【企業向け】ミドルの転職の評判や口コミは？導入するメリットや向いている企業の特徴についても徹底解説！

30代から50代の即戦力人材を採用したいと考えている企業にとって、「ミドルの転職」は有力な採用プラットフォームの一つとなっています。

しかし、実際に掲載を検討する際には、本当に成果が出るのか、費用対効果は適切か、他のサービスと比較してどのような特徴があるのかといった疑問が生じるでしょう。

本記事では、ミドルの転職の企業向け評判を徹底的に分析し、実際の利用者の声をもとに良い評判と悪い評判の両面を紹介していきます。

さらに、ビズリーチやリクルートダイレクトスカウトとの違いを明確にし、どのような企業がこのサービスに向いているのかを具体的に解説します。

費用体系についても詳しく触れながら、自社の採用戦略に適しているかを判断できる情報をお届けします。ミドル層採用を成功させるための判断材料として、ぜひ最後までご覧ください。

ミドルの転職とは？

項目	内容
サービス名	ミドルの転職
運営会社	エン・ジャパン株式会社
対象年齢層	30代〜50代（平均年齢45歳）
会員数	250万人以上（2024年時点）
求人数	23万件以上（2024年4月時点）
提携エージェント数	400社以上
主な求人内容	管理職、専門職、経営幹部クラス
年収1000万円以上求人	5,000件以上
料金体系	掲載料金＋成功報酬（理論年収の20%）
主な機能	スカウト機能、求人掲載、気になる機能

ミドルの転職は、エン・ジャパン株式会社が運営する30代から50代向けの転職サイトです。2009年のサービス開始以来、即戦力人材と企業をつなぐプラットフォームとして多く利用されています。

ミドルの転職の特徴は、ミドル層に特化していることです。一般的な転職サイトは若年層が多いですが、ミドルの転職は主に30代後半〜40代の登録者が中心で、経験豊富な人材に絞って効率的にアプローチが可能となっています。

登録者の多くは現職で一定の成果を上げており、次のキャリアステップとして新たな挑戦を求めている層です。掲載企業にとっては、複数の転職エージェントに一括で求人情報を配信できる仕組みが大きなメリットとなっています。

スカウト機能を活用することで、企業側から能動的に求める人材へアプローチできる点も特徴的です

平均年齢は45歳

ミドルの転職の登録者の平均年齢は45歳となっており、30代から40代がメインの年齢層を占めています。具体的には、登録者の約8割が35歳から49歳の年齢層で構成されており、日本で唯一のミドル世代特化型転職サイトとして独自のポジションを確立しています。

年齢層の内訳を見ると、30代までが34%、40代が43%と、30代から40代で約8割を占める構成になっています。さらに、50代の登録者も23%おり、近年は50代以上の転職決定者の比率が2割を超えるなど、幅広いミドル世代が活用しているサービスです。

この年齢構成は、企業にとって大きなメリットをもたらします。若手層と比較して、ミドル世代は豊富な実務経験とマネジメント能力を兼ね備えているケースが多く、即戦力としての活躍が期待できます。また、業界内での人脈やネットワークを持っている可能性も高く、事業展開における新たな機会創出にもつながるでしょう。

登録者の3人に1人がビジネスレベルの英語力を持っているという点も見逃せません。グローバル展開を視野に入れている企業や、海外取引のある企業にとっては、語学力と実務経験を併せ持つ人材の獲得チャンスとなります。

即戦力採用に向いている

ミドルの転職は、その名の通り即戦力となる経験豊富な人材の採用に最適化されたサービスです。登録者の多くは、管理職やプレイングマネージャー、専門職としての実績を持っており、入社後すぐに組織の中核として活躍できるスキルセットを備えています。

若手層の採用では、将来性やポテンシャルを重視した選考が中心となりますが、ミドル世代の採用では実績と経験が評価の軸となります。そのため、組織の立ち上げ期や事業拡大フェーズ、あるいは専門性の高いポジションの補充など、すぐに成果を出せる人材が必要な場面で特に効果を発揮します。

また、ミドル世代は若手と比較して早期離職のリスクが低い傾向にあります。キャリアの方向性が明確で、転職先でも腰を据えて働く意欲を持っている人が多いため、採用後の定着率も期待できます。育成コストを削減できる点も、企業にとっては大きなメリットとなるでしょう。

IT系や営業系の職種でも採用実績が豊富で、管理部門系だけでなく幅広い職種での活用が可能です。実際、採用決定数の内訳では、管理部門系に次いで営業系が2位、IT・Web・通信系が3位となっており、多様な職種でミドル人材の採用が行われています。

採用担当者に聞いた!ミドルの転職の評判・口コミを紹介!

実際の利用者の声は、サービス選定において最も重要な判断材料の一つです。カタログスペックや公式サイトの情報だけでは見えてこない、現場のリアルな使用感や効果を知ることで、自社に合ったサービスかどうかを見極めることができます。

以下では、実際のX(旧Twitter)上の口コミや、各種レビューサイトに寄せられた評判を基に、ミドルの転職の実態について詳しく見ていきます。良い面だけでなく、改善の余地がある点も含めて、バランスよく紹介していきます。

スカウトメインで活用する

ミドルの転職では、スカウト機能を中心に活用している企業が多いことが、利用者の口コミから明らかになっています。求人を掲載するだけでなく、企業側から積極的に候補者にアプローチする能動的な採用活動が効果を上げているようです。

実際の口コミでは、「エージェントが履歴書や職務経歴書を確認した上でスカウトしてくれるので話が早い」「自分に合うエージェントを探しやすい」といった声が見られます。これは企業側の視点で言い換えれば、登録者の経歴情報が充実しており、ターゲットとなる人材を見つけやすい環境が整っているということです。

スカウトからの応募率は平均10%と、他のダイレクトリクルーティングサービスと比較しても高水準を維持しています。若手層向けのサービスでは、候補者が1日に数十通ものスカウトを受け取ることも珍しくありませんが、ミドル世代は受け取るスカウト数が相対的に少ないため、送られてきたスカウトに目を通し、反応する傾向が強いと考えられます。

また、「気になる」機能から「会ってみたい」を送った場合の応募率は約30%とさらに高く、候補者側から興味を示してくれた人材に対してアプローチすることで、効率的な採用活動が可能になります。待ちの姿勢だけでなく、企業側から積極的にアプローチする姿勢が、このサービスでは重要なポイントとなっているのです。

業界によって偏りがある

口コミを分析すると、業界や職種によって求人数や候補者の質に偏りが見られるという指摘もあります。これは、ミドルの転職が全ての業界で均等に強みを持っているわけではなく、得意分野とそうでない分野があることを示しています。

特に、管理部門系、営業系、IT・Web・通信系の3職種で採用決定が多く、これらの分野では豊富な求人と候補者が集まっている一方で、それ以外の業界や職種では選択肢が限られる場合もあります。また、地方の求人数については、都市部と比較すると少ない傾向にあるという声も見られました。

求職者側の口コミでは、「希望していない職種からのスカウトが多すぎる」「同じエージェントからのスカウトが繰り返し届く」といった不満の声も一部で見られます。これは企業側にとっては、ターゲットを明確にした精度の高いスカウト配信が重要であることを示唆しています。

業界の特性として、成約時にエージェントが受け取る成功報酬が高い求人が優先的に紹介される傾向もあるようです。そのため、候補者に対して似通った求人が複数のエージェントから紹介されるケースもあり、企業側としては自社の魅力を明確に打ち出すことで差別化を図る必要があります。

自社の業界や職種がミドルの転職で強い分野かどうかを事前に確認し、必要に応じて他のサービスとの併用も検討することが、効果的な採用活動につながるでしょう。

ミドルの転職を導入するメリットを徹底解説!

採用サービスを選定する際には、そのサービスが自社にもたらす具体的なメリットを理解することが不可欠です。コストに見合った効果が得られるのか、自社の採用課題を解決できるのか、といった観点から総合的に判断する必要があります。

ここでは、企業がミドルの転職を導入することで得られる主要なメリットを4つの観点から詳しく解説していきます。それぞれのメリットが、具体的にどのような採用活動の改善につながるのかを見ていきましょう。

スカウトからの承認率が高い

ミドルの転職における最大のメリットの一つが、スカウトからの応募率の高さです。平均10%という応募率は、ダイレクトリクルーティングサービスの中でも高水準を維持しており、効率的な採用活動を実現しています。

この高い応募率の背景には、ミドル世代特有の転職活動の特徴があります。20代や30代前半の若手層は、複数のサービスに登録して同時並行で転職活動を進めることが多く、1日に数十通ものスカウトを受け取るケースも珍しくありません。その結果、個々のスカウトへの反応率は相対的に低くなります。

一方、ミドル世代は転職の意思決定がより慎重であり、受け取ったスカウト一つひとつに丁寧に目を通す傾向があります。また、受け取るスカウトの総数も若手層より少ないため、送られてきたスカウトに対する反応率が自然と高くなるのです。キャリアの方向性が明確で、条件面でのマッチングを重視する人が多いことも、応募率の高さにつながっています。

さらに、「気になる」機能から「会ってみたい」のメッセージを送った場合の応募率は約30%とさらに高く、候補者側から興味を示してくれた人材に対してアプローチすることで、より効率的な採用活動が可能になります。書類選考の通過可能性が高い候補者からの応募が見込めるため、採用にかかる工数の削減にもつながるでしょう

営業系やIT系の採用実績も豊富

一般的に「ミドルの転職=管理部門や経営幹部クラスの採用」というイメージを持たれがちですが、実際には営業系やIT系の職種でも豊富な採用実績があります。これは、幅広い職種でミドル人材の採用が可能であることを示しています。

採用決定職種の内訳を見ると、管理部門系に次いで2位が営業系、3位がIT・Web・通信系となっており、この3職種で採用決定の大部分を占めています。特にIT・Web・通信系の求人は6万件以上(全体の約25%)が掲載されており、多くの企業がミドルの転職を通じて即戦力となるIT系人材を求めていることが分かります。

IT業界では技術の進化が速く、最新の知識やスキルを持つ若手エンジニアが注目されがちですが、実務経験とマネジメント能力を兼ね備えたミドル世代のエンジニアも同様に価値があります。プロジェクト全体を俯瞰して管理できる能力、チームをまとめるリーダーシップ、そして後進の育成能力など、組織として成長していく上で欠かせないスキルを持っているからです。

営業系の職種についても同様で、顧客との関係構築力や交渉力、業界知識など、長年の経験から培われたスキルを持つミドル世代は、即戦力として大きな期待が寄せられています。新規事業の立ち上げや既存事業の拡大など、組織の成長フェーズにおいて重要な役割を担うことができるでしょう。

候補者に直接スカウトが送れる

ミドルの転職では、企業が登録者に対して直接スカウトを送ることができる仕組みが整っています。これにより、人材紹介会社やエージェントを介さずに、自社が求める人材に直接アプローチすることが可能になります。

従来の人材紹介サービスでは、エージェントが企業と候補者の間に入り、双方のニーズを調整しながらマッチングを図る形式が一般的でした。この方式にもメリットはありますが、企業側が直接候補者の情報を見て判断できないため、本当に欲しい人材にアプローチできているのか不透明な面もあります。

ミドルの転職では、登録者のレジュメを確認した上で、「この人材が欲しい」と判断した候補者に対して直接スカウトを送信できます。自社の求める経験やスキルを持つ人材を能動的に探してアプローチできるため、待ちの採用から攻めの採用へとシフトすることが可能です。

また、企業名を非公開で求人を掲載できる機能もあります。これにより、競合他社に採用情報を知られずに活動できるほか、応募が殺到するような人気企業の場合は、本当に採用したい人材に絞ってアプローチすることも可能になります。採用戦略の秘匿性を保ちながら、効率的に人材獲得を進められる点は、大きなメリットといえるでしょう。

入社後のサポートがある

ミドルの転職の大きな特徴の一つが、採用後の定着支援サービス「HR OnBoard」が無料で利用できる点です。多くの採用サービスは内定や入社までのサポートで終わりますが、エン・ジャパンは入社後1年間のフォローまで提供しています。

HR OnBoardでは、入社1年以内の社員に対して月に3問の簡単な質問を送り、社員はスタンプで回答します。企業側は「晴れ・くもり・雨」の3段階で社員の状態を視覚的に把握でき、もし離職の兆候が見られた場合には、エン・ジャパンから改善に向けたアドバイスを受けることができます。

実際に、HR OnBoardを導入した企業の平均離職率は13.6%から5.3%まで低下したという実績があります。これは、早期離職を防ぐ効果が非常に高いことを示しています。せっかく採用した人材が短期間で退職してしまうことは、企業にとって大きな損失です。採用にかけたコストや時間が無駄になるだけでなく、組織の士気にも悪影響を及ぼします。

ミドル世代の採用では、経験豊富な人材を獲得できる反面、給与水準も高くなるため、早期離職のリスクをできるだけ抑えることが重要です。HR OnBoardのような入社後フォロー体制が整っていることは、採用から定着までトータルでサポートを受けられるという点で、他のサービスにはない大きなメリットといえるでしょう。

ミドルの転職の費用とは？

ミドルの転職の費用体系は、企業の採用ニーズや予算に応じて複数のプランが用意されています。ミドルの転職は、3つのプランがあり、それぞれスカウトの数や求人掲載の枠数が異なるため慎重に検討しましょう。

プラン	ライト	レギュラー	プレミアム
基本利用料	60万円（税込）	90万円（税込）	120万円（税込）
成功報酬	年収の20％
月間通常スカウト数	200通	500通	1,000通
月間プラチナスカウト数	500通	1,500通	3,000通
求人掲載	30枠	50枠	100枠
求める人財可視化サーベイ	5名5万円（税込）（初回無料）
HR OnBoard	1名/1万円/年（税込） ※ミドルの転職、AMBIを利用する企業は無料

ミドルの転職と他のサービスとの違いとは？

ミドル層の採用において、複数のプラットフォームが存在する中で、それぞれのサービスの特徴を理解することは適切な選択をするうえで不可欠です。

ここでは、ミドルの転職と代表的な競合サービスとの違いを詳しく比較していきます。

ビズリーチ

ビズリーチは、ハイクラス人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスとして高い知名度を誇っています。ミドルの転職との最も大きな違いは、ターゲット層の違いにあります。

ビズリーチは年収600万円以上のハイクラス層を中心としているのに対し、ミドルの転職は30代以上という年齢層に焦点を当てており、必ずしも高年収層のみに限定していません。

登録者数においては、ビズリーチの方が圧倒的に多く、約281万人以上の会員を抱えています。この規模の違いは、応募者数や露出機会に直結するため、より多くの候補者にリーチしたい企業にとってはビズリーチが有利に働く場合があります。

一方で、ミドルの転職は転職エージェント経由での応募が中心となるため、エージェントのサポートを受けながら質の高いマッチングを期待できる点が特徴です。

費用体系についても違いがあります。ビズリーチは主に成功報酬型と定額制のプランを提供しており、採用が決定した時点で費用が発生する仕組みが中心です。

対してミドルの転職は掲載料金制と成功報酬制の両方を用意しており、企業の採用戦略や予算に応じて選択できる柔軟性があります。採用予算や採用ペースに応じて、どちらのサービスが適しているかを検討しましょう。

スカウト機能の使い勝手についても差異が見られます。ビズリーチは企業が直接候補者にスカウトメールを送信できる仕組みが充実しており、プラチナスカウトという特別な機能を使うことで高い返信率を期待できます。

ミドルの転職もスカウト機能を持っていますが、エージェントを介した仕組みが中心となるため、直接的なアプローチという点ではビズリーチに一歩譲る形となります。

ただし、エージェントの専門的な知見を活用できる点は、採用ノウハウが少ない企業にとってメリットとなり得ます。

リクルートダイレクトスカウト

リクルートダイレクトスカウトは、リクルートが運営するハイクラス向けのダイレクトリクルーティングサービスです。こちらもミドル層を含む経験豊富な人材をターゲットとしている点では共通していますが、サービス設計において明確な違いがあります。

最大の特徴は、完全無料で利用できる点です。掲載料金も成功報酬も不要で、企業は自由にスカウトメールを送信できます。

この点は、採用予算が限られている企業や、まずは試験的にダイレクトリクルーティングを始めたい企業にとって大きな魅力となっています。ミドルの転職が有料サービスであることと比較すると、コスト面では大きなアドバンテージがあると言えるでしょう。

ただし、無料である分、企業側の工数や労力はより多く求められます。リクルートダイレクトスカウトでは、企業が自ら候補者を検索し、スカウト文面を作成し、個別にアプローチする必要があります。

対してミドルの転職は、転職エージェントという専門家が間に入ることで、候補者の選定やマッチング精度の向上、条件交渉などをサポートしてもらえるところが利点です。

採用担当者のリソースが限られている場合は、エージェントのサポートを受けられるミドルの転職の方が効率的に採用活動を進められる可能性があります。

リクルートダイレクトスカウトは、リクルートグループの知名度と信頼性から幅広い層の登録者を抱えており、特に大手企業志向の候補者が多い傾向です。

ミドルの転職は、ミドル層に特化していることから、キャリアチェンジやセカンドキャリアを真剣に考えている候補者が集まりやすい特徴があります。自社が求める人材のマインドセットや志向性に応じて、適切なサービスを選択することが重要です。

リクルートダイレクトスカウトは大手企業が運営する安心感と充実したサポート体制が魅力ですが、ミドルの転職はミドル層採用に特化したノウハウと、エン・ジャパンが長年培ってきた採用支援の経験を活かしたサポートが期待できます。

どちらも一長一短があるため、自社の採用課題や求める支援内容に応じて選択することが求められるでしょう。

以下の記事では、実際にダイレクトリクルーティングを導入した企業の事例や、効果を高めるためのポイントを詳しく解説しています。導入を検討している企業の方は、ぜひ参考にしてみてください。

【自社事例あり】ダイレクトリクルーティングの導入事例まとめ！メリットや効果的に行う5つのポイントとは？

ミドルの転職が向いている企業の3つの特徴とは？

ミドルの転職は全ての企業に適しているわけではありません。サービスの特性を理解し、自社の採用ニーズとマッチしているかを見極めることが成功の鍵となります。

ここでは、特にミドルの転職の活用が効果的な企業の特徴を3つ紹介します。

①採用リソースが限られている企業

採用専任の担当者がいない、あるいは人事部門のメンバーが少数で他の業務と兼任しているといった企業にとって、ミドルの転職は非常に有効なツールとなります。

中小企業やスタートアップ企業では、採用活動に十分な時間や人員を割けないケースが多く、効率的な採用手法が求められます。

ミドルの転職の最大の強みは、一度の求人掲載で複数の転職エージェントに情報が配信される点です。

通常であれば、各エージェントに個別に連絡を取り、求人内容を説明し、掲載手続きを進める必要がありますが、このプラットフォームを利用することで、その手間を大幅に削減できます。

採用担当者が他の業務に忙殺されている状況でも、効率的に広範囲の候補者にリーチすることが可能になるのです。

また、転職エージェントが候補者の一次スクリーニングを行うため、企業側の負担が軽減されます。エージェントは候補者のスキルや経験、志向性を事前に確認したうえで推薦してくるため、ミスマッチな応募者への対応時間を減らせることもポイントです。

面接や選考に集中できる環境が整うことで、限られたリソースでも質の高い採用活動を実現可能です。エージェントが給与交渉や入社条件の調整などをサポートしてくれる点も見逃せません。

採用経験が少ない担当者にとって、候補者との条件交渉は難易度の高い業務ですが、プロのエージェントが間に入ることで円滑に進められることがメリットです。結果として、採用活動全体の成功率が高まり、リソースの制約を補うことができます。

②30代以上でマネジメント経験を持つ即戦力人材を求める企業

事業拡大や組織強化のフェーズにある企業で、マネジメント層や専門性の高いポジションを採用したい場合、ミドルの転職は理想的なプラットフォームです。

30代以上に特化しているため、登録者の多くは既に一定のキャリアを築いており、即戦力として期待できる人材が集まっています。

特に、部門長やマネージャークラスの採用においては、単なるスキルだけでなく、チームマネジメント経験や組織運営の実績が重要です。

ミドルの転職の登録者は、前職で一定の成果を上げてきた層が中心であり、マネジメント経験を持つ候補者の割合が高いという特徴があります。

新規事業の立ち上げや既存部門の強化において、経験豊富なリーダーを求める企業にとって、効率的に適切な候補者と出会える可能性が高いです。

また、専門職の採用においても強みを発揮します。エンジニアリング、財務、法務、マーケティングなど、高度な専門知識が求められる分野では、若手よりも経験豊富なミドル層の方が即座に成果を出しやすい傾向があります。

ミドルの転職には、こうした専門分野で実績を積んできた人材が多く登録しており、自社の課題に対して具体的なソリューションを提供できる人材を見つけやすい環境です。

さらに、候補者の多くがキャリアの転換期にあり、新しい環境で自身の経験を活かしたいという強い意欲を持っている点も魅力です。

単なる転職ではなく、次のキャリアステージとして真剣に検討している層が多いため、入社後の定着率や貢献度も期待できます。組織の中核を担う人材を確保したい企業にとって、このような候補者層にアクセスできることは大きなメリットとなるでしょう。

③テクノロジー関連・IT業界の企業

ミドルの転職は、若手エンジニアが多い一般的な転職サイトとは異なり、テクノロジー関連・IT業界の企業の実務経験を持つ30代以上の登録者が多数存在するため、特に相性の良いプラットフォームです。

この業界では常に人材不足が課題となっており、経験豊富なエンジニアやプロジェクトマネージャー、技術リーダーの確保が競争力に直結します。

ミドルの転職にはシステム開発の上流工程を経験した人材や、チームリーダーとしてプロジェクトを牽引してきた人材が多く登録しています。

特定の技術領域で深い知見を持つスペシャリストなど、即戦力として期待できる層にリーチしやすいところが特徴です。技術の進化が速いIT業界において、最新技術への適応力と実務経験の両方を持つ人材は貴重です。

ミドル層のエンジニアは、長年の経験から培った問題解決能力と、新しい技術へのキャッチアップ力を兼ね備えているケースが多く、既存システムの改善や新規プロジェクトの立ち上げにおいて中心的な役割を果たすことが期待できます。

特に、古いシステムの新しいものへの入れ替えや、最新のデジタル技術を導入する仕事では、豊富な経験を持つミドル層の人材が大きく役立ちます。

IT業界では技術力だけでなく、クライアントとのコミュニケーション能力やビジネス理解も重要になります。ミドル層の候補者は、技術者としての経験に加えて、ビジネスサイドとの折衝やプロジェクト全体の管理など、幅広いスキルセットを持っている傾向があります。

SIerやコンサルティングファーム、事業会社の情報システム部門など、技術とビジネスの橋渡し役が求められるポジションにおいて、ミドルの転職は有効な採用チャネルとなるでしょう。

さらに、スタートアップやベンチャー企業がCTOやVPoEといった技術責任者を探す際にも活用できます。

組織の技術戦略を描き、チームを率いていける人材は限られており、こうしたハイレベルなポジションこそ、経験豊富なミドル層からの採用が現実的な選択肢です。ミドルの転職を通じて、自社の技術組織を牽引できるリーダー候補と出会える可能性が高まります。

ミドルの転職に関するFAQ

採用サービスを導入する際には、実際の運用面での疑問や不安を事前に解消しておくことが重要です。ここでは、ミドルの転職に関してよく寄せられる質問について、具体的な回答とともに解説していきます。

登録している候補者の質は高い?どんな人材が多い?

A. 30〜40代の即戦力層が中心で、管理職・専門職の経験者が多いです。

登録者の平均年齢は45歳で、経営幹部やCxO、部長クラスの経験を持つ人材も数多く登録しています。また、登録者の3人に1人がビジネスレベルの英語力を持っているため、グローバル展開を視野に入れた採用にも活用できます。

ただし職種によっては求人数に対して応募者が不足しがちなケースもあるため、スカウト中心で能動的に動く方が成果につながりやすい傾向があります。待ちの姿勢だけでなく、企業側から積極的にアプローチすることで、希望する人材との接点を増やすことができるでしょう。

スカウト返信率はどの程度?

A. 業界平均では10〜20%前後が目安と言われていますが、企業のスカウト文面や訴求内容で大きく変動します。

ミドルの転職では平均10%程度のスカウト応募率を実現しており、他のダイレクトリクルーティングサービスと比較しても高水準です。特にミドル層は「条件」「役割」「裁量」を重視するため、ポジションの魅力を具体的に記載した企業の返信率は高くなる傾向があります。

スカウト文面では、年収などの待遇面だけでなく、任せたい業務の具体的な内容や、そのポジションで発揮できる裁量の範囲、キャリアアップの可能性などを明確に示すことが重要です。また、候補者の経歴を踏まえた個別性のあるメッセージを心がけることで、返信率の向上が期待できます。

求人を掲載すれば応募は来る?

A. ミドル層は若手と比べて”自分から応募しない”傾向があり、掲載するだけでは応募が集まりにくいことがあります。

これは、ミドル世代が転職に対して慎重であり、現職での安定したポジションを捨ててまで転職する価値があるかを慎重に見極める傾向があるためです。また、多くのミドル層はヘッドハンティングやスカウトを通じた転職を経験しており、自ら応募するよりもスカウトを待つ姿勢の人が多いことも影響しています。

スカウト活用と求人訴求の改善をセットで行うことで応募数が安定します。求人情報では、ポジションの魅力や企業のビジョン、働く環境などを具体的に記載し、候補者が応募したくなる内容に仕上げることが大切です。

AIスカウトならRecUp

ミドルの転職は、30代から50代の即戦力人材を採用したい企業にとって有効なプラットフォームです。複数の転職エージェントへの一括配信や質の高い候補者層、効率的な採用プロセスといった強みがある一方で、登録者数や職種による偏りなどの課題も存在します。

ビズリーチやリクルートダイレクトスカウトといった競合サービスとの違いを理解し、自社の採用ニーズに合致しているかを見極めることが重要です。

特に、採用リソースが限られている企業、マネジメント経験を持つ即戦力人材を求める企業、IT業界の企業にとっては、効果的な採用チャネルとなる可能性が高いでしょう。

ミドル層の採用をさらに効率化したい企業には、AIスカウトサービス「RecUp」がおすすめです。RecUpは、AI技術を活用して候補者の経験やスキルを高精度で分析し、自社の求める人材に最適なマッチングを実現します。

従来のスカウトサービスでは担当者が手動で候補者を選定する必要がありましたが、RecUpのAIエンジンは膨大なデータから最適な候補者を自動的に抽出し、効率的なアプローチを可能にします。

採用担当者の工数を大幅に削減しながら、採用成功率を向上させることができるため、限られたリソースで最大の成果を求める企業に最適です。スカウト文面の最適化やターゲティング精度の向上など、AIならではの機能で採用活動を強力にサポートします。