この記事を読むと理解できること
- 採用動画の最新トレンド7選 がわかる
- 採用動画の作成で抑えるべき7つのポイント がわかる
- 採用動画の成功事例 がわかる
- 採用動画のトレンドに関するFAQ がわかる
採用活動における動画コンテンツの活用は、もはや大手企業だけのものではなくなっています。求職者の情報収集がSNSや動画プラットフォームを中心に変化するにつれ、テキストや静止画だけでは伝えきれない「職場のリアル」を映像で届ける重要性が高まっています。
採用動画視聴後に志望度が上がったと答えた就活生は約8割、「採用動画はあったほうがいい」と回答した就活生は9割を超えるというデータもあります。動画が求職者の意思決定に与える影響は、数字にも明確に表れています。
一方で、「どんな形式の動画を作ればいいのか」「トレンドをどう取り入れるべきか」「中小企業でも制作できるのか」といった疑問を持つ採用担当者も多いのが実情です。この記事では、2026年における採用動画の最新トレンドから制作のポイント、成功事例まで、実務に活かせる情報をまとめています。
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採用動画の最新トレンド7選！
- 双方向性のある動画
- 社員を主役としたドキュメンタリー動画
- 複数人が自由に会話できる座談会形式の動画
- 社員の個性や価値観をアピールする動画
- 1分以内のshort動画
- 生成AIによる定型情報の動画
- コンセプトが伝わりやすいアニメーション動画
採用市場をとりまく環境は、ここ数年で大きく様変わりしています。求人票や採用サイトだけでは伝えきれない情報に対し、求職者は動画からリアルな職場の雰囲気を読み取ろうとするようになりました。
LINEリサーチの調査によると、ショート動画を「ほぼ毎日見ている」割合は10代で7割超え、20代でも6割超えにのぼります。こうしたデータからも、動画が情報収集の主要な手段として定着しつつあることが見て取れます。
この章では、2026年現在における採用動画のトレンドを7つに絞って整理しています。
双方向性のある動画
双方向性のある動画とは、視聴者が一方的に情報を受け取るのではなく、動画内に選択肢やクリックで分岐するコンテンツなどを組み込んだ形式を指します。採用動画の領域では、視聴者自身が「気になる職種を選ぶ」「社員への質問を選択する」といった操作を通じて、自分のペースで情報を収集できる点が最大の特徴です。
双方向性の仕組みを取り入れることで、視聴者が能動的に動画に関わるようになり、最後まで視聴してもらいやすくなります。採用の文脈でいえば、視聴完了率が高いほど企業の情報が求職者に届きやすくなり、応募数や質の向上にも影響を与えるとされています。
特に職種が多岐にわたる大企業や、多様な働き方を打ち出している企業との相性が良い形式です。エンジニア・営業・コーポレートなど、職種ごとのルートを設計しておくことで、求職者は自分に合った情報を選んで閲覧でき、エントリーまでの動線を自然な形で設計できます。
社員を主役としたドキュメンタリー動画
ドキュメンタリー形式の採用動画とは、特定の社員の日常業務や職場での姿を、演出を最小限に抑えてありのままに記録するスタイルです。「この会社はどんな雰囲気なのか」「どんな人が働いているのか」を知りたい求職者のニーズに、直接応える形式といえます。
求職者の情報収集行動が変化する中で、作り込みすぎた映像よりも、自然体の社員の姿を見せる動画のほうが信頼を得やすいという傾向が強まっています。インタビューの台本を排し、社員が自分の言葉で語る構成や、業務中の実際の会話をそのまま収めたスタイルが、とくに若年層の求職者から支持を集めています。
採用動画視聴後に「企業への理解が深まった」と回答した就活生は66%にのぼり、そのうち58%が「志望度が向上した」と答えています。こうした数字は、ドキュメンタリー形式が単なる情報提供にとどまらず、入社意欲を高める動線として機能していることを裏付けています。
複数人が自由に会話できる座談会形式の動画
座談会形式の採用動画は、複数の社員が一堂に会し、テーマに沿って自由に語り合う動画スタイルです。インタビュー形式のように一対一で質問に答えるのではなく、社員同士の会話の流れから自然にエピソードが引き出される点が特徴的です。
この形式が採用動画として注目される背景には、求職者が「職場のリアルな人間関係」を事前に把握したいという意識があります。採用サイトに並ぶプロフィールや制作された社員インタビューでは読み取りにくい、職場の雰囲気やチームの空気感が、座談会形式では自然に映し出されるためです。
同期入社の社員が集まって1年目の経験談を語る動画や、異なる職種のメンバーが仕事のやりがいについて話し合う動画などが実際に活用されています。LINEヤフーが公開した新卒入社社員5名による座談会動画は、入社前と入社後のリアルな変化を当事者の言葉で伝えており、求職者にとって具体的なイメージを持ちやすい内容になっています。
社員の個性や価値観をアピールする動画
「どんな人が働いているか」は、求職者が企業を選ぶ際の重要な判断材料のひとつです。社員の個性や価値観にフォーカスした採用動画は、スペック情報だけでは伝わらない「その企業らしさ」を映像として届けることができます。
具体的には、社員が仕事を選んだ理由、大切にしている考え方、入社後に自身が変化したと感じたエピソードなどを軸に構成された動画が該当します。表面的なやりがいの紹介にとどまらず、個人の価値観がどのように仕事と結びついているかを掘り下げることで、共感を生みやすいコンテンツになります。
こうした動画は採用活動と並行して採用ブランディングとしても機能します。企業のカルチャーや価値観を体現した社員の姿を継続的に発信することで、求職者の間での認知を積み重ねることができます。一本の動画でのインパクトよりも、複数の社員を定期的に取り上げる継続的な発信が、長期的な採用効果につながる点も覚えておきたいところです。
1分以内のshort動画
LINEリサーチの調査によると、ショート動画を「ほぼ毎日見ている」割合は10代で7割超え、20代でも6割超えにのぼります。TikTok・Instagram Reels・YouTube Shortsといったプラットフォームが日常に浸透する中で、短尺の縦型動画は若年層との接触手段として欠かせない選択肢になっています。
採用動画の領域でも、1分以内のショート動画を活用する企業が急増しています。従来の2〜3分の横型動画は採用サイトや説明会での活用に向いていますが、SNSでの認知拡大を目的とする場合は30秒〜60秒のテンポの良い構成が求職者に届きやすくなります。
ショート動画の役割は、細かい情報の伝達よりも「この会社、気になる」という感情を引き出す点にあります。職場の雰囲気、社員の表情、会社のカルチャーを断片的に見せることで、詳細情報を見に行くきっかけをつくるのです。
制作コストが比較的低く抑えやすい点も、ショート動画が幅広い規模の企業に広がる理由のひとつです。スマートフォン1台でも撮影・編集が可能で、定期的に発信し続けることで採用ブランドを積み上げていくスタイルとの相性が良い形式です。
生成AIによる定型情報の動画
生成AIを活用した採用動画制作は、2025年以降に急速に普及しはじめたトレンドのひとつです。従来、採用動画の制作には撮影・編集・ナレーション収録などに多くの時間とコストがかかっていましたが、生成AIの進化によって一部のプロセスを大幅に効率化できるようになりました。
現時点での主な活用例としては、AIによるナレーション音声の生成、テキストから動画コンテンツへの自動変換、アバターを用いた仮想出演者の活用などが挙げられます。特に会社概要や募集要項などの定型的な情報を動画化する場面では、生成AIが制作工数の削減に貢献しています。
一方で、生成AIで作られた映像は「作り物感」が出やすく、職場のリアリティや人の温かみを伝えるには限界があります。そのため現状では、情報を整理して伝える役割に生成AIを活用しつつ、感情的な共感が必要なパートは実際の社員を起用するハイブリッドな制作スタイルが有効とされています。
コンセプトが伝わりやすいアニメーション動画
アニメーション形式の採用動画は、企業のビジョンや事業内容を視覚的にわかりやすく伝えることに長けた表現手法です。実写では映像化しにくい概念や、複雑なサービスの仕組みをキャラクターやイラストを使って説明できる点が強みとなっています。
特に向いているのは、抽象度の高いコンセプトを伝えたい場合や、企業のブランドイメージを統一感のある映像で表現したいケースです。BtoB企業やシステム・インフラ系のサービスを提供する企業など、事業内容を映像で表現しにくい業種でも、アニメーションなら視覚的に整理して伝えることができます。
実写と比較したときのメリットのひとつは、出演者の確保が不要な点です。社員のスケジュールや顔出しへの抵抗感に左右されることなく、一定品質のコンテンツを安定的に制作できます。企業カラーやロゴとの統一感も保ちやすく、採用サイトや会社説明会での使用にも自然にフィットします。
一方で、リアルな職場の雰囲気や社員の人柄を伝える点では実写に劣ります。そのため、会社紹介・事業説明にはアニメーション、社員の魅力には実写の動画形式というように、目的に応じて使い分ける設計が重要です。
採用動画の作成で抑えるべき7つのポイントとは？
- ①動画制作の目的と課題を明確にする
- ②ターゲットを細かく設定する
- ③目的に適した動画形式を選ぶ
- ④縦型のショート動画作成を行う
- ⑤採用動画の活用場面を決める
- ⑥応募者目線に立って動画を制作する
- ⑦ミスマッチ防止の為にリアルな部分も見せる
採用動画を制作する企業が増える一方で、「動画を作ったものの思ったような効果が出ない」という声も少なくありません。動画として完成していても、設計の段階でずれがあると、ターゲットに届かないコンテンツになってしまいます。
採用動画は単なる企業PRではなく、求職者の意思決定に関わるコンテンツです。制作に入る前に押さえておくべき考え方を整理しておくことが、動画の成否を左右します。
この章では、採用動画を作成する際に押さえるべき7つのポイントを整理しています。
①動画制作の目的と課題を明確にする
採用動画の制作において、最初に確認すべきは「何のために作るのか」という目的の明確化です。採用動画といっても、母集団の形成を目的とするのか、内定辞退の防止が課題なのか、企業認知を高めたいのかによって、作るべき内容はまったく異なります。
目的があいまいなまま制作を進めると、伝えたいことが散漫になり、視聴者に何も残らない動画になってしまいます。「とりあえず動画を作る」というアプローチは制作コストだけがかかって採用への影響が出にくいため、まず自社が抱える採用課題を言語化することが出発点となります。
確認すべき主な視点としては、「現状、応募数は足りているが質に課題があるのか」「そもそも企業の認知度が低くエントリー数が集まらないのか」「内定承諾後の辞退が多いのか」といったものがあります。これらの課題によって、動画が担うべき役割は変わります。
目的と課題を明確にすることは、制作会社への発注時にも役立ちます。具体的な目的が共有されているほど仕上がりのズレが少なくなり、修正の回数を減らすことにもつながります。
②ターゲットを細かく設定する
採用動画は「求職者全員」に向けて作るものではありません。誰に向けて何を伝えるのかを先に決めることが、動画の方向性を固める土台になります。
ターゲット設定が粗いまま制作に入ると、内容が広くなりすぎて印象が薄くなります。「20代の転職希望者」という設定よりも、「業界未経験だが異業種からITに転職を希望する27歳の求職者」のように、具体的な人物像を描いたうえで動画の構成や語り口を決めるほうが、届く動画になります。
設定すべき項目としては、年齢層・採用区分（新卒・中途）・希望職種・転職理由・情報収集のチャネルなどが挙げられます。「新卒採用向け」と「即戦力採用向け」では、伝えるべきメッセージも出演する社員の年次も異なります。これらを明確にすることで、動画の長さや使用するプラットフォームも自然と絞り込まれていきます。
求職者側の視点でいえば、「自分に関係のある内容だ」と判断した瞬間に動画への集中度が高まります。ターゲットを絞り込むことは、視聴者の没入度を高めるという意味でも、動画の完成度に直結する要素です。
③目的に適した動画形式を選ぶ
採用動画には、社員インタビュー・ドキュメンタリー・座談会・アニメーション・ショート動画など、さまざまな形式があります。いずれも一定の効果が期待できますが、制作の目的やターゲット、活用する場面によって最適な形式は変わります。
たとえば、企業の認知拡大を目的としてSNSで発信する場合は、1分以内のテンポの良いショート動画が向いています。一方、説明会や採用サイトで詳細な情報を伝えたい場面では、複数の社員が登場する座談会形式や職種別のドキュメンタリー動画のほうが、求職者の理解を深めやすくなります。
形式と目的がずれていると、映像のクオリティが高くても届かない動画になってしまいます。まず「何のために使うのか」「どこで見てもらうのか」を確認してから形式を選定する順番が重要です。
④縦型のショート動画作成を行う
スマートフォンでの動画視聴が当たり前になった現在、採用動画においても縦型フォーマットへの対応が欠かせなくなっています。TikTok・Instagram Reels・YouTube Shortsといった縦型動画プラットフォームは、若年層の情報収集において中心的な役割を担っており、採用文脈でも接触チャネルとしての活用が進んでいます。
従来の横型動画はPCやテレビでの視聴を前提とした比率です。一方、縦型動画はスマートフォンの画面いっぱいに表示されるため、視覚的な没入感が高まります。求職者が日常的にSNSをスクロールする中で採用動画に出会う場面では、縦型フォーマットのほうが自然に視線を引き止めやすいという特徴があります。
横型動画と縦型動画を別々に制作するとコストが膨らむため、撮影段階から縦型を意識した構図で撮り、横型への展開も行う方法が現実的です。縦型を基本に据えて制作フローを設計することで、SNSへの展開効率が高まります。
⑤採用動画の活用場面を決める
採用動画を制作したあと、どこで・いつ・誰に見せるかを設計することが、動画の効果を最大化するうえで欠かせません。同じ動画でも、活用する場面によって伝わり方や反応が変わるためです。
主な活用場面としては、採用サイトへの掲載、会社説明会・合同説明会での上映、求人メディアへの掲載、SNSでの発信、面接前の企業理解促進などが挙げられます。それぞれの場面でリーチする求職者層や、求職者が持つ情報の量は異なります。
合同説明会での上映には短尺・高インパクトな内容が適しています。多くの企業が出展する場では、短い時間で企業の魅力を印象づける動画が有効です。一方、採用サイトに訪問した求職者はすでに一定の関心を持っているため、職種別のドキュメンタリーや座談会など、じっくり見てもらえる長尺の動画が向いています。
⑥応募者目線に立って動画を制作する
採用動画は企業が自社の魅力を伝えるために制作するものですが、視聴するのはあくまでも求職者です。企業側が「伝えたいこと」と、求職者が「知りたいこと」は必ずしも一致しません。この視点のずれが、「見られない採用動画」を生む原因のひとつです。
求職者が採用動画に求める情報は、主に「この会社でどんな働き方ができるのか」「どんな人と一緒に働くのか」「入社後にどう成長できるのか」といった実像に関するものです。企業側の強みや実績のアピールは重要ですが、それだけでは求職者の「自分がここで働くイメージ」は膨らみにくいといえます。
応募者目線に立つための実践的なアプローチとして、ペルソナ設定があります。「どんな人がこの動画を見るのか」「その人は動画に何を期待しているか」を想定してから構成を組むことで、ターゲットに刺さるコンテンツになります。
また、動画内に登場する社員の言葉が「会社の代弁者」ではなく「一個人の本音」として伝わることも重要です。社員が自分の言葉で語れる環境を整えることが、応募者目線の動画づくりにおいて核となる部分です。
⑦ミスマッチ防止の為にリアルな部分も見せる
採用動画において、企業の良い面だけを切り取って伝えることは、短期的な応募数を増やす効果はあっても、入社後の早期退職につながる場合があります。「入ってみたら思っていた職場と違った」というミスマッチは、採用した側にとっても採用された側にとっても損失です。
求職者は入社後の現実を事前に把握したいと考えています。働く環境や業務のやりがいだけでなく、仕事の難しさや壁にぶつかった経験なども含めてオープンに見せることで、「それでもこの会社で働きたい」という意欲を持った求職者が集まりやすくなります。
ただし「リアルを見せる」といっても、ネガティブな側面を過剰に強調する必要はありません。大変だったエピソードを語るとしても、それをどう乗り越えたか・そこから何を学んだかという文脈とセットで伝えることで、職場のサポート体制や組織の人間力が自然に伝わります。
動画制作に参加した社員が「自分の言葉で話せた」と感じることで、採用動画が社内のエンゲージメント向上にもつながる副次的な効果も期待できます。
採用動画の成功事例を紹介！
採用動画のトレンドや制作ポイントを整理したあとは、実際に企業がどのような動画を制作し、どんな工夫をしているかを見ていくことが理解の深化につながります。事例を通じて、トレンドが実際の映像にどう落とし込まれているかを確認することができます。
この章では、実際に公開されている採用動画の中から、LINEヤフー・富士通・タカラトミーの3社の事例を整理しています。
より多くの採用動画の事例をまとめてチェックしたい方は、以下の関連記事もあわせてご活用ください。
関連記事：【2026年最新】採用動画の成功事例10選！トレンド・費用相場から自社に合う形式の選び方まで徹底解説！
LINEヤフー
LINEヤフー株式会社が公開した採用動画は、入社２年目の若手女性社員の1日に密着したドキュメンタリー形式の映像です。
出社から業務中の様子・同僚とのやりとり・退社後のシーンまでをリアルに記録しており、「この会社で実際にどう働くのか」が視覚的に伝わる構成になっています。台本に頼らない自然な言葉や表情が、就活生にとって入社後の姿を具体的にイメージさせる動画として機能しています。
社名の認知度が高い一方で「合併後の実態が見えにくい」という課題を抱えていたLINEヤフーにとって、このようなドキュメンタリー形式の動画は、外部からは伝わりにくい職場の空気感を届ける有効な手段となっています。
富士通
富士通Japanが制作した新卒採用向けの動画は、汐留本社オフィスと川崎タワーの2拠点を紹介するオフィス紹介ムービーです。
同社が推進する「Work Life Shift」というコンセプトのもと、オフィスは「固定で出社する場所」ではなく「集まる目的のある場所」として再定義されており、多様な働き方と空間設計の考え方を映像でわかりやすく伝えている点が特徴的です。
実際のオフィス映像と説明を組み合わせた構成により、入社後にどのような環境で働くのかを求職者が事前にイメージしやすくなっています。採用動画としてだけでなく、会社の働き方への価値観を伝えるコンテンツとしても機能している事例です。
タカラトミー
タカラトミーの新卒採用ムービーは、開発・営業・マーケティングなど複数の職種に就く若手社員が登場し、それぞれの仕事内容や入社後の成長体験をテンポ良く語る構成になっています。
「子どもたちに笑顔を届ける」という企業のミッションが、社員の言葉や表情を通じて自然に伝わるよう設計されており、採用ブランディングとリクルーティングを一本の動画で両立した事例として評価されています。BGMや編集のテンポも企業イメージと統一感があり、視聴後に「ここで働いてみたい」という気持ちを引き出す工夫が随所に施されています。
幼い頃に誰もが手にしたブランドへの親しみと、それを生み出す側になれる仕事への期待感を重ねた構成は、新卒採用動画のひとつのモデルケースといえます。
採用動画のトレンドに関するFAQ
- Q：Z世代・α世代に刺さる動画の「長さ」はどのくらいですか？
- Q：生成AIを動画制作にどう活用するのが一般的ですか？
- Q：動画制作の費用対効果（ROI）はどう測ればよいですか？
- Q：社員を出演させる際、離職した時のリスクが心配です。
- Q：予算が少ない中小企業でもトレンドの動画は作れますか？
採用動画の制作を検討する際、実際の運用場面ではさまざまな疑問が生じます。特にトレンドの取り入れ方や費用対効果、実務上の懸念点については、多くの担当者が共通して悩む部分です。
この章では、採用動画のトレンドにまつわるよくある質問をまとめています。
Q：Z世代・α世代に刺さる動画の「長さ」はどのくらいですか？
A：SNSでの初回接触には30秒〜1分以内のショート動画が有効です。
LINEリサーチの調査でも、10代の7割超え・20代の6割超えがショート動画をほぼ毎日視聴しているというデータがあります。長尺動画は採用サイト内での熟読フェーズに向いており、短尺で興味を引き、詳細は別コンテンツで届ける2段階の設計が基本的なアプローチです。
Q：生成AIを動画制作にどう活用するのが一般的ですか？
A：現時点では、ナレーション音声の生成・テキストからの動画化・字幕の自動生成・構成案の作成補助などの場面での活用が広がっています。
定型情報を効率よく動画化する用途に向いており、社員のリアルな姿を届けるパートは実写と組み合わせるハイブリッド型が主流です。
Q：動画制作の費用対効果（ROI）はどう測ればよいですか？
A：主な指標として、視聴完了率・採用サイトへの流入数・応募転換率・内定承諾率・入社後の早期退職率などが使われます。
動画を公開する前後で各指標を比較し、採用コスト全体に占める動画の影響を継続的に追うことで、ROIの把握が可能になります。
Q：社員を出演させる際、離職した時のリスクが心配です。
A：離職後に動画を取り下げるかどうかは、制作前に社内でルールを決めておくことが大切です。
出演時に「退職後の動画使用に同意する」旨の書面を取り交わしておく方法が一般的に用いられています。また、職種やチームにフォーカスして個人を前面に出しすぎない構成にすることも、長期活用のうえで有効な設計です。
Q：予算が少ない中小企業でもトレンドの動画は作れますか？
A：作れます。スマートフォンと無料・低価格の編集ツールを使ったショート動画は、設備投資を抑えながらトレンドを取り入れられる現実的な手段です。
生成AIを使ったナレーション付き動画も、制作コストを抑えながら定型情報を届ける方法として活用が広がっています。まず社内で撮れるコンテンツから小さく始め、反応を見ながら改善していくアプローチが、予算が限られた環境での採用動画運用において最も継続しやすい形です。
まとめ：採用動画の作成ならRecBuzz！
採用動画は、2026年の採用活動において欠かせないツールとして定着しています。双方向性・ドキュメンタリー・座談会・ショート動画・生成AI活用・アニメーションと、表現の選択肢は大きく広がっており、企業の規模や予算に関わらず始められる形式が揃っています。
大切なのは、トレンドをそのまま取り入れることではありません。自社の採用課題とターゲットを明確にし、目的に合った形式を選んで小さく始め、データを見ながら改善していくアプローチが、採用動画を継続的な採用力に変えるための基本的な考え方です。
競合他社との採用ブランディングの差別化においても、動画コンテンツの有無とその質は、求職者の印象に直接影響します。費用対効果の高い手法を選びながら、自社らしさを映像で伝え続けることが、中長期的な採用力の底上げにつながります。
採用動画の制作・戦略設計でお困りの際は、ぜひRecBuzzにご相談ください。
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