この記事を読むと理解できること
製造業の現場で「若手が集まらない」という悩みは、もはや業界全体の深刻な課題になっています。求人票を出しても応募がない、採用面接までたどり着かない、こうした採用難に直面する企業の声は少なくありません。
しかし、ここ数年で状況は変わり始めました。SNSを活用した採用戦略に切り替えた企業から、「想定以上の応募が集まった」「若い世代からの関心が高まった」といった成功事例が相次いでいるのです。
本記事では、製造業の採用に悩む企業のために、SNS採用が注目される理由、実際に成功した企業の事例15選、そして成功させるための具体的なコツまでを、データに基づいて徹底解説します。この記事を読めば、あなたの企業がSNS採用を実装する際の具体的なロードマップが見えてくるはずです。
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製造業でSNSを使った採用が注目される理由とは？
製造業の採用戦略が大きく転換しようとしています。従来の求人媒体や説明会という古い手法だけではもう間に合わない時代が来たのです。
なぜSNS採用が急速に注目されるようになったのか、その背景には若年層の情報行動の変化、人口減少による採用競争の激化、そして多くの企業がまだSNSを活用していない現状があります。
Z世代の情報収集はSNSが主流になっている
就職活動を控えた学生たちの情報収集方法は、数年前とは全く異なっています。2025年卒学生の調査によると、実に59.6%が就活情報の収集にSNSを活用しているのです。
さらに興味深いのは、動画コンテンツの視聴習慣です。10代の約75%、20代の約65%が毎日ショート動画を視聴しており、もはやSNSは若年層にとって欠かせない情報源になっています。
重要なのは、求職者が企業の公式HPや求人票だけでは満足していないという点です。就活生の約7割が「企業の雰囲気を知るためにSNSを確認する」と回答していますし、リアルな職場情報、特に動画や実際の社員による投稿に対する信頼性が非常に高まっています。これは、企業の一方的な情報発信よりも、「本当の声」を求める傾向が強まっていることを意味しています。
若年層の不足と採用競争が年々激化している
製造業の採用環境は、客観的なデータを見ても深刻さが伝わってきます。2002年から2024年の20年以上にわたって、製造業就業者数は約157万人も減少してしまいました。かつて1,222万人いた製造業の就業者は、現在では約1,065万人にまで落ち込んでいるのです。
特に深刻なのは、34歳以下の若年就業者の減少です。経済産業省の統計によると、この世代だけで約120万人以上が減少してしまいました。つまり、現場で働く次世代の人材そのものが社会全体で減り続けているということです。
このような環境下では、採用競争は想像以上に激しくなります。実際に製造業の有効求人倍率は1.5倍前後で高止まりしており、職種によっては2倍を超えることもあります。知名度の低い中小企業は特に大手企業との格差が大きく、同じ条件では応募母集団を形成することが難しい状況に置かれています。
SNS採用に取り組む製造業はまだ少ない
SNSを新卒採用に活用している企業は、全体でもわずか28.6%に過ぎません。
中小企業のSNS活用率は大企業よりもさらに低く、特に製造業における活用の遅れが目立っています。これは言い換えれば、今からSNS採用に取り組むことで、同業他社に大きな先行者利益を得られる可能性があるということです。
さらに魅力的なのは、SNSは低コストで始められる採用手法として、ROI（投資対効果）が非常に高いチャネルとして認識されています。採用媒体に大きな予算をかけられない企業にとって、SNS採用は戦略的な優位性を持つツールになり得るのです。
SNSを使った採用で成功した製造業の会社の事例15選！
実際にSNS採用で成果を上げている企業は数多くあります。ここでは、様々な規模の製造業企業が、どのようにSNSを活用して採用に成功しているのかを、具体的な事例として15社分紹介していきます。
これらの事例を参考にすることで、あなたの企業がどのSNS、どのコンテンツ戦略で勝負すべきかが見えてくるでしょう。
①ナブテスコ株式会社
大手メーカーであるナブテスコは、X（旧Twitter）で継続的に技術紹介と企業文化の発信を行っています。フォロワー数が数万人規模に達しており、採用広報として社員の仕事紹介コンテンツを定期投稿しています。
大企業だからこそできる発信ではなく、業界知識を持つ学生層との対話を大切にした戦略が特徴です。専門的な内容でありながら、親しみやすいトーンを保つことで、技術志向の学生からの関心が高まっています。
②木村鋳造所
BtoB企業である木村鋳造所は、Xで現場のリアルな情報や鋳造工程を発信し、驚くほど高いエンゲージメントを実現しています。
一般消費者にはあまり馴染みのない製造プロセスですが、それだからこそ珍しく、多くのユーザーが動画をシェアしたり、コメントを寄せたりしています。このように、企業の本当の姿を発信することで、同じく小規模なBtoB企業からもファンコミュニティが形成されているのです。
③三菱電機株式会社
大手電機メーカーの三菱電機は、SNSで技術、社員ストーリー、研究開発の成果を継続的に発信しています。
大企業のブランドを傷つけないよう慎重に運用しながらも、採用ブランディングを強化するというバランスを上手に取っています。学生からの認知度向上に寄与しており、企業規模が大きいからこそできる包括的なアプローチが展開されています。
④フジ産業株式会社
フジ産業はInstagramで製品、現場、社員をビジュアル中心に発信しており、若年層の認知向上に大きく貢献しています。
写真や短い動画によって、製造業のイメージを「地味」から「かっこいい」へと転換させることに成功しました。特に10代後半から20代の若い世代からのアクセスが増加し、採用のパイプラインが太くなっています。
⑤山口工業株式会社
山口工業はInstagramで現場写真や社員の日常を積極的に投稿し、リアル訴求による応募増加を実現しました。
加工なし、テロップなしの素朴な動画が、むしろ信頼感につながっています。「本当にこの環境で働けるんだ」という安心感が応募者の心理に響いており、入社後のギャップが少ないというメリットも生まれています。
⑥日東精工株式会社
精密部品メーカーの日東精工は、Instagramで精密部品の技術力や企業文化を発信することで、「部品メーカーでも面白い」という新しい価値観を提示しました。
業界の中では珍しく、部品の細かい製造工程を動画で分かりやすく解説することで、技術的なやりがいを感じる応募者を獲得できています。
⑦アイリスオーヤマ株式会社
アイリスオーヤマはInstagramとYouTubeを活用して、商品と働く環境を同時に発信し、ブランド認知から採用への導線を成功させました。
すでに多くの消費者に知られている企業だからこそ、その中から働き手を発掘するというマーケティング戦略がうまく機能しています。ブランド力を採用につなげる好事例として、業界内でも注目されています。
⑧三陽工業株式会社
三陽工業はTikTokで製造現場の日常を投稿し、若年層からの応募を大きく増加させました。動画採用の代表的な成功事例として業界内でも知られています。
短尺動画というフォーマットが、製造工程の「面白さ」を引き出すのに最適であることを証明してみせました。フォロワーゼロから始まったアカウントでも、アルゴリズムによる拡散で月間数千人のリーチを獲得しています。
⑨PAPAMAMACARS
PAPAMAMACARSはTikTokで独自の企業文化や製品開発の舞台裏を面白おかしく投稿し、エンタメ性と採用を両立させました。
企業としての「個性」を前面に出すことで、他のどの企業とも違う応募者層を集客しています。採用面接後の配属ミスマッチも少ないと言われており、「個性的な企業には個性的な人材が集まる」という法則が働いているのです。
⑩アイアール株式会社
アイアール株式会社は、若手社員を中心にTikTokを運用し、実際の応募増加を実現しました。社員のリアルな声が強い訴求力を持っているということが証明された事例です。
採用担当者ではなく、実際に働いている若手社員が投稿することで、「本当の職場環境」が伝わりやすくなっています。これはどの企業でも再現可能な戦略として注目されています。
⑪石井精工
石井精工はYouTubeで「町工場の日常」というシリーズを配信し、技術と企業文化を同時に発信しています。
長尺動画だからこそ可能な深い理解促進により、視聴者のファン化が進みました。企業への理解が深いまま応募してくる学生が増え、採用後の定着率も向上しています。
⑫アルビテクノロジー
アルビテクノロジーはYouTubeで加工技術や設備を専門的に解説し、技術職志望者への訴求に成功しました。
専門的で難しいテーマを分かりやすく伝える動画制作により、「この企業でなら技術を磨ける」という確信を持って応募する人材が増加しています。
⑬MIRAI-LABO
MIRAI-LABOはYouTubeで企業理念と社会課題への取り組みを発信し、共感採用の成功例として知られています。
単なる製品や技術ではなく、企業が目指す未来像を発信することで、企業の価値観に共感した求職者を集客しています。このような採用は、入社後の満足度も高い傾向にあります。
⑭豊安工業株式会社
豊安工業は採用専用のInstagramアカウントを立ち上げ、社員紹介と研修風景を発信することで、応募前の不安を効果的に解消しました。
「入社したらどんな研修を受けるのか」「どんな先輩がいるのか」という懸念が減少し、応募ハードルが下がったと報告しています。
⑮三州製菓株式会社
三州製菓はXで親しみやすい投稿を継続し、企業の認知を拡大させました。食品製造の舞台裏を日常的に発信することで、企業のヒューマンな側面が伝わります。
堅い製造業というイメージを払拭し、「人間らしい企業」として認識されることで、新卒学生からの応募も増加しています。
製造業の採用に向いているSNS媒体とは？
SNS採用を成功させるには、各プラットフォームの特性を正確に理解し、企業のターゲット層や発信コンテンツに合わせて媒体を選択することが極めて重要です。ここでは、製造業の採用に向いている主要なSNS媒体を、それぞれの特徴と活用ポイントを交えながら紹介していきます。
X（旧Twitter）
X（旧Twitter）は日本国内で月間アクティブユーザーが約6,700万人という圧倒的なリーチを誇るプラットフォームです。
この媒体の最大の特徴は拡散性の高さにあります。優れたコンテンツであれば、フォロワーゼロからでも瞬く間に多くの人の目に触れる可能性があります。採用広報の初期段階で企業を認知してもらいたい場合、Xはこの上ない選択肢になるでしょう。
さらに、テキスト中心で運用できるため、動画制作やデザイン制作に多くのリソースを割くことができない企業にとって、低コストで始められる利点もあります。
Instagramは国内で約6,600万人のユーザーを抱えており、特に20代から30代の比率が高いプラットフォームです。
Instagramの大きな武器は「リール」という機能です。このリール機能により、あなたがフォローしていないアカウントの動画も、アルゴリズムによって自動的に推奨されます。つまり、新しいアカウントであっても十分なリーチが期待できるのです。
また、Instagramはビジュアル訴求が得意なメディアです。製造現場の雰囲気、社員の笑顔、製品の美しさなど、写真や短い動画によって企業の職場環境を直感的に伝えられます。製造業の「地味」というイメージを払拭するのに、このメディアほど有効な選択肢はありません。
TikTok
TikTokは国内で約1,700万人以上のユーザーを抱えており、特に10代から20代の若い世代が中心のプラットフォームです。
TikTokの強力な特性は、アルゴリズムの精度にあります。フォロワーがゼロの新しいアカウントであっても、優良なコンテンツであれば膨大な数のユーザーに表示される可能性が高いのです。採用活動を開始したばかりの企業にとって、これほど心強いプラットフォームはありません。
短尺動画というフォーマットも、製造現場の「工程」や「日常」をコンテンツ化するのに極めて適しています。15秒から60秒の限られた時間の中で、製造の面白さを凝縮して伝えることは、多くの若い視聴者の心に訴えかけます。
YouTube
YouTubeは日本国内で約7,000万人以上のユーザーを持つ、最大級のビデオプラットフォームです。
YouTubeの特徴は、長尺動画で深い理解と志望度の向上をもたらすことができるという点です。10分、20分という時間をかけることで、企業の理念、技術の詳細、キャリアパスなどを包括的に伝えられます。短い動画では伝えられない複雑な情報も、段階的に説明することで視聴者の理解が深まります。
さらに、YouTubeはストック型のメディアです。一度投稿した動画は、数年後でも検索されて視聴される可能性があります。短期的な採用活動だけでなく、長期的に安定した応募者を生み出すプラットフォームとして機能するのです。
製造業の採用で効果的なSNSコンテンツ7選！
効果的なSNS採用には、どのような内容を発信するかが極めて重要です。ここでは、製造業の採用活動で特に効果が高いと実証されている7種類のコンテンツを、具体的に説明していきます。これらのコンテンツを組み合わせることで、採用効果は飛躍的に高まります。
①1日の仕事の流れ
入社を検討している求職者にとって、「実際に入社したらどんな一日を過ごすのか」という情報は、意思決定に大きな影響を与えます。朝の出勤から退勤までの流れを動画で示すことで、仕事のイメージが明確になり、応募率が向上します。
動画による情報提示は、テキストよりも記憶に残りやすいという特性があります。複雑な業務内容も、実際の動きを見ることで、より正確に理解されやすくなるのです。
②製造プロセス
製造工程の動画は、視聴者の関心を高く保つ傾向があります。「モノがどのようにして作られるのか」という人間の根源的な好奇心に訴えかけるコンテンツだからです。
特に、複雑な機械を操作する動作、精密な加工の瞬間、完成品に向かう工程といった段階的な変化は、視聴者を引きつける力があります。このような動画は、応募者の製造業に対する理解を深め、志望度を高めます。
③最新技術・設備紹介
企業が最新鋭の設備を導入している場合、それを積極的に発信することは採用効果が高いです。最新技術を使いこなせる企業ならば、働き手として選ばれやすいという心理が働くからです。
特に技術系の学生からは、「この企業なら最先端の技術を学べる」という期待が生まれやすく、優秀な人材の獲得につながりやすいのです。
④社員の成長ストーリー
入社からの成長過程を紹介することは、求職者に「この企業で働けば、自分もこのように成長できるのか」というイメージを持たせます。
キャリアパスが明確に提示されることで、応募率が向上する傾向があります。特に、「入社当初はどの程度のスキルレベルだったのか」から「現在はどのような仕事を任されているのか」という具体的な成長プロセスを示すことが効果的です。
⑤社内研修の裏側
新入社員がどのような研修を受けるのかを可視化することは、応募者の不安を大幅に軽減します。未経験から製造業の職人になるまでの教育制度が整っているかどうかは、多くの求職者にとって重要な判断材料です。
研修風景、先輩からの指導、実習の様子などを発信することで、「この企業に入社しても大丈夫」という心理的安心感が生まれます。
⑥社員インタビュー
社員自身の声ほど信頼される企業情報はありません。第三者による企業評価よりも、実際に働いている従業員の言葉の方が、求職者の心に直接響きます。
様々なキャリアステージの社員、様々な部門の社員の声を集めることで、企業の多面的な魅力が伝わります。採用ページやHPに掲載されている「公式コメント」ではなく、素の状態でのインタビューが特に有効です。
⑦ASMR
ASMR（Autonomous Sensory Meridian Response）動画は、視聴者がリラックスして長い時間視聴する傾向があり、動画の平均視聴時間が非常に長いというデータがあります。
製造現場の機械音、ドリルの音、部品の接合音など、製造業ならではの音をASMR的に編集した動画は、視聴者に高いエンゲージメントをもたらします。単なる採用目的ではなく、企業のファン化を促進するコンテンツとして機能するのです。
製造業のSNS採用を成功させるためのコツとは？
SNS採用の戦略を立てるのは簡単ですが、実際に継続し、成果につなげるためには、運用面での工夫が不可欠です。ここでは、多くの企業がSNS採用で成功するために実践している、具体的で実行可能なコツを4つ紹介します。
役割を分担する
SNS運用を一人の担当者に任せると、その人の離職や病気で運用が停止してしまうリスクが生まれます。複数人での運用体制を構築することが極めて重要です。
複数人で役割を分担する企業は、単一の担当者に依存する企業と比べて、約2倍の継続率を達成しているという調査結果があります。これは、運用の負担が分散されることで、長期的な継続が可能になるからです。
具体的には、動画編集、投稿管理、コメント対応、戦略企画といった役割を分割し、それぞれの部門や個人が責任を持つ体制を整えることが理想的です。
月間投稿カレンダーを作成する
投稿を日々の気分や思いつきに任せるのではなく、事前に月間の投稿計画を立てることが重要です。月間投稿カレンダーを作成することで、どの曜日にどのようなコンテンツを投稿するか、また企業の重要なイベント（採用説明会、新製品発表など）との連動を計画することができます。
投稿計画を持つ企業は、そうでない企業と比べてエンゲージメント（いいね、シェア、コメント）が約1.7倍に達しているというデータがあります。計画的な運用によって、より多くの視聴者の共感を得られるということが実証されています。
応募数・採用単価で評価する
SNS採用の効果を測定する際に、フォロワー数やいいね数といった虚栄的指標（バニティメトリクス）だけで判断してはいけません。重要なのは、実際に何人の応募者がSNS経由で集まり、その採用単価（一人採用するのにいくらのコストがかかったか）がいくらだったかです。
SNS採用の採用単価は、従来の求人媒体と比べて最大50%削減可能だという調査結果があります。つまり、同じ予算で2倍の採用をすることも理論上は可能だということです。この視点を持つことで、SNS採用の経営層への説明も容易になります。
運用代行サービスを使う
SNSの運用に自社リソースを充てられない場合は、運用代行サービスの利用を検討する価値があります。外部の専門家に運用を任せることで、成果創出までの期間が短縮される傾向があります。
実際に運用代行サービスを活用する企業は、自社での運用と比べて約30%期間が短縮され、かつ質の高いコンテンツが制作される傾向が見られています。初期投資は必要ですが、採用活動の時間軸を短縮したい場合は、検討する価値のある選択肢です。
製造業のSNS採用に関するFAQ
製造業でSNS採用を検討する際、「本当に応募は来るのか」「地味な現場でも魅力は伝わるのか」といった不安や疑問を抱く採用担当者は少なくありません。
本セクションでは、製造業の企業様から実際に多く寄せられる5つのリアルな質問をピックアップ。SNS採用を成功へ導くための具体的な解決策や、実践的な運用のヒントを分かりやすく解説します。
Q：SNS採用を始めてから、実際に応募が来るまでどのくらいの期間がかかりますか？
SNS採用において応募が発生するまでの期間は、一般的には平均3ヶ月から6ヶ月程度が目安です。これは、コンテンツの蓄積、フォロワーの増加、採用情報の周知といったプロセスに一定の時間が必要だからです。
ただし、広告の併用によって、この期間を大幅に短縮することが可能です。SNS広告を組み合わせることで、数週間から2ヶ月程度での応募発生が現実的になります。特に、急いで採用を進めたい場合は、オーガニック（自然な投稿）と広告の併用戦略をお勧めします。
Q：地味な作業が多い現場なのですが、本当に見栄えがする投稿ができますか？
この質問は多くの製造業企業から寄せられるものです。しかし、実は「地味な現場だからこそ面白い」という視点が重要です。
求職者の約68%が「リアルな職場」を重視していますし、加工なしの素朴な動画の方が、むしろ信頼性が高いという傾向があります。つまり、見栄えを整えすぎるよりも、現場のありのままを発信する方が、応募者からの信頼を獲得しやすいのです。
地味な作業も、その工程の中には職人技やこだわりが隠れています。そうした細部に光を当てることで、「面白い」コンテンツに変換することは十分可能です。
Q：運用担当者に専門知識がないのですが、内製化は可能でしょうか？
SNS運用に特別な専門知識は、実は不要です。というのも、SNS運用の約70%はスマートフォンのみで実施可能だからです。
また、動画編集についても、CapCutなどの無料ツールを使えば、簡易的な編集であれば誰でも可能です。SNS運用をプロ並みに仕上げようとすると難しく感じるかもしれませんが、「企業の日常を伝える」というシンプルな目的であれば、誰でも内製化できるのです。
むしろ、プロの手を借りすぎて「完璧すぎる」動画になると、視聴者に違和感を与えることもあります。素人臭さを残しつつ、丁寧に製造現場を記録するという姿勢が、採用効果を高める場合も多いのです。
Q：社員のプライバシーや機密情報の漏洩を防ぐにはどうすればいいですか？
これはSNS採用を導入する際に、多くの企業が懸念する課題です。適切な対策を講じることで、リスクを最小化することは十分可能です。
まず必要なのは、SNSガイドラインの整備です。社員に対して「何を撮影・発信してもよいのか」「どのような情報は厳禁なのか」を明確に示すことで、トラブルの発生率を約40%減らすことができるという調査結果があります。
具体的には、営業秘密や顧客情報の発信禁止、顔を映す際の事前同意の必須化、機械操作の詳細な記録撮影の制限などを定めるとよいでしょう。ガイドラインがあれば、社員も安心して参加でき、企業も情報流出を防ぐことができます。
Q：求人媒体とSNS採用、どちらに予算をかけるべきですか？
この質問に対する答えは、「両者の併用」です。SNSと求人媒体の両方に取り組む企業は、どちらか一方だけの企業と比べて、応募数が最大2倍に達するという調査結果があります。
つまり、採用活動における「最適な戦略」は、複数のチャネルを組み合わせることなのです。求人媒体の安定性とSNSの低コスト性を活用することで、採用効率が最大化されます。初期段階では、予算の60%を求人媒体に、40%をSNS採用（含む広告）に配分するという案配が、多くの企業で成功する傾向にあります。
製造業でSNS採用を成功させたいならRecBuzz！
製造業の採用課題は、もはや「採用担当者の努力不足」では解決できない段階に入っています。若年層の行動変化に合わせた戦略的なシフトが、企業の生き残りを左右するターニングポイントになっているのです。
本記事で紹介した15の企業事例からも明らかなように、SNS採用に成功している企業の共通点は、プラットフォームの特性を正確に理解し、発信するコンテンツの質にこだわり、継続的に運用を続けているということです。これらはすべて、「戦略設計」の段階で決まるものです。
SNS採用は、設計次第で成果が大きく変わるツールです。やみくもに投稿を続けるのではなく、どのプラットフォームで、どのような層に、どのようなメッセージを伝えるのかを事前に明確にしておくことが、採用成功の最大の鍵になります。
多くの企業がまだSNS採用に本格的に取り組んでいない現在は、先行者利益を獲得する絶好のチャンスです。RecBuzzのような実績豊富なSNS採用運用代行サービスを活用することで、戦略設計から実行、成果分析まで一貫したサポートを受けながら、自社に適した形でSNS採用への一歩を踏み出すことができます。その先には、採用課題を解決し、次世代の人材を獲得した企業の姿が待っているのです。
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【参考出典】
・株式会社マイナビ「2025年卒大学生就職意識調査」
https://career-research.mynavi.jp/report/2025/
・総務省「令和5年 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」
https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01iicp01_02000093.html
・株式会社ワンキャリア「就活生のSNS利用実態調査」
https://onecareer.co.jp/
・リクルート「就職プロセス調査（2025年卒）」
https://www.recruit.co.jp/
・総務省「労働力調査 長期時系列データ」
https://www.stat.go.jp/data/roudou/
・経済産業省「ものづくり白書（2024年版）」
https://www.meti.go.jp/report/whitepaper/mono/
・厚生労働省「一般職業紹介状況（2025年）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_00000.html
・中小企業庁「中小企業白書2024」
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/
・ディスコ「キャリタス就活 企業の採用活動に関する調査」
https://www.disc.co.jp/
・中小企業基盤整備機構「中小企業のデジタル化実態調査」
https://www.smrj.go.jp/
・Indeed Hiring Lab「採用トレンドレポート2025」
https://www.hiringlab.org/jp/
・Wyzowl「Video Marketing Statistics 2025」
https://www.wyzowl.com/
・HubSpot「Video Marketing Report」
https://www.hubspot.com/
・マイナビ転職「転職者意識調査」
https://tenshoku.mynavi.jp/
・LinkedIn Talent Solutions
https://business.linkedin.com/
・Glassdoor調査
https://www.glassdoor.com/
・YouTube Culture & Trends
https://www.youtube.com/trends/
・Buffer「State of Social Media 2025」
https://buffer.com/resources/
・Hootsuite「Social Trends 2025」
https://www.hootsuite.com/
・デジタルマーケティング白書2025
https://www.impress.co.jp/
・Meta社公開データ
https://about.instagram.com/
・Google Japan
https://www.thinkwithgoogle.com/intl/ja-jp/
・IPA「情報セキュリティ白書」
https://www.ipa.go.jp/
・Indeed & Glassdoor共同調査
https://www.indeed.com/
