この記事を読むと理解できること
採用活動の過程において、内定を出した候補者から辞退の連絡を受けることは少なくありません。採用担当者としては大きなショックを受ける瞬間ですが、実はこのときの対応こそが企業の印象を左右する重要なポイントです。
本記事では、内定辞退者への返信で気をつけるべきマナーや具体的な文章例を詳しく解説します。さらに、辞退を未然に防ぐための工夫や、候補者との関係を良好に保つためのポイントもご紹介します。採用担当者の方が実務で活用できるよう、すぐに使える例文も交えてまとめましたので、ぜひ参考にしてください。
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内定辞退者への返信メールで注意したい3つの大原則！
この章では、内定辞退の連絡を受けた際に採用担当者が意識すべき3つの基本姿勢を整理しています。
採用担当者に限らず、ビジネスの場でメールのやり取りが持つ意味は想像以上に大きいものです。特に内定辞退のような重要な場面では、文章のトーンや返信のタイミングが企業の誠実さをそのまま反映します。日常業務と並行しながら対応するケースも多いですが、ここを丁寧に対応することが将来の信頼構築に直結します。
キャリアタスが2025年10月に実施した企業調査によると、内定辞退者が「かなり増えた」と回答した企業は全体の9.1%、「やや増えた」は20.9%にのぼり、合計で約3割の企業が内定辞退者の増加を実感していることがわかりました。
従業員1000人以上の大企業では「やや増えた」が27.0%と特に高く、IT業界では「かなり増えた」が12.2%と全業種のなかで最も高い水準です。内定辞退は特定の企業だけの課題ではなく、採用市場全体で広がりを見せているといえます。
①なるべく早く返信する
内定辞退の連絡を受けたとき、最初に意識すべきことは「返信の速さ」です。辞退の申し出は、候補者にとっても勇気のいる連絡です。それに対して返信が遅れると、相手に不安や不快感を与えてしまい、企業全体の印象を損なう可能性があります。
採用担当者の業務は多岐にわたるため、受信メールへの対応が後回しになることも珍しくありません。しかし、内定辞退のメールに関しては、当日中、遅くとも翌営業日中に返信することが望ましい対応の目安です。返信内容は長文でなくても構いません。
「ご連絡をいただきありがとうございます。ご意思を承りました」という一文があるだけで、候補者には誠意が伝わります。その後、選考への協力に対する感謝と、今後の活躍を応援するメッセージを添えることで、ビジネスマナーとして十分な内容の返信となります。
②感情的にならず、丁寧に感謝を伝える
内定辞退の連絡を受けたときに落胆や焦りを感じることは自然なことです。しかし、その感情を返信メールに乗せてしまうと、候補者との関係が取り返しのつかない形で損なわれる可能性があります。どのような状況であっても、冷静で丁寧な対応が求められます。
候補者は書類選考・面接・各種試験などを通じて、相応の時間と労力を割いてくれた存在です。その点への感謝は、結果がどうであれ変わらず伝えるべきことです。また、辞退理由を候補者が自発的に共有してきた場合は、「貴重なご意見をいただきありがとうございます」と受け止める姿勢を示すことも重要です。
感謝を伝える際の文章例
- 「このたびは弊社の採用選考にお時間をいただき、誠にありがとうございました」
- 「ご多忙のなか選考にご参加いただきましたことを、深く感謝申し上げます」
- 「これまでのご縁を大切に思っており、今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます」
- 「〇〇様のご判断を尊重し、今回のご意思を謹んで承りました」
こうした言葉を盛り込むことで、候補者は「丁寧に対応してもらえた」と感じます。辞退理由は今後の採用改善に活かせる貴重な情報でもあるため、批判的に受け取るのではなく前向きに活用する視点を持ちましょう。
③ビジネスマナーを守り、辞退者の気持ちに寄り添う
内定辞退への返信では、ビジネスマナーを守りながらも、候補者の気持ちに寄り添った表現を選ぶことが求められます。辞退を決めた候補者の多くは、少なからず申し訳なさや迷いを抱えているものです。その感情を受け止める姿勢が、返信の文面ににじみ出るよう意識しましょう。
感情的な表現や高圧的な言い回しは避け、候補者が心地よくやり取りを終えられる雰囲気をつくることが大切です。辞退者は同じ業界での活躍が続く可能性もあり、将来的なビジネス上の接点が生まれることも少なくありません。礼節ある対応が、企業への長期的な信頼につながるでしょう。
対応時のポイントは以下のとおりです。
- 辞退の意思を尊重し、否定的な言葉を使わない
- 「本当に辞退でよいのですか？」といった確認を繰り返さない
- 感謝と応援のメッセージで締めくくる
- 署名欄を省略せず、正式な社名・担当者名・連絡先を記載する
- 個人情報や提出書類の取り扱いについて、必要に応じて簡潔に触れる
【コピペOK】内定辞退を引き留める場合の返信メールの例文・ポイント！
この章では、引き留めの際に活用できる返信メールの例文と、送付時に意識したいポイントを解説しています。
採用担当者として、候補者の辞退の申し出に対して引き留めを検討するケースは少なくありません。ただし、その対応には細やかな配慮が必要です。強引な言葉や過度なプレッシャーをかけてしまうと逆効果になることも多く、相手の気持ちを第一に考えながら再考を促すことが求められます。
【引き留める場合の返信例文】
件名：内定辞退のご連絡について（〇〇株式会社 採用担当）
〇〇様
このたびは内定辞退のご連絡をいただき、誠にありがとうございます。
〇〇様とは選考を通じてお話しさせていただき、ぜひ弊社でご活躍いただけると
感じておりましたので、大変残念に思っております。
もしよろしければ、ご判断の理由をお聞かせいただけますでしょうか。
勤務条件や業務内容など、ご不安な点がございましたら、
できる限り対応させていただきたいと考えております。
ご負担をおかけするお願いで恐縮ですが、今一度ご検討いただけますと幸いです。
何卒よろしくお願い申し上げます。
株式会社〇〇
人事部 □□
TEL：000-0000-0000
Mail：sample@example.co.jp①メールを新規に作成する（返信はNG）
引き留めの返信メールを送る際に、まず押さえておきたいのが「新規メールとして作成する」という点です。辞退メールにそのまま「返信」機能を使ってしまうと、件名に「Re:」が付いてしまい、正式な採用対応としての印象が薄れてしまいます。
件名は改めて設定し、採用担当者として誠実に対応している姿勢が伝わる文面を作ることが基本です。例えば「内定辞退のご連絡につきまして（〇〇株式会社 採用担当）」のように、一目で内容がわかる件名にするとよいでしょう。
辞退メールに記載された内容をそのまま引用するのも、候補者に不快感を与える可能性があるため避けるのが無難です。新しいメールとして丁寧に書き直すことで、候補者への敬意が伝わる誠実な第一印象を与えることができます。
同様の理由から、返信先のアドレスが正しいかどうかも必ず確認しましょう。採用専用アドレスで一貫してやり取りしている場合は、そのアドレスを使い続けることで信頼感を保てます。
ポイント
- 「Re:」がつかないよう、必ず新規メールで作成する
- 件名に会社名・担当者名を入れて正式感を出す
- 候補者の氏名を冒頭に記載し、個別対応の誠実さを伝える
②内定辞退の理由を丁寧に聞き、面談の交渉を行う
引き留めを行ううえで最も重要なのは、辞退の理由を丁寧に確認することです。理由を把握せずに引き留めようとしても、候補者の不安や懸念に答えることはできません。相手が何に引っかかりを感じているのかを理解してこそ、具体的な対応が可能になります。
| 辞退理由 | 主な内容 |
|---|---|
| 他社内定の承諾 | 条件や志望度がより高い他社から内定を得た |
| 給与・待遇への不満 | 提示条件が期待値を下回った |
| 仕事内容のミスマッチ | 選考を通じて感じたイメージと異なると判断した |
| 勤務地・勤務形態の問題 | 転勤・通勤距離・在宅勤務の有無など |
| 社風・雰囲気への不安 | 面接時に感じた社内文化や雰囲気への懸念 |
出典：マイナビキャリアリサーチLab「内定辞退に関する調査（2026年3月）」
内定辞退の理由としてよく挙げられるものとして、マイナビキャリアリサーチLabの調査（2026年3月）によると、辞退理由の上位には「他社から内定を得たため」が挙げられており、続いて給与・待遇への不満や仕事内容とのミスマッチが多い傾向にあります。
あらかじめ辞退理由の傾向を把握しておくことで、返信メールやその後の面談でどの点に焦点を当てるかのあたりをつけられます。面談の機会を丁寧に提案することが、有効な引き留め策のひとつです。「一度お話しできる機会をいただけますでしょうか」と柔らかくお願いすることで、候補者に再考の余地を提供できるでしょう。
③オンライン面談や電話相談にも柔軟に対応することを伝える
面談の提案をする際、候補者の都合に合わせた柔軟な対応を示すことも大切です。特に遠方在住の候補者や、すでに他社での業務が始まっている方にとっては、対面での来社が難しいケースもあります。
「オンライン面談でも可能です」「お電話でのご相談もお受けしています」といった一言を添えることで、候補者の負担を軽減しながら再考の機会を設けることができます。相手にとってのハードルを下げることが、実際の面談実現につながりやすくなります。
また、面談の内容としては辞退理由への対応や条件の再提示にとどまらず、入社後のキャリアパス・職場環境・具体的な業務内容なども丁寧に伝えることが重要です。「この企業なら自分の将来を描けそうだ」と感じてもらえるような情報提供が、最終的な意思決定に影響を与えます。
面談後も辞退の意思が変わらない場合でも、誠実な対応をしたことで企業への印象は大きく変わります。候補者が自分の決断に納得できるよう、最後まで丁寧に向き合う姿勢を大切にしましょう。
【コピペOK】内定辞退を承諾する場合の返信メールの例文・ポイント！
この章では、辞退を承諾する際に活用できる例文と、返信時に意識すべきポイントを解説しています。
内定辞退の連絡を受けた際、すべてのケースで引き留めが適切というわけではありません。候補者の意思が固い場合や、辞退の理由に十分な事情がある場合には、そのまま承諾の返信を送ることが誠実な対応です。承諾の返信も、企業の印象を大きく左右します。
【承諾する場合の返信例文】
件名：内定辞退のご連絡について（〇〇株式会社 採用担当）
〇〇様
このたびは内定辞退のご連絡をいただき、誠にありがとうございます。
弊社の採用選考にお時間をいただきましたこと、心より感謝申し上げます。
〇〇様のご意思を尊重し、今回のご判断を謹んで承りました。
なお、ご提出いただいた書類等につきましては、弊社の個人情報取り扱い規定に
基づき、適切に処理いたします。
末筆ではございますが、〇〇様の今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます。
株式会社〇〇
人事部 □□
TEL：000-0000-0000
Mail：sample@example.co.jp①メールを新規に作成する（返信はNG）
承諾の場合も引き留めの場合と同様に、辞退メールへの「返信」機能を使うのは避け、新規メールとして作成することが基本です。件名に「Re:」がついたままでは、公式な採用対応としての印象が薄れてしまいます。
件名は「内定辞退のご連絡について（〇〇株式会社 採用担当）」など、内容が一目でわかるものにするとよいでしょう。候補者に対して誠実な対応であることを示すためにも、書き直す手間を惜しまず丁寧に文面を整えることを心がけましょう。
ポイント
- 辞退メールに返信せず、必ず新規メールで作成する
- 件名に社名・担当者名を入れて正式感を演出する
②冒頭で感謝を伝える
返信メールの冒頭には必ず感謝の言葉を盛り込みます。辞退という結果であっても、候補者はこれまでの選考に時間と労力を割いてくれた存在です。「ご連絡いただきありがとうございます」「選考にお時間をいただきましたこと、心より感謝申し上げます」など、誠意が伝わる表現を冒頭に置くことが重要です。
感謝の言葉は定型表現であっても、受け取る側にとってはあるかないかで印象が大きく変わります。省略せず、丁寧に盛り込むことを習慣にしましょう。
ポイント
- 辞退の結果に関わらず、感謝を最初に伝える
- 選考に協力してもらったことへの敬意を言葉で示す
③内定辞退承諾の旨を簡潔に伝える
感謝の言葉に続き、承諾の旨を簡潔かつ明確に伝えます。「ご意思を尊重し、今回のご判断を謹んで承りました」「承知いたしました」など、明確に承諾したことが伝わる一文を入れることで、候補者は安心して連絡のやり取りを終えることができます。
あいまいな表現で終わらせると、候補者に「本当に承認されたのか」と不安を抱かせる可能性があります。簡潔でも構わないため、承諾の意思をきちんと明示することが大切です。
ポイント
- 「承りました」「承知いたしました」など、明確な言葉を使う
- 曖昧な表現や含みを残す書き方は避ける
④個人情報や応募書類の取り扱いについて説明する
内定辞退の承諾メールでは、候補者が提出した書類や個人情報の取り扱いについて触れることが、企業の信頼感を高めるポイントになります。「ご提出いただいた書類等は、弊社の個人情報取り扱い規定に従い適切に対応いたします」といった一文を添えるだけで、候補者は安心して連絡を終えることができます。
特に履歴書や職務経歴書など、個人情報を含む書類については、適切な廃棄・管理を行っていることを明記することを習慣にしましょう。情報管理の誠実さは、企業への長期的な信頼を積み上げる重要な要素のひとつです。
ポイント
- 「個人情報取り扱い規定に基づき対応」と明記する
- 書類の返送が必要な場合は、その旨を明確に案内する
候補者の内定辞退を防ぐための5つのコツ！
この章では、内定辞退を未然に防ぐために採用担当者が実践できる5つのコツを整理しています。
内定辞退への対応も大切ですが、そもそも辞退が起きにくい採用フローを整えることが、長期的には最も効果的なアプローチです。採用活動の各段階で候補者との認識のすり合わせを丁寧に行い、入社意欲を高める取り組みを積み重ねることが辞退件数の低減につながります。
関連記事：内定辞退率の計算方法やトレンド・分析方法を徹底解説！6つの対策もご紹介
求人情報や面接で自社の魅力をしっかり伝える
内定辞退を防ぐ第一歩は、候補者に自社の魅力をきちんと伝えることです。求人情報や面接の場で、給与や待遇だけでなく、自社で働くことの意義ややりがい、成長機会なども具体的に伝えることが重要です。
漠然とした情報だけでは候補者のイメージが固まらず、他社との比較になったときに不利になりがちです。入社後に任せたい業務内容や期待するキャリアパスを明確に示すことで、候補者に「この会社でなければ」という動機を生み出せます。
選考の場で伝えられる情報は、候補者が入社を判断する材料そのものです。魅力の言語化を後回しにせず、採用チーム全体で「伝えるべき情報」を整理しておくことが、辞退防止の土台になります。採用担当者の準備が丁寧であればあるほど、候補者の安心感も高まることを意識しましょう。
自社の魅力を整理・発信するためのポイント
- 求人票に業務内容・チーム構成・評価制度などを具体的に記載する
- 面接では実際に活躍している社員のエピソードを共有する
- 入社後のキャリアパスを事例を交えて丁寧に説明する
- 社内の雰囲気や文化を伝えるコンテンツを整備しておく
ターゲットに響く情報や自社の魅力を発信する
採用ターゲットに合った形で情報を届けることも、辞退を防ぐために欠かせない視点です。同じ自社の魅力であっても、若手社員に響くポイントとベテランの専門職に響くポイントは異なります。ターゲット像を具体的に設定し、そのペルソナに合わせた情報発信を行うことで、最初から自社に強い関心を持つ候補者を集めやすくなります。
例えばX（旧Twitter）やWantedlyなどを活用して社員インタビューや職場の様子を発信することは、企業の実態を伝える有効な手段です。候補者は選考前後を問わず、さまざまなチャネルで企業情報を調べます。一貫したメッセージを複数のタッチポイントで届けることが、候補者の安心感と入社意欲を高めます。
採用ターゲットを明確にすることは、採用コストの削減にもつながります。自社に合った人材に情報が届くよう設計することで、ミスマッチを減らし辞退件数を低下させる効果が期待できます。
ターゲットに響く情報発信のポイント
- 年齢層・職種ごとに訴求内容を変えて訴える
- 社員の声や職場の日常を発信するSNSコンテンツを整備する
- 採用媒体ごとに候補者層の傾向を把握して活用する
良い部分だけでなく、自社の課題も伝えておく
候補者に自社の魅力をアピールすることは大切ですが、良い面だけを強調しすぎると入社後に現実とのギャップが生まれやすくなります。「思っていた環境と違った」という理由で辞退されるケースは少なくなく、選考段階での情報提供の不足が一因といえます。
あえて自社の課題や改善中の取り組みを伝えることで、候補者はリアルな環境をイメージしたうえで意思決定ができます。「体制がまだ整っていない部分があるが、一緒に改善していきたい」という姿勢は、誠実な企業として候補者からの信頼を得る効果があります。
隠すのではなく共有することで「この会社は誠実だ」と感じてもらえれば、候補者は覚悟を持って入社の判断を下せるようになります。透明性のある情報開示は、入社後の定着率向上にも寄与します。
正直な情報開示が辞退防止につながるポイント
- 現在進行中の課題や改善への取り組みを率直に話す
- 「挑戦できる環境」として前向きに伝える工夫をする
- 入社後の現実を候補者が把握できるよう、リアルな情報を提供する
選考プロセスを見直す
選考の期間が長すぎたり、面接の回数が多すぎたりすることも、内定辞退の一因になります。候補者は複数社の選考を並行して進めているケースがほとんどです。選考の遅さや非効率さが他社への流出を招くこともあるため、プロセスの見直しは採用戦略において欠かせない視点といえます。
面接回数や選考ステップを必要最小限に絞り、各フェーズでのフィードバックのスピードを上げることで、候補者に「この企業はスピード感がある」という印象を与えることができます。
また、選考中のコミュニケーション頻度を適切に保つことも、候補者の安心感を維持するうえで大切な取り組みのひとつです。
選考プロセス見直しのポイント
- 面接回数を整理し、1回の面接で得られる情報を最大化する
- 結果通知のタイミングを明確にして候補者の不安を軽減する
- 選考中に企業側からの情報提供を適宜行い、温度感を保つ
関連記事：採用効率化の方法10選！時間・コストを削減する具体策とおすすめツールを解説！
関連記事：【中小企業向け】自社に合った新卒採用の探し方は？採用戦略の立て方とチャネル一覧！
内定後のフォロー体制を充実させる
内定を出してから入社日までの期間は、候補者が最も不安を感じやすいタイミングです。この時期に十分なフォローを行わないと、他社からのアプローチや環境変化によって辞退につながることがあります。
定期的な連絡・個別面談・社内見学など、入社までの不安を解消する取り組みを丁寧に行うことが、辞退防止において非常に効果的です。配属予定のメンバーとの交流機会を設けたり、入社後のスケジュールを事前に共有したりすることで、候補者は安心して入社準備を進められます。
フォローアップは形式的な連絡だけでなく、候補者一人ひとりの状況に寄り添った内容にすることも重要です。遠方からの転居を伴う場合のサポートや、キャリアへの不安に対する具体的な説明など、個別対応が候補者の入社意欲を後押しします。
内定後フォローのポイント
- 内定後に定期的な連絡（週1回程度のメールなど）を続ける
- 候補者の疑問や不安にすみやかに対応できる窓口を設ける
- 懇親や交流の機会を設けて歓迎の雰囲気を伝える
- 入社後のキャリアや業務の流れを具体的に説明する
内定辞退の返信メールに関するよくある質問と回答
ここでは採用担当者からよく寄せられる疑問を整理しています。
- 内定辞退の返信でNGな表現は何がありますか？
- 検討の余地がある候補者は、どのような候補者ですか？
- 条件交渉に応じられる範囲の決め方と社内調整のポイントを知りたいです。
- 面談を交渉して受け入れてもらえない時の対応はどうすれば良いですか？
- 内定辞退後に再アプローチすることはできますか？タイミングや方法を知りたいです。
内定辞退の対応においては、状況によって判断が難しいケースも少なくありません。具体的な対応に迷ったときの参考にしてください。
内定辞退の返信でNGな表現は何がありますか？
返信メールで避けるべき表現には、候補者を責めるような文言や、強引な引き留めを連想させる言い回しが挙げられます。代表的なNGフレーズとしては以下のようなものがあります。
- 「なぜ辞退するのですか？理由を教えてください（責める口調）」
- 「せっかくの内定をもったいないと思いませんか？」
- 「ほかの候補者も辞退していて採用活動が停滞しています」
- 「辞退の撤回を強くお願いします」
こうした表現は候補者に不快感や圧力を与えます。どのような状況であっても、相手の意思を尊重した言葉を選ぶことが基本です。
検討の余地がある候補者は、どのような候補者ですか？
引き留めを検討する価値がある候補者は、辞退理由が「条件面の懸念」や「情報不足による不安」にある方です。
「他社の方が年収が高い」「業務内容がよくわからなかった」など、具体的な懸念が解消できる可能性がある場合には、面談や条件交渉の余地があります。
一方、「社風が合わない」「方向性が根本的に異なる」など、本質的なミスマッチが理由の場合は、無理な引き留めを行わないほうが双方のためになることも多いです。
条件交渉に応じられる範囲の決め方と社内調整のポイントを知りたいです。
条件交渉の範囲は、事前に人事部門と現場マネージャーで「交渉可能な上限」を定めておくことが重要です。
給与・勤務地・在宅勤務の頻度など、候補者から指摘されやすい条件について、どこまで柔軟に対応できるかを採用活動の開始前に社内で合意しておきましょう。
社内調整においては、現場の意見を採用担当者が丁寧にヒアリングし、経営層や人事マネージャーと定期的に情報共有することがポイントです。
面談を交渉して受け入れてもらえない時の対応はどうすれば良いですか？
面談の提案を断られた場合は、無理に再要求せず、候補者の判断を尊重することが最優先です。その際、以下のような内容のメールを返信するとよいでしょう。
件名：ご連絡ありがとうございます（〇〇株式会社 採用担当）
〇〇様
ご返信いただきありがとうございます。
ご面談のご提案をお断りいただいた件、承知いたしました。
〇〇様のお気持ちを尊重し、今回のご判断を謹んでお受けいたします。
これまでのご縁を大切に思っており、今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます。
またご縁がございましたら、ぜひご連絡いただければ幸いです。
株式会社〇〇
人事部 □□
TEL：000-0000-0000
Mail：sample@example.co.jp内定辞退後に再アプローチすることはできますか？タイミングや方法を知りたいです。
内定辞退後の再アプローチは、一定の条件のもとで有効な手段になります。目安としては辞退後3〜6ヶ月程度が経過し、候補者の状況が変化している可能性がある時期が適切です。
方法としては、スカウトメールや採用媒体を通じた連絡が自然で受け入れられやすいでしょう。ただし、相手が「また連絡が来た」と感じるような過度なアプローチは禁物です。あくまで相手の意思を尊重しながら、誠意を持って接することが再縁の可能性を高めます。
内定辞退を事前に防ぐならAIスカウト「RecUp」
ここまで、内定辞退に対する返信方法や防止策について解説してきましたが、そもそも候補者とのミスマッチを最小限に抑えることが最も効果的な予防策です。その点で役立つのが、AIスカウトサービス「RecUp」です。
RecUpは、候補者の志向や経験をAIが分析し、自社に合った人材に自動でアプローチできる採用支援ツールです。従来の求人広告やスカウトに比べ、より精度の高いマッチングを実現できるため、候補者と企業双方の認識のズレを減らせます。
「せっかく内定を出しても辞退されてしまう」という課題を抱える企業にとって、RecUpは有効な解決策となるでしょう。内定辞退を事前に防ぎ、採用活動をより効率的に進めたいとお考えの方は、公式サイトをチェックしてみてください。
関連記事：AIスカウトサービス「RecUp(リクアップ)」とは？サービスの特徴と導入事例を徹底解説！
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400社以上のお取り組み実績
国内導入数No.1のAIスカウトサービス
採用のプロとAIが連携し、貴社に最適な採用活動をサポート。
人手不足・母集団形成の悩みを根本解決する『攻めの採用支援』を今すぐ体験。
参考出典
キャリアタス「2025年10月_企業調査レポート」
https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2025/10/202510_kigyochosa.pdf
マイナビキャリアリサーチLab「内定辞退に関する調査（2026年3月）」
https://career-research.mynavi.jp/column/20260316_108862/
