スカウトメールの内容はカスタマイズできますか？

はい、変更内容のご要望を伝えていただければ、それを文章に反映させることができます。より詳細な情報を追加したり、ニュアンスを調整したりすることができます。

特定の業種や職種に特化したスカウトメールも作成できますか？

もちろんです。業種や職種に合わせた言い回しや内容を自動で調整し、適切なアプローチを行うことができます。

大量のスカウトメールを送信しても効果はあるのでしょうか？

AIは求職者の興味を引く内容をパーソナライズして生成しますので、大量のメール送信でも高い開封率・返信率を維持できます。

セキュリティはどのように守られていますか？

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【新卒採用あるある】人事がきついと言われる理由とは？負担を軽減する採用手法や改善策を解説！

2026年8月7日

この記事を読むと理解できること

新卒採用は企業の将来を左右する重要な業務ですが、その運用を担う人事担当者の負担は年々増加傾向にあります。就職活動の早期化や採用手法の多様化により、以前よりも準備すべき項目が増え、限られた人員で対応せざるを得ない企業も少なくありません。

忙しさのあまり「新卒採用担当はきつい」といった声が聞かれることもありますが、原因を理解し適切な対策を講じることで、負担を和らげることは十分に可能です。

この記事では、新卒採用担当者がきついと言われる背景や求められる能力、負担軽減のための具体的な方法について詳しく解説していきます。

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福田光樹

株式会社Delight
RecUp事業部カスタマーサクセス部門責任者

新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。

新卒採用担当者が「きつい」と言われる理由とは？

新卒採用の現場では、限られた期間の中で複数の業務を同時に進める必要があり、担当者にかかる負荷は決して小さくありません。特に人手が限られる企業では、一人が幅広い役割を担うことも珍しくなく、日々の業務に追われがちです。

ここでは、新卒採用担当者が抱えやすい具体的な負担について見ていきます。

採用目標へのプレッシャーが大きい

多くの企業では、経営計画に基づいて年間の採用人数や配属予定などを盛り込んだ採用目標が設定されます。新卒採用担当者は、この目標を達成するために、母集団形成から内定承諾まで一連のプロセスを計画的に進めていく役割を担っています。

しかし、近年は学生の売り手市場が続いており、企業が求める人数を予定どおりに確保することは簡単ではありません。説明会への集客が思うように伸びなかったり、内定を出しても他社と比較されて辞退されてしまったりすることもあり、目標と実績の差に頭を悩ませる担当者は多いようです。

さらに、採用目標は人数だけでなく、求める人物像との適合度といった質の面でも評価されることが一般的です。量と質の両立を求められる中で結果が出ない期間が続くと、精神的な負担につながりやすくなります。こうしたプレッシャーの積み重ねが、「新卒採用担当はきつい」と感じられる大きな要因のひとつといえるでしょう。

学生・社内との調整業務が多い

新卒採用担当者は、学生と社内関係者の間に立って調整業務を行う場面が数多くあります。学生とのやり取りは件数が多くなりやすく、対応漏れがないよう一件ずつ確実に進めていく必要があるため、時間と労力がかかる業務のひとつです。

一方、社内に目を向けると、現場社員や経営陣からもさまざまな要望が寄せられます。「もっと優秀な学生を採用してほしい」といった意見や、面接担当者のスケジュール調整の依頼など、対応すべき事柄は多岐にわたります。

採用にかけられる予算や人員には限りがあるため、現場の要望すべてに応えることは難しく、板挟みの立場になりやすいことも特徴です。このように、学生と社内双方との調整を同時にこなさなければならない点が、新卒採用担当者の負担を大きくしている理由のひとつといえます。

採用活動の長期化・複雑化が進んでいる

近年、新卒採用の活動時期は年々早まる傾向にあり、採用広報の解禁前から企業説明会やインターンシップの準備を進める企業が増えています。内定を出す時期も早期化しているため、担当者は長期間にわたって採用業務に関わり続けることになり、業務が一区切りつきにくいという特徴があります。

また、従来主流だった求人広告や人材紹介に加えて、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNSを使った採用ブランディングなど、活用すべき手法も増えています。手法が増えるほど、それぞれに適した戦略や運用の知識が必要になり、対応すべき業務量も比例して増加します。

採用手法の多様化に対応しながら、限られた時間の中で成果を出すことが求められるため、業務の複雑さがきつさにつながりやすい状況といえるでしょう。

通常業務と採用業務を兼任するケースが多い

中小企業やベンチャー企業では、採用担当者が採用業務だけに専念できるとは限りません。社員教育や評価制度の運用、労務管理といった一般的な人事業務と採用業務を兼任しているケースが多く見られます。

企業によっては採用担当が一人しかいない、いわゆる「ひとり人事」の状態で業務にあたっていることもあり、相談できる相手が社内にいないまま、多くの業務を抱え込んでしまう担当者も少なくありません。

このような兼任体制では、採用の繁忙期になると通常業務との両立が難しくなり、残業や休日対応が増えることもあります。特に新卒採用の場合、説明会や選考が集中する時期と、新入社員の受け入れ・育成の時期が重なりやすいため、業務の集中が一段と負担を大きくします。

人事の中でも「新卒採用担当者」に向いている人が持っている能力とは？

新卒採用の業務は幅広く、担当者にはさまざまな能力が求められます。学生や社内関係者との関わりが多いことに加え、限られた期間の中で計画的に業務を進める力も欠かせません。

ここでは、新卒採用担当者として力を発揮しやすい人が備えている能力について紹介していきます。

コミュニケーション力

新卒採用担当者は、学生はもちろん、社内のさまざまな部署や役職の人と関わる機会が多い職種です。

説明会や面接では、初対面の学生に自社の魅力をわかりやすく伝える力が求められますし、社内では現場社員や経営層に採用状況を報告し、理解や協力を得ながら業務を進めていく必要があります。相手の立場や背景に応じて伝え方を工夫できるコミュニケーション力は、新卒採用担当者にとって欠かせない能力のひとつといえるでしょう。

学生からの質問や不安に丁寧に対応する姿勢も重要です。就職活動中の学生は、企業に対してさまざまな疑問や不安を抱えていることが多く、そうした声にしっかり耳を傾ける傾聴の姿勢があると、学生からの信頼を得やすくなります。

調整力

新卒採用の業務では、学生と社内関係者の間に立って日程や条件を調整する場面が数多く発生します。面接の日程を決める際には、学生の都合と面接官のスケジュールの両方を踏まえながら、双方が納得できる形に落とし込んでいく調整力が必要です。

関係者の人数が多くなるほど調整は複雑になりますが、優先順位をつけながら段取りよく進められる人は、新卒採用担当者として力を発揮しやすいといえます。

採用予算や人員体制についても、経営陣と現場の要望をすり合わせる役割を担うことがあります。予算に限りがある中で現場が求める人数を確保するためには、双方の事情を理解したうえで落としどころを見つける力が求められます。単に予定を合わせるだけでなく、それぞれの立場を尊重しながら合意形成を図れる人は、調整業務の多い新卒採用の現場で重宝される存在になるでしょう。

計画性

新卒採用は、企業説明会の解禁時期や選考スケジュールなど、あらかじめ決まった流れに沿って進めていく業務です。そのため、逆算して準備を進める計画性が欠かせません。いつまでに何を終わらせておく必要があるのかを把握し、余裕を持ったスケジュールを組み立てられる人は、繁忙期になっても業務が破綻しにくく、落ち着いて対応できる傾向にあります。

また、採用活動は学生の動向や社会情勢によって計画どおりに進まないこともあります。予定にずれが生じた際に、優先順位を見直しながら柔軟に計画を修正できる力も重要です。あらかじめ複数のシナリオを想定しておき、状況に応じて対応を変えられる人であれば、突発的な事態にも落ち着いて対処しやすくなります。

計画を立てる力と、状況に応じて調整する柔軟さの両方を持ち合わせていることが、新卒採用担当者に向いている人の特徴のひとつです。

課題解決力

採用活動を進めていく中では、「説明会への集客が伸びない」「内定辞退が続く」といった課題に直面することが少なくありません。こうした状況に対して、原因を分析し改善策を考えて実行していく課題解決力が求められます。感覚だけで判断するのではなく、応募数や選考通過率といったデータをもとに、どの段階に課題があるのかを見極める視点も大切です。

課題解決力がある人は、うまくいかない状況が続いても、それを次の施策につなげる発想を持っています。たとえば、母集団形成が思うように進まない場合は、求人媒体の見直しや新たな採用手法の導入を検討するなど、具体的な改善策を打ち出していきます。

新卒採用は年度ごとに市況が変化するため、過去のやり方に固執せず、都度課題を見つけて改善していく姿勢を持つ人が、新卒採用担当者として長く活躍しやすいといえるでしょう。

新卒採用担当者の負担を軽減する方法を解説！

新卒採用担当者の負担は、業務の進め方や体制を見直すことである程度軽減できます。すべてを自社の担当者だけで抱え込むのではなく、ツールや外部サービスをうまく取り入れることも選択肢のひとつです。

ここでは、新卒採用担当者の負担を軽減するための具体的な方法を紹介していきます。

採用フォローを見直す

新卒採用における負担軽減の第一歩は、現在の採用フローを見直すことです。「これまでこのやり方で進めてきたから」という理由だけで、深く検討しないまま同じプロセスを続けている企業も少なくありません。選考回数や適性検査の実施有無など、目的があいまいなまま続けている工程がないか、一度棚卸ししてみることをおすすめします。

また、内定後のフォロー体制についても点検が必要です。内定者懇親会の開催や定期的な面談など、早期離職を防ぐための施策を計画的に実施できているかを確認しましょう。フォローが手薄になっている部分があれば、優先度を見直して重点的にリソースを配分することが大切です。

半年から一年に一度は採用フロー全体を振り返り、時代や採用市況に合った内容にアップデートしていく姿勢が、担当者の負担軽減につながります。

ATSを導入する

応募者の増加とともに、エントリーシートや面接評価の管理は複雑になりがちです。こうした管理業務を効率化する手段として有効なのが、採用管理システム（ATS）の導入です。ATSを活用すれば、求人公開から内定までの進捗を一元管理でき、複数の採用媒体を利用している場合でも情報がバラバラになる心配がありません。

また、ATSを使うことでチーム内の情報共有もスムーズになります。誰がどの応募者を担当しているのか、選考状況はどうなっているのかをリアルタイムで把握できるため、一人の担当者に業務が集中する事態を防ぎやすくなります。情報の一元管理によって連絡漏れや対応漏れも起きにくくなり、結果としてケアレスミスの防止にもつながります。

自社の採用規模や課題に合わせて、機能や料金を比較しながら導入を検討してみるとよいでしょう。