Wantedlyのユーザー層は？年齢やユーザーの特徴を活かした採用成功の秘訣完全版！

採用活動において、求人媒体ごとの特性を理解することは非常に重要なポイントとなっています。とりわけWantedlyは、従来の求人サイトとは異なるアプローチで企業と求職者をつなげるプラットフォームとして、多くの企業から注目を集めるようになりました。

しかし、Wantedlyを効果的に活用するためには、どのようなユーザーが登録しているのか、そしてどのような訴求が響くのかを把握しておく必要があります。闇雲に求人を掲載するだけでは、せっかくの機会を活かしきれないケースも少なくありません。

本記事では、Wantedlyのユーザー層の特徴から、ユーザーに刺さるコンテンツの作り方、さらには採用を成功させるための具体的な戦略まで、網羅的に解説していきます。自社の採用活動にWantedlyを取り入れたいと考えている企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

Wantedlyとは？

Wantedlyは、給与や待遇といった条件面ではなく、企業のビジョンやミッションへの共感を軸にマッチングを行うビジネスSNSです。「シゴトでココロオドルひとをふやす」というコンセプトのもと、働く意味や価値観を重視した採用活動を実現できる点が特徴となっています。

特に20代から30代の若手層の登録が多く、新卒採用から中途採用、インターン採用まで幅広く対応できることから、様々な採用シーンで活用されています。また、募集記事だけでなくストーリー機能を通じて社員インタビューや社内の雰囲気を発信できるため、企業の魅力を多角的に伝えられる点も大きなメリットでしょう。

従来の求人媒体では「応募」という行動のハードルが高くなりがちでしたが、Wantedlyでは「話を聞きに行きたい」というカジュアルなアクションから関係性をスタートできます。このような特性から、自社のカルチャーや価値観を重視した採用を行いたい企業にとって、非常に相性の良いプラットフォームといえるでしょう。

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Wantedlyのユーザー層は？

Wantedlyを効果的に活用するためには、まずどのような層が登録しているのかを把握することが欠かせません。ユーザーの年齢構成や転職意向を理解することで、自社のターゲットに合致しているかどうかを判断し、適切なアプローチ方法を検討できるようになります。

ここでは、Wantedlyの主要なユーザー層について、具体的なデータをもとに解説していきます。年齢層や転職意向に関する実態を把握することで、より効果的な採用戦略を立てることが可能となるでしょう。

年齢層は20～30代が7割

Wantedlyに登録しているユーザーは、20代から30代の若手層が約7割を占めています。特にミレニアル世代と呼ばれる層からの支持が高く、学生・第二新卒・若手社会人が中心となっているのが特徴です。

この背景には、Wantedlyのミッション共感型UIが若手層の価値観にマッチしていることが挙げられます。給与や福利厚生といった条件面よりも、自分らしい働き方や仕事へのやりがいを重視する傾向が強まっているなかで、Wantedlyの「想いでつながる」というコンセプトが若年層に響いているのでしょう。

出典：2026年卒大学生就職意識調査｜マイナビキャリアリサーチLab

実際にマイナビが実施した「2026年卒大学生就職意識調査」によると、就職観として「楽しく働きたい」が37.4%で最多となり、「個人の生活と仕事を両立させたい」が25.6%で3年連続増加しています。

一方で「収入さえあればよい」という回答も8.4%と5年連続で増加しており、経済的な不安を抱えながらも自分らしい働き方を求める若者の姿が浮かび上がってきます。

出典：【2026年卒 就活実態調査】給与・成長よりも「働きやすさ」を重視する傾向が明らかに｜ONE CAREER

ワンキャリアの調査では「志望する職種を選ぶ上で最も重視すること」として、「興味がわく仕事内容・興味がある課題を解決していること」が40.8%でトップ。「自分が持っている能力・専門知識を活かせそうな職種であること」が28.2%となっており、自分の志向性や専門性に合った仕事を選びたいというニーズが高いことがわかります。

転職潜在層の登録が多い

出典：2,687名が回答した「あなたと転職のリアル」アンケート結果を公開｜Wantedly

Wantedlyのもう一つの大きな特徴として、転職潜在層の登録が非常に多い点が挙げられます。Wantedly社が実施したアンケート調査によると、「この先また転職をしたいと思いますか？」という質問に対して、転職顕在層と転職潜在層を合計すると96%にのぼるという結果が出ています。

具体的には「いますぐしたい」が19%、「1〜2年以内にはしたい」が16%で転職顕在層が35%を占め、「いずれしたい」が32%、「いまのところは考えていない」が29%で潜在層が61%となっています。転職を「まったく考えていない」という回答はわずか4%にとどまっており、ほとんどのユーザーが転職を視野に入れてキャリアを考えていることがわかります。

この結果は、Wantedlyが「今すぐ転職したい人」だけでなく「良い機会があれば転職を検討したい人」にも広く利用されていることを示しています。従来の求人サイトでは、積極的に転職活動を行っている顕在層にしかアプローチできませんでしたが、Wantedlyでは潜在層との接点を持つことができるのが大きな強みです。

Wantedlyが響く人物の特徴！

Wantedlyで採用を成功させるためには、どのような人物に自社の募集が響くのかを理解しておくことが重要です。ユーザー層の特性を踏まえたうえで、ターゲットとなる人物像を明確にすることで、より効果的なアプローチが可能となります。

ここでは、Wantedlyで特に反応を得やすい人物の特徴について、世代的な価値観や意思決定の軸という観点から解説していきます。

「条件＜想い・価値観」のZ世代・ミレニアル世代

Wantedlyで特に響くのは、給与や待遇といった条件面よりも、企業の想いや価値観を重視するZ世代・ミレニアル世代です。この世代は、単にお金を稼ぐためだけに働くのではなく、自分の仕事に意味や意義を見出したいと考える傾向があります。

Z世代・ミレニアル世代が仕事選びで重視するのは「有意義な仕事」や「達成感」といった要素です。彼らにとって仕事は単なる収入源ではなく、自己実現の場としての側面が強くなっています。そのため、企業のビジョンやミッションに共感できるかどうかが、入社の意思決定において重要な判断材料となります。

この世代は情報収集能力が高く、企業の表面的な情報だけでなく、実際に働いている人の声や社内の雰囲気といったリアルな情報を求める傾向があります。口コミサイトやSNSを活用して企業研究を行い、自分に合った職場かどうかを慎重に見極めようとするのが特徴です。

Wantedlyのストーリー機能や社員インタビューは、まさにこのような情報ニーズに応えるコンテンツとなっています。条件面での競争ではなく、想いや価値観で選ばれる採用を実現するためには、この世代の特性を理解したアプローチが欠かせないでしょう。

自分らしい働き方とフィーリングが意思決定の軸

Wantedlyのユーザーに共通するもう一つの特徴として、自分らしい働き方を追求し、フィーリングを重視して意思決定を行う点が挙げられます。論理的な条件比較だけでなく、直感的に「この会社で働きたい」と感じるかどうかが重要な判断基準となっています。

ワンキャリアの調査によると、志望企業を決める軸として「ワークライフバランスの確保」が上位に挙がり、その中でも「上長・同僚がワークライフバランスを尊重し、働き方に理解を示しているかどうか」を重視する学生が42.6%と最多でした。制度の充実よりも、実際に周囲の理解があるかどうかを見極めたいという傾向が表れています。

このような傾向から、Wantedlyのユーザーは単に条件面を比較するのではなく、企業の雰囲気やカルチャーが自分に合っているかどうかを感覚的に判断していることがわかります。そのため、募集記事やストーリーを通じて企業の「空気感」を伝えることが、採用成功の鍵となるでしょう。

Wantedlyのユーザーに刺さるコンテンツとは？

Wantedlyで採用を成功させるためには、ユーザーの心に響くコンテンツを発信することが不可欠です。単なる求人情報の羅列ではなく、企業の魅力や想いを効果的に伝えるコンテンツ作りが求められます。

ここでは、Wantedlyのユーザーに特に刺さるコンテンツの特徴について、具体的なポイントを解説していきます。

単なる情報でなく「意味」を伝えている

Wantedlyで反応を得られるコンテンツの最大の特徴は、単なる業務内容や条件の羅列ではなく、その仕事の「意味」や「価値」を伝えている点です。「何をするか」だけでなく「なぜするのか」「誰のためにするのか」といったストーリーを描くことで、ユーザーの共感を得ることができます。

例えば「営業職を募集しています」という情報だけでは、他の多くの求人と差別化することは困難でしょう。しかし「お客様の課題を解決し、ともに成長していくパートナーとして活躍できる方を求めています」という伝え方をすれば、仕事を通じてどのような価値を生み出せるのかがイメージしやすくなります。

企業が目指している未来像や社会への貢献について言及することも効果的です。Wantedlyのユーザーは仕事に意義を求める傾向が強いため、自分の仕事が社会にどのようなインパクトを与えられるのかを明確に示すことで、より強い興味を引くことができます。

スカウトよりも企業ページに重きを置いている

Wantedlyで成果を出している企業に共通するもう一つの特徴として、スカウト送信よりも企業ページの充実に力を入れている点が挙げられます。いくらスカウトを送っても、企業ページが魅力的でなければ応募にはつながりにくいためです。

企業ページを充実させるためには、ストーリー記事の定期的な更新が欠かせません。社員インタビュー、社内イベントのレポート、新しい取り組みの紹介など、様々な切り口でコンテンツを発信することで、企業の多面的な魅力を伝えることができます。

写真やビジュアルの質にもこだわることが大切です。オフィスの雰囲気、チームメンバーの様子、働く姿といったビジュアルコンテンツは、文章だけでは伝わりにくい「空気感」を表現するのに効果的です。プロに撮影を依頼することも検討の価値があるでしょう。

Wantedlyが向いている企業の3つの特徴！

Wantedlyはすべての企業に適しているわけではありません。媒体の特性を活かして採用を成功させるためには、自社がWantedlyに向いているかどうかを見極めることが重要です。

ここでは、Wantedlyとの相性が良い企業に共通する3つの特徴について解説していきます。

①ストーリーが分かりやすい

Wantedlyに向いている企業の1つ目の特徴は、自社のストーリーが分かりやすく、伝えやすいことです。創業の背景、事業を始めた理由、目指している未来像といったストーリーが明確であれば、求職者の共感を得やすくなります。

ストーリーとは単なる会社の歴史ではなく、「なぜこの事業をやっているのか」「何を実現したいのか」という想いのことを指します。創業者の原体験や、事業を通じて解決したい社会課題が明確であれば、それ自体が強力な採用コンテンツとなるでしょう。

逆に、ストーリーが曖昧だったり、伝えるべき想いがはっきりしていない企業は、Wantedlyでの採用に苦戦する可能性があります。条件面で勝負できないプラットフォームだからこそ、自社ならではの物語をしっかりと言語化しておくことが重要です。

もしストーリーが明確でない場合は、まず社内で「なぜ私たちはこの事業をやっているのか」「どのような未来を目指しているのか」を話し合い、言語化することから始めてみましょう。

②発信する力に長けている

2つ目の特徴は、継続的に情報発信を行う力があることです。Wantedlyは一度募集を出せば終わりではなく、ストーリーの更新や募集記事の改善を通じて、継続的にコンテンツを発信していくことが求められます。

発信力には、コンテンツを作成するスキルだけでなく、定期的に更新を続けるための社内体制やリソースも含まれます。採用担当者だけでなく、現場の社員も巻き込んでコンテンツを作成できる環境が整っていると、より多彩な情報発信が可能となるでしょう。

発信力に自信がない場合は、まずは月に1〜2本のストーリー更新から始めてみることをおすすめします。最初は社員インタビューなど比較的作成しやすいコンテンツから取り組み、徐々に発信の幅を広げていくことで、ノウハウを蓄積していくことができます。

③人を惹きつける熱量がある

3つ目の特徴は、事業や仕事に対する熱量があり、それを外部に伝えられることです。Wantedlyのユーザーは仕事への情熱ややりがいを重視する傾向があるため、企業側にも熱量があるかどうかが採用成功の鍵となります。

熱量とは、単に「頑張っています」というアピールではありません。事業に対する本気度、チームメンバーの情熱、挑戦している姿勢といったものが、コンテンツや面談を通じて自然と伝わってくることが重要です。

特にスタートアップやベンチャー企業など、大企業に比べて条件面では劣る場合でも、熱量があれば十分に人材を惹きつけることができます。「この人たちと一緒に働きたい」「この事業に関わってみたい」と思わせるエネルギーを発信できるかどうかが勝負の分かれ目となるでしょう。

Wantedlyのユーザー特性を踏まえた採用戦略のコツ！

Wantedlyのユーザー特性を理解したうえで、具体的にどのような採用戦略を立てればよいのかを解説していきます。ターゲット設計からコンテンツ作成、アルゴリズムの活用まで、実践的なポイントを押さえておきましょう。

ターゲット設計×ストーリーテリングで共感を生み出す

Wantedlyで採用を成功させるための第一歩は、ターゲットとなる人物像を明確にし、その人に響くストーリーを設計することです。誰にでも刺さるコンテンツを目指すのではなく、特定のターゲットに深く刺さるコンテンツを作ることが重要となります。

まずは「どのような人に入社してほしいのか」を具体的に言語化しましょう。スキルや経験だけでなく、価値観や志向性、キャリアの軸となる考え方まで含めてペルソナを設計することで、より精度の高いターゲティングが可能となります。

ターゲットが明確になったら、その人に響くストーリーを考えます。例えば「成長意欲の高い若手エンジニア」がターゲットであれば、先輩エンジニアの成長ストーリーや、チャレンジングな技術課題に取り組んでいる様子を伝えると効果的でしょう。

ストーリーは一方的な自慢話ではなく、読み手が自分ごととして捉えられる内容にすることがポイントです。「この会社で働いたら自分もこうなれそう」と感じてもらえるストーリーを目指しましょう。

企業の独自性を可視化する

競合との差別化を図るためには、自社ならではの独自性を明確に打ち出すことが欠かせません。Wantedlyには多くの企業が募集を掲載しているため、似たような内容では埋もれてしまいます。

独自性を可視化するためには、まず「自社にしかない強み」を洗い出す作業が必要です。事業内容、技術力、組織文化、働き方、成長機会など、様々な観点から他社と差別化できるポイントを探してみましょう。

見つかった独自性は、抽象的な言葉ではなく具体的なエピソードやデータで表現することが重要です。「風通しの良い社風」という曖昧な表現よりも、「週に1回の全社ミーティングで誰でも意見を言える場がある」といった具体的な事実を伝える方が説得力があります。

写真やビジュアルも独自性を伝える有効な手段です。オフィスの特徴的なスペース、ユニークな社内イベント、チームの雰囲気が伝わる写真など、言葉だけでは伝わりにくい独自性をビジュアルで補完しましょう。

Wantedlyのアルゴリズムを意識する

Wantedlyで多くの求職者に募集を見てもらうためには、プラットフォームのアルゴリズムを意識した運用が重要です。アルゴリズムに沿った運用を行うことで、検索結果やおすすめ表示での露出を高めることができます。

Wantedlyのアルゴリズムでは、募集記事やストーリーの更新頻度、応募者への返信スピード、カジュアル面談の実施状況などが評価対象となっています。定期的にコンテンツを更新し、応募があった際は迅速に対応することで、アルゴリズム上の評価を高めることが可能です。

募集記事のタイトルや内容に適切なキーワードを含めることで、検索からの流入を増やすこともできます。ターゲットとなる求職者がどのようなキーワードで検索するかを想定し、自然な形でキーワードを盛り込みましょう。

Wantedlyで採用が失敗する理由は？

Wantedlyを活用しても思うような成果が出ないケースも少なくありません。ここでは、採用が失敗する主な理由と、その対策について解説していきます。

とりあえず「出す」では成果が得られにくい

Wantedlyで最もよくある失敗パターンが、とりあえず募集を出しておけば応募が来るだろうという受け身の姿勢です。Wantedlyは掲載すれば自動的に人が集まる媒体ではなく、継続的な運用と改善が求められるプラットフォームです。

募集を出しただけで放置してしまうと、アルゴリズム上の評価も下がり、検索結果やおすすめ表示での露出が減少していきます。また、ストーリーの更新がないと「この会社は採用に力を入れていないのでは」という印象を与えてしまう可能性もあるでしょう。

成果を出すためには、最低でも月に1〜2回はストーリーを更新し、募集記事も定期的に見直すことが必要です。応募があった際は迅速に対応し、カジュアル面談を通じて丁寧に関係構築を行っていくことで、徐々に成果につながっていきます。

内容が独りよがりになっている

もう一つのよくある失敗パターンが、募集記事やストーリーの内容が企業目線の独りよがりな内容になってしまっているケースです。自社の魅力を伝えたい気持ちが先行するあまり、求職者が知りたい情報が欠けてしまうことがあります。

例えば「素晴らしいメンバーが揃っています」「やりがいのある仕事です」といった抽象的な表現だけでは、求職者には何も伝わりません。具体的にどのような人がいるのか、何がやりがいなのかを、エピソードを交えて説明することが必要です。

自社の良い面ばかりをアピールすると、かえって信頼感を損なうことがあります。課題やチャレンジしている最中のことも正直に伝えることで、リアルな企業像を示すことができ、入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

給与や仕事内容についても記載する

Wantedlyは条件面ではなく共感で勝負するプラットフォームですが、給与や仕事内容についての情報をまったく記載しないのは逆効果となることがあります。共感訴求だけでは、実際に働くイメージが湧きにくいためです。

学情が実施した調査によると、就職において初任給をどの程度重視しているかという質問に対し、「最優先ではないが重視している」と回答した学生が73.8%で最多となりました。「最も重視している」の6.7%と合わせると、約8割の学生が初任給を考慮して企業を選んでいることがわかります。

出典：【27卒学生調査】初任給「最優先ではないが重視」が7割超で最多｜株式会社学情

共感訴求は重要ですが、最終的な意思決定には現実的な条件面の情報も必要となります。給与レンジや具体的な業務内容、キャリアパスについても、ある程度の情報を提供することで、応募のハードルを下げることができるでしょう。

また、成果基準を明確にすることも大切です。入社後にどのような成果を出せば評価されるのか、どのようなキャリアアップの道筋があるのかを示すことで、求職者は自分が活躍できるかどうかを判断しやすくなります。

Wantedlyのユーザー層に合わせたすぐに実践できる改善施策3つ！

ここからは、Wantedlyでの採用成果を向上させるために、すぐに実践できる具体的な改善施策を3つ紹介していきます。明日からでも取り組める内容なので、ぜひ参考にしてください。

採用ペルソナと自社の魅力の見直し

まず取り組むべきは、採用ペルソナと自社の魅力を改めて見直すことです。現在の募集内容がターゲットに響いているかどうかを検証し、必要に応じて修正を加えていきましょう。

採用ペルソナを見直す際は、過去に採用した人材や現在活躍している社員を参考にすることが効果的です。どのような価値観を持っている人が自社で活躍しているのかを分析し、ペルソナに反映させましょう。

自社の魅力についても、社員へのヒアリングを通じて再確認することをおすすめします。入社の決め手となったこと、働いていてやりがいを感じること、他社にはない魅力など、現場の生の声を集めることで、新たな訴求ポイントが見つかることがあります。

誰に何を共感してもらいたいのかを明確にする

2つ目の施策は、「誰に」「何を」共感してもらいたいのかを明確にすることです。漠然と「良い人に来てほしい」と考えるのではなく、具体的なターゲットと訴求ポイントを設定することで、コンテンツの方向性がはっきりします。

まず「誰に」の部分を具体化しましょう。年齢、職種、経験年数だけでなく、キャリアに対する考え方、価値観、現在抱えている課題や悩みまで掘り下げて設定することで、より深く刺さるコンテンツを作ることができます。

次に「何を」の部分を明確にします。自社には様々な魅力があると思いますが、すべてを伝えようとするとメッセージが散漫になってしまいます。ターゲットにとって最も響くであろう魅力を絞り込み、そこに集中して訴求することが効果的です。

「誰に」「何を」が明確になれば、募集記事のタイトルから本文、ストーリーのテーマ設定まで、一貫性のあるコンテンツ作りができるようになります。

アルゴリズムを踏まえて運用する

3つ目の施策は、Wantedlyのアルゴリズムを意識した運用を行うことです。プラットフォームの仕組みを理解し、それに沿った運用を行うことで、より多くの求職者に募集を届けることができます。

具体的には、以下のポイントを意識して運用しましょう。まず、ストーリーや募集記事を定期的に更新することで、アクティブに採用活動を行っている企業として評価されます。週に1回程度の更新を目標にすると良いでしょう。

次に、応募やカジュアル面談リクエストへの返信は素早く行うことが重要です。返信が遅いと求職者の熱量が下がるだけでなく、アルゴリズム上の評価にも影響する可能性があります。

カジュアル面談を積極的に実施し、ユーザーとの接点を増やしていくことも大切です。面談数が増えることでプラットフォーム内での評価が上がり、露出増加につながる好循環が生まれます。

Wantedlyの年齢層別のおすすめアプローチ方法！

Wantedlyのユーザーは幅広い年齢層にわたりますが、年齢によって大事にしていることや響くアプローチは異なります。以下の表に、年齢層別の特徴と効果的なアプローチ方法をまとめました。

年齢層	大事にしていること	刺さるアプローチ方法
学生・新卒	成長機会、やりがい、働きやすさ	インターン募集、社員のリアルな成長ストーリー、若手の活躍事例
20代前半	スキルアップ、挑戦できる環境	具体的な業務内容、キャリアパスの提示、先輩社員のインタビュー
20代後半	キャリアの方向性、専門性の深化	プロジェクト事例、裁量の大きさ、専門性を活かせる環境
30代前半	ワークライフバランス、マネジメント経験	柔軟な働き方、リーダーポジションの機会、組織の成長フェーズ
30代後半～	経験を活かせる場、事業への貢献	即戦力としての期待、意思決定への関与、経営視点の共有

Wantedlyで採用を成功させた株式会社Delightの事例！

実際にWantedlyを活用して採用を成功させている企業の事例として、株式会社Delightの取り組みを紹介します。同社はWantedlyを通じて、他の媒体では出会えなかった優秀な人材と数多く出会うことに成功しています。

他の媒体では出会えない人材との出会いとして、サイバーエージェントの内定を辞退して入社した年収800万円クラスのエンジニアや、熱いマインドを持った事務員など、多様な人材の採用に成功しました。Wantedlyは新卒・中途・アルバイト・インターン問わず募集記事を出せるため、幅広い層にアプローチできた点が大きかったといいます。

ストーリー記事を活用した志望度向上も成果につながったポイントです。社員インタビューやDelightに入社した理由を紹介するストーリー記事を定期的に更新し、説明会後に学生へ記事を送付する運用を行いました。「ストーリー記事を読んで志望度が上がった」という声が多く寄せられ、選考中の学生の意向を高めることに成功しています。

採用コストの削減という観点でも大きな成果が出ています。月額料金で新卒・中途・インターンすべての募集ができるため、採用単価を抑えることができました。長期インターンの応募数は年間約250件、採用数は約20名という実績を残しています。

Wantedlyの年齢層やサービスに関するよくあるQ&A

Wantedlyの導入を検討している企業担当者の方からは、サービスの詳細やユーザー層について様々な質問が寄せられます。実際に運用を始める前に疑問点を解消しておくことで、スムーズな導入と効果的な活用につなげることができるでしょう。

ここでは、Wantedlyの年齢層やサービス内容に関して特によく寄せられる質問をピックアップし、簡潔にお答えしていきます。導入前の情報収集としてお役立てください。

Q：Wantedlyの主なユーザー年齢層は？

A：Wantedlyの主なユーザー年齢層は20代から30代で、全体の約7割を占めています。

特にミレニアル世代と呼ばれる層からの支持が高く、ITリテラシーの高いエンジニアやデザイナー、マーケターなどが多く登録しているのが特徴です。

Q：新卒や中途はそれぞれどれくらい登録している？

A：学生から社会人まで幅広いユーザーが登録しており、登録ユーザー数は400万人を超えています。

新卒・中途の明確な内訳は公開されていませんが、学生向けのインターン募集から社会人向けの中途募集まで、すべて同一プラットフォームで対応できる点が特徴です。

Q：Wantedlyの特徴的な機能は？

A：企業の魅力を発信できる「ストーリー」機能、気軽に企業と接点を持てる「話を聞きに行きたい」ボタン、企業から求職者に直接アプローチできる「ダイレクトスカウト」機能などがあります。

給与や待遇ではなく共感で人材とマッチングできる点が最大の特徴です。

Q：Wantedlyで応募が増えない理由は？

A：募集記事やストーリーの更新頻度が低い、コンテンツが独りよがりで求職者目線になっていない、企業の魅力や想いが十分に伝わっていない、といった点が考えられます。

ターゲット設計を見直し、継続的にコンテンツを改善していくことが重要です。

Q：Wantedlyと他の媒体の違いは？

A：給与や待遇といった条件面ではなく、企業のビジョンやミッションへの共感を軸にマッチングを行う点です。

「話を聞きに行きたい」というカジュアルなアクションから関係性をスタートできるため、転職潜在層にもアプローチしやすいという特徴があります。

Wantedlyの採用を効率化するなら「RecUp」！

Wantedlyを効果的に活用するためには、継続的なコンテンツ更新やスカウト送信、応募者対応など、多くの工数が必要となります。しかし、採用担当者のリソースには限りがあり、すべてを自社で対応するのは難しいというケースも少なくないでしょう。

そのような課題を抱える企業におすすめなのが、AIを活用したスカウトサービス「RecUp」です。RecUpは人工知能技術により企業が求める理想的な人材を自動的に発見し、パーソナライズされたスカウトメッセージを送信する革新的なサービスとなっています。

従来の手動による候補者検索やメッセージ作成プロセスを大幅に自動化できるため、採用担当者の工数削減と採用効率の向上を同時に実現することが可能です。RecUpの継続学習機能により、採用活動の結果をもとにAIが進化し続けるため、時間の経過とともにより精度の高いマッチングを実現できます。

Wantedlyでの採用活動をさらに効率化し、より多くの優秀な人材と出会いたいとお考えの企業担当者の方は、ぜひRecUpの導入をご検討ください。