この記事を読むと理解できること
- 採用における1分動画とは何か がわかる
- 1分採用動画の7つのメリット がわかる
- 1分の採用動画に向いている企業の特徴 がわかる
- 採用動画の制作フロー がわかる
- 採用動画を効果的に活用するためのコツ がわかる
- 1分採用動画の成功事例 がわかる
- 1分採用動画に関するFAQ がわかる
採用活動における動画コンテンツの重要性は、年々高まっています。なかでも近年注目されているのが、スマートフォンひとつで手軽に視聴できる「1分動画」です。テキストや静止画では伝わりにくい職場の空気感や社員の人柄を、短尺でありながら印象的に届けられるこの形式は、Z世代・α世代をターゲットとする採用活動において特に有効な手段となっています。
Z世代を対象とした調査では、転職活動で採用ショート動画を参考にする人の割合は86.6%にのぼります。さらに、採用動画の閲覧後に志望度が上がったと答えた人は77%という結果も出ています。こうしたデータは、1分という短い時間が決して短すぎず、むしろ求職者の意思決定に直結する情報量を凝縮できる最適な尺であることを示しています。
この記事では、1分採用動画の基本から制作フロー・活用コツ・成功事例まで、実務に活かせる情報をまとめています。
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採用における1分動画とは？
採用動画は以前から存在していましたが、その「尺」は大きく変化しています。かつては3〜5分の会社紹介映像が主流でしたが、現在は30秒〜1分程度のショート動画が採用シーンでも当たり前になりつつあります。
スマートフォンを中心に動画消費の習慣が定着した現代において、求職者が採用動画に割く時間は短くなっています。一方で、1分という尺のなかに凝縮された社員の表情・職場の雰囲気・仕事への言葉は、長尺動画以上に印象に残る場合があります。GoogleとMondelez社の調査では、最も平均視聴完了率が高いのは「30秒広告」とされており、短尺が持つ訴求力の高さが裏付けられています。
採用における1分動画は、主にSNSを通じた認知拡大・求職者の興味喚起・採用サイトへの誘導を目的として活用されています。会社説明や条件の詳細を伝えるのではなく、「なんかいい会社っぽい」「ここで働いてみたい」という感情を引き出すことが、1分動画の最大の役割です。
1分採用動画の7つのメリット！
- ①社内の雰囲気やカルチャーを伝えられる
- ②ミスマッチを防止できる
- ③コスト・制作期間を抑えられる
- ④映像の内容が印象に残りやすい
- ⑤良い面・悪い面を自然に伝えられる
- ⑥SNSでの拡散が期待できる
- ⑦隙間時間で手軽に視聴できる
採用動画の形式はさまざまありますが、その中でも1分前後のショート動画には、他の形式にはない固有のメリットが存在します。採用担当者がこの形式を選ぶ理由は、単に「短くて作りやすい」からではありません。
求職者の行動様式に合わせた形式であることが、採用活動全体の効率と質を高めることにつながっています。
この章では、1分採用動画が持つ7つのメリットを整理しています。
①社内の雰囲気やカルチャーを伝えられる
採用動画の最大の役割のひとつは、テキストや写真では伝わりにくい「その会社らしさ」を映像で届けることです。社員の話し方・表情・職場でのやりとりといった、言語化しにくい情報は、動画でこそ自然に伝わります。
1分という尺は、会議の一幕・社員の笑顔・オフィスの空気感を断片的に見せるのに適しています。情報を詰め込もうとするのではなく、職場の「温度感」を視覚的に届けることが、この形式の本質です。
求職者は「この会社の人たちと一緒に働けるか」を、採用情報よりも先に感覚で判断する傾向があります。採用ページを読む前に動画で雰囲気を掴んでから詳細情報に進む、という行動パターンが広がっており、1分動画はその最初の接点として機能しています。
社内のリアルなシーンを切り取ることで、作り込みすぎない自然体の動画が生まれます。スマートフォンでの撮影でも一定の品質が出やすく、むしろ手作り感がカルチャーの親しみやすさとして伝わるケースも多くあります。
②ミスマッチを防止できる
採用後の早期退職の一因として、「入社前のイメージと実際の職場の間にギャップがあった」というケースが挙げられます。このミスマッチは、企業にとっても採用された側にとっても損失です。
1分動画は、職場のありのままの姿を短時間で届けることに長けています。業務の雰囲気・上司との距離感・職場の賑わいや静けさといった要素を映像に収めることで、求職者は応募前に「自分がそこに馴染めるか」を直感的に判断できます。
テキストによる会社説明では「活発な職場です」「風通しが良い環境です」といった表現でも、実態のイメージはひとそれぞれです。動画であれば、その言葉の裏にある実像が映像として届くため、受け取り手による解釈のズレが生まれにくくなります。
③コスト・制作期間を抑えられる
採用動画と聞くと、制作費や時間がかかるイメージを持つ担当者も少なくありません。しかし1分動画は、他の動画形式と比較して制作コストを抑えやすい形式です。
尺が短いため、撮影時間・編集時間ともに長尺動画より少なくて済みます。スマートフォンと無料・低価格の編集アプリを組み合わせれば、外注なしで制作できるケースもあります。アイデアと出演者の都合さえ整えば、1〜2日の撮影と数日の編集で公開まで持っていけるスピード感が、1分動画の大きな強みです。
従来の採用手法では、1人を採用するためのコストが平均90万円以上かかるとも言われています。一方、ショート動画を中心とした採用SNS運用は、比較的低コストで継続的な情報発信が可能です。
また、反響を見ながら素早く改善できるのも短尺動画の特徴です。「まず出してみて、反応を見て調整する」というサイクルが回しやすいのは、採用担当者にとって実務的なメリットといえます。
④映像の内容が印象に残りやすい
Googleとマーケティング企業Mondelezの調査によると、最も平均視聴完了率が高い動画の長さは「30秒」とされています。長すぎる動画は途中で離脱されやすく、結果として伝えたいメッセージが届かなくなります。
1分以内の動画は、視聴者の集中が持続しやすいため、最後まで見てもらえる可能性が高くなります。視聴完了率が高いということは、それだけ動画のメッセージが届いているということであり、印象に残りやすい＝応募につながりやすいコンテンツになるという意味でもあります。
特にファーストインプレッションが重要な認知フェーズでは、「短く・インパクト強く・印象を残す」1分動画の設計が、長文の会社紹介ページよりも有効に機能することがあります。
⑤良い面・悪い面を自然に伝えられる
1分という尺は、情報の取捨選択が不可欠な長さです。すべてを語ることができない分、社員が自分の言葉で率直に語る場面が自然に生まれます。台本通りに磨かれた言葉より、少し言いよどんだ瞬間や笑って話すやりとりのほうが、「この会社のリアル」として求職者に届きやすくなります。
また、仕事の大変さ・やりがい・不安を乗り越えた経験などを、押しつけがましくなく伝えられるのも短尺形式の特徴です。1分であれば「こういう大変さもあったけど、こんなふうに乗り越えた」という一言が自然に入ります。
過度にポジティブな内容だけで構成された採用動画は、かえって信頼されにくい傾向があります。一方、「いいことも大変なことも含めて等身大の会社」として見せることで、視聴者との信頼関係が動画の段階から生まれます。この信頼感は、応募後・選考後の段階でも継続する、長期的な採用ブランディングの基礎になります。
⑥SNSでの拡散が期待できる
HubSpotのデータによると、各SNSで好まれる動画の長さは概ね1分以内とされています。TikTok・Instagram Reels・YouTube Shortsといった主要な短尺動画プラットフォームは、いずれも1分前後のコンテンツとの相性が良く、アルゴリズムによって関心層に自動的に届きやすい仕組みになっています。
採用動画がSNSで拡散された場合、まだ転職・就活を具体的に考えていない「潜在層」にも自然にリーチできます。従来の求人サイトでは、すでに求職中の「顕在層」にしか届かなかった情報が、動画であれば将来の候補者に先回りして届けられます。
拡散が生まれやすいコンテンツの特徴は、共感・笑い・驚きのいずれかを含んでいることです。採用動画であっても、エンタメ要素や社員の個性が光る場面があれば、会社に関心のない人が「シェアしたい」「友人に教えたい」と感じるコンテンツになれます。採用と認知拡大を同時に実現できる点が、SNS親和性の高い1分動画の大きな強みです。
⑦隙間時間で手軽に視聴できる
求職者が採用動画に接触する場面は、自宅でパソコンの前に座っているときだけではありません。通勤中・昼休み・就寝前にスマートフォンでSNSをスクロールしているとき、偶然に動画へたどり着くケースが増えています。
1分以内であれば、隙間時間でも最後まで視聴できます。動画を見終わったあとに採用サイトを開く・フォローする・友人に共有するといった次の行動につなげやすい長さでもあります。
一方、3分以上の動画は「あとで見よう」と思ったまま視聴されないケースも少なくありません。求職者が採用に本腰を入れているフェーズであれば長尺も視聴されますが、ファーストコンタクトの段階では1分以内が現実的です。スキマ時間でも完結して視聴できる体験設計が、求職者の行動導線を自然な形でつくることにつながります。
1分の採用動画に向いている企業の特徴は？
採用動画はどんな企業にも効果があるわけではなく、自社の状況や採用課題に合わせて形式を選ぶことが重要です。一方で、1分動画に関しては、特定の業種・規模・課題を持つ企業との相性が際立っています。
自社が以下の特徴に当てはまるかどうかを確認しながら、1分動画の導入を検討してみてください。
この章では、1分採用動画に向いている企業の特徴を4つ整理しています。
若手社員の採用を狙っている
新卒・第二新卒・20代の転職希望者を採用ターゲットにしている企業は、1分動画との相性が特に高いといえます。LINEリサーチの調査によると、ショート動画を「ほぼ毎日見ている」割合は10代で7割超え、20代でも6割超えにのぼります。
Z世代の若年層は、企業のWebサイトや求人票を見る前に、TikTokやInstagramで企業の動画コンテンツに接触する傾向があります。動画で「なんとなく気になる会社」として認識してから、詳しい情報を調べに行く、という情報収集のフローが一般的になっています。
採用ターゲットが動画を主要な情報源としている層である以上、その層に合わせた形式で情報を届けることが、採用活動の基本姿勢となります。若手採用を強化したい企業にとって、1分動画の発信を続けることは、認知から応募まで一貫した動線を設計するうえで外せないアプローチです。
スタートアップや中小企業
知名度が低く、求人サイトだけではエントリーが集まりにくいスタートアップや中小企業にとって、1分動画はブランディングと採用を同時に進める手段になります。
大企業のような制作予算がなくても、スマートフォンと無料ツールで撮影・編集できる点は、リソースに限りのある企業にとって現実的なメリットです。社員が自ら出演し、自分の言葉で語る動画は、むしろ等身大の会社の雰囲気として求職者に響きやすく、大企業の洗練された映像にない親しみやすさを生み出します。
求人サイトでは掲載枠のある会社が目に入りやすい一方、SNSでは質の良いコンテンツがアルゴリズムによって広く届けられます。定期的に動画を発信し続けることで、広告費を使わずに採用認知を積み上げていくことが可能です。
費用対効果の高いツールを使いたい
採用コストを最適化したい企業にとって、1分動画は投資対効果の高い採用ツールです。従来の採用手法では、1人あたりの採用コストが平均90万円を超えるとも言われています。一方、ショート動画は一度制作すれば長期的に活用でき、SNSへの掲載もほぼコストゼロで継続できます。
制作した動画は採用サイト・SNS・説明会・スカウトメールへの添付など、複数の場面で転用できます。制作工数は1本分であっても、活用できる場面は複数に広がるため、一本あたりの費用対効果が高まるのが1分動画の特徴です。
動画の反響データ（視聴回数・完了率・コメント）をもとに、次の制作に活かすPDCAを回しやすいのも、デジタルコンテンツならではのメリットです。掲載した求人広告の効果を後から測ることが難しい媒体と比べ、動画はリアルタイムで数字が把握できます。
ミスマッチを防止したい
入社後の早期退職やミスマッチに課題を感じている企業は、採用段階での情報提供を見直すことが先決です。求人票に書かれた条件だけを見て応募した場合、職場の雰囲気や実際の業務と「思っていたのと違う」というギャップが生まれやすくなります。
1分動画は、この情報ギャップを埋める手段として機能します。職場で働く社員の表情・会話・仕事に対する言葉を映像として届けることで、求職者は「自分がここで働くイメージ」を応募前に持てるようになります。
動画を見てから応募してくれた求職者は、ある程度の職場理解を持ったうえでエントリーしています。そのため、面接での会話の質が上がりやすく、採用後の定着率にも好影響が出やすい傾向があります。
採用動画の制作フローを解説！
採用動画を制作するにあたって、「何から始めればいいのかわからない」という担当者は多くいます。いきなり撮影に入ろうとすると、方向性がブレたり、伝えたいことが定まらないまま仕上がってしまったりすることがあります。
制作フローを事前に把握しておくことで、工数を最小限に抑えながら目的に合った動画をつくることができます。
この章では、採用動画の制作フローをSTEP1からSTEP4に分けて整理しています。
STEP1：ターゲットに適した企画を練る
制作の最初のステップは、「誰に向けて何を伝えるか」を明確にすることです。この段階がしっかり決まっていれば、撮影・編集の方向性が自然に定まります。逆に、ここがあいまいなままでは、見る人に「自分に関係のある動画」と感じてもらえない内容になってしまいます。
企画段階で決めるべき主な要素は、ターゲット（新卒・中途・職種・年齢層）・目的（認知拡大・応募促進・ミスマッチ防止）・掲載場所（SNS・採用サイト・説明会）の3点です。この３つが整合していれば、動画の内容・尺・フォーマットは自然に決まります。
また、自社の採用上の強みや、求職者がよく感じる疑問・不安を事前にリストアップしておくことも有効です。「この会社の一番伝えたいことは何か」「求職者が知りたいのに伝わっていないことは何か」を言語化してから動画の企画に落とし込むと、内容にブレが生じにくくなります。
STEP2：動画の構成を考える
企画の方向性が決まったら、次は動画の構成を組み立てます。1分という限られた時間の中で何を見せて何を語るかを、事前にある程度設計しておくことで、撮影がスムーズに進みます。
基本的な構成の考え方として、「冒頭3〜5秒でインパクト→中盤で情報提供→最後に一言メッセージ」というフレームが有効です。特に冒頭の数秒は、視聴者が離脱するかどうかを左右する重要な場面です。いきなり会社名のロゴからスタートするのではなく、社員の言葉や職場の映像から入る設計のほうが、視聴継続率が高くなる傾向があります。
構成の段階で、出演者・撮影場所・使用する音楽・テロップの有無なども合わせて決めておくと、撮影当日の進行がスムーズになります。
STEP3：動画を撮影する
構成が決まったら、実際の撮影に入ります。外注する場合はプロのカメラマンや制作会社と連携しますが、内製する場合はスマートフォンと三脚・外付けマイクがあれば十分なケースも多くあります。
撮影時に意識すべき点は、「自然体を引き出すこと」です。出演する社員が緊張してしまうと、台本を読んでいるような硬い印象の映像になりがちです。事前に話す内容の大枠だけ共有し、細かい言葉は本人に委ねるスタイルのほうが、視聴者の共感を得やすい映像が撮れます。
また、業務中の様子・ランチのシーン・同僚とのやりとりなど、インタビュー以外のBロール（補足映像）も合わせて収録しておくと、編集時の表現の幅が広がります。インタビューと業務シーンを交互に見せる構成は、テンポが生まれやすく視聴者を飽きさせない動画になります。
撮影場所の音環境・照明にも気を配りましょう。音質の悪さは映像以上に視聴者の離脱を招くため、外付けマイクの使用や静かな環境での収録を意識することが大切です。
STEP4：編集作業を行う
撮影素材がそろったら、編集作業に入ります。1分動画の編集で重要なのは、情報の取捨選択とテンポ感の設計です。
撮影した素材の中から、動画のメッセージに直結するシーンを優先して使います。「良いことを言っているが画が単調」な場面より、「短くてもテンポよく伝わる」場面を選ぶ意識が大切です。カット割りを細かくし、テロップや音楽と組み合わせることで、短い時間でも情報量が多く感じられる動画に仕上がります。
SNS向けに縦型フォーマット（9：16）で書き出す場合は、撮影段階から縦型を意識した画角で撮影しているかを確認します。横型で撮影したものを縦型に変換すると両端が大きく切れてしまうため、掲載場所に合わせてフォーマットを先に決めておくことが重要です。
最後に、字幕（クローズドキャプション）を入れることも推奨されます。SNSでは音声をオフにして視聴するケースが多く、字幕があることで音なしでも内容が伝わります。字幕の有無は視聴完了率に直接影響するため、手間でも対応しておく価値があります。
採用動画を効果的に活用するためのコツとは？
採用動画は制作して公開するだけでなく、活用の仕方によって効果が大きく変わります。良い動画を作っても、届かなければ意味がありません。制作後の運用設計が、採用動画の成否を左右する重要な要素です。
この章では、採用動画を効果的に活用するための4つのコツを整理しています。
ペルソナと動画内容を合わせる
採用動画の効果を最大化するために、まず明確にすべきは「誰に向けた動画か」というペルソナの設定です。ターゲットがあいまいなまま制作すると、内容が広くなりすぎて誰にも刺さらない動画になってしまいます。
たとえば、新卒採用向けの動画と即戦力採用向けの動画では、出演する社員の年次・話すテーマ・動画のトーンすべてが変わります。「新卒2〜3年目の若手社員が、入社後の成長について語る」動画と「5年目以上のメンバーがキャリアパスについて話す」動画では、刺さるターゲット層がまったく異なります。
ペルソナを具体的に設定するほど、動画の内容・尺・掲載プラットフォームが自然に絞り込まれます。まず採用課題とターゲットを定義し、そのターゲットが日常的に使っているSNSや視聴習慣に合わせた形式で届けることが、動画活用の基本的な考え方です。
定期的な配信を行う
採用動画は、1本公開しただけで継続的な成果が出るわけではありません。SNSのアルゴリズムは「定期的に発信しているアカウント」を優遇する傾向があり、継続的な投稿が認知拡大の鍵となります。
理想的な更新頻度は、週１〜２本程度のペースです。毎回高品質な動画を制作する必要はなく、スマートフォンで撮影した短い社員コメントや、業務シーンのクリップでも問題ありません。完璧な1本を目指すより、継続できる量の動画を出し続けることがSNS運用での採用ブランド構築につながります。
内製体制を整えるうえで重要なのは、担当者と撮影ルールを決めておくことです。誰が出演するか・何を話すかの大枠だけを決め、細かい内容は当日でも対応できる体制があると、発信のハードルが下がります。
SNSや自社ホームページと組み合わせる
1分動画は、単体で使うよりも採用サイト・SNSアカウント・スカウトメールと組み合わせることで、効果が格段に高まります。
SNSでショート動画に接触した求職者が「もっと知りたい」と思ったとき、プロフィール欄や動画内の説明文に採用サイトへのリンクが貼られていれば、スムーズに次の行動へ進んでもらえます。動画→採用サイト→エントリーという動線を意識した設計が、応募数の向上につながります。
自社ホームページに動画を埋め込む際は、採用ページのトップに設置することで、訪問者が最初に企業の雰囲気を動画で感じてから情報を読む流れをつくることができます。テキストだけのページより、動画があるページのほうが滞在時間が伸びやすい傾向があります。
PDCAサイクルを回す
採用動画の効果を高めるうえで、データに基づいた改善は欠かせません。感覚だけで「この動画はうまくいった・いかなかった」を判断するのではなく、具体的な数字を見ながら次に活かすことが重要です。
確認すべき主な指標は、視聴回数・視聴完了率・エンゲージメント率（いいね・シェア・コメント）・採用サイトへの流入数・応募数の変化です。これらを定期的にトラッキングすることで、「社員インタビュー形式の動画は視聴完了率が高い」「職場紹介のクリップは共有されやすい」といった傾向が見えてきます。
データに基づいて仮説を立て、次の動画に反映するサイクルを回し続けることで、採用動画の質と効果が段階的に向上していきます。最初の動画が完璧でなくても問題ありません。「出して・測って・改善する」という姿勢が、採用動画を継続的な採用力に変える鍵となります。
応募者に「どの動画を見てエントリーしましたか」と聞くアンケートを設定することも、効果測定に役立ちます。定量データと定性データを組み合わせることで、次の企画の精度が高まります。
1分採用動画の成功事例！
採用動画の活用法を理解したあとは、実際に成果を出している企業の事例から具体的なアイデアを得ることが、制作の方向性を定めるうえで役立ちます。
この章では、Sony・ANA・株式会社アイケア・株式会社フジランドの4社の事例を整理しています。
採用動画の詳しい事例や料金体系についてはこちらの記事もご覧ください。
関連記事：採用動画の成功事例まとめ
Sony
ソニーグループが公開した採用コンセプトムービーは、4K映像とシネマティックなライティングを用い、ゲーム・音楽・映画・半導体などグループ全体の多様な事業と製品の映像を繋いで構成されています。
「次世代×クリエイティブ」をテーマに掲げ、世間に影響を与えてきたソニーの実績を映像で圧縮しており、クリエイター志望や挑戦志向の強い学生に強く響くコンセプトムービーとして評価されています。文字情報ではなく、映像のスケール感と音楽で企業の世界観を伝えるアプローチが特徴的です。
採用動画として「情報を伝える」よりも「感情を動かす」ことを優先した設計であり、採用ブランディングと求職者へのインスピレーション提供を両立した事例といえます。
ANA
全日本空輸（ANA）は、2021年より日本の航空会社として初めてTikTokの公式アカウントを開設し、社員が企画・出演・撮影・編集まで担う完全内製の動画を週5〜7本のペースで発信しています。
CA・パイロット・グランドスタッフ・整備士など多様な職種の社員が登場し、業務紹介・ダンス・職場の裏側など、エンターテインメント性の高いコンテンツを継続的に配信しています。アカウントのフォロワー数は84万人超（2026年現在）にまで成長しており、採用認知と企業ブランディングの両立に成功した国内有数の事例です。
「若年層のANAファンを増やすこと」を目的に始まったこのアカウントは、将来の潜在的な就職希望者へ早期にリーチする手段として機能しています。撮影はスマートフォンと無料アプリで完結しており、社内リソースを活かした継続運用モデルとして中小企業でも参考にできる事例です。
株式会社アイケア
静岡県で訪問介護・通所介護・居宅介護支援など幅広い介護サービスを展開する株式会社アイケアは、採用動画によって「共感介護」というコンセプトと職場の温かさを映像で届けています。
介護業界は求職者に対して「大変そう」「離職率が高そう」という先入観を持たれやすい傾向があります。しかし採用動画では、スタッフ同士の自然なやりとりや仕事へのやりがいを率直に語るシーンを中心に、等身大の職場の魅力を伝える構成になっています。
業界・企業の知名度が高くない企業であっても、動画が職場の実像を届けることで、共感した求職者からの応募につながることを示した事例です。介護職志望者が知りたい「実際の職場の空気」を、動画を通じて先回りして届けるアプローチが有効に機能しています。
株式会社フジランド
フジサンケイグループ唯一のサービス業として、SAPA事業・リゾート事業・イベント事業・美術館コントラクト事業など８つの事業を展開する株式会社フジランドの採用動画は、「接客こそ、エンタメだ。」というキャッチコピーを軸に制作されています。
1分という短い尺の中で、多様な部署で働くスタッフが仕事への価値観をワンワードで語るシーンを積み重ねる構成です。カラフルな映像設計と見応えのあるカット数によって、事業の多様さと人材の個性の両方を1本で表現した完成度の高い事例となっています。
多彩な事業展開ゆえに「何の会社かわかりにくい」という課題がある企業にとって、動画で一気に伝える方法論として参考になります。「接客＝エンタメ」というブランドメッセージを軸に据えた構成が、採用動画とブランディングを同時に成立させています。
1分採用動画に関するFAQ
- Q：1分という短い時間で、何を伝えるのが最も効果的ですか？
- Q：冒頭の数秒で離脱されないためのコツはありますか？
- Q：ショート動画（縦型）と従来の横型動画、どちらで作るべきですか？
- Q：プロに頼まず、スマホで自作しても効果は出ますか？
- Q：1分動画をどこに掲載するのが一番応募に繋がりますか？
1分採用動画を導入する際には、実務上の疑問点が生じやすいものです。制作前・運用中を問わず、よく寄せられる質問をまとめています。
この章では、1分採用動画に関するよくある質問を整理しています。
Q：1分という短い時間で、何を伝えるのが最も効果的ですか？
A：「1動画＝1メッセージ」が基本です。
職場の雰囲気・社員の人柄・仕事のやりがいなどのうち、最もターゲットに響く1点に絞り込んで伝えることで、印象に残る動画になります。情報を詰め込もうとすると印象が分散するため、欲張らずひとつのメッセージに集中することが、1分動画制作の鉄則です。
Q：冒頭の数秒で離脱されないためのコツはありますか？
A：SNSでは最初の3秒が離脱のターニングポイントとされています。
会社のロゴやタイトルテロップから入るよりも、社員の一言・印象的な映像・思わず聞き返したくなる言葉など、即座に視聴者の興味を引くシーンから始めることが有効です。「この動画は自分に関係ありそうだ」と感じさせる冒頭設計が重要です。
Q：ショート動画（縦型）と従来の横型動画、どちらで作るべきですか？
A：SNS発信を主目的とするなら縦型が基本です。
TikTok・Instagram Reels・YouTube Shortsはすべて縦型フォーマットを前提としており、スマートフォン画面いっぱいに表示される縦型のほうが没入感が高まります。採用サイトや説明会での使用がメインであれば横型を選びつつ、縦型でも展開できるよう撮影段階から余白を意識した構図にしておくと、両方に使える素材になります。
Q：プロに頼まず、スマホで自作しても効果は出ますか？
A：出ます。高品質な映像より、社員の自然な言葉や職場のリアルな空気感のほうが求職者に響くケースが多くあります。
ANAのTikTokも完全内製でスマートフォンと無料アプリで制作されており、フォロワー数84万人超の人気アカウントに育っています。音質だけは最低限整えることをおすすめしますが、映像の「完璧さ」より「等身大の雰囲気」を優先する設計のほうが採用動画では有効です。
Q：1分動画をどこに掲載するのが一番応募に繋がりますか？
A：一概にどこが最適とは言えませんが、掲載場所と目的のセットで考えることが重要です。
認知拡大が目的なら拡散力のあるTikTok・Instagram Reels。志望度を高める目的なら採用サイトのトップや求人媒体。内定後のフォローなら内定者へのメール添付が効果的です。動画を複数チャネルで展開し、求職者の採用フェーズに合わせて届けることで、応募への動線が整います。
まとめ：1分の採用動画を作るならRecBuzz！
1分採用動画は、「短い＝強い」という採用の新しい法則を体現するコンテンツです。企業規模を問わず、視聴完了率の高さ・応募の質の向上・制作コストの抑制と、複数のメリットを同時に実現できる投資対効果の高いツールです。
TikTok・YouTube Shortsなどの短尺動画プラットフォームが採用活動に定着していく流れは今後も続くとみられており、1分フォーマットは採用動画のスタンダードになりつつあります。「まず1本、小さく始めて改善する」というアプローチが、最初の一歩として最も現実的です。
企業規模・予算・採用課題に応じた最適な戦略を設計したうえで、継続的な動画発信を積み重ねることが、採用ブランディングの差別化につながります。
採用動画の企画・制作でお困りの際は、ぜひRecBuzzへご相談ください。
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