【採用担当者向け】AMBI（アンビ）の評判がやばい？口コミや採用効果を上げる3つのポイントを徹底解説！

AMBIはスカウト型の採用サービスとして注目されており、企業が効率的に優秀な人材を確保する手段として活用されています。

この記事では、AMBIの特徴や企業からの評判・口コミを詳しく紹介し、他の採用媒体との比較や導入のメリット・デメリット、さらに採用成果を上げるためのポイントまで解説します。これからAMBIの導入を検討する企業の採用担当者や人事責任者にとって、判断の参考となる情報をまとめていますので、ぜひご活用ください。

AMBIとは？

AMBIは、エン・ジャパンが運営する若手ハイキャリア層に特化したスカウト型採用プラットフォームです。主に20代から30代前半の若手優秀層が多く登録しており、彼らに効率的にアプローチできる点が最大の特徴です。

企業は求職者のプロフィールを閲覧し、気になる人材にスカウトメールを直接送ることができます。これにより、求人を単に掲載して待つだけではなく、自ら積極的に求職者と接点を持つことが可能です。

また、AMBIでは掲載される求人に年収制限が設けられており、一定のスキルや経験を持った優秀な人材だけが集まる環境が整っています。そのため、採用担当者は効率良くターゲット人材に絞り込んでアプローチでき、応募から採用までの工数を大幅に削減できます。

さらに、AMBIには「プラチナスカウト」という特別なスカウト機能もあり、これは面接確約のスカウトを送るもので、高い返信率と採用成功率を誇ります。加えて、登録者の多くは転職意欲が高く、採用決定率が高い点も大きな魅力です。

操作面でも、求人の掲載やスカウト送信のインターフェースはシンプルで使いやすく、採用担当者の負担を軽減しながら効果的に運用できます。若手ハイキャリアの獲得を目指す企業にとって、コストパフォーマンスに優れた頼りになる採用チャネルとなっています。

AMBIの企業側から見た評判・口コミとは？

AMBIを実際に利用した企業からは様々な評判が寄せられています。全体としては、若手ハイキャリア層へのアプローチに優れ、スカウト型採用の効果を実感している企業が多い一方で、一部では期待通りの応募数や採用成果が得られなかったという声もあります。

ここでは、企業側のリアルな評判を詳しくご紹介します。

良い評判

AMBIの良い評判で最も多く挙げられるのは、やはり「若手優秀層へのリーチ力の高さ」です。特に20代～30代前半の即戦力を期待できる若手が多数登録しており、その層にピンポイントでスカウトできることが大きな魅力となっています。

弊社はAMBIの会員データベースを利用していますが、若手の即戦力となる経験者が多数登録している印象で、社風にも非常にマッチしています。人材紹介サービスではなかなか出会えないような優秀な人材にも直接アプローチできるので、とても重宝しています。

外資系コンサルティング会社　採用担当

また、AMBIはスカウトメールへの反応が良いという評判も聞かれました。

AMBIは、スカウトの返信率が本当に高いですね。サービス自体が始まったばかりということもあって、登録しているユーザーの動きがすごく活発な印象です。また、参画企業がまだ多くないので、スカウトメールがほかの企業に埋もれず、ちゃんと求職者の目に留まっているように感じます。」

ベンチャー企業　人事部長

スカウト文面のカスタマイズが容易で、企業独自の訴求ポイントやメッセージを反映しやすい仕組みも評価されています。このため、より魅力的なスカウトを作成し、返信率を高めることが可能となっています。

そのほか、下記のように、複数の求人募集でもスムーズな採用ができたという声もあります。

複数の求人を掲載しているのですが、自主応募でも質の高い人材が多く、驚いています。登録者層がしっかりしているので、実務経験を持つ優秀な候補者からの応募が多く、スムーズに採用につながる点が魅力ですね。

銀行　採用担当

AMBIは、「興味あり」ボタンがあったり、合格可能性を事前に送信できたりということもあるため、採用をスムーズに行う仕組みが整備されています。上手く活用すれば、採用担当者の時間や労力を削減することができるでしょう。

悪い評判

一方で、AMBIの悪い評判もあります。まずは、求職者が自社に合うかどうかを見極めるのが難しいということが挙げられます。

求職者が本当に自社に合っているのか、自分たちで求職者のプロフィールやスキルをしっかりと見て判断する必要があるため、少し手間かもしれません。

他のダイレクトリクルーティングサービスでは「マッチ度」を数値や指標で示してくれる機能が用意されていることが多いのですが、AMBIにはまだそういった便利なマッチング表示の機能はありません。そのため、見極めるのにコツが必要になることもあるようです。

また、下記のように大企業が多いため自社の案件が埋もれてしまいがちだという声も聞かれました。

AMBIを使ってみて思ったのは、登録している企業はやはり大手が中心ということです。知名度の高い会社が多く掲載されていて、求人全体のレベルもかなり高めだと感じました。その一方で、地方の企業や中小企業にとっては、自社の魅力をどうアピールするかが少し難しいかもしれません。

しかし、スカウトメールの内容や求人票の書き方ひとつで、求職者からの印象が大きく変わっていきます。特に中小企業の場合は、大手と比べてネームバリューが弱い分、会社の理念や職場の雰囲気、成長できる環境など“働く魅力”を丁寧に伝えることが大切です。

自分たちだけでスカウト文面を作るのが不安な場合は、スカウト代行などのサポートを利用するのもおすすめです。外部のプロに依頼することで、より魅力的な内容に仕上げてもらえ、反応率も上がりやすくなるでしょう。

AMBIと他サービスを比較！

採用担当者が複数のスカウト型サービスの中から最適なものを選ぶには、それぞれの特徴や強みをしっかり理解することが重要です。

ここでは、AMBIと代表的な競合サービスであるビズリーチ、dodaXを比較し、それぞれの違いや活用ポイントを解説します。

ビズリーチ

ビズリーチは主に30代以上のミドルからシニア層、管理職や専門職などのハイクラス人材に特化したスカウト型採用プラットフォームです。多くの高年収かつ経験豊かな人材が登録しており、即戦力の採用を目指す企業にとても人気があります。登録者は審査を通過しており、質の高い候補者が揃っているのが特徴です。またヘッドハンターも利用しており、幅広い採用ルートが確保されている点も強みといえます。

一方で、AMBIは20代から30代前半の若手にフォーカスしており、成長可能性のある若手ハイキャリアを採用したい企業に適しています。料金も比較的リーズナブルで、中小企業やスタートアップが利用しやすい設計です。使いやすさもambの特徴で、スカウト文面の工夫も簡単にできるため、若手に効率的にアプローチできます。

dodaX

dodaXは人材サービス大手のパーソルキャリアが運営するスカウト型採用サービスで、特に30代から50代の管理職やハイクラス層に強みがあります。幅広い年代の人材が登録しており、即戦力やマネジメント経験者を採用したい企業に適しています。

AMBIは20代から30代前半の若手ハイクラス人材に特化しているのに対し、dodaXは幅広い年齢層をカバーしている点が大きな違いです。また、dodaXは全国各地の求職者を扱っているため、地方勤務の募集が多い企業にとっても魅力的なサービスです。

料金面では、dodaXは年間固定の定額料金が基本で、使い勝手が良くコストが予測しやすいのが特徴です。一方AMBIは成功報酬型を導入しており、採用人数に合わせて柔軟に費用を調整できるメリットがあります。操作の面では、dodaXの機能は多彩ですが少し複雑なため、慣れが必要です。AMBIは使いやすい画面設計で、はじめての方でも簡単に活用できるのが強みです。

AMBI導入のメリットとデメリットを解説！

AMBIは若手のハイクラス人材を採用するのに、非常に優秀なチャネルで、企業からの評判も良いです。しかし、導入する際には、企業の採用方針やターゲット人材に合ったサービスかどうかの判断材料になるため、良い面と悪い面の両面を理解しておくことが大事です。

ここで、AMBIのメリットとデメリットについてまとめますので、ぜひチェックしてみてください。

メリット

AMBIは若手求職者に特化したスカウト型採用サービスで、新卒や第二新卒を積極的に採用したい企業に特に適しています。ターゲットが絞られているため、効率的に優秀な若手人材へ直接アプローチでき、他の媒体よりも応募率が高くなるケースが多いのが特徴です。

また、料金体系はスカウト送信数に応じたわかりやすいプランになっており、比較的リーズナブルなため中小企業でも導入しやすい点も魅力です。

操作画面はシンプルで直感的に使えるため、採用担当者の負担を軽減しながらスムーズに運用が可能です。スカウト文面のカスタマイズも簡単にできるので、求職者の心に響くメッセージを作成しやすいことも強みの一つです。

デメリット

一方、AMBIのデメリットとしては、ターゲットが若手に限定されているため、即戦力となる中堅やベテラン人材の採用には向かない点が挙げられます。また、スカウト送信数が増えるとコストも高くなるため、無計画な大量送信は費用対効果を下げてしまう恐れがあります。

さらに、スカウトに対する求職者の反応率には幅があり、必ずしもすべてのスカウトが応募につながるわけではありません。

したがって、効果的な採用を目指すなら、スカウト文面の質を向上させたり、ターゲットの絞り込みを工夫するなどの運用改善が欠かせません。これらのポイントを意識して活用することが成功のカギとなります。

AMBIを活用して採用成果を上げる3つのポイントを解説！

AMBIを効果的に活用し、採用成果を最大化するためには、いくつかの運用ポイントを押さえることが不可欠です。
具体的には、次に紹介する3つのポイントを実践することで、応募者の質と数の向上が期待できるでしょう。詳しくみていきます。

①スカウトを定期的に送る

スカウトは1回だけ送るのではなく、定期的に複数回送ることが採用成功のポイントです。何度かスカウトを受け取ることで求職者の印象に残りやすくなり、応募意欲が自然と高まります。特に転職活動中の求職者は忙しく、すぐに返事が難しい場合も多いため、タイミングを変えて再度連絡を取ることで接触のチャンスが増えます。

また、季節ごとの転職市場の動向や求人の状況に合わせて送るタイミングを工夫すると効果的です。例えば、年度の切り替わりやボーナス後など転職を考えやすい時期に送ると、開封率や返信率が上がりやすくなります。
ただし、同じ内容のスカウトメールを何度も送ると、求職者に迷惑がかかる可能性があるため、文面を変えたり、相手の状況に合わせたメッセージを工夫したりすることも大切です。これらを実践することで、定期的なスカウトがより効果的な採用活動につながります。

②「会いたい」を選択した求職者にスカウトを送る

AMBIには求職者が企業に対して「会いたい」という意思を示す機能があり、これをうまく活用することが採用成功へのポイントとなっています。

この機能を使うことで、企業は求人に興味を持っている求職者に的確にアプローチできるため、スカウトの開封率や返信率が一般的なスカウトメールよりも高くなりやすい傾向にあります。また、求職者側も自分が関心を持った企業からコンタクトが来ることで、積極的に応じやすくなります。

こうした相互の興味関心が確認できる状態でのやり取りは、スムーズな面談設定や採用へのつながりを促進するため、とても効率的な採用活動に寄与します。企業がこの「会いたい」機能を積極的に活用することで、より高い成果が期待できます。

③スカウト文面に書類が不要な旨などを添え応募ハードルを下げる

応募のハードルを下げることは、スカウト型採用で応募者を増やすために非常に効果的です。スカウト文面に「書類選考不要」や「カジュアル面談からスタート」といった内容を明記すると、求職者は気軽に応募しやすくなり、心理的な抵抗がぐっと減ります。

特に若手の求職者は転職経験が浅く、履歴書や職務経歴書の作成が負担に感じることも多いため、このような配慮が応募数増加につながるケースが多いです。書類の準備が不要なため、興味がある段階でスムーズに応募できることは、企業と求職者双方にメリットがあります。

また、カジュアル面談やオンライン面談から始める旨を伝えることで、初めての転職活動でも気軽に話を聞いてもらえるイメージが伝わり、応募へのハードルをさらに下げられます。こうした工夫はスカウトの返信率や面談設定率を高めるうえで重要なポイントです。

AIスカウトならRecUp

AMBIは特に若手や新卒採用に強みを持つスカウト型サービスで、リーズナブルな料金と使いやすさから多くの企業に支持されています。効果的に運用するには、定期的なスカウト送信や応募ハードルの低減などの工夫が重要です。他のスカウトサービスと比較し、自社の採用ニーズに合った選択をすることが成功のカギとなります。

採用効率をさらに高めたいと考える企業様には、AIスカウトサービス「RecUp」をおすすめします。RecUpはAIが求職者のスキルや志向を分析し、最適な候補者に自動でスカウトを送るため、採用担当者の負担を大幅に軽減しながら高いマッチング率を実現します。

若手採用に強いAMBIと合わせて活用することで、採用成功率をより一層向上させることが可能です。導入のご相談や詳細はこちらからお気軽にお問い合わせください。