新卒採用戦略とは？成功のための考え方と実践方法を徹底解説！

2025年8月7日 2025年9月12日

福田光樹

新卒採用は企業の将来を左右する重要な活動です。単に募集をかけて面接をするだけでは、優秀な人材の確保は難しくなっています。近年は学生の志向が多様化しており、企業側もただ求人を出すだけでなく、戦略的に採用活動を進める必要があるのです。

本記事では、新卒採用戦略の基本から、実際に効果を上げるための具体的な手法まで、体系的に解説していきます。これから採用活動を始める企業や、既存の採用活動を見直したい企業にとって、役立つ情報をまとめました。

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新卒採用戦略とは？

新卒採用戦略とは、企業が将来に向けて必要な人材を効率的に獲得するための計画や方針のことを指します。単に求人を出して応募者を集めるだけではなく、どのような学生を採用したいのか、どのチャネルで接触するのか、そして選考から内定までのプロセスをどのように設計するかまでを含めた総合的な戦略です。

ここでは、新卒採用における戦略の必要性や立て方、実践のポイントについて詳しく解説していきます。これから採用活動を行う企業や、既存の採用プロセスを改善したい企業にとって、参考になる内容をまとめています。

なぜ新卒採用に戦略が必要なのか

新卒採用に戦略が必要な理由は、大きく分けて2つあります。まず1つ目は、優秀な人材の確保が年々難しくなっていることです。

学生は企業の情報を多角的に収集し、自分に合った企業を選ぶ傾向が強まっています。企業側が戦略を持たずに採用活動を行うと、応募者数や質が思うように集まらず、採用コストが膨らむリスクがあります。

2つ目は、企業の将来を見据えた人材育成のためです。新卒採用は長期的な視点が重要で、採用した学生が将来的に企業の中核を担う可能性もあるため、どのような学生に来てもらいたいか、どのタイミングで接触し、どのような選考プロセスを経るのかを明確にしておく必要があります。

戦略を立てることで、採用活動の効率化だけでなく、学生とのミスマッチを防ぎ、企業ブランド向上にもつながります。

中途採用との違い

新卒採用と中途採用では、採用の目的やプロセスが大きく異なります。

中途採用では即戦力としての経験やスキルが重視されるため、選考では実績や専門知識の確認が中心です。一方、新卒採用では、経験はほとんどないことが前提となるため、ポテンシャルや価値観のマッチングが重視されます。

そのため、新卒採用では長期的な視点で人材を育てる計画が不可欠です。採用後の育成やキャリアパスも戦略の一部として考え、企業理念やカルチャーに共感できる学生を選ぶことが重要です。

中途採用に比べて時間や手間はかかりますが、将来的な企業の成長に直結する採用活動となるのが、新卒採用の大きな特徴です。

戦略立案で押さえるべき要素

新卒採用戦略を立てる際には、いくつかのポイントを押さえておく必要があります。まず、採用目標を明確にすることです。どの部署にどのような人材を何名採用したいのかを具体的に定めます。

次に、人材要件の整理も重要です。ポテンシャル、価値観、スキルなど、採用基準を具体化することで選考のブレを防ぐことができます。

さらに、採用チャネルの選定も戦略の一部です。説明会、インターンシップ、ダイレクトリクルーティング、SNS採用など、多様な手法を組み合わせることで、効率よくターゲットにアプローチできます。

最後に、採用プロセス全体の設計です。応募から面接、内定、入社までの流れを最適化し、学生の体験価値を高めることが成功の鍵です。これらを総合的に検討して戦略を立てることが、優秀な新卒採用につながります。

新卒採用戦略を立てるメリットを解説！

新卒採用戦略をしっかり立てることは、単なる採用活動の効率化だけでなく、企業全体の成長やブランド価値向上にもつながります。戦略を持たずに採用活動を行うと、採用コストの増加や優秀な学生の獲得失敗といったリスクが高まります。

そのため、戦略的に計画を立て、採用活動全体を見える化することが重要です。本章では、戦略を立てることで得られる具体的なメリットを解説しましょう。

効果的に採用を進めることができる

新卒採用戦略を立てる最大のメリットは、採用活動を効率的かつ効果的に進められる点です。戦略がない場合、応募者との接触タイミングや選考プロセスが場当たり的になり、採用活動の全体像が見えづらくなります。その結果、面接日程の調整や応募者対応に追われ、本来の採用目的が達成できないこともあるでしょう。

戦略を立てることで、どの学生にいつアプローチするか、どのチャネルを使うか、選考フローをどう設計するかが明確になりますし、採用チーム内で役割分担をしやすくなり、面接官や人事担当者の負担も軽減されます。

さらに、効率的な採用は学生の体験価値向上にもつながり、応募者の満足度や企業の評判も高まります。結果として、優秀な人材を確実に採用できる可能性が格段に上がるのです。

選考の早期化に対応できる

近年は、学生の選考開始時期が早まっており、企業も迅速な対応が求められています。戦略なしに採用活動を行うと、応募から面接、内定までのプロセスが遅れ、優秀な学生を競合に奪われるリスクが高まります。

新卒採用戦略を立てることで、選考の早期化に柔軟に対応でき、必要な人材を確保するチャンスが増えます。戦略を持つことで、スケジュールや担当者の配置、面接の流れを前もって設計できるため、応募者の動きに即応できるのです。

加えて、インターンシップや説明会、オンライン面談など多様な手法を組み合わせることで、学生にとっても効率的な選考に参加してもらいやすいというメリットもあります。企業側の採用活動のスピードが上がり、学生と企業の双方にメリットが生まれるのです。

新卒採用戦略の効果的な立て方とは？それぞれのプロセスを解説！

新卒採用戦略を成功させるには、単に「こう採用する」と決めるだけでは不十分です。まず自社の現状や採用目標を整理し、採用チャネルや選考プロセスを設計する必要があります。また、学生の志向や市場の動向を踏まえた戦略設計が不可欠です。

本章では、新卒採用戦略を立てる際の具体的なプロセスを順を追って解説します。

現状分析

戦略立案の第一歩は現状分析です。まず自社の採用活動の過去実績や課題、学生からの評価、競合他社の採用動向などを整理します。過去の採用データを分析することで、応募者の数や質、離脱率、内定辞退率などを把握できます。

次に、市場動向や学生のニーズの確認です。業界全体の採用トレンドや求められるスキル、学生が重視する条件などを把握することで、採用活動の方向性を決める材料となります。

その先では、社内の育成体制や部署の人材ニーズを踏まえて、どの層の学生をターゲットにするかを明確化します。現状分析を丁寧に行うことで、戦略の精度が大幅に向上し、無駄のない採用計画を立てられるのです。

採用目標と人材要件の明確化

戦略の次のステップは、採用目標と人材要件を明確にすることです。採用目標では、どの部署で何名の採用を行うのか、入社後に期待する役割やポジションを具体的に定めます。目標を具体化することで、採用活動全体の指針がブレずに進められるようになります。

同時に、人材要件の整理も必要です。どのような能力や価値観を持つ学生が企業に合うのか、育成の可能性を踏まえて判断します。

単に学歴やスキルで判断するのではなく、ポテンシャルやカルチャーフィットも重要な評価軸です。さらに、採用目標と人材要件を社内で共有することで、面接官や担当者の基準を統一し、選考の質を高めることができます。

チャネル選定

採用チャネルの選定は、戦略の成否に直結する重要な工程です。チャネルには、合同説明会、大学訪問、インターンシップ、ダイレクトリクルーティング、SNS採用などがあります。それぞれのチャネルの特性やコスト、ターゲット層へのリーチ力を考慮して選ぶことが重要です。

例えば、早期採用を狙うならダイレクトリクルーティングやSNS採用が効果的です。一方、学生との接触時間を長く取りたい場合はインターンシップや説明会が有効です。

複数のチャネルを組み合わせることで、ターゲット学生に効率的にアプローチできるほか、選定したチャネルごとに具体的なスケジュールや担当者を割り振ることで、採用活動を計画的に進められるでしょう。

採用戦略の立案

現状分析、目標・要件の明確化、チャネル選定が完了したら、いよいよ採用戦略の立案です。ここでは、採用活動全体のフローを設計し、スケジュール、担当者の役割分担、選考基準などを統合して計画に落とし込みます。

戦略では、学生との接触タイミングや選考プロセスの最適化も重要であるため、学生体験の向上も組み込みたいところです。面接の待ち時間やコミュニケーション方法を工夫することで、企業に対する印象を高めることができます。

また、KPIや評価指標を設定し、戦略の効果を定期的に確認する仕組みも導入します。計画を立てた後は、実行→検証→改善のサイクルを回すことで、採用活動の精度がより高まるでしょう。

新卒採用戦略とトレンド手法について詳しく紹介！

近年の新卒採用では、従来の説明会や合同企業説明会だけでなく、さまざまな新しい手法が注目されています。学生の志向が多様化し、採用競争も激化しているため、企業はターゲット層に合わせて複数の手法を組み合わせることが求められているのです。

本章では、代表的なトレンド手法を紹介し、それぞれの特徴や活用ポイントを解説します。

①ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が学生に直接アプローチして採用活動を行う手法です。従来の合同説明会や求人広告とは異なり、企業側がターゲットとなる学生を選定し、個別にスカウトやメッセージを送ることができるため、効率的に優秀な人材に接触できます。

この手法は、応募者の質を高めるだけでなく、選考スピードの短縮や採用コストの削減にもつながるのが大きなメリットです。特に「RecUp」は、ダイレクトリクルーティングを支援するスカウトツールとして注目されています。

RecUpでは、学生のプロフィールや志向、興味関心に基づいて最適な候補者にスカウトを送ることが可能です。採用担当者の工数を大幅に削減できる点も魅力です。手作業で大量の学生に個別対応する必要がなく、戦略的に接触するタイミングや内容を最適化できるのです。

②SNS採用

SNS採用とは、TwitterやInstagram、LINE、Facebookなどのソーシャルメディアを活用して学生に直接アプローチする採用手法です。近年、学生の情報収集方法が多様化する中で、従来の合同説明会や求人サイトだけではターゲット学生へのリーチが不十分となっており、SNSを活用した採用手法が注目されています。

SNS採用の最大の特徴は、企業の雰囲気や文化、働き方、社員の声などをリアルに発信できる点です。文章だけでなく、写真や動画、ストーリーズ形式の投稿を通して、企業の魅力を具体的に伝えられるのです。

SNS採用はターゲティング精度の向上にも寄与します。ハッシュタグや広告配信機能を活用することで、特定の興味・関心を持つ学生層に効率的にリーチでき、無駄な応募を減らせます。コスト面でも柔軟性が高く、少額の広告費でも効果的にアプローチできる点も大きな利点です。

③リファラル採用

リファラル採用は、社員の紹介を通じて学生を採用する手法です。社員が信頼する知人や後輩を推薦するため、応募者の質が高く、入社後の定着率も高まる傾向があります。紹介制度を活用することで、企業は自社文化に合った人材を効率的に確保できるのが大きなメリットです。

リファラル採用を成功させるには、社員に紹介インセンティブを提供したり、紹介フローをわかりやすく整備することが重要です。さらに、紹介された学生には丁寧なフォローや面談の機会を設けることで、紹介の信頼性が高まり、より優秀な候補者の応募につながります。

この手法は、企業の採用ブランド向上にも効果的です。学生にとっては社員の声を直接聞ける貴重な機会となり、企業の雰囲気や価値観を理解しやすくなりますし、紹介された学生は企業への興味関心が高いため、選考過程の離脱率が低く、内定承諾率の向上も期待できます。　

④ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、SNSやオンラインコミュニティを活用して学生に接触し、企業の魅力を伝えながら採用活動を行う手法です。ターゲットとなる学生層に直接リーチできるため、従来の広告型手法よりも高いマッチング精度を実現できます。

SNS上で発信するコンテンツには、企業の社風や社員の声、働き方の実例などを盛り込み、学生に具体的なイメージを提供することが重要です。

また、ソーシャルリクルーティングは双方向コミュニケーションが可能で、学生からのコメントや質問に素早く対応できる点が特徴です。このやり取りを通じて学生の価値観や興味関心を把握でき、採用戦略に反映させることができます。

さらに、ターゲット層に合わせた広告配信や投稿の工夫により、より多くの応募者を効率的に集めることが可能です。戦略的に運用することで、企業ブランドの向上と質の高い採用活動の両立を実現できます。

⑤逆求人

逆求人は、学生が自分のプロフィールやスキル、志向を企業に公開し、企業からオファーを受ける形式の採用手法です。従来の採用では企業側がアプローチを行いますが、逆求人では学生が主体的に情報を発信するため、興味関心の高い企業からのオファーを受けやすくなります。

逆求人は学生に選択権を与えることで、ミスマッチを減らす効果もあります。企業側は学生の公開情報を基にカスタマイズしたスカウトや面談提案ができるため、戦略的にターゲット学生へのアプローチが可能です。

また、学生が自ら企業に興味を示すため、内定承諾率の向上や早期接触による育成計画の立案にもつながります。逆求人は、効率的かつ戦略的に優秀な学生を確保する上で有力な手法です。

⑥採用ミートアップ

採用ミートアップは、学生と企業がカジュアルな場で交流できるイベント型の採用手法です。説明会や座学型の面接と異なり、少人数制で行われることが多く、学生が自由に質問できるため、企業側も学生の性格や価値観を直接把握することができます。

ミートアップは単なる交流会に留まらず、企業の魅力を自然に伝える場として活用できます。座談会やワークショップ形式を取り入れることで、学生が主体的に参加でき、企業に対する理解度や興味を高められるというわけです。

この手法のメリットは、学生との信頼関係を早期に構築できる点です。学生はリラックスした環境で企業と接することで、質問や疑問を遠慮なく伝えられ、企業に対する親近感が増します。

企業側も、短時間の面接だけでは把握しきれない学生の思考や人柄を理解できるため、ミスマッチを防ぐ効果があります。採用ミートアップは、戦略的に組み込むことで新卒採用の質と効率を両立できる重要な手法です。

⑦カジュアル面談

カジュアル面談は、選考とは別に学生と企業がリラックスした環境で話す場を設ける採用手法です。正式な面接の緊張感を避けることで、学生は企業について率直に質問でき、企業側も学生の価値観や志向を自然に把握できます。

面談では、業務内容や職場環境、キャリアパスについて自由に話すことができ、学生の疑問や不安を解消することが可能です。また、学生の考え方や適性を把握することで、戦略的な選考フローに組み込むことができます。

カジュアル面談は、新卒採用戦略の中で学生との接触回数を増やし、早期からの関係性構築を可能にする重要な施策です。リラックスした場での交流は、学生に企業の魅力を伝えやすく、入社後の定着率向上にも寄与することでしょう。

自社に合った新卒採用戦略を見つけるためのポイントとは？

自社に最適な新卒採用戦略を構築するには、単にトレンド手法を取り入れるだけでは不十分です。業界特性や企業規模、競合環境を考慮したうえで、ターゲット学生に最も効果的にアプローチできる戦略や、効果を検証しながら改善を繰り返すことで、より精度の高い活動に進化させることができます。

本章では、自社に合った戦略を見つけるための具体的なポイントを解説します。

業界特性と企業規模に応じた最適化

採用戦略は、業界特性や企業規模に応じて柔軟に設計することが重要です。たとえば、大手企業であれば知名度を活かした合同説明会やSNSでのブランディングが有効ですが、中小企業では個別面談やダイレクトリクルーティングなど、学生との接点を増やす施策が効果的です。

業界ごとに学生の志向や求められるスキルも異なるため、戦略設計には市場調査や競合分析が欠かせませんし、企業の成長フェーズに応じて採用手法を最適化する必要もあるでしょう。

成長中の企業では即戦力候補を早期に確保することが優先される一方、安定期の企業ではカルチャーフィットや長期的な育成を重視した採用が適しています。業界特性・企業規模・成長ステージを踏まえた最適化が、自社に合った戦略構築の第一歩となります。

競合との差別化の打ち出し方

新卒採用市場では、多くの企業が同じターゲット層を狙っており、差別化が成功の鍵となります。

競合との差別化を図るためには、まず自社の強みや特徴を明確にすることが不可欠です。単に給与や福利厚生の条件を提示するだけではなく、社員の働き方や企業文化、研修制度、キャリアパスなど、学生が具体的にイメージできる要素を戦略的に打ち出すことが重要です。

差別化の手段として採用イベントやコンテンツの工夫も効果的です。例えば、社員と直接話せるミートアップやカジュアル面談を取り入れることで、学生が企業のリアルな雰囲気を体感でき、他社では得られない体験として記憶に残りやすくなります。

差別化を成功させるためには、ターゲットとなる学生の志向や価値観を理解し、それに合わせたメッセージ設計が不可欠です。単なる情報提供ではなく、学生に「この企業で働きたい」と思わせる体験や価値を提供することが差別化の本質です。

採用戦略の効果検証と改善サイクル

採用戦略を効果的に運用するためには、計画実行後の検証と改善が不可欠です。採用活動におけるKPIとして、応募者数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率、採用コストなどを設定し、定期的に分析します。、どの施策が効果的であり、どの部分に改善が必要かを客観的に判断できます。

改善サイクルを回すことで、採用活動の精度を徐々に高めることも可能です。例えば、SNS投稿やイベント内容を見直して応募率を向上させたり、面接官の評価基準を統一することで選考精度を向上させることができます。

採用戦略の効果検証と改善は、一度だけ行うものではなく、継続的に実施することで、常に市場や学生の動向に合わせた最適な採用活動が実現でき、長期的な採用成功につなげることができます。

AIの活用したコスト削減

近年、新卒採用においてはAIを活用する企業が増えています。AIは、応募者の書類選考やスクリーニング、面接日程調整、スカウト送信など、多くの業務を効率化することが可能です。

AIは応募者データの分析やマッチング精度の向上にも活用可能です。例えば、履歴書やエントリーシートの情報、過去の選考結果、学生の行動データを分析することで、自社に最適な候補者を効率的に抽出できます。

AIはスカウトメールやメッセージの最適なタイミングを自動で判断し、開封率や応募率の向上にも寄与するほか、面接の合否予測や候補者のカルチャーフィット分析などにも応用でき、戦略的な意思決定を支援可能。AIを取り入れた採用戦略は、効率性と質の両立を実現するための強力なツールとなります。

新卒採用でスカウトを使うなら「RecUp」

新卒採用戦略を成功させるためには、自社の強みを明確にし、学生に効果的にアプローチする方法を選ぶことが不可欠です。近年は多様な採用手法が存在するため、単一の方法に依存するのではなく、ダイレクトリクルーティング、SNS採用、リファラル採用などを組み合わせ、戦略的に活用することが求められます。

「RecUp」は、ダイレクトリクルーティングを強力にサポートするサービスです。学生のプロフィールや志向に基づいて精度の高いスカウト配信が可能で、応募者の質を高めながら採用効率を向上させます。

RecUpを活用することで、採用担当者の工数を削減しつつ、ターゲット層へのアプローチ最適化も可能です。新卒採用でスカウトを活用するなら、戦略的かつ効率的な「RecUp」の導入が、企業の採用成功に直結するでしょう。

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rayout株式会社

『rayout株式会社』は、広告会社とコンサルティング会社の強みを融合させたハイブリッド型のクリエイティブPM集団です。

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監修者プロフィール

福田光樹: 株式会社Delight
RecUp事業部カスタマーサクセス部門責任者

新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。

新卒採用戦略とは？成功のための考え方と実践方法を徹底解説！