【企業向け】AMBI（アンビ）の評判がやばい？導入するメリットや運用のポイントについて徹底解説！

AMBIはスカウト型の採用サービスとして注目されており、企業が効率的に優秀な人材を確保する手段として活用されています。

この記事では、AMBIの特徴や企業からの評判・口コミを詳しく紹介し、導入のメリット、さらに採用成果を上げるためのポイントまで解説します。これからAMBIの導入を検討する企業の採用担当者や人事責任者にとって、判断の参考となる情報をまとめていますので、ぜひご活用ください。

AMBI（アンビ）とは？特徴を詳しく解説！

AMBIは、エン・ジャパンが運営する若手ハイキャリア層に特化したスカウト型採用プラットフォームです。主に20代から30代前半の若手優秀層が多く登録しており、彼らに効率的にアプローチできる点が最大の特徴です。

掲載される求人に年収制限が設けられており、一定のスキルや経験を持った優秀な人材だけが集まる環境が整っています。採用担当者は効率良くターゲット人材に絞り込んでアプローチでき、応募から採用までの工数を大幅に削減できます。

さらに「プラチナスカウト」という特別なスカウト機能もあり、これは面接確約のスカウトを送るもので、高い返信率と採用成功率を誇ります。加えて、登録者の多くは転職意欲が高く、採用決定率が高い点も大きな魅力です。

ここからは、更に詳しい特徴を個別にチェックしていきましょう。

20代・30代の若手の割合が多い

AMBIは、若手人材の採用に特化した採用サービスとして多くの企業から支持を集めています。最も特徴的なのは、登録ユーザーの97%が34歳以下という圧倒的な若手層の集中です。

具体的には、登録ユーザーの平均年齢は28.2歳となっており、特に24歳から28歳の層がボリュームゾーンを形成しています。他の転職サービスと比較しても、これほど若手層に特化したプラットフォームは珍しく、企業にとって次世代を担う人材と出会える貴重な場となっています。

また、エン・ジャパンは30代から40代向けに「ミドルの転職」という別のサービスも運営しているため、AMBIには40代以上の登録者がほとんどいません。このように年齢層が明確に区分されているため、若手人材を求める企業にとっては、ターゲット層に効率的にアプローチできる環境が整っているといえます。

さらに注目すべきは、学生やインターン生などの社会人経験が浅すぎる層も登録していないという点です。つまり、一定以上の社会人経験を持ちながらも、まだキャリアの可能性を広げられる年齢層に焦点を当てたサービス設計になっています。

大卒のうち5割近くがMARCH・関関同立以上

AMBIの登録者層を語る上で外せないのが、高い学歴水準です。公式データによると、登録ユーザーの約84%が大卒以上の学歴を持っており、そのうち45%以上がMARCH・関関同立以上の学歴を有しています。

この高学歴層の多さは、AMBIが若手の中でも特に優秀な人材の獲得に注力していることを示しています。多くの登録者が新卒時に大手企業や有名ベンチャー企業に入社しており、しっかりとした研修や教育を受けてきた経歴を持っています。

学歴にとらわれない採用が広がりつつある現代においても、一定の学歴基準を重視する企業にとって、AMBIは理想的な人材プールとなっているでしょう。実際に在籍企業で高い評価を受けてきた人材が多く、転職時の選考においても十分な評価を得られる実力を備えています。

また、AMBI経由で転職が決定した人材の平均年収は525万円と高い水準を記録しています。これは、登録者が新卒時から同世代の中で相対的に高い年収を得ていたことを示しており、優秀さの証明となっています。

求人の下限年収は400万円以上

AMBIの大きな特徴として、登録者だけでなく掲載する求人にも年収制限が設けられている点が挙げられます。すべての掲載求人は、最低でも年収400万円以上という条件を満たす必要があります。

国税庁の調査によると、20代の平均年収は320万円程度とされています。つまり400万円以上という水準は、20代の中でも比較的高い部類に入るのです。この年収フィルターにより、AMBIは若手向けの転職プラットフォームでありながら、優秀な人材のみを集中的に集める仕組みを構築しています。

企業側から見ると、この年収基準は若手ハイキャリア人材を本気で採用したいという意思の表れでもあります。掲載求人の下限が400万円、推奨が500万円以上に設定されているため、求職者側から見ても「この企業は若手に相応の評価と報酬を提供する姿勢がある」と判断できます。

さらに、登録者側にも年収400万円以上という条件が課されているため、企業にとっては一定水準以上の優秀なユーザーからの応募が期待できます。不特定多数からの応募ではなく、選考に要する時間と労力を削減できるメリットがあるといえるでしょう。

スカウト機能が使える

AMBIでは、企業側から候補者に直接アプローチできるスカウト機能が充実しています。待ちの姿勢ではなく、企業が主体的に人材を探してアプローチできるため、自社の採用基準に合う人材と効率的に出会うことが可能です。

実際のデータを見ると、AMBI経由で採用に至ったケースでは、自主応募とスカウト経由の比率がおよそ1対1となっています。つまり、スカウト機能を積極的に活用することで採用成功率が大きく向上するということです。

スカウトメールには通常のスカウトに加えて「プラチナスカウト」という特別なスカウトがあります。プラチナスカウトでは、候補者のどのようなスキルや経験に注目したのかを具体的に伝えられるため、通常のスカウトと比べて開封率や面談実施率が高くなる傾向があります。

またAMBIの特徴として、スカウトメールへの返信が来た場合の面談実施率が約97%と非常に高い点が挙げられます。これは候補者が企業からのアプローチに対して前向きな姿勢を持っていることを示しており、企業にとっては提案機会の創出につながりやすい環境だといえるでしょう。

AMBIの企業側から見た良い評判・口コミを紹介！

AMBIを実際に利用した企業からは様々な評判が寄せられています。全体としては、若手ハイキャリア層へのアプローチに優れ、スカウト型採用の効果を実感している企業が多い一方で、一部では期待通りの応募数や採用成果が得られなかったという声もあります。

ここでは、企業側のリアルな評判を詳しくご紹介します。

若手優秀層へのリーチ力の高い

AMBIの良い評判で最も多く挙げられるのは、やはり「若手優秀層へのリーチ力の高さ」です。特に20代～30代前半の即戦力を期待できる若手が多数登録しており、その層にピンポイントでスカウトできることが大きな魅力となっています。

弊社はAMBIの会員データベースを利用していますが、若手の即戦力となる経験者が多数登録している印象で、社風にも非常にマッチしています。人材紹介サービスではなかなか出会えないような優秀な人材にも直接アプローチできるので、とても重宝しています。

外資系コンサルティング会社　採用担当

AMBIの最大の強みは、年収400万円以上という登録条件により、20代で一定以上の成果を上げてきた人材が集中している点にあります。大手上場企業やベンチャー企業で若くして実績を積んできた人材が多く、企業にとっては次世代のリーダー候補となり得る人材との出会いが期待できます。

また、登録者の45%以上がMARCH・関関同立以上の学歴を持っているため、学歴を採用基準の一つとしている企業にとっても理想的な母集団形成が可能です。従来の採用手法では接点を持つことが難しかった優秀層に、効率的にリーチできる環境が整っているといえるでしょう。

スカウトメールへの反応が良い

また、AMBIはスカウトメールへの反応が良いという評判も聞かれました。

AMBIは、スカウトの返信率が本当に高いですね。サービス自体が始まったばかりということもあって、登録しているユーザーの動きがすごく活発な印象です。また、参画企業がまだ多くないので、スカウトメールがほかの企業に埋もれず、ちゃんと求職者の目に留まっているように感じます。」

ベンチャー企業　人事部長

スカウト文面のカスタマイズが容易で、企業独自の訴求ポイントやメッセージを反映しやすい仕組みも評価されています。このため、より魅力的なスカウトを作成し、返信率を高めることが可能となっています。

登録者の多くが20代後半から30代前半という、キャリアアップに対して意欲的な年齢層であることも、反応の良さにつながっています。現状維持ではなく、さらなる挑戦や成長を求める人材が集まっているため、魅力的なオファーには積極的に応じる傾向があります。

特にプラチナスカウトを活用した場合は、通常のスカウトと比べて開封率が大幅に向上します。候補者のどのようなスキルや経験に注目したのかを具体的に伝えられるため、「自分のことをしっかり見てくれている」という印象を与えられ、選考プロセスへの移行がスムーズになります。

複数の求人募集でもスムーズな採用ができた

そのほか、下記のように、複数の求人募集でもスムーズな採用ができたという声もあります。

複数の求人を掲載しているのですが、自主応募でも質の高い人材が多く、驚いています。登録者層がしっかりしているので、実務経験を持つ優秀な候補者からの応募が多く、スムーズに採用につながる点が魅力ですね。

銀行　採用担当

AMBIでは一度に最大30件まで求人掲載が可能で、複数のポジションで同時に採用活動を展開できます。長期的に案件を掲載し、そこからのユーザーの自主応募を期待する使い方をしている企業も多く、スカウト経由と応募経由での採用決定率が50対50に近い数字となっています。

「興味あり」ボタンがあったり、合格可能性を事前に送信できたりということもあるため、採用をスムーズに行う仕組みが整備されています。上手く活用すれば、採用担当者の時間や労力を削減することができるでしょう。

AMBIの企業側から見た悪い評判はある?

どのような採用サービスにも、メリットだけでなく注意すべき点や改善の余地がある部分が存在します。サービスを導入する前に、実際に利用した企業が感じた課題や注意点を把握しておくことが重要です。

ここでは、AMBIを利用した企業から寄せられた率直な意見や、運用する上で気をつけたいポイントについて解説していきます。事前に課題を理解しておくことで、より効果的な活用方法を見つけることができるでしょう。

求職者が自社に合うかどうかを見極めるのが難しい

一方で、AMBIの悪い評判もあります。まずは、求職者が自社に合うかどうかを見極めるのが難しいということが挙げられます。

求職者が本当に自社に合っているのか、自分たちで求職者のプロフィールやスキルをしっかりと見て判断する必要があるため、少し手間かもしれません。

他のダイレクトリクルーティングサービスでは「マッチ度」を数値や指標で示してくれる機能が用意されていることが多いのですが、AMBIにはまだそういった便利なマッチング表示の機能はありません。そのため、見極めるのにコツが必要になることもあるようです。

大企業が多いため自社の案件が埋もれてしまいがち

また、下記のように大企業が多いため自社の案件が埋もれてしまいがちだという声も聞かれました。

AMBIを使ってみて思ったのは、登録している企業はやはり大手が中心ということです。知名度の高い会社が多く掲載されていて、求人全体のレベルもかなり高めだと感じました。その一方で、地方の企業や中小企業にとっては、自社の魅力をどうアピールするかが少し難しいかもしれません。

しかし、スカウトメールの内容や求人票の書き方ひとつで、求職者からの印象が大きく変わっていきます。特に中小企業の場合は、大手と比べてネームバリューが弱い分、会社の理念や職場の雰囲気、成長できる環境など“働く魅力”を丁寧に伝えることが大切です。

自分たちだけでスカウト文面を作るのが不安な場合は、スカウト代行などのサポートを利用するのもおすすめです。外部のプロに依頼することで、より魅力的な内容に仕上げてもらえ、反応率も上がりやすくなるでしょう。

AMBIの料金は?

AMBIの料金体系は、基本利用料と成功報酬を組み合わせた仕組みとなっています。プランはライト、レギュラー、プレミアムの3種類が用意されており、企業の採用課題や規模に応じて選択できます。

項目	内容
プラン種類	ライト / レギュラー / プレミアム
利用期間	全プラン12ヶ月
基本利用料	年額60万円〜(プランにより異なる)
成功報酬	理論年収の20%
スカウト通数	プランにより異なる
求人掲載枠	プランにより異なる(最大30件)
AMBIエージェント利用	無料

基本利用料は比較的安めに設定されていますが、成功報酬が理論年収の20%と高めであるため、人材紹介エージェントを利用した場合とのコスト差が小さくなる点には注意が必要です。例えば年収600万円の人材を採用した場合、成功報酬は120万円となります。

ただし、スカウト機能を活用して自社に合った人材を直接探せる点や、複数の求人を長期間掲載できる点を考慮すると、運用次第では十分な費用対効果が期待できます。また、個別サービス利用料として、人材像の可視化ツールや離職リスク分析などのオプションサービスも用意されており、採用後のフォローアップにも活用できる仕組みが整っています。

AMBIを導入するメリットを紹介！

AMBIは若手のハイクラス人材を採用するのに、非常に優秀なチャネルで、企業からの評判も良いです。導入する際には、企業の採用方針やターゲット人材に合ったサービスかどうかの判断材料になるため、利点を理解しておくことが大事です。

ここで、AMBIのメリットについてまとめますので、ぜひチェックしてみてください。

他の媒体よりも応募率が高くなるケースが多い

AMBIは若手求職者に特化したスカウト型採用サービスで、新卒や第二新卒を積極的に採用したい企業に特に適しています。ターゲットが絞られているため、効率的に優秀な若手人材へ直接アプローチでき、他の媒体よりも応募率が高くなるケースが多いのが特徴です。

また、料金体系はスカウト送信数に応じたわかりやすいプランになっており、通常のスカウトメールの返信率は約6%と平均的ですが、返信があった場合の面談実施率が約97%と非常に高いため、実質的な応募率は他の媒体と比較しても優れています。

「アクティビティレベル」という独自の機能があり、転職活動に積極的なユーザーを可視化することもできます。ログインや職務経歴書の更新などの活動によってレベルが上がる仕組みとなっており、アクティビティレベルの高いユーザーをターゲットにすることで、より高い応募率を実現できます。

操作画面はシンプルで直感的に使える

AMBIは、ユーザーインターフェースのわかりやすさも評価されています。求人情報の登録から候補者検索、スカウトメールの送信まで、一連の採用業務を直感的に操作できる設計になっています。

特に候補者検索においては、職種や経験年数、学歴、現在の年収など、詳細な条件設定が可能です。検索結果は一覧で表示され、各候補者のプロフィールを効率的に確認できるため、自社に合った人材を素早く見つけ出すことができます。

また、スカウトメールの作成画面も使いやすく設計されており、テンプレート機能を活用することで効率的にメールを送信できます。送信したスカウトの開封率や返信率などのデータも一目で確認できるため、PDCAサイクルを回しやすい環境が整っています。

求人ごとのエントリー数、開封数、辞退数、面談依頼数などを一覧で見ることができ、自己応募、スカウト経由など経路別でも可視化されています。この分析機能により、どの求人がうまくいっているか、どのアプローチ方法が効果的かを定量的に把握できます。

AMBIを活用して採用成果を上げる7つのポイントを解説！

AMBIを効果的に活用し、採用成果を最大化するためには、いくつかの運用ポイントを押さえることが不可欠です。

具体的には、次に紹介する7つのポイントを実践することで、応募者の質と数の向上が期待できるでしょう。詳しくみていきます。

①スカウトを定期的に送る

スカウトは1回だけ送るのではなく、定期的に複数回送ることが採用成功のポイントです。何度かスカウトを受け取ることで求職者の印象に残りやすくなり、応募意欲が自然と高まります。特に転職活動中の求職者は忙しく、すぐに返事が難しい場合も多いため、タイミングを変えて再度連絡を取ることで接触のチャンスが増えます。

また、季節ごとの転職市場の動向や求人の状況に合わせて送るタイミングを工夫すると効果的です。例えば、年度の切り替わりやボーナス後など転職を考えやすい時期に送ると、開封率や返信率が上がりやすくなります。

ただし、同じ内容のスカウトメールを何度も送ると、求職者に迷惑がかかる可能性があるため、文面を変えたり、相手の状況に合わせたメッセージを工夫したりすることも大切です。これらを実践することで、定期的なスカウトがより効果的な採用活動につながります。

②「会いたい」を選択した求職者にスカウトを送る

AMBIには求職者が企業に対して「会いたい」という意思を示す機能があり、これをうまく活用することが採用成功へのポイントとなっています。

この機能を使うことで、企業は求人に興味を持っている求職者に的確にアプローチできるため、スカウトの開封率や返信率が一般的なスカウトメールよりも高くなりやすい傾向にあります。また、求職者側も自分が関心を持った企業からコンタクトが来ることで、積極的に応じやすくなります。

こうした相互の興味関心が確認できる状態でのやり取りは、スムーズな面談設定や採用へのつながりを促進するため、とても効率的な採用活動に寄与します。企業がこの「会いたい」機能を積極的に活用することで、より高い成果が期待できます。

③スカウト文面に書類が不要な旨などを添え応募ハードルを下げる

応募のハードルを下げることは、スカウト型採用で応募者を増やすために非常に効果的です。スカウト文面に「書類選考不要」や「カジュアル面談からスタート」といった内容を明記すると、求職者は気軽に応募しやすくなり、心理的な抵抗がぐっと減ります。

特に若手の求職者は転職経験が浅く、履歴書や職務経歴書の作成が負担に感じることも多いため、このような配慮が応募数増加につながるケースが多いです。書類の準備が不要なため、興味がある段階でスムーズに応募できることは、企業と求職者双方にメリットがあります。

また、カジュアル面談やオンライン面談から始める旨を伝えることで、初めての転職活動でも気軽に話を聞いてもらえるイメージが伝わり、応募へのハードルをさらに下げられます。こうした工夫はスカウトの返信率や面談設定率を高めるうえで重要なポイントです。

以下の記事では、実際にダイレクトリクルーティングを導入した企業の成功事例をもとに、導入メリットや成果を高めるポイントを詳しく紹介しています。自社でAMBIを活用する際の参考にしてみてください。

【自社事例あり】ダイレクトリクルーティングの導入事例まとめ！メリットや効果的に行う5つのポイントとは？

④求人をターゲットに合わせて複数に分割する

AMBIでは一度に最大30件まで求人を掲載できる仕組みになっています。この機能を活かし、一つのポジションを複数の求人に分割して掲載することで、より多くの候補者にリーチできる可能性が高まります。

例えば、営業職の募集を「未経験歓迎の営業職」「営業経験3年以上のリーダー候補」「マネジメント経験者向けの営業マネージャー」といった具合に、経験レベルや役割ごとに分けて掲載することで、候補者は自分に合った求人を見つけやすくなります。

同じポジションでも訴求ポイントを変えて複数掲載するという手法も効果的です。「成長環境を重視する方向け」「ワークライフバランスを大切にしたい方向け」など、候補者のニーズに合わせた切り口で求人を作成することで、幅広い層にアプローチできます。

さらに、求人を分割することで、どの訴求ポイントが効果的かを検証することも可能になります。応募数や閲覧数を比較分析し、反響の良い求人の要素を他の求人にも取り入れていくことで、継続的に求人の質を向上させることができます。

⑤若手が興味を惹くようなワードを使う

AMBIの登録者は20代後半から30代前半の成長志向が強い人材が中心です。この層に響くメッセージを発信するためには、彼らが求めているキーワードを効果的に盛り込むことが重要になります。

若手ハイキャリア層が重視する要素として「裁量の大きさ」「挑戦機会の豊富さ」「明確な評価制度」「スキルアップの機会」「キャリアパスの明確さ」などが挙げられます。これらのワードを求人票やスカウトメールに自然に織り込むことで、候補者の関心を引くことができます。

例えば「若手でも大きな裁量を持ってプロジェクトを推進できる」「新規事業の立ち上げメンバーとして、ゼロイチの経験が積める」「成果に応じて早期のキャリアアップが可能」といった具体的な表現を使うことで、抽象的な魅力よりも候補者の心に響きやすくなります。

ただし、誇張表現や実態とかけ離れた表現は避けるべきです。入社後のミスマッチを防ぐためにも、正確で誠実な情報発信を心がけることが長期的な採用成功につながります。

⑥情報量を担保する

AMBIの登録者は優秀な人材が多く、企業選びにおいても慎重な判断をする傾向があります。そのため、求人情報の充実度が応募率に直結します。十分な情報量を提供することで、候補者の不安を解消し、応募への後押しをすることができます。

具体的には、仕事内容の詳細、求めるスキルや経験、入社後のキャリアパス、チーム構成、使用ツールや技術スタック、評価制度、福利厚生など、できる限り多くの情報を掲載することが望ましいです。

特に若手人材が気にするポイントとして「どのような環境で働くのか」「どのように成長できるのか」「どのような人たちと働くのか」といった点があります。これらに関する具体的な情報を盛り込むことで、候補者は自分が働くイメージを持ちやすくなります。

情報量が多すぎて読みにくくならないよう、見出しや箇条書きを活用して、読みやすさと情報量のバランスを取ることも重要です。重要な情報を強調したり、セクションごとに整理したりすることで、候補者が必要な情報を素早く見つけられるようにしましょう。

⑦アクティビティレベルを意識する

AMBIには「アクティビティレベル」という独自の機能があり、ユーザーの転職活動に対する積極性を可視化しています。この機能を活用することで、より効果的にスカウトのターゲティングができます。

アクティビティレベルは、ユーザーのログイン頻度や職務経歴書の更新、求人への応募といった行動によって変動します。レベルが高いユーザーほど転職に対して前向きな姿勢を持っており、スカウトメールへの反応も良好な傾向があります。

スカウトを送る際には、アクティビティレベルの高いユーザーを優先的にターゲットにすることで、返信率や面談実施率の向上が期待できます。限られたスカウト通数を最大限に活用するためには、このような戦略的なアプローチが重要です。

また、ログインボーナスでポイントが貯まる仕組みも実装されており、転職潜在層を顕在化するための工夫がされています。定期的にログインするユーザーは、たとえ現時点では転職を強く希望していなくても、良いオファーがあれば検討する可能性が高いといえます。

AMBIに関するFAQ

採用サービスを導入する際、事前に疑問点をクリアにしておくことは非常に重要です。実際に運用を開始してから「こんなはずではなかった」という事態を避けるためにも、よくある質問への回答を確認しておきましょう。

ここでは、AMBIの導入を検討している企業の人事担当者から特に多く寄せられる質問について、具体的な回答をまとめています。

ambiの候補者は本当に優秀?どういう層が多い?

20代後半から30代前半の”若手ハイキャリア志向”が中心で、外資コンサル・メガベンチャー・IT企業の経験者が比較的多いです。

ただし即戦力度は個人差があるため、ポテンシャル採用と実務経験の線引きは企業側で明確にする必要があります。

他の若手媒体(Wantedly・dodaキャンパス等)と何が違う?

ambiは「若手ハイキャリア志向特化」という点が特徴です。有名な若手サービスを利用しているユーザーの特徴を比較してみると、

Wantedly → カジュアル層中心

doda → 幅広い若手

ビズリーチ → ハイクラス経験者

といった区分けがされています。ambiはその中間に位置し、「若手の即戦力層」をもっとも狙いやすい媒体と言われています。

若手は離職リスクが高いのでは?

ambi登録者は成長志向が強く、「裁量」「挑戦機会」「評価制度」の明確化によって定着率が大きく変わる傾向があります。

企業側の説明が曖昧なまま採用するとミスマッチにつながりやすい点は注意です。

AMBIを使うならAIスカウトで自動化がおすすめ

AMBIは特に若手や新卒採用に強みを持つスカウト型サービスで、リーズナブルな料金と使いやすさから多くの企業に支持されています。効果的に運用するには、定期的なスカウト送信や応募ハードルの低減などの工夫が重要です。他のスカウトサービスと比較し、自社の採用ニーズに合った選択をすることが成功のカギとなります。

採用効率をさらに高めたいと考える企業様には、AIスカウトサービス「RecUp」をおすすめします。RecUpはAIが求職者のスキルや志向を分析し、最適な候補者に自動でスカウトを送るため、採用担当者の負担を大幅に軽減しながら高いマッチング率を実現します。

若手採用に強いAMBIと合わせて活用することで、採用成功率をより一層向上させることが可能です。導入のご相談や詳細はこちらからお気軽にお問い合わせください。