており、選択肢も多様化しています。そのため、どのサービスを選ぶかによって採用の成果に大きな差が出ることも少なくありません。

ここでは、新卒ダイレクトリクルーティングを導入する際に確認しておきたい5つのポイントを紹介します。

①スカウトの開封率・承認率は高いか

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ上で、スカウトの開封率と承認率は最も重要な指標の一つです。どれだけ多くのスカウトを送れても、学生に開封されなければ意味がありません。また、開封されても興味を持ってもらえなければ、採用活動は前に進みません。

各サービスによって、学生の利用頻度やエンゲージメントの高さは異なります。学生が定期的にログインし、スカウトをチェックする習慣があるサービスほど、開封率は高くなる傾向にあります。サービスを選ぶ際には、実際の開封率や承認率のデータを確認することが大切です。

ただし、開封率や承認率は企業側の工夫によっても変わってきます。スカウトメッセージの内容や送信するタイミング、ターゲティングの精度など、様々な要素が影響します。自社と似た規模や業種の企業の実績を参考にすることで、より現実的な見込みを立てることができます。

サービス提供会社との商談時には、具体的な数値データを確認し、どのような企業がどの程度の成果を上げているのかを聞いてみることをおすすめします。また、承認率を高めるためのサポートやアドバイスを提供してくれるサービスもあるため、そうしたサポート体制も選択のポイントとなります。

②予算内の料金か

採用活動においてコストは避けて通れない問題です。どれだけ優れた機能を持つサービスであっても、費用が高すぎて継続的に利用できなければ意味がありません。特にダイレクトリクルーティングサービスは、スカウト送信数に応じた従量課金型、成功報酬型、定額制など料金体系が多岐にわたります。

サービスを選ぶ際には、まず自社の年間採用予算を明確にした上で、それに見合ったプランがあるかを確認することが大切です。初期費用の有無や、基本プランに含まれないオプション料金がどれくらいかかるかなど、目に見えにくいコストにも注意しましょう。

また、費用だけで判断せず、「その金額でどのくらいの成果が見込めるのか」という投資対効果の視点も持つことが大切です。安価でも成果が出なければ意味がなく、逆に少し高くても優秀な人材が採用できれば、結果として採用単価は下がる可能性もあります。

成功報酬型

費用相場：採用1名あたり約30万～40万円程度
特徴：内定承諾など、一定の成果が出た時点で費用が発生
向いている企業：ピンポイントで少数の優秀な学生を採用したい場合

定額制

費用相場：年間60万～150万円程度
特徴：毎月または毎年、一定の利用料金を支払う
向いている企業：一定期間で複数名の採用を計画している場合

その他、サービスによっては以下のような追加費用が発生することがあります。

早期利用料（サマーインターン集客など、通常より早い時期から利用する場合）
スカウト送信数の追加料金
オプション機能の利用料

自社の採用目標人数や採用活動のスケジュールを考慮し、最適な料金プランを選択することが重要です。また、契約前には、採用予定人数を超えた場合の追加費用や、途中解約の条件なども確認しておくと安心です。

③自社が求める学生が登録されているか

サービスごとに登録している学生の傾向は大きく異なります。たとえば、あるサービスではスタートアップ志向の学生が多く、別のサービスでは難関大学の理系学生が中心というように、それぞれに特徴があります。

そのため、自社が求める人物像に近い学生がどれくらい登録されているかを事前に確認することは非常に重要です。サービスによっては、登録者の属性や志向性、人気のある業界などの情報を開示している場合もあります。可能であれば、事前にサンプルデータやデモ画面を見せてもらい、母集団のイメージを掴むことをおすすめします。

また、実際に利用している企業の導入事例や口コミも参考になります。同じ業界・規模の企業が成果を出しているサービスであれば、自社でも同様の結果が期待できる可能性が高まります。

④母集団の検索方法は自社が求める層に合っているか

スカウト精度を高めるためには、学部・専攻・志向性・資格・活動実績・ログイン状況などで絞り込める検索機能が充実していることが重要です。目的の学生層に届くかどうかは、検索条件の柔軟さに大きく依存します。

過去のスカウト履歴管理・検索条件の保存・ターゲット外し設定など、日常の運用で便利になる機能が整っているかも合わせて確認しましょう。理系学生を狙うなら研究キーワード検索、クリエイターならポートフォリオ検索ができるかどうかが特に重要なチェック項目です。

⑤同業種の導入企業の口コミ・成功事例はあるか

サービスを選ぶ際には、実際に導入している企業の声や成功事例を確認することが非常に有効です。特に自社と同じ業種や似た規模の企業がどのような成果を上げているかを知ることで、導入後のイメージを具体的に描くことができます。

多くのダイレクトリクルーティングサービスは、導入事例や企業の声を公式サイトで公開しています。どのような課題を抱えていた企業が、サービス導入によってどう改善したのか、具体的な数値を含めた事例は参考になります。

第三者の口コミサイトやレビューサイトに掲載されている評価も確認すると良いでしょう。良い面だけでなく、改善が必要な点についても率直な意見が書かれていることがあり、総合的な判断材料となります。

商談の際には、自社と近い属性の企業の事例を具体的に聞いてみることをおすすめします。採用人数や予算規模、ターゲット層などが似ている企業の実績を知ることで、自社でも同様の成果を期待できるかどうかの判断がしやすくなるでしょう。

新卒向けダイレクトリクルーティングを成功させるポイントは？

サービスを選んで終わりではなく、実際の運用をどう設計・改善するかが採用成果を左右します。成功している企業の共通項を把握し、実践に活かしましょう。

この章では、新卒向けダイレクトリクルーティングを成果につなげるための実践的なポイントについて整理しています。

早期から運用を開始して優秀層へ先行アプローチする

優秀な学生ほど就職活動の開始が早い傾向にあります。3年生の夏頃にはインターンシップ参加や企業研究を始めており、秋〜冬には早期選考が進んでいるケースも珍しくありません。

「他社が動き出す前に接触する」先行アプローチが採用成功率を高めます。

ポイント

3年生4月〜夏前を目安に運用を開始する
インターン参加から内定までを一連の流れとして設計する
早期接触した学生のデータを翌年採用にも活用する

検索条件とターゲティングを柔軟に設計する

採用ターゲットが明確でも、最初の検索条件が狭すぎると候補者数が足りなくなります。学部・志望業界・スキル・活動歴など、複数の検索軸を組み合わせながら段階的に条件を調整する柔軟なアプローチが重要です。

ポイント

はじめは検索条件を広めに設定して母集団数を把握する
承認率が低い場合は条件を段階的に緩和・変更する
複数の検索パターンを試してデータを比較する

ログイン状況を踏まえて適切なタイミングでアプローチする

スカウトの開封率はタイミングに大きく左右されます。学生がアプリを開いてログインしたタイミングや、就活が活発になる時期に合わせて送付することで開封率が向上します。多くのプラットフォームでは、直近ログイン日時や活動状況をフィルタリングできます。

ポイント

直近7〜14日以内にログインしている学生を優先する
就活解禁（3月）・内定式（10月）前後は積極的に送付する
夕方〜夜間（18〜22時頃）の送付が開封されやすい傾向がある

スカウト文の内容や送信方法を最適化する

スカウト文の品質は承認率に直結します。「プロフィールを読んだ」という個別感がある文章と、テンプレートのみの文章では反応率に明確な差が生まれます。学生のプロフィールにある研究内容・経験・志向性に触れた上で自社との接点を示すことが、承認率向上の鍵です。

ポイント

件名に学生の名前・専攻・経験を盛り込む
自社の強みではなく「なぜあなたに会いたいか」を中心に書く
高承認率のスカウト文はチームで共有し標準化する

イベント活用で学生との接点と志望度を高める

スカウトでの接触後、カジュアル面談・会社見学・ランチ面談などのオフラインイベントを活用することで、テキスト情報だけでは伝わらない企業の魅力を届けられます。接触回数が増えるほど志望度が高まる傾向があるため、面談後の次アクションを設計しておくことが大切です。

ポイント

カジュアル面談はハードルを下げた「聞くだけでOK」スタンスで案内する
説明会よりも少人数座談会形式の方が学生の印象に残りやすい
イベント後のフォローアップ連絡を必ずセットで設計する

社内連携を強化する

ダイレクトリクルーティングは採用担当だけで完結できる手法ではありません。スカウトを担当する採用チームと、面談・選考を担う現場の社員が連携することで、候補者体験の質が上がり内定承諾率も向上します。

ポイント

現場社員を面談・カジュアル面談に積極的に登用する
採用基準・評価軸をチーム全体で統一する
週次の採用進捗共有MTGでズレをなくす

リソース不足の場合は採用代行（RPO）も検討する

採用担当者のリソースが限られている場合、スカウト送付の量と質を維持することが困難です。スカウト業務に特化した採用代行（RPO）やAIスカウトツールを活用することで、工数を削減しながら成果を安定させることができます。

ポイント

AIスカウトツールを導入することで毎日一定数のスカウトを自動送付できる
RPOサービスは戦略設計から運用まで幅広く対応できるものを選ぶ
外注範囲を明確にし、社内ノウハウが失われない設計にする

委託任せにせず効果検証と改善を継続する

外部サービスや代行会社を活用している場合も、効果の確認と改善判断は自社主導で行うことが重要です。開封率・承認率・面談転換率・内定承諾率などのKPIを定期的に確認し、何が成果につながっているかを自社で把握するサイクルを維持しましょう。

ポイント

月次でKPIレポートを確認し改善点を明確化する
承認率が低い場合は文章・対象・タイミングの３点を見直す
翌年採用への改善点を採用終了後にまとめてドキュメント化する

新卒向けダイレクトリクルーティングの成功事例3選！

実際にどのような成果が出るのか、具体的な数字とともに確認しましょう。規模・業種・サービスの異なる3社の事例から、自社に活かせるヒントを見つけてください。

この章では、新卒向けダイレクトリクルーティングの具体的な成功事例について整理しています。

OfferBoxで388承認5名内定！営業部の優秀な人材採用に成功した株式会社Delightの事例

項目	内容
職種	営業職
サービス	OfferBox
導入開始	2024年6月

株式会社Delightは2024年6月にOfferBoxの運用を開始し、営業職を中心とした新卒採用に取り組んでいます。

25卒（2023年12月〜2024年12月）では61承認・1名内定承諾という結果を得ました。試行錯誤を経てスカウト文とターゲット設計を最適化したことで、26卒（2024年6月〜2025年9月）では388承認・5名内定承諾まで成果を伸ばすことができました。

承諾した学生のプロフィールには、国公立大学の体育会サッカー部出身・GMARCHで200名の部活動主将・関関同立でTOEIC800点超・体育会系全国16位などのハイポテンシャルな学生が含まれており、知名度に依存せずにポテンシャル層を採用できたことがダイレクトリクルーティングの強みを示しています。

キミスカで効率的な母集団の形成により4名の総合職内定を実現したアパレル企業の事例

項目	内容
業種	アパレル（総合職）
サービス	キミスカ
導入開始	2025年4月

あるアパレル企業は2025年4月からキミスカを導入し、26卒向けの総合職採用に活用しました。26卒では495承認・2名内定承諾という成果を上げており、並行して進める27卒（大学3年9月時点）では212承認・3〜4名内定承諾の見込みが立っています。

スカウト種別を使い分け、特に注力したい学生にはゴールドスカウトを活用することで承認率を高めました。総合職向けの採用でも、複数のスカウトタイプを戦略的に組み合わせることで母集団の形成と質の向上を同時に実現できることを示した事例です。

テックオファーで早期にエンジニア採用を成功させたSIer企業の事例

項目	内容
業種	SIer（エンジニア職）
サービス	TECH OFFER
導入開始	2025年7月

あるSIer企業は2025年7月からTECH OFFERを導入し、エンジニア採用に取り組んでいます。26卒では281承認・1名内定承諾、27卒（大学3年9月時点）では124承認・2〜3名内定承諾の見込みがあります。

研究室データに紐づいたスカウトにより、自社の開発領域と専攻が合致する理系学生に精度高くリーチできたことが成果の背景にあります。短期間でエンジニア採用のパイプラインを構築できたことは、技術系人材の早期確保を目指す企業にとって参考になる事例です。

新卒向けダイレクトリクルーティングに関するよくある質問と回答

導入前・運用中に多く寄せられる疑問をQ＆A形式でまとめました。判断のヒントとして活用してください。この章では、新卒向けダイレクトリクルーティングに関するよくある疑問と回答について整理しています。

新卒のダイレクトリクルーティングはいつから動くべきですか？

採用したい学年の大学3年生（または修士1年生）が夏インターンを検討し始める3〜4月頃からの運用開始が理想です。優秀な学生ほど就活開始が早く、他社による早期確保が進んでいるためです。

遅くとも採用したい年度の前年6月頃までには運用体制を整えてスカウトを開始することを目安にしましょう。特にTECH OFFERやLabBaseなど理系特化型のサービスは、大学3年の秋〜冬には候補者が選考を始めているケースが多いため、夏以前からのアプローチが効果的です。

ダイレクトリクルーティングのターゲット設計はどうすべきですか？

自社で活躍している社員のプロフィールを分析し、「学部・専攻・部活動・性格特性・志向性」などの共通項を洗い出すことが第一歩です。

採用に関わる現場社員や管理職にヒアリングし、「どんな人が活躍しているか」を言語化することが有効です。

その後、プラットフォーム上で仮の検索条件を設定して候補者数を確認し、多すぎる場合は絞り込み・少なすぎる場合は条件を広げるという調整を繰り返しながら最適なターゲティングを設計しましょう。

スカウト返信率を上げるコツはありますか？

最も効果的なのは「個別感のある文章を送る」ことです。学生のプロフィールにある研究内容・部活動・インターン経験などに具体的に触れ、「なぜあなたに連絡したか」を明示することで承認率が上がります。

加えて、件名の工夫（名前や経験への言及）・送付タイミング（直近ログイン者・夕夜間帯）・スカウト種別の選択（ゴールド・シルバーの使い分け）も重要な要素です。A/Bテストで複数のパターンを試し、データをもとに改善を継続することが返信率向上への近道です。

新卒採用はダイレクトリクルーティングだけで十分ですか？他の採用手法の併用も必要ですか？

ダイレクトリクルーティングは強力な手法ですが、単独での完結は難しいケースが多いです。ナビサイトによる幅広い認知獲得・SNS採用によるブランド形成・インターンシップによる早期接触など、複数のチャネルを組み合わせることで採用活動全体の効果が高まります。

採用フェーズ（認知→興味→応募→選考→内定）に応じて各チャネルの役割を整理し、ダイレクトリクルーティングを「接点をつくるエンジン」として位置づけた多層的な採用設計を目指しましょう。

運用工数やリソースが足りない場合はどうすればよいですか？

まず検討したいのがAIスカウトツールの活用です。候補者の選定からスカウト送付まで自動化することで、担当者が不在の日でもスカウトが止まらない仕組みを構築できます。

さらに工数の削減が必要な場合は、戦略設計・スカウト運用・面談調整まで一括で対応できる採用代行（RPO）サービスの導入も有力な選択肢です。外部のプロフェッショナルに運用を委託しながら自社の採用ノウハウを積み上げていく体制が、リソース不足の企業にとって現実的なアプローチです。

ダイレクトリクルーティングを効果的に活用するならAIスカウト「RecUp」

今回は、新卒ダイレクトリクルーティングの市場規模について詳しく解説しました。新卒市場でもスカウト型採用が広がりを見せており、中途採用のダイレクトリクルーティング市場と同様に、今後の拡大が期待されています。

市場が成長している背景には、採用効率やコスト削減のニーズ、売り手市場の継続、そして転職潜在層へのアプローチといった理由がありました。一方で、大量採用への不向きやノウハウ不足といった課題もあるため、サービス選定時には慎重な判断が求められます。

そのような中、限られた時間とリソースで成果を上げたい企業にとって心強いのが、AIスカウト機能を備えた「RecUp（リクアップ）」です。

AIが自社に合った学生を自動で抽出し、効率的かつ精度の高いスカウト配信を可能にします。これまで人手で行っていた候補者選定の手間を大幅に削減しつつ、質の高い母集団形成を実現できるのが大きな魅力です。

新卒ダイレクトリクルーティングの導入を検討している方は、ぜひRecUpリクアップを活用し、自社に合った優秀な学生との出会いを実現してみてはいかがでしょうか。

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参考出典

ウォンテッドリー株式会社「【22卒〜24卒の就職活動に関する調査結果を発表】」
https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/373096

総務省「令和4年版情報通信白書第1部特集デジタルで支える暮らしと経済」
https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r04/html/nd121110.html

マンパワーグループ「新卒採用のミスマッチに関する調査（2024年）」
https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/240513.html

i-plug「就職活動状況に関するアンケート（2024年調査）」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000112.000041771.html

【徹底比較】ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いは？メリデメや効果的に使うコツ

この記事を書いた人

福田光樹

株式会社Delight
RecUp事業部カスタマーサクセス部門責任者

新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。