新卒採用において「せっかく採用したのに早期離職してしまう」「選考は進むのに内定承諾をもらえない」という悩みを抱える採用担当者は少なくありません。こうした課題の多くは、スキルや学歴だけで採用を判断してきたことに起因しています。
本記事では、価値観マッチングに特化した新卒採用プラットフォーム「BaseMe」について、実際の評判・口コミから他社との違い、導入に向いている企業の特徴まで詳しく解説します。
BaseMeとは？
新卒採用の現場で「価値観採用」という言葉が広まる中、2024年3月に「エシカル就活」からリブランディングされたのがBaseMeです。以下では、サービスの概要・日本の採用市場における背景・基本データの3点を整理した上で、このプラットフォームがどのような採用課題を解決するのかを説明します。
「エシカル就活」時代は社会課題への関心を軸に学生と企業をマッチングするサービスでしたが、リブランディング後は「価値観全般」へと訴求範囲が拡張されました。これにより、スタートアップだけでなく大手企業も導入しやすくなり、採用ブランディングの自由度も大きく上がっています。
リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、採用時にカルチャーフィットや価値観を重視する企業が多いことが示されており、学歴・スキル中心の採用から価値観・志向・社会課題意識へのシフトは着実に進んでいます。こうした市場変化の中で BaseMe は、価値観マッチング型サービスの需要拡大を追い風に成長しています。
サービスの基本データとして、導入企業数や登録学生数は拡大傾向にあり、スタートアップから大手企業まで幅広く活用が進んでいます。長期インターンや課外活動の経験を持つ学生が多く、実践志向の人材と出会いやすい傾向があります。
厚生労働省『新規学卒者の離職状況』では、新規学卒就職者の就職後 3 年以内離職率が長らく高水準で推移しており、採用段階での価値観のすり合わせがいかに重要かは明らかです。ミスマッチ防止を採用戦略の中心に据えたいと考える企業にとって、BaseMe は現実的な選択肢のひとつになっています。
BaseMeの良い評判・口コミ
BaseMeを実際に導入した企業からはどのような声が届いているのでしょうか。このセクションでは、サービスに対するポジティブな評判を5つのポイントに絞って紹介します。
価値観マッチングによる離職率改善から、内定承諾率の高さまで、具体的な効果に着目しながら詳しく見ていきましょう。
価値観でマッチングするからミスマッチが減る
採用活動の成果を測る指標として「何人採用できたか」よりも「何年定着したか」を重視する企業が増えてきました。その文脈で注目されるのが、価値観マッチングによるミスマッチ低減という効果です。
エン・ジャパンの調査でも、入社理由と退職理由の不一致、すなわち価値観ミスマッチが若手離職の主要因のひとつとなっていることが示されています。 BaseMeでは学生が自分の価値観や志向を詳細にプロフィールとして登録しており、企業はその情報をもとにスカウトを送る仕組みになっています。
採用担当者が「なぜこの学生に声をかけたのか」を明文化する構造になっているため、選考開始時点から両者の価値観の対話が生まれやすく、「思っていた会社と違った」という離職理由が生まれにくくなります。企業側は自社のミッションを抽象的に語るのではなく、具体的な事業や顧客への価値として言語化することで、マッチング精度がさらに高まります。
プロフィールで学生像をイメージしやすい
従来の就活ナビ媒体では、学生のプロフィールは「大学名・学部・資格・バイト経験」といった定型項目に収まりがちでした。それだけでは、どんな価値観を持ち、何に動機づけられて行動する人物なのかを読み取るには限界があります。
BaseMeのプロフィールは価値観・思想・行動歴を軸に設計されているため、採用担当者は「この学生がどんな課題意識を持ち、どう行動し、それをどう継続してきたか」という行動の一貫性をスカウト前に把握できます。面接で初めて人柄を確認するのではなく、スカウト時点で既にある程度の人物像を描けるのは、採用の質と効率の両面で大きなアドバンテージです。
実践経験のある優秀な学生と出会える
BaseMeに登録している学生の多くが長期インターンや学生団体での活動経験を持っています。これは、単に「就活に真面目な学生」というだけでなく、実際のビジネス現場で試行錯誤してきた学生が集まっているということを意味します。
リクルート『就職白書 2024』データ集によると、多くの企業がインターン経験を採用評価の場面で重視していると回答しており、実践経験の有無は採用判断における重要な要素となっています。
ただし、経験の「役職」や「規模」で優劣をつけるよりも、「どんな課題を自分で設定したか」「どのような意思決定をしたか」「成果に至るプロセスで何を学んだか」を深掘りする視点のほうが、入社後の活躍を予測する上で有効です。BaseMeのプロフィール構造はこうした情報を引き出しやすいように設計されているため、書類だけでは見えないポテンシャルを発見しやすくなっています。
内定承諾率が80%以上
スカウト型採用を導入している企業にとって、「内定を出しても辞退される」という問題は切実です。選考に多くの時間と工数をかけた末に承諾を得られなければ、採用計画全体が崩れてしまいます。
リクルート『就職白書 2024』データ集では、新卒採用における一般的な内定承諾率が 40〜50% 前後とされています。一方、BaseMe 公式では80% 以上の内定承諾率を公表しており、一般的な水準と比較して約 2 倍の水準に相当します。
この高い承諾率の背景には、スカウト送信の段階から価値観の接点を明確にし、面談・選考・内定出しに至るまで一貫したストーリーが設計されていることがあります。「なぜあなたに声をかけたか」「入社後にどんな成長ができるか」「社会的にどんな意義を持つ仕事か」という文脈が途切れないため、学生の納得感が高いまま内定受諾につながりやすくなるのです。
導入企業の9割以上が継続利用している
BaseMe では、導入企業の多くが継続利用しており、サービスへの納得感が高いことが伺えます。総務省の情報通信白書でも、クラウドサービスは継続利用が前提となる領域であり、導入後の運用定着が重要だと読み取れます。
継続率の高さは、採用担当者が「使って意味があった」と感じた結果の積み重ねです。単に学生と企業をつなぐだけでなく、スカウトのABテストや月次KPIの管理（返信率・承諾率の追跡など）を通じて採用活動を改善し続けられる運用体制が、継続利用を支えていると考えられます。単発の採用ツールではなく、採用戦略を磨いていくためのプラットフォームとして機能している点が、高い継続率の実質的な理由といえます。
BaseMeの悪い評判・口コミ
どのサービスにもメリットとデメリットの両面があります。BaseMeについても、導入を検討する前に把握しておくべきネガティブな口コミや課題点があります。
このセクションでは、料金の透明性、情報収集のしやすさ、外部での評判の蓄積といった観点から、注意が必要な点を整理していきます。
料金プランが公開されていない
BaseMeは公式サイトに料金プランを掲載しておらず、費用を知るためには問い合わせが必要です。採用予算を管理している立場からすると、まず概算のコスト感を把握した上で導入可否の検討を進めたいのが本音でしょう。
マイナビの調査によると、新卒採用の平均単価は約93.6万円とされており、ツール導入にあたっては「1名採用あたりのコストがどう変化するか」という費用対効果の試算が不可欠です。
初回の問い合わせ時には、スカウト送信の上限数・成功報酬の有無・最低契約期間といった項目を具体的に確認しておくことで、社内稟議をスムーズに通しやすくなります。費用の非公開は多くのHRツールに共通する慣行ですが、だからこそ比較検討の段階で積極的に情報を引き出すことが重要です。
第三者の口コミ・レビューが少ない
IT ツール導入に関する各種調査でも、HR ツール選定において『口コミや導入事例』を重視する企業が多いことが示されています。 しかしBaseMeは比較的新しいサービスであるため、G2やITreviewといった第三者レビューサイトへの口コミ蓄積がまだ少ない状況にあります。
口コミが少ない分、営業担当者への直接ヒアリングが情報収集の主な手段となります。その際に確認すべき点は、自社と近い業界での成功事例・平均スカウト返信率・採用担当者1人あたりの月間運用工数の3点です。数値ベースで事例を提示してもらうことで、自社への適合度をより現実的に判断できるようになります。
外部で確認できる情報が少ない
サービス全体の情報が公式サイトと問い合わせに集中しており、メディアや比較サイトで独立した情報を得にくいという点も課題のひとつです。IPA の IT 導入に関する資料でも、SaaS 導入失敗の要因として『情報不足』が挙げられることがあり、導入前の情報収集の質が成否を左右することがわかります。
社内で稟議を通す際には、「このツールを使うことで早期離職コストをどれだけ削減できるか」というROIの観点で説明を組み立てると効果的です。早期離職1件あたりの損失（採用費・教育費・生産性損失の合算）を算出した上で、BaseMeを使った場合の離職率改善効果を試算する形で資料を作れば、意思決定者への説得力が増します。
BaseMeに向いている企業の3つの特徴！
BaseMeがすべての企業に最適かといえば、そうではありません。サービスの特性を最大限に活かせる企業には、一定の共通点があります。
このセクションでは、BaseMeとの相性が特によい企業の特徴を3つのタイプに分けて紹介します。導入前の自社チェックリストとして活用してください。
①価値観や個性を大切にした採用をしたい企業
学生が企業を選ぶ際の基準も変化しています。マイナビの学生就職意識調査でも、就職先選びにおいて『社会貢献性』を重視する学生が多く、給与や安定性だけが動機になる時代ではなくなっています。
そうした学生に響くのは、ミッションやビジョンを単なるスローガンとして掲げるのではなく、「自社が誰のどんな課題を解決しているか」「そこに携わることで個人がどう成長できるか」を具体的に語れる企業です。BaseMeでは採用担当者が「語り部」として機能することが、採用成果を左右する最大の変数になります。価値観を言葉にする文化がすでにある企業、あるいはそれを整備しようとしている企業にとって、BaseMeは非常に相性のよいプラットフォームです。
②スタートアップやベンチャー、成長中の企業
リクルート『就職白書 2024』データ集でも、学生が就職先を選ぶ上で『成長機会の多さ』を重視する傾向が示されています。 主体性が高く、実践経験を持つBaseMeの登録学生層は、まさにこうした志向を持つ人材と重なります。
スタートアップやベンチャー企業は知名度で大手に劣る一方で、「裁量の大きさ」「事業の社会的インパクト」「入社後に得られる経験の密度」という訴求軸で戦うことができます。BaseMeはこの訴求がしやすい設計になっているため、ナビ媒体では見向きもされにくい企業が、価値観を共有できる学生と直接つながれる場として機能するでしょう。採用ブランディングを構築中の企業にとっては、プロフィール設定の過程自体が自社の価値整理にもなる副次的なメリットもあります。
③新卒採用の工数を減らし、ミスマッチを減らしたい企業
パーソル総合研究所の調査でも、人事担当者が『採用工数の増加』を課題として挙げる傾向があり、採用プロセス全体にかかる工数は年々膨らんでおり、少人数の人事チームには特に大きな負担です。 説明会・書類選考・面接・フォローと、採用プロセス全体にかかる工数は年々膨らんでおり、少人数の人事チームには特に大きな負担がかかります。
BaseMeでは価値観での事前スクリーニングが機能するため、面談に進む段階ですでにある程度のフィット感が確認されています。これにより、明らかなミスマッチ候補者への対応工数を削減しながら、選考の質を高めることができます。工数削減とミスマッチ防止を同時に実現できる点が、BaseMeが中小・ベンチャー人事から支持される理由のひとつです。採用の「量」から「質」への転換を図りたい企業に、特に向いているといえます。
BaseMeの使い方とは？
実際にBaseMeを導入する際の流れを理解しておくことで、導入後のイメージが具体的になり、スムーズに採用活動をスタートできます。
このセクションでは、問い合わせから内定出しまでの4つのステップを順を追って説明します。各ステップで押さえておきたいポイントも合わせて確認していきましょう。
STEP1：問い合わせ・契約をする
BaseMeの導入は、まず公式サイトからの問い合わせからスタートします。HR ツールの一般的な検討・導入期間は数ヶ月とされており、採用シーズンを逆算した早めの動き出しが重要です。 採用シーズンを逆算した早めの動き出しが重要です。
問い合わせ時には、採用予定人数・ターゲット学生像・現在の採用課題を整理して伝えると、担当者からより的確な提案を受けやすくなります。契約内容の確認では、先述の通りスカウト上限・成功報酬の有無・サポート体制についても忘れずに確認しておきましょう。社内承認が必要な場合は、ROI試算と他社との比較資料を早めに準備しておくと稟議がスムーズに進みます。
STEP2：企業プロフィールの設定を行う
契約後、最初に取り組む作業が企業プロフィールの設定です。マイナビの調査でも、企業理解が不十分なまま選考に進むことへの不安を感じる学生が多く、プロフィールの質が学生の反応率に直結します。
企業プロフィールでは、自社のミッション・ビジョン・働く環境だけでなく、「どんな価値観を持つ人と一緒に働きたいか」を具体的に言語化することが求められます。表面的なキャッチコピーではなく、実際の業務や職場の雰囲気、社員が感じるやりがいをリアルに伝えることで、価値観が近い学生が自然と引き寄せられる設計になります。担当者自身の言葉でメッセージを書くことが、読み手の共感を生む最大のポイントです。
STEP3：学生を検索・スカウトを送信する
プロフィール設定が完了したら、学生の検索とスカウト送信が始まります。OfferBox の公式資料では、一般的なダイレクトリクルーティングのスカウト返信率は 10〜15% 程度とされています。BaseMe では、公式情報でより高い返信率が見込めることが示されており、この差は主に、スカウトを受け取る学生側の温度感と、送付するメッセージの個別性から生まれます。
この差を生み出すのは、「誰にでも送っている」ではなく「あなたの価値観に共感して送っている」というメッセージの個別性です。スカウト文の冒頭で、学生のプロフィールのどの部分に共感したかを具体的に触れるだけで、返信率は大きく変わります。定型文の一斉送信ではなく、プロフィールを読み込んだ上での1通を丁寧に作ることが、BaseMeを使いこなすための基本姿勢です。
STEP4：選考・内定を出す
スカウトへの返信があった学生とは、まずカジュアル面談から始めるケースが多く見られます。リクルートの調査でも、内定後のフォロー不足が辞退理由の一つとして挙げられており、内定出し後のコミュニケーションが承諾率を左右する重要な要素です。
BaseMeでは価値観の対話が選考初期から積み重なっているため、内定出しの段階では既に強い関係性ができていることが多いです。それでも内定後のフォローを怠らず、入社後のビジョンや具体的な業務内容、チームの雰囲気などを継続的に伝え続けることで、最終的な承諾率をさらに高めることができます。内定承諾は「決断の瞬間」ではなく、採用開始からの積み重ねの結果です。
【他社比較】BaseMeと主要スカウトサービスの違い！
BaseMeを検討する際には、既存の主要スカウトサービスとの違いを整理しておくことが、導入判断の精度を高める上で不可欠です。
このセクションでは、OfferBox・dodaキャンパス・キミスカという代表的な3サービスと比較しながら、BaseMeならではの強みと使い分けの考え方を紹介します。
OfferBox
OfferBoxは、新卒ダイレクトリクルーティング市場で最大規模のプラットフォームです。登録学生数は約20万人以上と圧倒的なボリュームを誇り、母集団の絶対数を確保したい企業にとっては非常に有力な選択肢です。
多様な学生層にリーチできる反面、価値観や志向での絞り込みよりも「まず多くの学生に届ける」という設計に近く、スカウト競争が激しくなりやすい側面もあります。BaseMeとの最も大きな違いは「量と質の役割分担」にあります。採用人数が多く、幅広い学生にアプローチしたい企業はOfferBoxが向いており、特定の価値観を持つ人材に絞って深くアプローチしたい企業にはBaseMeが適しています。両者を併用し、OfferBoxで母集団を確保しながらBaseMeで質の高いマッチングを狙うという活用法も考えられます。
dodaキャンパス
dodaキャンパスは、パーソルキャリアが運営する新卒向けオファー型就活サービスで、オファー受信率約99%という高い学生活動率が特徴です。
登録学生の多くが積極的にオファーを待っているため、スカウト送信に対して反応を得やすい設計になっています。また、大手企業の導入実績が豊富で、採用ブランディングに一定の信頼感があります。一方で、BaseMeとの違いは「価値観情報の深さ」にあります。dodaキャンパスは活動量やスペック情報を軸にしたマッチングが中心であるのに対し、BaseMeは学生の志向・思想・行動歴を軸にしているため、カルチャーフィットを重視する採用にはBaseMeのほうが設計としてフィットしやすいといえます。
キミスカ
キミスカは、学生が自分の選考状況を公開することで企業からスカウトを受けられる、ユニークな設計のサービスです。選考状況が可視化されているため、企業側は他社での評価を参考にしながらアプローチできるという特徴があります。
一次選考免除やスーパーオファーなどの差別化機能があり、学生の就活モチベーションが高い時期に刺さりやすい設計です。BaseMeとの比較で言えば、キミスカは「選考の進捗・評価」を軸に動く学生に向いており、BaseMeは「価値観・社会貢献意識」を軸に就活している学生に向いています。採用したいターゲット像がどちらに近いかを見極めることが、サービス選択の核心になります。
BaseMeの評判に関するFAQ
Q：地方企業の採用や、理系学生の採用にも使えますか？
地方企業にとっても、BaseMeは十分に活用できるプラットフォームです。内閣府の調査でも、一定数の学生が U ターン就職を希望しており、地元への愛着や地域貢献意識を持つ学生がいることがわかります。
価値観採用の文脈で「地域社会への貢献」や「地方からの事業展開」というミッションを打ち出せる企業は、その価値観に共感する学生と出会いやすくなります。理系学生についても、長期インターンや研究活動を通じて課題解決に取り組んできた学生がプロフィールに詳細を記載しているケースがあり、専門スキルだけでなく思考の文脈まで把握した上でアプローチできる点は理系採用でも有効に機能します。
Q：登録しているのはどのような「価値観」を持った学生が多いですか？
博報堂の調査でも、Z 世代は社会課題に対して関心が高い傾向にあり、環境問題・教育格差・地域活性化・ヘルスケアといった社会課題に関心を持ち、自分の仕事を通じて社会をよくしたいという意識が高い学生が多く集まっています。
ただし、リブランディング以降は「社会課題特化」から「価値観全般」へと裾野が広がっているため、必ずしもNPO・社会起業家志向の学生だけではありません。成長・挑戦・チームワーク・自己実現といった多様な価値観を持つ学生も登録しており、企業のカラーに合った学生を探しやすくなっています。
Q：スカウトの返信率はどれくらいですか？
一般的なダイレクトリクルーティングのスカウト返信率が10〜15%程度（OfferBox公式データ参照）であるのに対し、BaseMeでは20〜30%の返信率が見込まれています。この差は主に、スカウトを受け取る学生側の温度感と、送付するメッセージの個別性から生まれます。
返信率をさらに高めるためには、学生プロフィールのどの部分に共感したかを具体的に言語化したスカウト文を作ることが重要です。「御社に興味があります」的な一方的な訴求ではなく、「あなたのこの考え方と私たちの事業がこう重なる」という共通項を示すことで、返信率と質の高い関係構築が同時に実現できます。
Q：運用にはどれくらいの工数（時間）がかかりますか？
スカウト1通の作成には、学生プロフィールの確認と文章作成を合わせて1通あたり約10〜15分が目安とされています。週に数十通送る場合はそれなりの時間が必要になりますが、定型文ベースのスカウトを量産する運用よりも、1通の返信率が高い分だけ面談設定数あたりのトータル工数は抑えられる傾向があります。
プロフィール設定・スカウト文のABテスト・月次KPIの振り返りといった運用業務を並走させることで、時間をかけるべきアプローチと効率化できる部分が整理されてきます。導入初期は担当者1人が週に数時間程度を確保して運用に慣れることを優先し、その後ナレッジを蓄積していくのがスムーズな立ち上げの進め方です。
Q：早期インターン募集（3年次春〜夏）にも活用できますか？
活用できます。マイナビによると、約50%以上の学生が3年次の夏前から就活を本格的にスタートさせており、早期化の波に乗った動き出しが採用の優位性を生む時代になっています。
BaseMeに登録している学生は行動意欲が高く、早期から企業にアプローチする学生が多い傾向があります。3年次春のインターン募集に向けてスカウトを送ることで、就活の早い段階から自社ファンを育てる関係構築ができます。インターン参加から内定・入社までを一貫した価値観の対話として設計することで、最終的な内定承諾率にも好影響が出やすくなります。
BaseMeを効果的に活用するならAIスカウト「RecUp」！
BaseMeをより高い精度・効率で活用するための手段として、AIスカウト「RecUp」との組み合わせが注目されています。総務省の資料でも、採用活動への AI 活用を検討する企業が増え、HR テック分野での AI 利用は急速に普及しつつあると読み取れます。
RecUpは採用担当者のスカウト業務を自動化・最適化するためのツールで、学生プロフィールの解析をもとに最適なスカウト文を生成し、送付対象の優先度づけも支援します。各種各種 HR テック事例では、AI 活用によってスカウト業務の工数が大きく削減できたケースも報告されており、人手不足の採用チームにとって非常に有力な選択肢となります。
ただし、AI生成のスカウト文をそのまま使うだけでは高い返信率は望めません。成功している企業に共通するのは、AIで効率化した土台の上に「誠実な個別最適化」を加えるという姿勢です。データで運用を可視化しながら、最終的な文章や関係構築には人間的な温度感を残すことで、AIと人間の強みを組み合わせた採用活動が実現します。
BaseMeとRecUpの組み合わせは、採用の「量と質」を同時に追いたい企業にとって、非常に有効なアプローチといえます。
参考出典
<採用担当者向け>BaseMe
https://lp.baseme.app/company
新規学卒者の離職状況 – 厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137940.html
[PDF] 『就職白書 2024』データ集
https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2024/02/hakusho2024_data.pdf
令和 5 年版 情報通信白書｜クラウドサービス – 総務省
https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r05/html/nd248200.html
若手人材の離職理由調査（2023） – エン・ジャパン
https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/35164.html
