【数値付き】ダイレクトリクルーティングの事例集！自社のメリットや効果的に行う5つのポイントとは？

優秀な人材を獲得するためには、従来の求人広告だけでは難しくなっている昨今。多くの企業が新しい採用手法を模索するなか、「ダイレクトリクルーティング」が注目を集めています。

自社が求める条件に合った人材に直接アプローチできるこの手法は、採用の質と効率を同時に高める可能性を秘めています。しかし、実際にどのような企業が導入し、どのような成果を上げているのか気になる方も多いのではないでしょうか。

この記事では、ダイレクトリクルーティングの具体的な導入事例を中心に、メリットや料金形態、導入時の課題までを詳しく解説します。また、おすすめのサービスの選び方や企業もご紹介します。これから採用戦略の見直しを検討している採用担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

【自社事例あり】ダイレクトリクルーティングの導入事例を紹介!

ダイレクトリクルーティングは、近年の採用市場の競争激を乗り切るための施策として、様々な業界で導入されています。

ここでは、どのような業界の企業がダイレクトリクルーティングをどのように導入されているのか、実際の導入事例をご紹介します。それぞれの企業が抱える課題をどう乗り越えることができたのかもあわせて確認してみてください。

株式会社Delight

株式会社Delightは、人材系SaaSを提供する企業として、自社でもダイレクトリクルーティングツール「OfferBox」を活用した採用活動を展開しています。2024年6月からの本格導入により、目覚ましい成果を上げています。

25卒採用では、2023年12月から2024年12月までの期間で61名の承認を獲得し、1名の内定承諾を実現しました。さらに26卒採用では、2024年6月から2025年9月までのわずか15カ月間で388名もの承認を獲得し、5名の内定承諾という成果を達成しています。

特筆すべきは、採用できた学生の質の高さです。国公立大学の体育会サッカー部出身者、GMARCHで200名規模の部活動で主将を務めた学生、関関同立でTOEIC800点超のグローバル人材、さらには体育会系で全国16位の実績を持つ学生など、多様かつ優秀な人材の獲得に成功しています。

これらの成果は、単にツールを導入しただけでは実現できません。同社は候補者一人ひとりのプロフィールを丁寧に読み込み、その学生の強みや経験に合わせたスカウト文を送信することで、高い承認率と質の高い母集団形成を両立させています。自社サービスを提供する企業として、ダイレクトリクルーティングのノウハウを実践的に蓄積している点が、大きな競争優位性となっています。

東栄ホームサービス

東栄ホームサービス株式会社は、地域に根ざした住まいのサービスを提供する企業です。同社は新卒採用に注力していましたが、26卒と27卒を同時並行で進める中で、スカウト送信に割ける時間が不足し、母集団形成に大きな課題を抱えていました。

そこで導入したのが、AIスカウトサービス「RecUp」です。候補者ごとに最適化されたメッセージをAIが自動生成し、タイミングを逃さず送信できる仕組みを提供したことで、業務負担を大幅に軽減しながら学生との接点を拡大することが可能になりました。

導入から3カ月で、承認者数は71名から98名へと27名増加し、前年同期の倍以上という成果を実現しました。スカウト業務の省力化によって生まれた時間は、学生との向き合い方を変える原動力となりました。週2回だった説明会は隔日開催に増加し、懇親会やインターンの実施も検討可能になるなど、採用活動全体の質が向上したのです。

担当者からは「まず3カ月試してみてほしい。効果を実感できるはず」との声が寄せられています。AIスカウトは「出会う数」と「出会い方の質」を同時に高め、多年度並行採用や母集団形成に課題を抱える企業にとって、非常に有効な手段となることを証明した事例と言えるでしょう。

東栄ホームサービスの詳しい導入事例はこちら
「スカウト業務を自動化し、承認者数90名超を実現」AIスカウトで母集団形成を効率化した事例

株式会社柿本商会

株式会社柿本商会は、従業員数382名を擁する設備・建設関連事業を展開する企業です。施工管理職や総務人事職の新卒採用に取り組んでいましたが、OfferBoxを活用しても思うような成果に繋がらず、ダイレクトリクルーティングそのものへの期待感が薄れていたといいます。

そんな状況を打破したのが、AIスカウトサービス「RecUp」の導入でした。RecUpは候補者ごとに最適化したスカウト文をAIが生成するだけでなく、ターゲット選定やメッセージ改善のアドバイスも伴走型で提供するサービスです。導入後すぐに効果を実感でき、同社の採用活動に新たな可能性をもたらしました。

特に評価されたのは、新たに募集職種を追加する際の対応スピードと柔軟性です。採用ニーズの変化に迅速に対応できたことで、採用活動全体の機動性が向上しました。また、手厚いサポート体制により「もう一度、母集団形成に力を入れてみよう」という前向きな姿勢が社内に生まれたことも、大きな成果の一つです。

担当者からは「AIの自動化と支援体制の両立により、安心してダイレクトリクルーティングを進められるようになった」との評価をいただいています。RecUpは単なるツール提供にとどまらず、採用活動全体への期待値を高め、組織の採用力そのものを底上げする存在となっています。一度は諦めかけたダイレクトリクルーティングに再び希望を見出せた事例として、多くの企業にとって参考になるでしょう。

株式会社オーレンジ

株式会社オーレンジは、携帯キャリアショップの運営を中心に、地域に根差した幅広い事業を展開する企業です。社員が主体的に動ける組織づくりを大切にしながら、地域社会に密着したサービスを提供してきました。しかし新卒採用では「スカウト送信の工数負担」が大きな課題となっていました。

アプローチしたい学生がいても十分に送信できず、担当者が「諦めてしまう」場面もあったといいます。この「人力の限界」を突破するために導入したのが、AIスカウトサービス「RecUp」です。候補者ごとに最適化されたメッセージを自動送信できる仕組みにより、業務負担を軽減しつつ学生との接点を拡大することができました。

導入の決め手は「費用対効果」と「安心感」でした。人件費換算で月20万円かかる工数が、RecUpでは約10万円で代替可能という経済合理性に加え、営業担当の柔軟で丁寧な対応により、安心して任せられると判断したのです。

導入後は送信数が人手の約4倍に増加しました。承諾率はやや下がったものの、結果的に承認数は2〜3倍に拡大し、学生との面談に十分な時間を割けるようになりました。これにより採用活動全体の質が向上したといいます。

AIスカウトの強みは「個別最適化された文面」と「配信最大化」にあります。従来は工数の制約で難しかった”量と質の両立”を実現したのです。同社は「AIは数年後には必ず必要になる技術。早く導入するほどノウハウが蓄積され、他社との差別化につながる」と語っています。

株式会社オーレンジの詳しい導入事例はこちら
「人力の限界」を突破——AIが個別最適化、送信数4倍＆承認数2〜3倍になった事例

株式会社オルグ

ある企業では、採用担当者が母集団形成から学生対応、説明会、内定後フォローまで一人で担っており、スカウト送信数に限界が生じていました。OfferBoxを活用しても「送りたい学生に送れない」「学生枠が埋まって送信できない」といった課題があり、母集団形成の壁を強く感じていたといいます。

そこで導入されたのがAIスカウトサービス「RecUp」です。選ばれた理由は3つありました。第一に、26卒と27卒を同時並行で送れる点。第二に、リマインド連絡などスカウト以外の機能が充実している点。第三に、改善提案を受けられる伴走体制がある点です。導入当初は「文章が画一的にならないか」という不安もありましたが、3カ月の試用期間を経て、AIの精度と効果を実感し、安心して本格導入に至りました。

導入後の効果は劇的でした。26卒では年間約90承認だったのが、RecUp導入後はわずか2カ月で同数を達成したのです。この数字は、AIスカウトの威力を如実に物語っています。

さらに重要なのは、量だけでなく質の向上も実現できた点です。スカウト工数削減により説明会の日程を増やせたことで参加率が向上し、これまで手が回らなかった内定者フォローも実施可能になりました。採用の量と質を両立できたことで、経営層からの評価も高まったといいます。

AIスカウトは「人の限界」を補い、採用活動全体の可能性を広げる存在となりました。一人で採用業務全般を担う企業にとって、時間という最も希少な資源を効率的に活用できる点が、最大のメリットと言えるでしょう。

株式会社オーレンジの詳しい導入事例はこちら
「思っていた4倍すごい！」-RecUpで母集団形成・面談の質が向上した成功事例

【業界別】ダイレクトリクルーティングの成功事例も紹介!

ダイレクトリクルーティングの効果は、業界によって異なる特徴があります。ここでは、半導体、不動産、飲食、ドラッグストア、ITといった多様な業界における成功事例をご紹介します。

各業界が直面する採用課題と、それをどのように克服したのかを詳しく見ていきましょう。

半導体業界

ある半導体関連企業では、採用担当者が一人で業務全般を担っており、スカウト送信に十分な時間を割けないことが課題でした。外部業者を利用していたものの、依頼できる通数が限られ、十分な候補者にアプローチできない状況が続いていました。送れたとしてもテンプレート文面になりがちで、母集団形成に悩んでいたのです。

その状況を変えたのが、AIスカウトサービス「RecUp」の導入でした。当初は「AIスカウト」という存在自体を知らず、RPAのように定型文を送るだけのツールを想像していたといいます。しかし実際にAIが生成する文章を見て「人が送ったものと変わらない」と感じ、導入を決断しました。予算的にも検討しやすかった点が後押しとなっています。

半導体業界ということもあり経営層もAIに前向きで、導入はスムーズに進みました。技術を扱う業界だからこそ、新しい技術への理解と受容が早かったと言えるでしょう。

効果はすぐに現れました。送信数が大幅に増えたことで承認数も急増し、当初は月10承認を想定していましたが、実際にはその5倍に達しました。説明会はキャンセル待ちが出るほどの盛況となり、採用担当者は「文章の精度も人間と変わらない水準で、AIの進化を実感している」と語っています。

不動産業界

不動産業界のある企業では、2025年7月からダイレクトリクルーティングツールを本格導入し、驚異的な成果を上げています。25卒採用では2623名もの承認を獲得し、7名の内定承諾を実現しました。さらに26卒採用でも2470名の承認を獲得し、9名の内定承諾という成果を達成しています。

不動産業界は、営業職の採用が中心となることが多く、コミュニケーション能力や行動力を持つ学生との出会いが重要です。この企業では、体育会系やアルバイトリーダー経験者など、実績を持つ学生に積極的にアプローチすることで、高い承認数を実現しました。

年間で数千件という圧倒的な承認数は、量的なアプローチの成功を示しています。不動産業界では、多くの学生と接点を持ち、その中から自社にマッチする人材を見極めていくスタイルが効果的であることが、この事例から読み取れます。

また、25卒と26卒で継続的に高い成果を維持している点も注目に値します。一過性の成功ではなく、ノウハウを蓄積し、継続的に成果を出せる体制を構築している点が、この企業の強みとなっています。

飲食業界

飲食業界のある企業では、2025年1月からダイレクトリクルーティングツールを導入し、採用活動を強化しています。26卒採用では52名の承認を獲得し、さらに27卒採用では大学3年生の9月時点で294名もの承認を獲得するという成果を上げています。

飲食業界は、接客スキルやチームワークを重視する傾向があり、アルバイト経験者やサークル活動で協調性を発揮した学生が求められます。この企業では、そうした学生のプロフィールを丁寧に読み込み、個別最適化されたスカウトを送信することで、高い承認率を実現しました。

特に注目すべきは、27卒採用での早期アプローチです。大学3年生の9月時点で294承認という数字は、早期から積極的に学生との接点を持つ戦略が功を奏していることを示しています。飲食業界では人材獲得競争が激しいため、早期に優秀な学生と関係を構築することが、内定承諾率を高める鍵となります。

また、26卒から27卒にかけて承認数が大幅に増加している点も重要です。これは、初年度の経験を活かし、スカウト文の改善やターゲティングの精度向上を図った結果と考えられます。PDCAサイクルを回しながら、継続的に採用力を高めている好例と言えるでしょう。

ドラッグストア業界

ドラッグストア業界のある大手企業では、2025年9月からダイレクトリクルーティングツールを導入しました。27卒採用が初導入となりましたが、大学3年生の9月時点で71承認を獲得するという、スタートダッシュに成功しています。

ドラッグストア業界では、薬学部の学生だけでなく、販売職や店舗マネジメントを担う総合職の採用も重要です。この企業では、多様な学部・学科の学生に幅広くアプローチすることで、初年度から一定の成果を上げることができました。

導入初期から71承認という数字は、大手企業としてのブランド力に加え、丁寧なスカウト設計が功を奏したと考えられます。ドラッグストア業界は、地域密着型の店舗展開が特徴であり、地方の学生にもしっかりとアプローチできる点が、ダイレクトリクルーティングの強みとなります。

また、初導入でありながら一定の成果を出せた背景には、導入前の準備の丁寧さがあったと推測されます。ターゲット学生の設定、スカウト文のトーン&マナーの決定、承認後のフォロー体制の構築など、基盤をしっかりと整えてから導入したことが、早期の成果に繋がったと言えるでしょう。

IT(SES)

IT業界、特にSES(システムエンジニアリングサービス)事業を展開するある企業では、2025年2月からダイレクトリクルーティングツールを導入し、目覚ましい成果を上げています。26卒採用では初導入にもかかわらず100承認を獲得し、12名の内定承諾を実現しました。さらに27卒採用では、大学3年生の9月時点で195承認を獲得し、20〜25名の内定承諾を予定しています。

IT業界、特にSES領域では、国内最大級の登録者データベースを持つ総合型ダイレクトリクルーティングサービスがあります。この企業では、プログラミング経験の有無よりも、論理的思考力やコミュニケーション能力を重視したスカウト設計を行うことで、多様な学生との出会いを実現しました。

初年度の26卒で100承認、12名内定という成果は、初めてのダイレクトリクルーティングとしては非常に優秀な数字です。これは、導入前の戦略設計がしっかりとできていたことを示しています。

さらに注目すべきは、27卒での大幅な成果向上です。195承認、20〜25名内定予定という数字は、初年度の経験とノウハウを活かし、スカウトの質と量を両立させた結果と言えます。PDCAサイクルを短期間で回し、継続的に改善を重ねることで、採用力を飛躍的に高めた好例です。

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新卒ダイレクトリクルーティングの市場規模は？中途採用の市場規模や市場拡大の理由を徹底解説

ダイレクトリクルーティングの料金形態

上記のように、ダイレクトリクルーティングサービスは、直接企業に合った優秀な人材にアプローチできるため、効率よく人材を集められるほか、マッチングも高くなり定着率も向上する傾向があります。

そんなダイレクトリクルーティングの料金形態には、主に「定額型」と「成功報酬型」の2つがあります。

定額型

定額型は、一定期間内（多くは月額や年額）で固定料金を支払い、サービスを利用する形態です。主な特徴は以下の通りです。

• • 利用回数や採用人数に関わらず、一定の費用で利用可能

• • 予算計画が立てやすい

• • 多くの候補者にアプローチする場合にコスト効率が良い

• • 採用数が少ない場合は割高になる可能性がある

定額型は採用計画が明確で、継続的に採用活動を行う企業に適しています。特に、大量採用や常時採用を行う企業では、コストパフォーマンスが高くなる傾向があります。

多くのサービスでは、月額5万円〜30万円程度が相場となっており、利用できる機能やデータベースの規模によって料金が変わります。

成功報酬型

対して成功報酬型は、実際に採用が成立した場合のみ料金が発生する形態です。主な特徴は以下の通りです。

• • 採用が成立しなければ費用は発生しない

• • 成功報酬額は通常、年収の20〜35%程度

• • 採用リスクが低い

• • 1人あたりのコストは定額型より高くなることが多い

成功報酬型は、採用数が少ない場合や採用予算に制約がある企業に適しています。また、特定のポジションの採用を行う場合など、ピンポイントの採用活動に向いています。

ただし、成功報酬型の場合でも、データベース利用料などの基本料金が別途かかるケースもありますので、契約前に確認が必要です。

ダイレクトリクルーティングの費用相場についてより詳しく知りたい方は、以下をご覧ください。

新卒ダイレクトリクルーティングの市場規模についてはこちら
「スカウト業務を自動化し、承認者数90名超を実現」AIスカウトで母集団形成を効率化した事例

ダイレクトリクルーティングを行う5つのメリット

導入事例の章でも触れましたが、ダイレクトリクルーティングには採用効率や定着率が向上しやすく、費用対効果も高くなりやすいなど、従来の採用手法と比べて嬉しいメリットがたくさんあります。

ここでは、ダイレクトリクルーティングで得られるメリットについて、もう少し分かりやすく5つにまとめ、その理由もあわせて解説します。

①自社が求める人材に直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングの最大のメリットは、自社が求める条件に合った人材に直接アプローチできることです。

求人広告では、応募してくる人材の質や適性にばらつきがあり、選考に多くの時間を費やすことになります。一方、ダイレクトリクルーティングでは、経験・スキル・業界など細かい条件で候補者を絞り込むことが可能です。

例えば、「金融業界で3年以上のプロジェクトマネジメント経験があり、英語が堪能な人材」といった具体的な条件での検索が可能になります。このように、自社のニーズに合った人材にピンポイントでアプローチできるため、採用の質が向上します。

また、現在転職活動をしていない優秀な人材（パッシブ層）にもアプローチできる点も大きな強みです。通常の求人広告ではリーチできないこの層にアプローチすることで、競合他社との差別化が図れます。

②承認率が向上する

ダイレクトリクルーティングでは、候補者のプロフィールを見た上でアプローチするため、ミスマッチが少なく、メッセージの承認率（返信率）が高くなります。

特に、候補者の経験やスキルに言及した個別性の高いメッセージを送ることで、一般的なテンプレートメッセージよりも高い返信率を得られます。実際に、多くの企業では個別メッセージの返信率が一般的なテンプレートメッセージの2〜3倍になるといったデータも報告されています。

また、承認率の向上は選考プロセスの効率化にもつながります。候補者とのミスマッチが減ることで、選考の各段階での通過率が向上し、採用までの期間短縮や採用担当者の負担軽減につながるのです。

③工数を削減できる

ダイレクトリクルーティングを活用することで、採用業務の工数を大幅に削減できます。

従来の採用手法では、多数の応募者から適性のある人材を選び出す作業に多くの時間を費やします。しかし、ダイレクトリクルーティングでは最初から条件に合った人材にアプローチするため、書類選考の手間が大幅に削減されます。

また、多くのダイレクトリクルーティングツールには、メッセージ送信の自動化機能やスケジュール管理機能などが備わっており、採用担当者の日常業務を効率化できます。AI機能を搭載したツールであれば、候補者の提案や最適なメッセージの作成をサポートしてくれるサービスもあります。

これらの機能により、採用担当者は戦略的な業務により多くの時間を割くことができるようになります。

④コストを削減できる

ダイレクトリクルーティングは、長期的に見ると採用コストの削減にもつながります。

従来の人材紹介サービスでは、一人採用するごとに年収の30〜35%程度の成功報酬が発生します。一方、定額制のダイレクトリクルーティングツールであれば、採用人数に関わらず一定のコストで運用できるため、複数名の採用を行う場合に大きなコストメリットが生まれます。

例えば、年収600万円の人材を3名採用する場合、人材紹介サービスでは約600万円のコストがかかりますが、月額20万円のダイレクトリクルーティングツールを1年間利用しても240万円で済みます。

また、採用の質が向上することで、ミスマッチによる早期離職も減少するため、再採用コストの削減にもつながります。長期的な採用戦略を考える上では、こうした点も大きなメリットといえるでしょう。

⑤応募前から求職者と信頼関係を築くことができる

まだ応募を検討していない段階から候補者との関係を少しずつ築いていける点も、ダイレクトリクルーティングならではの魅力です。

スカウトは単なる採用案内ではなく、企業の価値観や文化を相手ごとに伝えるための大切な対話の機会となります。応募前に行うカジュアルなメッセージ交換や面談によって、「どんな職場で、誰と働くのか」という具体的なイメージを持ってもらえるため、候補者にとって企業がぐっと身近な存在になるのです。

実際、プロフィール内容に即したパーソナルな文章や、相手の経歴や成果に敬意を示す表現が信頼感を生み、返信率向上に繋がったという事例も多いです。こうした関係性の構築は、選考を円滑に進めるだけでなく、入社後の定着にも良い影響をもたらしてくれるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを効果的に行う5つのポイント

ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるためには、単にスカウトを送るだけでなく、戦略的な計画と細やかな運用管理が必要です。

企業が採用したい人物像をしっかりと描き、候補者へのメッセージや接触のタイミングを工夫しながら、関係性を築いていくことが成功につながります。また、得られたデータをもとに運用を改善していくPDCAサイクルも欠かせません。

これら５つのポイントについて、具体的な内容をわかりやすく解説します。

①ターゲットを明確にする

採用で良い成果を得るには、まず「どんな人に来てほしいのか」をできるだけ具体的に思い描き、その人物像をもとにターゲットを明確にすることが大切です。スキルや経験年数といった条件だけでなく、自社の文化や価値観に合うかどうかも忘れてはいけません。こうした視点があることで、単なる人数確保ではなく、長く活躍できる人材を見極めやすくなります。

そのためには、現場のマネージャーや経営層など関係者の意見を集め、共通の採用基準を作ると効果的です。必要な業務内容やスキル、人物像を整理し、コミュニケーション力や問題解決力なども含めて総合的に要件を定義します。

さらに、現在活躍している社員の特性を分析し、その傾向を参考にペルソナを設計すれば、ミスマッチを減らせます。こうしてターゲットをしっかり定めることで、採用活動の精度と効率を大きく高められるでしょう。

②スカウトメッセージの文面を工夫する

スカウトメールは、候補者との出会いをつくる最初の接点です。だからこそ、ありきたりな文章ではなく、その人の経歴やスキル、これまでの実績に沿った特別感のある内容にすることが重要です。

プロフィールを読み込み、関心を持った理由や共感できるポイントを具体的に盛り込むことで、「自分のために書いてくれた」と感じてもらえます。また、その上で企業ならではの魅力や、そこで働くことで得られる成長機会、職場の雰囲気なども誠実に伝えると、応募意欲をぐっと高めることができるでしょう。

単なる求人案内ではなく、一対一の対話として相手に寄り添う姿勢が、信頼関係の入口となり、結果として返信率や面談への移行率の向上にもつながります。スカウト文面は、採用の成果を大きく左右する大切な鍵なのです。

③スカウトの送信タイミングを工夫する

スカウトメールを送るタイミングは、候補者の反応を大きく左右する重要な要素です。効果的なタイミングを分析し、その結果を基に送信計画を立てることが求められます。

多くのデータによると、返信率が高いのは平日の午後、特に月曜日と金曜日の13時から17時ごろです。この時間帯は候補者が比較的落ち着いてメールを確認しやすいため、開封率と返信率が向上しやすいと言われています。また、朝の通勤時間帯やお昼休み、仕事帰りの時間帯もメールを確認するタイミングとして効果的です。

さらに、最初のスカウト送信後にはリマインドやフォローを戦略的に行うことも大切です。適切なタイミングでリマインドを入れることで、候補者の興味を持続させやすくなり、返信率アップにつながります。メール送信の曜日や時間だけでなく、候補者の生活リズムや業界特性に合わせて柔軟に調整することが成功の鍵となります。

このように、送信タイミングを工夫することで無駄なスカウトを減らし、効率的に候補者との接点を増やすことが可能です。

④カジュアル面談をし関係性を築く

選考の前に行うカジュアル面談は、候補者との距離を自然に縮められる貴重な機会です。堅苦しい面接のように評価を前提とする場ではなく、お互いを知るためのフラットな対話の場にすることで、候補者もリラックスして本音を語りやすくなります。

この時間を通じて、職場の雰囲気や日々の働き方、チームの人柄など、求人票では伝わりにくい魅力を直接感じてもらえるのが大きなポイントです。また、企業側も候補者の価値観やキャリアの方向性を深く理解でき、入社後の相性を見極めやすくなります。

こうした双方向のコミュニケーションは、信頼感を育み、「ここで働きたい」という気持ちを高めるきっかけになります。採用後のミスマッチを減らし、長く活躍してもらえる関係性づくりにもつなげられるでしょう。

⑤データを元に戦略を改善していく

ダイレクトリクルーティングは、一度きりの施策で成果が上げられるとは限らず、多くの場合は継続的な見直しと改善が重要になります。

開封率や返信率、面談に進んだ割合、最終的な内定承諾率など、各段階のデータを細かく収集・分析することで、うまくいっている点と改善すべき課題が見えてくるでしょう。これらのデータを元に、スカウト文面のトーンや内容を変える、ターゲット条件を少し広げる、送信する曜日や時間帯を調整するといった工夫を行っていきましょう。

こうした改善は短期的な結果だけでなく、長期的な採用効率の向上にもつながります。定期的に現状を振り返り、次のアクションに活かすPDCAサイクルを回すことが、成果を積み重ねるための重要なステップなのです。

ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

ここまで、ダイレクトリクルーティングの導入事例や特徴、効果的に行うためのポイントについてお話しました。お読みいただいた方の中には、早速挑戦してみようとお考えの方もいらっしゃるでしょう。

しかし、いざ始めるとなると気になるのが、「どこのサービスが良いのか」ということです。ダイレクトリクルーティングサービスは多数存在します。ここでは、信頼できて効果を得やすいダイレクトリクルーティング会社選びのポイントをご紹介していきます。

ターゲット候補者の数は多いか

ダイレクトリクルーティングの成否は、いかに多くの適切な候補者にアプローチできるかにかかっています。そのため、サービスが保有するデータベースのサイズと質は重要な選定ポイントです。

チェックすべき点としては以下の4つがあげられます。

• • 登録者数（全体および業界・職種別）

• • アクティブユーザーの割合

• • データの鮮度（最終ログイン日時など）

• • 自社が求める職種・業界の人材が十分に登録されているか

単純な登録者数だけでなく、アクティブ率やターゲット層の充実度も確認することが大切です。サービス提供会社に対して、自社のターゲット層がどの程度登録されているか、具体的な数字を確認するとよいでしょう。

母集団形成についてはこちら
母集団形成とは？採用活動における重要性や効率的な手法・成功させるための3つのポイントを解説

検索機能は豊富か

適切な候補者を効率的に見つけるためには、詳細な検索機能が不可欠です。以下のような検索機能があるかチェックしましょう。

• • 職種・業界での絞り込み

• • スキル・資格での検索

• • 経験年数や年収での絞り込み

• • 勤務地や転居の可否での絞り込み

• • キーワード検索（特定の技術や経験を持つ人材を見つけるため）

• • 複合条件での検索（AND/OR検索）

• • 類似プロフィール検索

特に、自社が重視する条件での検索ができるかどうかは重要なポイントです。デモ版などで実際に検索機能を試せる場合は、自社の採用条件で検索してみることをおすすめします。

レジュメ内容は充実しているか

候補者のプロフィール（レジュメ）情報が充実していることも重要なポイントです。プロフィール情報が不足していると、適切な候補者を見つけられなかったり、ミスマッチが発生したりする原因となります。

チェックすべき点としては

• • 職務経歴の詳細さ（具体的な業務内容、プロジェクト実績など）

• • スキル・資格情報の充実度

• • 希望条件（職種、勤務地、年収など）の明示

• • プロフィールの更新頻度

• • 写真やプロフィール文などの人となりが分かる情報

サービス提供会社に、プロフィールのサンプルを見せてもらうか、デモ版で確認するとよいでしょう。

採用施策のサポートは充実しているか

ダイレクトリクルーティングを効果的に行うためには、ツールだけでなく運用面でのサポートも重要です。以下のようなサポートがあるか確認しましょう。

• • 導入時のトレーニング

• • 効果的なメッセージ作成のアドバイス

• • 採用施策全体のコンサルティング

• • 定期的な活用状況のレビュー

• • 成功事例の共有

• • AIによるメッセージ作成支援や候補者推薦機能

特に、ダイレクトリクルーティングの経験が少ない企業では、単なるツール提供ではなく、運用面でのサポートが充実しているサービスを選ぶことが重要です。

また、システムの使いやすさやカスタマーサポートの充実度も、長期的に活用していく上では重要なポイントとなります。可能であれば、無料トライアルやデモを通じて、実際の使い勝手を確認することをおすすめします。

自社の予算に合ったサービスか

予算や求めている採用の形に合わないサービスを選ぶと、運用の継続が困難になることもあります。自社の採用人数や採用計画、運用可能なコストを踏まえ、無理なく利用できる料金設定であるかをしっかり確認するようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングの料金形態には、月額固定料金型や成果報酬型などがあり、それぞれ適切なケースがあります。月額固定料金型の場合は、継続的かつ大量に採用を行いたい企業に向いており、複数名の採用を定期的に行う場合にコストパフォーマンスが高くなる傾向があります。一方、成果報酬型は、採用数が少なく、予算が限られている企業に向いており、特定のポジションや難易度の高い採用でピンポイントに活動したい場合におすすめです。

また、料金の中にどの機能が含まれるかは事前に確認しておきたいポイントです。検索機能の範囲やスカウトメール送信可能数、データベースの閲覧権限などが無料でどれくらい可能なのか、また、オプションの場合はいくらで利用できるのかは、チェックしておくことをおすすめします。

実際に導入している企業の数や特色はどうか

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際は、導入企業数や実績の豊富さが重要な信頼の指標となります。また、実際の利用者の声や評判を確認することも使いやすさや技術的な信頼性、カスタマーサポートの質を知る手掛かりになります。具体的に確認したいのは以下のポイントです。

• • 導入企業数の多さ

• • 利用企業の特色

• • 成功した導入事例の有無

• • サポート体制の充実度

• • ユーザー口コミや評価

多くの企業に利用されているサービスは信頼性が高く、実績が豊富です。特に、同じ業界や同規模の企業が多く利用しているかをチェックすることで、自社のニーズに合ったサービスかどうかを見極めやすくなるでしょう。

また、業種や規模、採用ポジションの違いに対応できるサービスかどうかも確認したいところです。特定の業界や専門職に特化したサービスもあるため、自社の採用方針にマッチするかが重要です。また、実際に成功した導入事例が公開されているかも、安心して任せられるかを知る指標となるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス3選

ダイレクトリクルーティングのサービス会社の選び方がが分かったところで気になるのが、「実際にどのような会社が良いの？」ということです。ダイレクトリクルーティングのサービス会社も多岐にわたっており、新卒か中途・ハイクラス向け、特定職種に特化したタイプなど、用途やターゲットによって特色が大きく異なります。また、各社のデータベース規模、登録者層、検索機能、サポート体制や料金体系などもサービスによって違います。

そこで、それぞれ特徴や強みが異なる3つの信頼でき効率の良いサービスをピックアップしてみました。
自社に合ったサービス選択の参考にしてみてください。

OfferBox

OfferBoxは、学生向けのダイレクトリクルーティングサービスとして、全国で22万人以上の新卒学生が利用する業界屈指の規模と実績を誇る就活サイトです。大手からベンチャーまで20,000社以上が活用しており、知名度に左右されず本当に意欲ある学生に出会えるのが大きな強みです。

企業が求める人物像を多彩な検索軸で絞り込めるため、理系・専門分野やニッチな層などにも効率良くアプローチできます。また、企業側のオファー送信数や学生のオファー受信数に上限を設けることで、オファーの「質」を保ち開封率を高めているのも特徴です。

さらに、AI活用型の適性検査「eF-1G」や自動日程調整機能、カスタマーサクセスによる手厚いサポートも標準搭載しています。使いやすい管理画面で応募後のやり取りもスムーズに進められ、定額制・成功報酬型と柔軟な料金体系も魅力です。多くの企業に選ばれており、初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業でも安心して使えるサービスです。

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【採用担当者向け】オファーボックスの評判・口コミを解説！比較・使えてない企業の特徴は？

キミスカ

キミスカは、企業が学生に直接スカウトを送ることができる新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。従来の「学生が企業を探す」という採用活動とは逆に、企業側から優秀な学生を見つけてアプローチする攻めの採用手法を実現します。

このサービスの最大の特徴は、学生の詳細なプロフィール情報をもとに、企業が求める人材を検索し、個別にスカウトメッセージを送信できる点にあります。学歴や専攻だけでなく、学生時代の活動実績、保有スキル、価値観など、多角的な情報から自社にマッチする学生を発見できます。

キミスカでは、スカウトの種類が複数用意されており、本命の学生には特別なスカウトを送ることで、企業の本気度を伝えることができます。学生側も企業からの関心度を把握しやすく、相互のマッチング精度を高める仕組みが整っています。

doda ダイレクト

doda ダイレクトは、国内最大級の登録者データベースを持つ総合型ダイレクトリクルーティングサービスです。幅広い職種やキャリア層に対応し、大手・中堅・ベンチャー問わず、多様な企業が求める人材を効率よくスカウティングできます。

企業側は職種・スキル・勤務地など詳細な条件で候補者を検索し、専用の管理画面からスカウトメールを個別に送信可能。プレミアムオファー機能や面談日程調整など、面接への導線設計が工夫されているため、採用活動の負担軽減と面談率向上に役立ちます。

利用企業数・認知度ともに高く、安心して任せられる定番サービスと言えるでしょう。定額制の料金体系や充実したサポート体制もあり、初めてのダイレクトリクルーティング導入でも安定した運用ができるのがdoda ダイレクトの魅力です。

AIスカウトならRecUp

この記事では、ダイレクトリクルーティングの特徴や企業の選び方、おすすめのサービスについて、導入事例も交えながら解説しました。これらの就職・転職支援サイトを効率的に費用対効果よく活用するのにぜひご検討いただきたいのが、「RecUpリクアップ」です。このサービスでは、AIが求職者のプロフィールを分析し、個別に最適化されたスカウトメールを自動生成します。これにより、求職者の興味を引く内容で返信率や承認率を大幅に向上させることが可能です。

さらに、スカウトメールの作成から送信、ターゲット選定までを一括で自動化。手作業での負担を軽減しながら、大量の候補者に短時間でアプローチできます。人事担当者の業務効率を高めるだけでなく、コスト削減も実現します。また、業界や職種に応じた精緻なメッセージ作成が可能で、他社との差別化にもつながります。

リクアップは、採用コンサルティングや運用ノウハウの提供も行い、トータルサポートを提供。初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業にも最適な選択肢です。ダイレクトリクルーティングの導入を検討されている企業は、まずはリクアップの無料相談を利用してみてはいかがでしょうか。