この記事を読むと理解できること
- 内定承諾率の概要 がわかる
- 新卒の内定承諾率の平均値 がわかる
- 新卒の内定承諾率を低下させる「内定辞退」が起きる理由 がわかる
- 新卒の内定承諾率が低い企業の4つの特徴がわかる
- 新卒の内定承諾率を高めるポイント10選 がわかる
- 新卒の内定承諾率に関するFAQ がわかる
新卒採用において、内定を出したにもかかわらず承諾されないケースは、採用担当者にとって頭を悩ませる場面のひとつです。採用活動には多くのコストと時間がかかるため、せっかく選考を進めた学生に辞退されてしまうと、計画全体に影響が出てしまいます。
こうした状況を改善するためには、内定承諾率という指標を正しく理解し、辞退が起きる背景や自社の採用プロセスの課題を客観的に把握することが大切です。
本記事では、新卒の内定承諾率の平均値や計算方法をはじめ、辞退が起きやすい理由、承諾率が低い企業に共通する特徴、そして承諾率を高めるための具体的な10のポイントをまとめています。採用活動の見直しを検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。
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内定承諾率とは？
新卒採用を進めていくなかで、内定を出しても思ったより承諾につながらないと感じる場面が出てくることがあります。採用活動では、応募者数や面接の通過率だけでなく、内定後の動向を数値で把握することも重要な視点のひとつです。
内定承諾率とは、企業が候補者に内定を出した件数のうち、実際に承諾された件数の割合のことです。たとえば10名に内定を出して8名が承諾した場合、内定承諾率は80%になります。
この数値は、採用プロセスの適切さや、自社の魅力が候補者にきちんと伝わっているかどうかを判断する指標として活用されています。内定承諾率が高い企業は、選考から内定通知にいたるまで求職者に対して一貫した誠実な対応ができていると評価できます。
採用コストと時間をかけて選考を進め、内定を出したとしても承諾されなければ採用計画全体に影響が生じます。内定承諾率を正確に把握することは、採用活動全体の質と効率を見直すうえで欠かせない視点です。
新卒の内定承諾率の平均値
新卒採用における内定承諾率は、一般的に30〜50%程度といわれています。中途採用が約90%と高い水準にあるのに対して、新卒採用の承諾率が低くなりやすいのは、就職活動の進め方の違いが関係しています。
新卒学生は複数の企業に同時応募し、いくつかの内定を並行して手にするケースが多いため、志望順位の低い企業の内定は辞退されやすくなっています。この構造的な特性を理解したうえで採用計画を立てることが求められます。
内定承諾率の計算式は以下のとおりです。
| 内定承諾率（%）＝ 内定承諾数 ÷ 内定出し数 × 100 |
たとえば15名に内定を出し、そのうち7名が承諾した場合、承諾率は約46.7%となります。定期的に計算することで、採用プロセスのどこに改善の余地があるかを把握する手がかりになります。
自社の直近の承諾率を一度算出し、目標値と比較してみることが、改善策を検討するうえでの出発点になります。
新卒の内定承諾率を低下させる「内定辞退」が起きる理由とは？
内定を出した後に辞退されてしまうと、採用計画の修正が必要になるだけでなく、それまでにかけたコストも回収できなくなります。辞退が起きる背景には、企業側が把握しきれていない学生の事情が絡んでいることが多いものです。
この章では、内定辞退が発生する主な理由と、その背景にある学生側の状況を整理しています。
より志望度が高い企業から内定を獲得していた
新卒の就職活動では、学生が複数の企業に同時応募することが一般的です。自社の選考を進めている間にも、学生はほかの企業の選考を並行して受け続けていることがほとんどで、志望順位が決まるのは複数の内定を得た後になるケースが多くあります。
内定辞退の理由としてもっとも多いのが、志望度がより高い企業から別途内定を得たというケースです。待遇面やキャリアパス、職場環境などの条件が自分の希望により近い企業を優先するのは、学生にとって自然な判断といえます。
第一志望の企業から内定が出た場合はもちろん、勤務条件や将来のビジョンにおいてより自分に合った企業から連絡があった場合も、自社の内定は辞退される可能性が高まります。
こうした状況に対応するためには、選考を通じて学生の自社への関心を継続的に高めておくことが重要です。面接でのコミュニケーションや入社後のキャリアイメージの共有を丁寧に行うことが、複数の選択肢のなかから自社を選んでもらうための動機づけになります。
収入や勤務地などの条件面が合わなかった
就職活動の過程では、早期に内定を確保したいという焦りから、条件面の確認が不十分なまま選考に参加している学生も少なくありません。応募段階では「とりあえず内定をもらうこと」を優先していたために、承諾を検討する段階になってから条件面を改めて精査するというケースが起こりやすくなっています。
給与や勤務地、残業時間、休日日数などの労働条件は、実際に入社するかどうかを判断する際に大きな比重を占めます。求人票に記載されていた内容と面接での説明に食い違いがあったり、初めて詳しく調べた段階でミスマッチに気づいたりすることで、辞退につながるケースもあります。
条件面でのミスマッチは、選考段階でしっかりとすり合わせることで防ぎやすくなります。面接や説明会の場で給与水準や勤務形態について具体的に話し、学生が現実的なイメージを持てる状態にしておくことが大切です。
企業や社員の雰囲気に不安を感じた
面接や会社説明会を通じて、企業の雰囲気や社員の印象に違和感を覚えることが、辞退のきっかけになるケースがあります。学生にとって就職先の選択は長期的な生活にかかわる決断であるため、数字だけでなく人や組織の雰囲気も重要な判断材料となります。
面接官の対応が冷淡に感じられたり、社員同士のやり取りが硬い雰囲気に見えたりすると、「入社後の環境はどうなのだろう」という不安が生まれやすくなります。企業からの連絡が遅い、質問への返答が曖昧といった対応も、信頼感を損なう原因になりえます。
選考過程でのコミュニケーションは、採用担当者の対応そのものが企業イメージとして学生に伝わるため、丁寧な態度と迅速な対応が欠かせません。内定通知後も、学生が不安を感じないよう適切なタイミングで連絡を取ることが重要です。自社の文化や働く社員の様子を積極的に発信する機会を設けることで、入社前の不安感を軽減する効果も期待できます。
新卒の内定承諾率が低い企業の4つの特徴！
内定承諾率を高めるうえで、まず自社に当てはまる課題を把握することが重要です。承諾率が低い企業には、採用プロセスの各段階に共通したパターンが見られることがあります。
この章では、内定承諾率が伸び悩みやすい企業に多い特徴を整理しています。
最終面接後から内定を出すまでの対応が遅い
最終面接が終わった後、内定を出すまでに時間がかかりすぎると、学生が他社の選考を優先してしまうことがあります。新卒採用では多くの学生が複数企業の選考を並行して進めているため、より早く内定を提示した企業の印象が先行しやすく、連絡の遅い企業への関心が薄れていくことがあります。
理想的には最終面接後から3日以内に内定を通知することが、他社への流出を防ぐうえで有効とされています。連絡が1週間以上かかると、その間に別の企業から内定が届いてしまうケースも出てきます。
対応が遅くなる背景には、社内の承認フローが複雑すぎるといった構造的な要因が関係していることもあります。採用フロー全体を見直し、内定通知に必要な意思決定のスピードを上げる仕組みを整えることが、承諾率改善に向けた有効な対策となります。
自社の魅力や強みを分析できていない
採用活動において、自社の魅力を効果的に発信するためには、まず自社の強みを正確に把握していることが前提となります。自社の特徴を整理できていないまま採用に臨むと、学生に対して具体性のない説明しかできず、志望度を高めることが難しくなります。
他社と比較したときの自社ならではの強みが明確でないと、選考を通じた差別化がしにくくなります。学生は複数の企業を並行して検討しているため、「なぜこの会社を選ぶべきか」を伝えられない企業は選択肢の優先順位が下がりやすくなります。
若手社員へのインタビューや、競合他社との採用プロセスの比較分析を行うことで、自社の魅力を客観的に整理することができます。実際に働く社員の声をもとにした発信は、求人票のスペックでは伝わらないリアルな職場の雰囲気を届けることができます。
自社の強みを整理したうえで、採用サイトや説明会の資料に反映させることが重要です。学生目線で「この会社で働く意義」を具体的に言語化する作業が、内定承諾率を高めるうえでの土台となります。
採用プロセスでマッチ度を十分に判断できていない
採用プロセスのなかで、学生と自社との相性を適切に見極められていない場合、ミスマッチが生じたまま内定に至ることがあります。ミスマッチを抱えたまま内定を出すと、学生が選考後に自社を再評価した際に辞退へと至るケースが増えます。
採用プロセス全体を通じて学生の人物像を多角的に把握するために、構造化面接の導入やグループワークの活用などを検討することが有効です。また、学生側が企業のことを正確に理解できるよう、業務内容や組織文化について丁寧に説明する機会を設けることも大切です。
双方向のコミュニケーションを採用プロセスに組み込むことで、選考終了時点での相互理解が深まります。学生が自社の実情を把握したうえで承諾を判断できる状態を作ることが、入社後の定着にもつながります。
内定後のフォロー策の準備が不足している
内定を通知した後も、入社までの期間に適切なフォローを行うことは承諾率を維持するうえで欠かせません。学生は内定承諾後も就職活動を継続していることが多く、入社直前まで気持ちが揺らぐケースもあります。
内定後に放置されていると感じた学生は、企業への信頼感が低下し、他社へ流れるきっかけになることがあります。内定通知直後から面談や懇親会などのフォロー施策を動かすことで、学生の入社意欲を持続させることができます。入社後の業務内容や職場の雰囲気を事前に共有するといった取り組みも、不安軽減に効果的です。
内定者フォローは、学生との関係を育てる重要な期間と捉えることが大切です。計画的なフォロースケジュールをあらかじめ準備しておくことが、内定辞退を減らすうえでの実践的な対策になります。
新卒の内定承諾率を高めるポイント10選！
- ①求める人材像を明確に定義する
- ②ターゲットに適した採用媒体を選ぶ
- ③外部の就職支援サービスを活用する
- ④認知度を高める採用ブランディングを行う
- ⑤ターゲット目線で自社の魅力を発信する
- ⑥採用担当者の教育を行う
- ⑦採用フローの見直しを行う
- ⑧入社後のキャリアビジョンを学生と共有する
- ⑨学生とコミュニケーションをとる
- ⑩内定者フォローを実施する
内定承諾率を高めるためには、採用活動の入口から内定後のフォローまで、各フェーズに応じた取り組みが求められます。一つひとつの施策が連動することで、承諾率の改善につながります。
この章では、実践的な10のポイントを順を追って整理しています。
①求める人材像を明確に定義する
採用活動を効果的に進めるためには、まず「どのような人材を採用したいか」を具体的に定義することが出発点となります。求める人材像が曖昧なままでは、選考基準が担当者によってばらつき、ミスマッチが起きやすくなります。
必要なスキルや経験だけでなく、価値観や働き方に対する考え方も含めてペルソナを設定することで、選考の一貫性が高まります。採用チーム全体で共通の基準を持つことが、判断のブレを防ぐうえでも重要です。
求める人材像を明確にすることで、採用媒体の選定や求人票の内容、面接での質問まで採用活動全体に一貫性が生まれます。選考を通じて自社に合った人材を見極めやすくなるため、承諾後の辞退や入社後のミスマッチの軽減にもつながります。
②ターゲットに適した採用媒体を選ぶ
求める人材像を定義したら、次にその人材が実際に利用している採用媒体を選ぶことが重要です。採用チャネルが自社のターゲット層とずれていると、いくら良い求人票を作成しても接触できる母集団の質が上がりません。
新卒採用においては、大手就職サイトのほか、学校推薦や合同説明会、SNSを活用したダイレクトリクルーティングなど、複数の選択肢があります。ターゲット層の就職活動の行動パターンや利用傾向を調査し、接触しやすい媒体を選定することで、応募の質と量を同時に高めることができます。
媒体の選定は費用対効果の観点からも見直すことが大切です。複数の媒体を試しながら、自社のターゲットに最もフィットするチャネルを絞り込むことが、採用効率を高めるうえで効果的です。
③外部の就職支援サービスを活用する
採用活動をすべて自社だけで行うことに限界を感じている企業は、外部の就職支援サービスを取り入れることも選択肢のひとつです。特に採用担当者が少なく、リソースが限られている場合に、専門的なサポートが大きな助けになります。
就職エージェントやダイレクトリクルーティングサービスなど、外部サービスにはさまざまな種類があります。エージェントの場合、担当者が企業と学生双方の希望を踏まえたうえでマッチングを行うため、選考に進む段階でのミスマッチが生じにくくなります。
外部サービスを活用することで、自社の採用活動だけでは接触できなかった学生層にもリーチしやすくなり、候補者の幅を広げることができます。サービスによっては採用ブランディングや求人票作成のサポートまで対応しているものもあります。
④認知度を高める採用ブランディングを行う
採用ブランディングとは、企業が求職者に対して自社の魅力や価値観を効果的に伝え、採用活動における自社のイメージを高める取り組みです。認知度が低い企業は、優秀な学生に選ばれる機会を逃しやすく、承諾率にも影響が出ます。
SNSや採用サイト、会社説明会など、複数のチャネルを通じて一貫したメッセージを発信することで、企業への親しみや信頼感を醸成できます。特に就職活動前の早い段階からブランドに触れてもらうことが、志望度の形成につながります。
採用ブランディングは、選考に参加する前から自社への関心を高め、内定後の承諾意欲にもポジティブな影響を与えます。企業理念や社員の働き方、職場の雰囲気を継続的に発信することが重要です。
⑤ターゲット目線で自社の魅力を発信する
採用活動において自社の魅力を発信する際、企業側の視点だけで情報を整理してしまうケースがよく見られます。学生が就職先を選ぶ際に重視するポイントは、企業が「強み」と思っている内容と必ずしも一致しているわけではありません。
学生が気にしているのは、入社後にどのような仕事を任されるか、どのようにキャリアが形成されていくか、どんな職場環境で働くことになるか、といった具体的な情報です。若手社員の実際の声や職場のリアルな雰囲気を発信することで、学生が入社後のイメージを具体的に持ちやすくなり、志望度の向上につながります。
採用サイトや説明会の資料を整備する際は、学生が抱くであろう疑問や不安に答える構成を意識することが大切です。ターゲット層の視点で情報を整理し直すだけで、同じ内容でも伝わり方が大きく変わります。
⑥採用担当者の教育を行う
採用活動の成果は、採用担当者の対応の質に大きく左右されます。面接官の態度や話し方が学生に与える印象は、その企業全体のイメージとして受け取られるため、担当者の対応力を高めることは承諾率の改善に直結します。
学生がリラックスして話せるような雰囲気づくりや、自社の事業・文化について的確に答えられる知識の習得は、採用担当者としての基本的なスキルです。一方で、これらは意識的にトレーニングを重ねないと身につきにくい部分でもあります。
ロールプレイング形式の研修や、面接後のフィードバックを仕組みとして導入することで、担当者全員の対応水準を底上げすることができます。また、面接の場だけでなく、説明会や選考後の連絡対応においても丁寧さを維持することが重要です。
⑦採用フローの見直しを行う
採用フローが複雑すぎたり選考に時間がかかりすぎたりすると、学生のモチベーションが低下し、より選考スピードの早い企業に流れてしまうことがあります。選考期間の長さは、承諾率に影響を与える要素のひとつです。
面接回数の見直しや、オンライン面接の活用による日程調整の柔軟化など、学生の負担を減らす工夫が有効です。また、各選考ステップの目的を明確にし、不要なプロセスを削減することで全体のスリム化を図ることも検討の余地があります。
採用フローを見直す際は、選考のスピードだけでなく、各ステップで学生との接点をどう活かすかという視点も同時に持つことが重要です。選考の過程そのものが自社の魅力を伝える機会になるためです。定期的にフローの効果を振り返り、学生からのフィードバックも参考にしながら改善を繰り返すことも求められます。採用フローの最適化は、一度行えば終わりではなく、継続的に見直し続けることが大切です。
⑧入社後のキャリアビジョンを学生と共有する
学生が企業を選ぶ際に重視する要素のひとつとして、入社後のキャリア形成のイメージが挙げられます。「この会社でどのように成長できるか」が明確でないと、内定を保留にしたまま他社との比較を続けるケースがあります。
具体的な配属先の業務内容や、数年後に期待されるキャリアパスを選考過程で共有することが、学生の入社意欲を高めるうえで効果的です。先輩社員の入社後の実際のキャリア事例を紹介することも、イメージを持ってもらいやすい手段です。
入社後のビジョンを具体的に伝えることで、学生は「この会社で働く自分」をイメージしやすくなり、承諾の判断を後押しする効果が期待できます。学生の視点に立ったキャリアビジョンの共有が、自社を選んでもらう説得力ある根拠になります。
⑨学生とコミュニケーションをとる
選考中や内定通知後において、学生が企業の担当者と直接コミュニケーションをとれる機会があるかどうかは、承諾意欲に影響します。一方的な情報発信だけでは、学生の不安や疑問が解消されないまま残ることがあります。
面接時に十分な質問時間を設ける、在籍社員との懇親会を開く、個別面談の機会を用意するといった取り組みが、双方向のコミュニケーションを生む手段として有効です。
SNSやチャットツールを活用した気軽なやり取りも、関係構築に効果的な場合があります。選考から内定後にいたるまで、継続的に学生と接点を持ち続けることが、承諾率の安定につながります。
⑩内定者フォローを実施する
内定を通知した後も、入社日まで学生の気持ちを維持するためのフォローを継続することが重要です。内定者は入社日まで就職活動を続けているケースも多く、放置されていると感じると他社へ流れるきっかけになることがあります。
定期的な個別面談や内定者同士の交流会、入社前のスキル研修など、入社に向けた準備を段階的にサポートする施策が効果的です。
内定者フォローは、入社への不安を解消するだけでなく、「この会社に入社する」という決意を固める場としても機能します。特に入社日が遠い場合は、長期的なフォロースケジュールをあらかじめ計画しておくことが重要です。
新卒の内定承諾率に関するFAQ
- Q：最終面接の終了から内定を出すまでの理想的な期間はどれくらいですか？
- Q：自社の魅力や強みを正しく分析するための効果的な手法は何ですか？
- Q：内定者フォローはどのタイミングから開始するべきですか？
- Q：内定を承諾した後に就職活動を続ける学生はどれくらいいますか？
- Q：内定承諾率の目標値は一般的にどの程度に設定するべきですか？
採用担当者からよく寄せられる内定承諾率に関する疑問をまとめました。
Q：最終面接の終了から内定を出すまでの理想的な期間はどれくらいですか？
A：他社への流出を防ぐためには、最終面接後から3日以内に内定を通知するのが理想的とされています。
1週間以上かかってしまうと、その間に他社から内定が届き、学生の気持ちが別の企業へ向いてしまうケースが増えます。社内の承認フローを事前に整備し、迅速に意思決定できる体制を整えておくことが重要です。
Q：自社の魅力や強みを正しく分析するための効果的な手法は何ですか？
A：実際に働く若手社員へのインタビューや、競合他社との採用プロセスの比較分析が有効とされています。
特に若手社員の声は、入社前後のギャップや職場のリアルな雰囲気を把握するうえで信頼性が高く、学生への発信にもそのまま活用できます。採用サイトや説明会の資料に落とし込む際は、数字や具体的なエピソードを交えると説得力が増します。
Q：内定者フォローはどのタイミングから開始するべきですか？
A：内定を通知した直後から開始することが理想的です。
内定承諾後も学生は就職活動を継続していることが多く、フォローが遅れると気持ちが揺らぐきっかけになりえます。定期的な個別面談や内定者同士の交流会、入社前研修の案内など、入社日まで継続的に接点を持つことで辞退を防ぎやすくなります。
Q：内定を承諾した後に就職活動を続ける学生はどれくらいいますか？
A：近年の新卒採用では、内定を承諾した学生の約3割から4割が就活を継続している実態があります。
内定承諾はゴールではなく、入社日まで関係を維持し続けることが採用担当者には求められます。内定後のフォローを手厚くすることで、他社へ流れるリスクを軽減することが可能です。
Q：内定承諾率の目標値は一般的にどの程度に設定するべきですか？
A：採用競合の状況や業種によって異なりますが、最終的な入社数を確保するために70%を目標とするケースが多いとされています。
新卒採用の平均承諾率が30〜50%程度であることを踏まえると、70%は高い水準ではありますが、採用プロセスの改善や内定者フォローの充実によって十分に目指せる数値です。自社の過去データと照らし合わせながら、現実的な目標を設定することが大切です。
内定承諾率を上げるならRecUp！
内定承諾率を高めるためには、採用の入口から内定後のフォローまで、各フェーズに応じた取り組みを継続することが求められます。しかし採用担当者が選考対応や求人管理で手一杯になってしまうと、内定者との丁寧なコミュニケーションに割ける時間が不足しがちです。この章では、承諾率の向上に向けた具体的な解決策を紹介しています。
RecUpは、採用に関わる業務を代行するサービスです。採用活動の実務をRecUpに委託することで、採用担当者は書類選考の処理や日程調整といった作業から解放されます。その分の時間を、内定者との個別面談や志望度を高めるコミュニケーションといったコア業務に集中させることができます。
採用代行によって担当者のリソースがコア業務に集中するため、マッチ度の高い人材との接点が増え、内定承諾率の向上につながります。
採用活動の効率化と内定承諾率の改善を同時に実現したい方は、ぜひRecUpへご相談ください。採用担当者が本来の役割に集中できる環境を整えることが、採用成果の底上げへの近道です。
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参考出典
内定承諾率を上げる効果的な施策とは？代表的な辞退理由と平均値も解説 https://levtech.jp/partner/guide/article/detail/330/
