ダイレクトリクルーティングとは？新卒向け・中途向け30サービスを徹底比較！

近年、採用市場の競争激化に伴い、企業側から主体的に人材へアプローチする「ダイレクトリクルーティング」が注目を集めています。

従来の求人広告や人材紹介では、応募を待つ姿勢が中心でしたが、少子高齢化や人材不足が進む中で、その方法だけでは十分な候補者を集める仕組みづくりが難しくなってきました。特に新卒・中途を問わず、即戦力や将来性のある人材を確保したい企業にとって、採用手法そのものの見直しが求められています。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの意味や仕組みを整理し、他の採用手法との違い、導入に向いている企業の特徴、そして具体的なメリットまでを具体的に解説します。自社に導入すべきか判断するための材料として、ぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは？他の採用手法との違いを解説！

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用したい人材を自ら探し出し、直接アプローチする採用手法を指します。

労働市場の流動化や転職潜在層の増加を背景に、日本国内でも導入企業が増えています。厚生労働省や経済産業省の調査でも、企業主導型の採用活動が拡大している傾向が指摘されています。特に、企業が主体的に候補者へアプローチする動きは今後さらに重要性を増すと見られます。

企業の担当者が直接求職者にアプローチする採用手法

ダイレクトリクルーティングは、企業の人事担当者や採用責任者が、求職者のプロフィール情報を確認した上で直接連絡を取る点に特徴があります。スキルや経験、志向性を事前に把握できるため、採用要件とのミスマッチを減らしやすくなります。

従来の待ちの採用とは異なり、企業側が能動的に動く姿勢が求められます。これにより、転職を積極的に考えていない潜在層とも接点を持つことが可能になります。

実際、転職市場では顕在層より潜在層の方が多いとされており、その層へアプローチできる点は大きな強みです。こうした背景から、戦略的な採用活動の一環として活用されるケースが増えているのです。

求人媒体との違い

求人媒体は、企業が求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つ形式が基本です。一方でダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者を探し、接点を作る点で大きく異なります。

求人媒体では応募数の確保はしやすいものの、要件に合わない応募が集まる可能性も否めません。ダイレクトリクルーティングでは、事前に条件を確認した上で声をかけるため、選考効率を高めやすい傾向があります。

ネオキャリアの調査でも、スカウト経由の応募は選考通過率が高いという結果が示されています。量より質を重視した採用を目指す企業にとって、有効な選択肢となるでしょう。

人材紹介との違い

人材紹介は、エージェントが企業と求職者の間に入り、マッチングを行う仕組みです。企業側は工数を抑えやすい反面、成功報酬が高額になりやすいという特徴があります。

ダイレクトリクルーティングでは、エージェントを介さず自社で候補者とやり取りを行うため、採用ノウハウが社内に蓄積されやすくなります。

初期段階では手間がかかるものの、長期的には自走できる採用体制を構築しやすくなります。コスト構造や採用戦略の考え方が大きく異なる点が、両者の違いといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングがおすすめの企業とは？

ダイレクトリクルーティングは有効な手法ですが、すべての企業に最適とは限りません。自社の採用体制や人材戦略によって、向き不向きが分かれます。導入前に、自社がこの手法に適しているかを見極めることが重要です。

採用工数をかけれる企業には向いている

ダイレクトリクルーティングは、候補者選定やスカウト文作成などに一定の工数が発生します。そのため、採用活動に時間とリソースを割ける企業に向いています。

特に中長期的な視点で人材確保を考えている場合、効果を発揮しやすくなります。短期的な人員補充だけを目的とすると、負担が大きく感じられる可能性があります。

一方で、採用を経営課題として捉えている企業では、戦略的に活用しやすい手法といえるでしょう。社内で協力体制を整えられるかどうかが、成否を分けるポイントになります。

ダイレクトリクルーティングの5つのメリットを紹介！

ダイレクトリクルーティングが注目される理由には、従来手法にはない複数のメリットがあります。コスト面や採用の質だけでなく、組織全体への好影響も期待できます。

ここでは代表的な5つのメリットを解説します。

①自分の目で見てアプローチできる

ダイレクトリクルーティングでは、企業が候補者の情報を直接確認できます。経歴やスキルだけでなく、自己PRや価値観にも目を通すことが可能です。その結果、自社に合いそうな人材を主体的に選べます。

求人票だけでは伝わらない部分を見極められる点は大きな利点です。選考前の段階で理解が深まるため、面接の質向上にもつながります。採用の納得感を高めやすい手法といえます。

②採用コストを抑えることができる

人材紹介と比較すると、ダイレクトリクルーティングは多くの場合、成功報酬ではなく利用期間に応じた定額課金制を採用しています。採用人数が増えるほど、1人あたりの採用コストを抑えやすい点が特徴です。

媒体利用料やシステム費用は発生しますが、採用人数が増えるほどコスト効率は高まるでしょう。特に継続的に採用を行う企業では、長期的なコスト削減につながりやすくなります。

実際に、採用単価が人材紹介の半分以下になった事例も報告されています。コスト構造をコントロールしやすい点は、経営面でもメリットです。

③潜在層にもアプローチできる

転職市場には、今すぐ転職を考えていない潜在層が多数存在します。ダイレクトリクルーティングでは、そうした層にも直接声をかけることが可能です。

求人広告では接点を持ちにくい人材と関係を築ける点が特徴です。将来的な転職意向を引き出すことも期待でき、中長期的な人材プール形成にも役立ちます。採用の幅を広げたい企業にとって有効です。

④自社のノウハウが溜まりやすい

候補者選定やスカウト文作成を自社で行うため、採用ノウハウが社内に蓄積されます。どのような人材が反応しやすいかを分析できるようになります。

試行錯誤を重ねることで、再現性の高い採用活動が可能になります。人材紹介に依存しない体制を築ける点も魅力です。結果として、採用力そのものの底上げにつながります。

⑤採用トレンドの把握ができる

ダイレクトリクルーティングを通じて、市場にいる人材の動向を把握しやすくなります。スキルセットや志向性の変化を肌感覚で理解できるようになるのです。

これにより、採用要件や育成方針の見直しにも活かせます。外部任せでは得にくい情報を得られる点が特徴で、採用を経営戦略にも結び付けやすくなるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリットとは？

ダイレクトリクルーティングは多くの利点がある一方で、導入前に理解しておくべき課題も存在します。メリットだけに注目すると、期待した成果が得られないこともあるかもしれません。

ここでは代表的なデメリットを整理し、現実的な判断材料を提示します。

採用工数がかかる

ダイレクトリクルーティングでは、候補者検索やスカウト文作成などの作業が発生します。人材紹介のように外部に任せきりにはできません。

そのため、人事担当者の業務負荷が一時的に増える傾向があります。特に初期段階では、作業に慣れるまで時間を要します。採用活動を片手間で行う体制では、成果が出にくくなるため、十分なリソース配分が必須となります。

短期的には成果が出ない

ダイレクトリクルーティングは、即効性のある手法とは限りません。

候補者との関係構築に時間がかかるケースが多く見られます。スカウトを送っても、すぐに返信が得られない場合もあります。求人広告のように短期間で応募が集まるわけではありません。

そのため、短期的な欠員補充には不向きな場合があります。中長期的な視点での活用が求められます。

ノウハウを培う必要がある

ダイレクトリクルーティングでは、効果的なスカウト文や候補者選定の基準が成果を左右します。そのため、最初から高い成果を出すことは難しい傾向があります。

試行錯誤を通じてノウハウを蓄積する必要があります。反応率や選考通過率を分析する姿勢が欠かせません。特定の担当者だけに依存することを防ぐための仕組みづくりも不可欠です。学習コストが発生する点は理解しておく必要があります。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用を解説！

ダイレクトリクルーティングの費用構造は、従来の採用手法とは異なります。どこにコストが発生するのかを把握することが重要です。ここでは主な費用項目について解説します。

媒体費用

ダイレクトリクルーティングでは、専用サービスやプラットフォームの利用料が発生します。料金体系はサービスごとに異なります。

代表的なものとして、成功報酬型と先行投資型があります。

成功報酬型

成功報酬型は、採用が決定したタイミングで費用が発生する仕組みです。初期費用を抑えやすい点が特徴です。

一方で、採用人数が増えると総額が高くなる傾向があります。人材紹介に近いコスト感になる場合もあります。リスクを抑えたい企業に向いています。

先行投資型

先行投資型は、一定期間の利用料を事前に支払う形式です。採用人数に関わらず費用が固定される特徴が見られます。

複数名採用する場合は、1人あたりの採用単価を抑えやすくなるため、継続的な採用を行う企業に適しています。中長期的な視点でコスト管理がしやすいともいえるでしょう。

人件費

ダイレクトリクルーティングでは、人事担当者の稼働時間がコストとして発生します。よって、候補者対応や分析業務に時間を割く必要があります。

外注に比べて見えにくいコストですが、無視できません。社内の体制を整えないと負担が集中しかねないため、人件費も含めた総合的な判断が重要になります。

厳選！ダイレクトリクルーティングにおすすめのサービス3選！

数多くのサービスが存在する中で、自社に合ったものを選ぶことが重要です。ここでは特徴が異なる3つの代表的サービスを紹介します。比較表を参考にしながら、活用イメージを掴んでください。

サービス名	主な対象	特徴	料金体系
RecUp	新卒	AI活用のマッチング精度が高い	成功報酬型
OfferBox	新卒	登録学生数が非常に多い	先行投資型
Wantedly	新卒・中途	企業文化の発信に強み	月額制

AIスカウトサービス「RecUp（リクアップ）」

RecUpは、AIを活用して候補者選定やスカウト文作成を支援するスカウト特化型サービスです。

工数を抑えながらデータに基づいた改善を行えるため、属人化を防ぎつつ再現性の高い採用活動を実現できます。効率化と成果の両立を重視する企業に適しています。

新卒向け採用サービス「OfferBox（オファーボックス）」

OfferBoxは、新卒学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。学生プロフィールを基にスカウトを送れるため早期接触が可能で、ポテンシャル重視の採用に向いています。

大手から中小企業まで導入実績があり、新卒採用を強化したい企業に適しています。

新卒・中途向け採用サービス「Wantedly（ウォンテッドリー）」

Wantedlyは、共感や価値観を重視し、ストーリーを通じて企業の魅力を伝える採用サービスです。カルチャーフィットを重視した採用が行いやすく、新卒・中途の双方に対応しています。

ブランディングを意識しながら応募者との距離を縮めたい企業に向いているといえるでしょう。

【新卒向け】ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス比較！

新卒採用では、早期接触と候補者を集める仕組みづくりがポイントとなります。各サービスには異なる強みがあるため、ここでは代表的な新卒向けサービスを比較します。

サービス名	登録学生数	主な特徴	料金体系
キミスカ	約13万人	適性検査結果を活用	先行投資型
チアキャリア	約6万人	体育会系学生に強み	成功報酬型
dodaキャンパス	約99万人	ベネッセ運営で信頼性高い	先行投資型
LabBase就職	約4万人	理系学生特化	先行投資型
Re就活キャンパス	約17万人	20代若手に強み	先行投資型
ABABA	非公開	最終面接辞退者にアプローチ	成功報酬型
みん就スカウト	約43万人	就活情報サイトと連携	先行投資型

キミスカ

キミスカは、適性検査と連動したスカウトが特徴の新卒向けサービスです。学生の価値観や特性を把握しやすく、ミスマッチを抑えながら選考効率の向上が期待できます。

新卒採用に不慣れな企業や、ポテンシャル重視で採用を行いたい企業に向いています。

チアキャリア

チアキャリアは、ベンチャー企業や成長企業に強みを持つ新卒向け採用サービスです。意欲の高い学生が集まりやすく、経営者との距離が近い採用を実現できます。

企業文化や熱量に共感する学生と出会いたい企業に適しています。

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、幅広い学生データベースを持つ新卒向けサービスです。知名度が高く候補者を集める仕組みづくりに強みがあり、多様な専攻の学生にアプローチできます。

安定した運用を行いながら、幅広い採用を進めたい企業に向いています。

LabBase（ラボベース）就職

LabBase就職は、理系学生に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。研究内容やスキルを重視した採用が可能で、専門性の高い人材と出会えるでしょう。

研究開発職や技術職の採用に課題を持つ企業に適しています。

Re就活キャンパス（旧あさがくナビ）

Re就活キャンパスは、若手志向の学生や第二新卒層が多く登録するサービスです。柔軟なキャリア観を持つ人材にアプローチでき、早期離職の防止にもつながります。

成長環境を訴求しながら、意欲重視の採用を行いたい企業に向いています。

ABABA（アババ）

ABABAは、最終面接まで進んだ学生に特化した新卒向けサービスです。一定の選考基準をクリアした人材にアプローチできるため、選考工数の削減が期待できるでしょう。

短期間で成果を求める企業や、効率重視の採用に適しています。

みん就スカウト

みん就スカウトは、就活口コミサイトと連動したスカウトサービスです。企業理解が進んだ情報感度の高い学生と接点を持ちやすく、コミュニケーションが円滑に進みます。

透明性を重視しながら、認知度向上も図りたい企業に向いています。

【中途向け】ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス比較！

中途採用では、即戦力人材や専門スキルを持つ人材へのアプローチが重要になります。ダイレクトリクルーティングは、転職顕在層だけでなく潜在層にも接点を持てる点が特徴です。

ここでは代表的な中途向けサービスを比較し、それぞれの特徴を整理します。

サービス名	登録者数	主な特徴	適した職種
リクナビNEXT	約1,200万人	圧倒的な登録者数	全職種
エン転職ダイレクト	非公開	詳細な経歴情報	全職種
dodaダイレクト	約750万人	大手求人サイト連携	全職種
Offers	非公開	IT・エンジニア特化	エンジニア
BizReach	約230万人	ハイクラス人材	管理職・専門職
type転職	約400万人	IT・エンジニアに強み	エンジニア
ミイダス	非公開	市場価値診断機能	全職種
paiza	約50万人	エンジニアスキル特化	エンジニア
LinkedIn	非公開	グローバル展開	全職種
AMBI	非公開	若手ハイキャリア	総合職
Green	約110万人	IT・Web業界特化	IT関連
READY TO FASHION	非公開	ファッション業界特化	ファッション

リクナビNEXT

リクナビNEXTは、国内最大級の転職データベースを持つ中途採用向けサービスです。幅広い職種や年齢層にアプローチでき、知名度と登録者数の多さが強みとなっています。

母集団形成を重視したい企業や、中途採用が初めての企業でも安定して運用しやすい点が特徴です。

エン転職ダイレクト

エン転職ダイレクトは、スカウトに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。詳細なレジュメを確認しながらアプローチできるため、マッチ度を重視した採用が行えます。

ミスマッチを抑えたい企業や、選考効率を高めたい中堅企業に向いています。

dodaダイレクト

dodaダイレクトは、大手転職支援サービス「doda」が提供する法人向けスカウトプラットフォームです。即戦力人材から幅広い年齢層まで対応しており、職種別データも豊富に揃っています。

中途採用を強化したい企業にとって、安定感のある運用が可能なサービスです。

Offers（オファーズ）

Offersは、ITエンジニアに特化したダイレクトリクルーティングサービスです。スキル情報を基にスカウトできるため、技術志向の人材と接点を持ちやすくなります。

採用要件が明確なIT企業にとって、効率的なマッチングが期待できるでしょう。

BizReach（ビズリーチ）

BizReachは、ハイクラス人材向けのダイレクトリクルーティングサービスです。管理職や専門職など、年収帯の高い人材が多く登録しています。

経営層や難易度の高いポジションを戦略的に採用したい企業に適しています。

type転職

type転職は、首都圏のIT・営業など専門職に強みを持つ採用サービスです。都市部採用を行う企業に向いており、即戦力人材を狙いやすい点が特徴です。

採用ニーズが明確な場合に、特に効果を発揮するでしょう。

ミイダス

ミイダスは、データ分析を活用して市場価値を可視化できる採用サービスです。定量的な判断がしやすく、スカウト工数の削減にもつながります。

どちらかといえば、スピード感と効率を重視した採用を行いたい企業に向いているかもしれません。

paiza（パイザ）

paizaは、プログラミング試験と連動したエンジニア向け採用サービスです。技術力を定量的に可視化できるため、即戦力かどうかを判断しやすくなります。

技術重視で効率的に採用を進めたい企業に向いています。

LinkedIn（リンクトイン）

LinkedInは、世界中で利用されているビジネス特化型SNSです。専門性の高い人材や海外人材にもアプローチでき、中長期的な関係構築が可能になります。

グローバル展開を視野に入れる企業に適したサービスといえるでしょう。

AMBI（アンビ）

AMBIは、若手ハイキャリア層に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。成長意欲の高い人材が集まりやすく、将来の中核人材候補と出会えます。

若手採用と育成を両立したい企業に向いています。 

Green（グリーン）

Greenは、IT・Web業界に強みを持つ採用サービスです。ベンチャー企業の利用が多く、カルチャーフィットを重視した採用が行えます。

スピード感を持って成長人材を採用したい企業に適しています。

READY TO FASHION

READY TO FASHIONは、アパレル・ファッション業界に特化した採用サービスです。業界経験者や専門知識を持つ人材に出会いやすくなります。

ブランド志向の強い企業やニッチな採用にマッチするでしょう。

Eight Career Design（エイトキャリアデザイン）

Eight Career Designは、名刺アプリと連動したダイレクトリクルーティングサービスです。転職潜在層を含むビジネス層に直接アプローチできます。

管理職や即戦力人材の中長期的な採用に適しています。 

Forkwell（フォークウェル）

Forkwellは、エンジニア採用に特化したサービスです。技術志向の強い人材が多く、専門性を重視したマッチングが可能になります。

開発組織の強化を目的とする企業に向いています。

Qiita Jobs（キータジョブズ）

Qiita Jobsは、技術発信を行うエンジニアと出会える点が特徴です。アウトプット内容からスキルや志向を把握しやすくなります。

開発力を重視する企業に適したサービスです。 

LAPRAS SCOUT（ラプラススカウト）

LAPRAS SCOUTは、エンジニアのスキルを定量化して可視化できるサービスです。即戦力判断がしやすく、データに基づいた採用が行えます。

技術職採用を効率化したいIT企業に向いています。

転職ドラフト

転職ドラフトは、企業が年収を提示してオファーを行う採用サービスです。条件が明確なため、エンジニアとの交渉がスムーズに進みます。

即戦力をスピーディーに採用したい企業に適しているでしょう。

Findy Enterprise（ファインディエンタープライズ）

Findy Enterpriseは、技術偏差値を指標にエンジニアを評価できるサービスです。スキルを客観的に判断できるため、ミスマッチを減らしやすくなります。

データ重視で専門性の高い採用を行いたい企業に推奨されます。

Liiga（リーガ）

Liigaは、若手ハイポテンシャル層に強みを持つ採用サービスです。成長意欲やキャリア志向が明確な人材が集まります。

中長期育成を前提とした戦略的な人材確保にぴったりです。

LiBZ（リブズ）

LiBZは、女性人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。多様な働き方や価値観を重視した採用が可能になります。

ダイバーシティ推進に取り組む企業にとって取り組む価値があるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを始める際のポイントを解説！

ダイレクトリクルーティングは、導入の進め方次第で成果に大きな差が生まれます。闇雲に始めるのではなく、押さえるべきポイントを理解することが重要です。

ここからは、採用を成功に導くための実践的なポイントを解説します。

採用ペルソナを明確にする

採用ペルソナを明確にすることで、必要なスキルや価値観が整理され、スカウトの精度が高まります。候補者選定がしやすくなり、ミスマッチの防止にもつながるでしょう。

結果として、採用戦略全体が明確になり、効率的な運用が可能になります。

専任の担当をつける

ダイレクトリクルーティングは、片手間では成果が出にくいため、専任の担当を置くことが重要です。担当者を固定することでノウハウが蓄積され、改善サイクルを回しやすくなります。

特定の担当者だけに依存しないことで、安定した運用につなげられます。

組織として全体で採用活動に関わる

現場社員が採用活動に関わることで、情報の質や魅力訴求の具体性が高まります。候補者との信頼関係を築きやすくなり、採用成功率の向上が期待できるのです。

ダイレクトリクルーティングは、全社的な取り組みとして進めることが重要です。

ノウハウを蓄積する

スカウト文や反応率を分析し、成功パターンを整理することで再現性を高められます。改善を継続することで、特定の担当者への依存を防ぎ、採用力を強化できるでしょう。こうした積み重ねが、長期的な成果につながります。

ダイレクトリクルーティングで採用を成功させた事例を紹介！

実際にダイレクトリクルーティングを導入した企業の事例から、具体的な活用イメージを紹介します。成功している企業には、取り組み方や体制づくりに共通点が見られます。自社で導入する際のヒントとして、ぜひ参考にしてください。

株式会社イトーヨーカ堂様（新卒）

株式会社イトーヨーカ堂様は、新卒採用を少人数体制で進めていたものの、スカウト送信に割く時間が不足して学生に会う機会を増やせないという課題を抱えていました。担当者が限られたリソースの中でスカウト運用を行う必要があり、やりたい施策が思うように実行できない状況が続いていたのです。

そこで同社は、AIスカウトサービス「RecUp」を導入し、AIを活用したスカウト送信の自動化と質の安定化に取り組みました。AIによるスカウト文の自動生成で毎日安定してスカウトを送れるようになり、担当者は候補者とのコミュニケーションや面談設定に時間を割くことができるようになりました。

また、伴走型の支援により運用改善の提案を受けられる体制も実現しています。

その結果、RecUp導入後にはスカウト送信が滞らず毎日行えるようになり、イベント参加者数が倍増するなど候補者を集める仕組みが大きく改善されました。学生と会える機会が増えたことで選考の質も高まり、採用活動全体の成果向上につながっています。

株式会社オープンハウス・ディベロップメント様（新卒）

株式会社オープンハウス・ディベロップメント様は、不動産開発における設計・施工管理領域の人材確保を重要課題としていましたが、外部業者にスカウト業務を依頼しても十分な成果が出ず、採用チームでの対応も負担が大きい状況が続いていました。その結果、「やりたいのにスカウトが送れない」というボトルネックが生まれていました。

こうした課題を解決するため、同社はAIスカウトサービス「RecUp」を導入しました。RecUpは、AIが候補者一人ひとりに最適化されたメッセージを自動生成し、配信までを担う仕組みになっています。これにより、従来の外注サービスでは対応しきれなかった量のスカウトを安定して送信できる体制を構築しました。

導入後は、4月〜8月の外注時代に36承認だった実績を、RecUp導入後わずか2カ月で同等の承認数として獲得しています。特にサマー採用期には反応率が前年の2倍以上に伸び、採用担当者が本来注力すべき候補者とのコミュニケーションや選考の質向上に時間を割けるようになりました。この結果、採用活動全体の効率と成果が大きく向上しています。

株式会社オーレンジ様（新卒）

株式会社オーレンジ様は、新卒採用においてスカウト送信業務の工数負担が課題となっていました。アプローチしたい学生がいても十分な数のスカウトが送れず、担当者の負担が限界に達する場面もありました。そこで、AIスカウトサービス「RecUp」を導入し、業務負荷を大幅に軽減しながら学生との接点を拡大する取り組みを進めました。

同社では、候補者ごとに最適化されたメッセージをAIが自動生成する仕組みを活用し、人の手では難しかった大量のスカウト送信を可能にしました。これにより、従来の手作業では対応しきれなかった量のスカウトを送信できるようになり、担当者が個々の面談対応や候補者理解に注力できる環境を整えられたのです。

その結果、導入後のスカウト送信数は従来の約4倍に増加し、承認数も2〜3倍に拡大しました。これにより、面談設定につなげる仕組みの幅が広がり、採用活動全体の質が向上しました。オーレンジ様は、AIによる自動化と個別最適化により「量と質を両立できる採用体制」を実現しています。

株式会社アドウェイズ様（中途）

株式会社アドウェイズ様は、約2年間にわたり高難度ポジションの採用に苦戦しており、エージェント以外の新たな採用チャネルの確立が課題となっていました。

そこで、ダイレクトリクルーティングに特化した専門チームを立ち上げ、支援サービス「PRO SCOUT」を導入し、本格的な取り組みを開始しました。 同社では、ターゲット人材を明確に定義したうえで、候補者一人ひとりのスキルセットやキャリアパスに合わせた個別メッセージを作成しました。

また、各スカウト媒体の特性を理解し、ポジションごとに最適なアプローチを行うことで、スカウトの効果を最大化しています。 さらに、一次面接通過後には候補者と直接電話でコミュニケーションを取り、面接の感想や不安点を丁寧にヒアリングしました。

カジュアル面談後のフィードバックも欠かさず行い、候補者ごとに選考へ進んでほしい理由を伝えることで、信頼関係を構築し、採用成功につなげています。

パーソルキャリア株式会社（中途）

パーソルキャリア株式会社様は、エンジニアやITコンサルタントなど特定職種の採用が難航する中で、100名を超える大規模採用という課題を抱えていました。そこで、ダイレクトリクルーティングを強化し、候補者とのカジュアル面談を積極的に実施する方針へと転換しました。

同社では、専任のリクルーターが候補者との関係構築を重視し、選考プロセスを柔軟に調整しました。さらに、候補者一人ひとりの趣味や関心に合わせた情報提供を行うことで、企業への理解とエンゲージメントを高める取り組みを行っています。

その結果、半年間で10名以上の採用を実現し、非常に高い内定受諾率を達成しました。ダイレクトリクルーティング経由での採用において、効率と成果を両立した好例といえるでしょう。

ラクスル株式会社（中途）

ラクスル株式会社は、エンジニアの採用率向上を目的に、約2年間にわたり高難度ポジションの採用に苦戦していました。BtoB企業であることから、外部のエンジニアに対して「クールで話しかけづらい」というイメージを持たれやすい点も課題となっていました。

そこで同社は、ダイレクトリクルーティングを導入し、ターゲット層を明確化しました。候補者の技術スキルや興味分野に合わせてスカウトメールを個別にカスタマイズし、カジュアル面談を積極的に実施することで関係構築を重視しています。

さらに、採用担当・HRBP・現場社員が連携する「採用オーナー制」を取り入れ、候補者にとって最適なポジションを柔軟に提案する体制を整えました。

その結果、スカウトメールの開封率は従来の3倍以上に向上し、面談設定率や選考移行率も大幅に改善しました。候補者との直接的なコミュニケーションにより入社後のギャップが減少し、定着率の向上にもつながっています。

実際に、2022年3月までに、ダイレクトリクルーティング経由で3名のエンジニア採用を実現しました。

ダイレクトリクルーティングに関するFAQ

ダイレクトリクルーティングの導入を検討する中で、多くの企業が共通して抱く疑問をまとめました。事前に不安や疑問を解消しておくことで、導入後のギャップを防ぎやすくなります。ぜひ意思決定の参考にしてください。

新卒・第二新卒でもダイレクトリクルーティングは使えますか？

はい、使えます。

近年は新卒・第二新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスも増えており、早期接触やポテンシャル重視の採用が可能です。

採用までにどれくらいの期間がかかりますか？

職種や市場状況によりますが、早ければ1〜2か月程度で内定に至るケースもあります。求人広告に比べ、スピード感を持って採用を進めやすい傾向があります。

スカウト文はテンプレートでも問題ありませんか？

基本的なテンプレートは使えますが、候補者ごとの経歴や志向に触れた一文を加えることが肝心です。完全な定型文だけでは返信率が下がる傾向があります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるなら、AIスカウト「RecUp」を活用しよう

ダイレクトリクルーティングは、採用の質と効率を高められる一方で、候補者選定やスカウト文作成、効果検証などに工数がかかりやすい手法でもあります。「重要性は理解しているが、十分に運用しきれていない」と感じている企業も少なくありません。

RecUpは、AIを活用して候補者選定やスカウト文作成を支援し、人事担当者の負担軽減と成果向上を両立します。蓄積されたデータを基に改善を行えるため、特定の担当者だけに依存することを防ぎながら再現性の高い採用活動が可能です。

ダイレクトリクルーティングをこれから始めたい企業や、成果に伸び悩んでいる企業にとって、有力な選択肢となります。まずは、自社の採用課題に対してRecUpがどのように活用できるのかを確認してみてはいかがでしょうか。詳しくはRecUp公式サイトをご覧ください。