この記事を読むと理解できること
- 【基本編】これだけで形になる！鉄板質問15選 がわかる
- 【深掘り編】本音を引き出しリアリティを高める15選 がわかる
- 【新卒編】新卒・若手の「知りたい」に応える15選 がわかる
- 社員インタビューの質問作成のコツ がわかる
- 社員インタビュー実施時の注意点 がわかる
- 社員インタビューの質問に関するFAQ がわかる
社員インタビューは、求職者が企業研究を進める中で自然と目を向けるコンテンツのひとつです。採用担当者がどれだけ丁寧に会社の魅力を発信しようとするよりも、実際に働いている社員の言葉のほうが読者の心に届きやすいのは、多くの採用現場が実感していることでしょう。採用サイトへの掲載にとどまらず、求人メディアやSNSへの二次展開にも活用できる汎用性の高さも、社員インタビューが採用広報で重宝される理由のひとつです。
しかし、いざ企画を動かそうとすると「どんな質問を用意すればよいか」「どの順番で聞けばスムーズに進行できるか」という壁に直面する担当者は少なくありません。質問の準備が整わないままインタビューに臨むと、話の方向性が定まらず、記事として整理しにくくなることがあります。
本記事では、採用担当者がすぐに活用できる社員インタビューの質問例を45選まとめ、質問の作成手順から実施時のポイントまでをあわせて解説します。これから初めてインタビューを実施する担当者の方も、より質の高いコンテンツを目指している方も、ぜひ最後まで参照してみてください。
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【基本編】これだけで形になる！鉄板質問15選！
この章では、あらゆる社員インタビューに共通して使える基本的な質問を整理しています。キャリアパスや仕事のやりがい、チームワークといった求職者が関心を持ちやすいテーマを軸に、インタビューの土台となる質問をまとめました。
業種や職種を問わず活用しやすい構成になっているため、はじめてインタビューを担当する方にもそのまま使いやすい内容です。
キャリアパスに関する質問
社員インタビューにおいて、キャリアパスに関する質問は求職者が最も知りたい情報のひとつです。入社後にどのように成長できるか、どんなポジションを目指せるかというイメージが具体的に持てるかどうかが、応募の判断に大きく影響します。
自分のキャリアを真剣に考えている求職者ほど、この種の情報に敏感です。実際に働いている社員の言葉を通じてキャリアの道筋が見えてくることで、企業への信頼感も高まりやすくなります。インタビューの序盤から中盤にかけて取り入れると、話の流れが自然につながりやすくなるでしょう。
以下に、キャリアパスに関する質問例を5つご紹介します。
- 1．入社後、これまでにどのような部署や業務を経験してきましたか？
- 2．現在の役職やポジションに至るまで、どのようなキャリアを歩んできましたか？
- 3．今の仕事に必要なスキルや知識は、どのようにして身につけましたか？
- 4．社内での昇進やキャリアアップに向けて、どのような取り組みをしていますか？
- 5．入社当初に描いていたキャリアプランと、現在の状況を比べてみていかがですか？
仕事のやりがいに関する質問
求職者が気にするのは待遇や条件だけではありません。「この仕事は自分にとって意味があるものか」という点も、就職・転職を決める際の重要な判断材料になります。
実際の業務内容やプロジェクト経験を語ってもらいながら、やりがいや達成感を感じる瞬間を具体的に引き出すのがポイントです。抽象的な表現にとどまらず、エピソードを交えて語ってもらえるような質問を意識すると、記事としての読み応えも増します。
こうした内容は求職者の共感を呼びやすく、応募意欲の向上にもつながるでしょう。以下に、仕事のやりがいに関する質問例を5つご紹介します。
- 6．この仕事に携わる中で、もっともやりがいを感じる瞬間はどのような場面ですか？
- 7．自分が手がけた仕事が評価されたり、成果として実感できたりした体験があれば教えてください。
- 8．日々の業務の中で「この仕事を選んでよかった」と思う場面はありますか？
- 9．業務を通じて身についたと感じるスキルや考え方には、どのようなものがありますか？
- 10．担当しているプロジェクトや業務の中で、とくに印象に残っているものを教えてください。
チームワーク・職場環境に関する質問
職場の人間関係や雰囲気は、求職者が入社後の働きやすさを判断する上で欠かせない情報です。「一緒に働く人たちはどんな人たちなのか」「困ったときに相談できる環境があるか」といった点は、特に初めて転職する方や新卒の方が気にするポイントです。
チームや部署内のコミュニケーション文化、先輩後輩の関係性などを具体的に語ってもらうことで、社風がリアルに伝わる内容になります。数字やデータでは表現できない職場の温度感を言語化することが、このテーマの大きな役割といえるでしょう。
以下に、チームワーク・職場環境に関する質問例を5つご紹介します。
- 11．普段、チームメンバーとはどのようにコミュニケーションを取っていますか？
- 12．部署や職場の雰囲気を一言で表すとしたら、どのような言葉が浮かびますか？
- 13．困ったことや悩みが生じたとき、気軽に相談できる環境はありますか？
- 14．先輩や上司からのサポートで、とくに印象に残っているものを教えてください。
- 15．チームとして仕事に取り組む中で、大切にしていることはどのようなことですか？
【深掘り編】本音を引き出しリアリティを高める15選！
この章では、基本的な情報をひと通り聞いた後に使いたい、踏み込んだ質問を整理しています。入社前後のギャップ、成長・学習機会、予期しなかった発見など、表面的なインタビューでは引き出しにくい情報を深掘りするための質問を中心にまとめました。記事にリアリティと奥行きを持たせたい場合に活用してみてください。
入社前後のギャップに関する質問
「入社してみたら想像と違った」という経験は、ほぼすべての社員が持っているものです。その内容を正直に語ってもらうことで、求職者が事前に抱きやすい漠然とした不安を和らげる効果があります。
ギャップの話は「ネガティブになるのでは」と避けがちですが、正直に語られたギャップのほうが読者の共感を得やすい傾向があります。ポジティブなギャップであれば入社後の期待感を高め、そうでないギャップもそれをどう乗り越えたかまで語ってもらうことで、会社と仕事の本質が伝わる記事になります。
以下に、入社前後のギャップに関する質問例を5つご紹介します。
- 16．入社前に抱いていた会社や仕事のイメージと、実際に働いてみてどのような違いを感じましたか？
- 17．採用面接や会社説明会では伝わらなかった、入社後に気づいたことはありましたか？
- 18．予想していたよりも大変だと感じた点と、逆に思っていたよりもよかった点を教えてください。
- 19．ギャップを感じた際に、どのように対応・適応していきましたか？
- 20．今振り返ると、入社前の自分に伝えておきたかったことはありますか？
成長・学習機会に関する質問
「入社後にどれだけ成長できるか」は、キャリアを意識している求職者にとって大きな判断材料です。特に若い世代ほど、給与や待遇と同じくらい「成長できる環境かどうか」を重視する傾向があります。
実際に活用した研修制度や、業務を通じて得たスキルを具体的に語ってもらうことで、抽象的な「成長できる環境」という言葉に説得力が生まれます。スキルや知識の習得だけでなく、人間的な変化や視野の広がりまで語ってもらえると、記事としての深みが増すでしょう。
以下に、成長・学習機会に関する質問例を5つご紹介します。
- 21．入社後に参加した研修や教育プログラムで、特に役立ったと感じるものを教えてください。
- 22．業務を通じて新たに身についたスキルや、意識が変わったと感じる点はありますか？
- 23．成長を実感した具体的な出来事やエピソードがあれば教えてください。
- 24．自分自身のスキルアップのために、社外での学びや自己研鑽として取り組んでいることはありますか？
- 25．この会社に入社していなければ身につかなかったと思う能力や考え方はどのようなものですか？
予期しなかった発見・本音に関する質問
インタビューで最もリアリティが出るのは、社員自身も「聞かれると思っていなかった」ような話題が引き出されたときです。想定の範囲内の質問ばかりでは、準備された答えしか返ってきません。
インタビュイーの個性や価値観がにじむ発言を引き出すためには、少し意外性のある角度から聞く質問を用意するのが効果的です。転機となった出来事や社内でのサプライズ体験などを語ってもらうことで、求人票や会社案内では絶対に伝わらない生きた情報が記事に加わります。
以下に、予期しなかった発見・本音を引き出す質問例を5つご紹介します。
- 26．仕事や職場に関して、入社後にもっとも驚いたことは何でしたか？
- 27．自分のキャリアや考え方に大きな影響を与えた出来事や転機があれば教えてください。
- 28．この会社で働いていなければ出会えなかった経験や価値観はありますか？
- 29．今のポジションで働く上で、やってみてよかったことともう少し工夫したかったことを教えてください。
- 30．もし自分がインタビューをする側なら、どのようなことを聞いてみたいですか？
【新卒編】新卒・若手の「知りたい」に応える15選！
この章では、就活中の学生や社会人経験の浅い若手をターゲットにした社員インタビュー向けの質問を整理しています。新卒者が抱きやすい研修への不安や、はじめての配属先への期待感、先輩社員との関係性といったテーマを中心にまとめました。採用ターゲットを新卒・若手に絞ったコンテンツを制作する際にご活用ください。
新卒研修・教育制度に関する質問
社会人経験がない新卒者にとって、「入社後すぐに仕事についていけるか」という不安は共通して存在するものです。研修内容や教育制度について社員の言葉で具体的に語ってもらうことで、その不安を和らげると同時に、会社への安心感を伝えることができます。
特に「どんな内容をどのくらいの期間かけて学べるか」「メンターや指導担当者がいるか」といった情報は、求職者が入社後をイメージする際の重要な手がかりになります。制度の内容だけでなく、実際に受けてみてよかった点も語ってもらうと、読者の共感を得やすくなります。
以下に、新卒研修・教育制度に関する質問例を5つご紹介します。
- 31．入社後の研修はどのような内容で、どのくらいの期間実施されましたか？
- 32．研修を通じて、特に役立ったと感じたプログラムや内容を教えてください。
- 33．OJTやメンター制度など、現場での指導体制について教えてください。
- 34．新入社員に向けた教育やフォローアップは、配属後もどのように続いていますか？
- 35．研修や教育制度の中で「もう少し充実していたらよかった」と感じた点はありますか？
キャリアスタート・最初の配属に関する質問
新卒者が気になるポイントのひとつが、最初の配属先です。「自分がやりたいことと合っているか」「すぐに貢献できるかどうか」という点は、就活生の関心が高いテーマでもあります。
最初の配属がどのように決まったか、実際の業務にどのようにして慣れていったかを語ってもらうことで、入社後のリアルなスタートダッシュのイメージが伝わります。「新卒でも任される仕事があるかどうか」という点を言葉で裏付けることが、採用コンテンツとしての強みを生むでしょう。
以下に、キャリアスタート・最初の配属に関する質問例を5つご紹介します。
- 36．最初の配属先はどのように決まりましたか？希望は考慮されましたか？
- 37．配属された当初、最初に担当した業務はどのようなものでしたか？
- 38．入社してすぐに任されたことや、新卒でもチャレンジできた機会があれば教えてください。
- 39．初めての業務で感じた不安や戸惑いを、どのようにして乗り越えましたか？
- 40．今振り返って、入社直後の自分に対してアドバイスするとすれば何を伝えたいですか？
若手社員のサポート体制に関する質問
入社後に「困ったときに誰かに相談できる環境があるかどうか」は、若手が長く働き続けられるかどうかに直結します。メンタル面でのサポートや相談しやすい雰囲気の有無は、求職者が職場を選ぶ際に重視する要素のひとつです。
社員の言葉を通じて、先輩や上司がどのように若手をサポートしているかを具体的に伝えることが重要です。「失敗してもフォローしてもらえる環境」や「気軽に話を聞いてもらえる先輩がいる」といったエピソードが語られると、読者の入社後イメージが格段に具体的になります。
以下に、若手社員のサポート体制に関する質問例を5つご紹介します。
- 41．困ったことや悩みが生じたとき、誰にどのように相談していますか？
- 42．先輩や上司から受けたフォローで、特に助かったと感じたエピソードを教えてください。
- 43．仕事でミスや失敗をしてしまったとき、周囲はどのように対応してくれましたか？
- 44．若手が意見を出しやすい雰囲気や、提案が通る機会はありますか？
- 45．メンタル面での不安を感じたとき、職場の中で頼れる環境や仕組みはありますか？
社員インタビューの質問作成のコツとは？
この章では、質問を作成する際に意識しておきたいポイントを整理しています。どれだけ良い質問リストを用意しても、作り方の基本を押さえていないとインタビュー本番でうまく機能しないことがあります。以下に紹介する4つの視点を参考に、精度の高い質問を設計してみてください。
①6W3Hを意識する
質問を作成する際には、「6W3H」の視点を意識することが効果的です。ひとつのテーマに対して複数の角度から質問を組み立てられるようになり、インタビューの内容が自然と深まっていきます。
6W3Hとは、When（いつ）・Where（どこで）・Who（誰が）・Whom（誰に）・What（何を）・Why（なぜ）・How（どのように）・How much（いくらで）・How many（どのくらい）の頭文字です。たとえば「入社のきっかけ」というテーマひとつでも、「いつ知ったか（When）」「どこで情報を得たか（Where）」「なぜこの会社を選んだか（Why）」といった形で、複数の視点から質問を組み立てられます。
また、時間に限りがある場合でも優先度をつけやすくなるのが大きなメリットです。「必ず聞く質問」と「時間があれば聞く質問」を事前に分けておくことで、当日の進行を柔軟にコントロールできます。インタビューは予期しない方向に展開することも多く、質問の引き出しを多く持っておくことがインタビュアーとしての対応力につながります。
②質問形式を使い分ける
質問には大きく分けて、オープン・クエスチョンとクローズド・クエスチョンの2種類があります。それぞれの特性を理解した上で使い分けることが、スムーズな進行と充実した回答を引き出す鍵になります。
オープン・クエスチョンは、回答の範囲を限定せず自由に答えてもらう形式です。「この仕事のやりがいについて教えてください」といった質問が代表例で、インタビュイーが自分の言葉で自由に語れるため、豊富な情報を引き出せます。場が温まってきたインタビュー中盤での活用が効果的です。
一方、クローズド・クエスチョンは「はい」「いいえ」や短い答えで完結する形式です。インタビューの冒頭や話題を切り替える場面で使うと、場のテンポを整えるアイスブレイクとして機能します。ただし多用しすぎると会話が広がりにくくなるため、オープン・クエスチョンへの橋渡しとして活用するイメージが適切です。
③インタビュイーに配慮した質問を用意する
インタビュー相手に不快感を与える質問は、インタビュー自体の質を下げるだけでなく、関係者との信頼関係を損なうことにもつながります。質問を作成する段階で、相手の立場に立った内容になっているかを必ず確認しましょう。
特に避けるべきは、答えを誘導する質問です。「この取り組みは良いと思いますか？」のように特定の答えを促す質問は避けなければなりません。インタビューの目的はインタビュイーの本音を引き出すことであり、インタビュアーの意図を押しつける場になってはいけないからです。
また、ひとつの質問で複数の回答を求めるのも避けるべきです。「プロジェクトの成果と課題を教えてください」のように一度に複数の問いかけをすると、回答がまとまりにくくなります。「一問一答」を基本として、質問はシンプルに整えましょう。インタビュイーが経営層や外部関係者である場合は、とくに言葉の選び方に慎重さが求められます。
④現在・過去・未来の順序で質問する
インタビューでインタビュイーが最も答えやすいのは、現在のことについての質問です。まず今の業務や職場環境など「現在」の話から入り、場が温まったところで過去のエピソードや経緯を聞き、最後に将来のビジョンや目標へと話を展開させる流れが効果的です。
「現在→過去→未来」という時系列の順番には、インタビュイーが自然に話しやすくなる心理的な理由があります。現在のことを語ることで記憶が呼び起こされ、過去の出来事が具体的に思い出しやすくなります。そこから未来へと橋渡しすることで、インタビュイー自身の言葉として将来像が語られやすくなるのです。
逆に「入社前はどう思っていましたか？」という過去の質問を冒頭から聞くと、インタビュイーが戸惑いやすくなります。質問の順序はインタビュー全体の質を左右する重要な設計要素です。意識的に流れを設計してみてください。
社員インタビュー実施時の注意点！
この章では、インタビューを実際に進める際に気をつけておきたいポイントを整理しています。質問の順序やタイミング、誘導質問の回避、プライバシーへの配慮など、準備段階から当日の運営までを幅広く取り上げています。何人にインタビューすべきか、どの部門から選ぶべきかといった実務的な観点もあわせて参考にしてください。
回答を急かさず適切な順序とタイミングを守る
インタビューの質は、質問の内容だけでなく「進行の仕方」によっても大きく変わります。特に初対面のインタビュイーに対しては、最初から核心に触れる質問をぶつけるのではなく、会話が自然に弾むウォーミングアップの時間を設けることが重要です。
冒頭は「最近の業務はどのような感じですか？」といった答えやすい話題から入り、インタビュイーが安心できる雰囲気を作ってから本題に移行しましょう。簡単な質問から難しい質問へと段階的に進む構成が、インタビュー全体のリズムを安定させます。
時間配分にも注意が必要です。特定の話題に時間をかけすぎると、後半の質問に割く時間が少なくなります。事前に各質問の目安時間を設定しておき、進行が遅れた場合は「この話はまた後でお聞きしてもよいですか？」と一言添えてペースを調整しましょう。インタビュイーが考え込んでいるときは、沈黙を恐れず待つ姿勢も大切です。
個人の主観を尊重し、誘導質問を避ける
インタビューで最も避けるべき失敗のひとつが、誘導質問です。「○○は良いと思いますよね？」「やはり、この制度は役立っていますか？」といった質問は、インタビュイーの本音ではなくインタビュアーが期待する答えを引き出してしまう構造になっています。
インタビューの目的は、社員が感じていることをありのままに伝えることです。インタビュアーの主観が混入すると、記事としての信頼性も損なわれます。「どのような点が良いと感じましたか？」という形のオープン・クエスチョンを基本とし、答えを先回りしないよう意識することが肝心です。
何人にインタビューすべきかについては、最低でも2〜3名、部門や年次を分けて複数名から声を集めることが理想的です。多様な視点が集まることで、企業の全体像がより立体的に伝わります。どの部門を選ぶかは、採用ターゲットの職種に合わせて設定するのが基本です。社員の反応が得られない場合は、記事化後の社内周知やキャリアの振り返り機会になるといった参加の動機を丁寧に伝えると、協力を得やすくなります。
録音や撮影の許可を事前に書面やチャットで得る
インタビューを録音・録画する場合は、必ず事前に本人の同意を得てください。口頭での確認に加えて、書面やチャット・メールなど記録が残る形で許可を取ることが基本です。記録が残ることで、後からのトラブルや認識のずれを防ぐことができます。
特にSNSや外部メディアで公開する場合は、どのような媒体でどの範囲の情報を公開するかを事前に明示しておく必要があります。インタビュイーが「こんな使われ方をするとは思わなかった」と感じることのないよう、公開範囲・加工の有無・修正の可否などを事前にすり合わせておきましょう。
個人情報の管理については、記事の公開前にインタビュイー本人が内容を確認できるフローを設けることを推奨します。写真や氏名・部署名・勤続年数などは、インタビュイーに最終確認を依頼するのが標準的な運用です。特に写真が掲載される場合は、撮影の許諾とは別に、掲載する写真の選定についても確認の機会を設けると丁寧な対応になります。
社員インタビューの質問に関するFAQ
- Q：インタビューを打診した際、断られてしまったら？
- Q：想定していた回答と全く違う方向に話が進んでしまったら？
- Q：記事の文字数はどのくらいが適切ですか？
- Q：写真撮影が苦手な社員への対応はどうすればいいですか？
- Q：インタビューの更新はどのくらいで行うのが良いですか？
この章では、担当者が実際にインタビューを進める中でよく生じる疑問に回答しています。打診を断られた場合の対処から、想定外の展開への対応まで、実務的な観点でまとめました。
Q：インタビューを打診した際、断られてしまったら？
「文章で話すのが苦手」「公開されるのが恥ずかしい」といった理由が多いため、まずは断られた理由を確認することが大切です。記事の確認・修正に応じることや、社内公開のみに留めるなど、参加のハードルを下げる対応を検討してみてください。それでも難しい場合は、無理に進めず別の候補者を探す判断も必要です。
Q：想定していた回答と全く違う方向に話が進んでしまったら？
まずは話を遮らず聞き切ることが基本です。インタビュイーの言葉の中に予想外の良いエピソードが含まれていることも多く、それ自体が記事の深みになるケースがあります。終盤に「当初お聞きしようとしていた○○についても聞かせてもらえますか？」と自然に戻す形をとるとスムーズです。
Q：記事の文字数はどのくらいが適切ですか？
掲載媒体によって異なりますが、採用サイト向けの社員インタビュー記事であれば、一般的に1,500〜3,000字程度が読まれやすい目安です。長すぎると離脱が増えるため、テーマを絞って情報を凝縮することが効果的といえます。
Q：写真撮影が苦手な社員への対応はどうすればいいですか？
撮影前に「自分が一番自然に見える角度や表情を一緒に探しましょう」と声をかけるだけで、緊張がほぐれるケースがあります。事前にカメラテストの時間を設けることや、複数枚を撮影した上で本人に選んでもらうフローも効果的です。
Q：インタビューの更新はどのくらいで行うのが良いですか？
社員の状況や会社の環境が変化していく中で、公開から1〜2年が経過したものは内容の見直しを検討することをおすすめします。新しい社員のインタビューを定期的に追加することで、採用コンテンツ全体の鮮度と多様性が保たれます。
まとめ
本記事では、基本編・深掘り編・新卒編に分けた質問例45選をご紹介するとともに、質問作成のコツや実施時の注意点まで解説してきました。社員インタビューは、準備次第で採用コンテンツとしての質が大きく変わります。
質問の設計には「6W3H」の視点を取り入れ、オープン・クエスチョンとクローズド・クエスチョンを使い分けることで、インタビュー当日の進行がスムーズになります。質問の順序は「現在→過去→未来」を意識して設計することが、インタビュイーから自然な言葉を引き出す上で欠かせない視点です。
ターゲットに合った45の質問と適切な時間軸をもとに、社員の魅力を最大限に引き出すインタビューを実現してください。実際に手を動かし始めることが、質の高い採用コンテンツづくりへの第一歩になります。
＼SNS採用なら「RecBuzz」にご相談ください／
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新しい採用広報
TikTokを中心としたショート動画で、若手人材への認知を最大化し、
応募獲得を仕組み化します。
