採用活動において「コストをどれだけかけているか」を正確に把握している企業は、実はそれほど多くありません。しかし、売り手市場が続く現在の就職環境では、新卒採用1人あたりにかかる費用は年々増加傾向にあり、2026年卒の最新データでは平均60万円前後が相場となっています。
採用コストを「なんとなく」で管理していると、気づかないうちに無駄な支出が積み重なり、採用の質も下がりかねません。この記事では、新卒採用コストの平均相場から計算方法、そして27卒・28卒の採用活動に向けたコスト削減の具体的な方法まで、データに基づいてわかりやすく解説します。採用担当者として成果を出すために、ぜひ最後まで読んでみてください。
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「新卒採用コスト」の把握が大事な理由とは？
採用コストを正確に把握することは、限られた予算で最大の成果を出すための土台となります。
感覚的な判断に頼った採用活動では、どの施策が効いているのか・いないのかを正確に評価することができません。コストを数値として管理することで、採用活動全体の質を大きく引き上げることが可能になります。
採用が効率化される
採用コストを数値化して把握することは、採用活動を「勘」ではなく「データ」に基づいてマネジメントするための第一歩です。外部コスト（広告費など）と内部コスト（人件費など）を明確に分けて管理することで、「どの採用手法が最も費用対効果（ROI）が高いか」を見極めることが可能になります。
たとえば、エントリー数は多いのに内定承諾率が低いといった採用工程上のボトルネックを特定し、重点的に改善できるようになります。課題の所在が数値でわかるようになると、対策も具体的に打てるため、活動全体の効率が飛躍的に向上します。
コストの可視化とは単なる「節約」ではなく、採用活動の構造そのものを見直すきっかけになるものです。データを活用した採用管理は、採用部門が経営に貢献できる仕組みを作るうえでも非常に重要な視点といえるでしょう。
企業全体の採用力・ブランド力が高まる
採用単価の管理を徹底している企業ほど、広告費に頼った短期的な集客ではなく、SNSやオウンドメディアを活用した「採用ブランディング」に注力する傾向があります。自社の魅力を丁寧に発信し、応募段階から企業への共感を醸成することで、ミスマッチによる早期離職を防ぐことができます。
採用ブランディングへの投資は、一見するとコストがかかるように思えますが、長期的には採用単価の削減と優秀人材の定着という双方の効果をもたらします。単に「費用を削る」のではなく、「投資対効果の高い手法に予算を振り向ける」という発想の転換が重要です。
採用単価は単なる経費の指標ではなく、企業の採用力や信頼構築プロセスを測る重要な経営指標といえます。コスト管理を通じて採用ブランドを高めることが、結果として優秀な人材の獲得につながっていきます。
【2026年最新】規模・業界別で見比べる採用コストの平均相場と計算術を紹介！
新卒採用1人あたりのコストは、企業の規模や業界によって大きく異なります。「平均」の数字だけを見て自社の採用費用を評価してしまうと、適切な判断ができないことも少なくありません。自社の置かれた条件を踏まえた比較・分析が、コスト最適化への近道となります。
新卒採用1人あたりの平均単価
2026年卒の最新調査によると、新卒採用1人あたりの平均単価は約60万円前後です。この数値は、売り手市場の継続や採用の早期化といった近年の採用環境の変化を反映しており、マイナビ調査の2024年卒56.8万円からさらに上昇傾向にあります。
調査機関や算出方法によっては90万円を超える推計も存在しますが、企業規模や業界特性によって数値は大きく変動するため、単純に比較することには注意が必要です。特に中小・ベンチャー企業では知名度を補うための広告費がかさみやすく、大企業と比べて高コスト構造になりやすいという傾向があります。
自社の採用単価を業界平均と比較する際は、規模・業種・採用手法の違いを踏まえたうえで解釈することが大切です。平均値はあくまで「参照軸」であり、重要なのは自社のコスト構造を継続的に追うことにあります。
業界別・企業規模別採用単価の実態
企業規模によって採用単価の相場には明確な差があります。マイナビ調査では、上場企業の平均が約49.0万円であるのに対し、非上場企業は約57.5万円と高い傾向が確認されています。大企業は高い知名度を活かして母集団を形成しやすく、広告費用を抑えられる点が単価の低さにつながっています。
中堅企業では採用単価は約60万円前後が目安とされており、ブランド力とコストのバランスをどう取るかが課題となります。一方、中小・ベンチャー企業では約70〜90万円に達するケースも珍しくなく、知名度の低さを補うための集客コストが費用全体を押し上げる要因となっています。
業界別に見ると、理系学生をターゲットとするメーカーなどは採用単価が70万円を超えることも多い一方、SNSやリファラル採用を効果的に活用しているITベンチャーでは40万円以下に抑えている事例もあります。採用手法の選択が、コスト水準を大きく左右するということがよくわかります。
採用単価の正しい計算方法
採用単価は「採用総コスト ÷ 採用人数」という計算式で求めることができます。この計算を正確に行うためには、外部コストだけでなく「内部コスト」も含めて集計することが欠かせません。
外部コストとしては、求人広告費・人材紹介手数料・イベント出展料・採用サイト制作費・適性検査費用などが該当します。内部コストには、採用担当者の人件費・面接官の稼働コスト（時間単価）・内定者フォロー費用・リファラル採用のインセンティブなどが含まれます。
特に面接官などの人件費は「隠れコスト」になりやすいため、これらを可視化することで初めてリアルな採用効率が見えてきます。社内工数の算出には「時間単価 × 関与時間」という方法を用いるのが一般的で、実態に近い採用コストを把握するうえで非常に有効な手法です。
新卒の採用コストを削減するコツは？
採用コストを削減するといっても、単に予算を削れば良いわけではありません。削り方を間違えると母集団が縮小し、採用目標を達成できないリスクが生じます。大切なのは「何をどこに投資するか」を戦略的に考えることです。
採用プロセスのオンライン・自動化を進める
説明会や面接をオンライン化することで、会場費・交通費・設営にかかる人件費を大幅に削減できます。従来は現地開催が当たり前だったオフライン型のイベントも、オンラインへの移行によってコスト構造を根本から変えることが可能です。
また、採用管理システム（ATS）を導入することで、応募者対応や面接日程の調整といった事務的な工数を自動化できます。担当者が繰り返し行っていたルーティン業務を省力化することで、コア業務である「学生との面談・関係構築」に時間を集中させることができるようになります。
プロセスの自動化は初期投資こそ必要ですが、中長期的には採用担当者の負担軽減とコスト削減の両方を実現できる、費用対効果の高い取り組みです。導入後の効果測定もしっかりと行い、PDCAを回すことが大切になります。
SNS採用など、デジタルを活用した採用法を取り入れる
InstagramやTikTokなどのSNSや、自社オウンドメディアを通じた情報発信は、広告費を抑えながら企業の魅力をリアルに伝えられる有効な手法です。特に就職活動中の学生はSNSを通じて企業研究を行うケースが増えており、自社の文化や働き方を発信することが採用活動の一部として機能するようになっています。
加えて、企業から学生に直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」は、ターゲットを絞り込めるため、無駄な母集団形成コストを抑えつつ自社にマッチした人材を効率よく獲得できます。求人広告に依存した受け身の採用から脱却することで、コスト構造を改善できます。
デジタルを活用した採用手法は、大手企業だけのものではありません。SNSでの発信やダイレクトリクルーティングは初期コストが低く、中小・ベンチャー企業でも十分に活用できる打ち手として注目されています。
内定辞退率を下げる
コストをかけて内定を出しても、辞退されてしまえばその投資はすべて損失になります。選考にかかった広告費・面接官の工数・各種選考ツール費用など、一人の内定辞退が生み出す損失は決して小さくありません。
内定者との定期的な面談や社員との交流機会を通じて心理的な距離を縮める「内定者フォロー」は、結果として採用単価を下げる最も効果的な方法のひとつです。1人あたりのフォロー費用を数万円かけることで、数十万円の採用単価損失を防げると考えれば、非常に合理的な投資といえます。
辞退率を改善するだけで、全体の採用効率は大きく向上します。内定者フォローへの投資を「コスト」ではなく「採用の成功率を高めるための施策」として位置づけることが、採用全体の最適化につながっていくでしょう。
【自社事例】採用コストを抑え、優秀層を獲得する3つの秘訣
ここからは、RecUpの導入実績をもとにした自社事例として、採用コストを抑えながら優秀層の獲得につなげた3つの取り組みを紹介します。実際の導入現場で成果につながったポイントを整理すると、採用活動の改善に活かしやすくなります。
① 募集区分を分けないことで、採用単価を抑える
従来、募集区分を細かく分けすぎてアプローチ対象を絞っていたため、接点が少なく1人あたりの獲得コストが高騰していました。RecUp導入後、募集区分を広げて「潜在層を含めた間口拡大」運用に切り替えたところ、月間のスカウト送信数が3倍以上に増加し、承認数も安定して2倍以上になりました。
AIスカウトツールを活用することで、プロフィール解析に基づいた幅広い層へのパーソナライズアプローチが可能になり、これまで出会えなかった優秀層（理系学生中心）との接点が急増。結果、広告費依存を減らし、採用単価を前年比20%削減する成果を達成しました。
この事例では、初期の「絞り込み」から「広げる」戦略への転換が鍵で、選考フェーズで精度を上げることでミスマッチも最小限に抑えています。中小企業でも知名度不足をAIで補う好例です。
② 「ストーリー記事」で学生の志望度を向上させる
スカウト文面が事務的で反応率が低かったB社では、RecUpの伴走支援を活用して「社員インタビュー付きストーリー記事」をスカウトに組み込みました。入社後のリアルな働き方やプロジェクト成功談を短い動画・テキストで発信したところ、開封率が1.5倍、承諾率が2.5倍に向上しました。
この取り組みにより、学生の「この会社で働きたい」という志望度が高まり、選考途中離脱率が30%低下、内定辞退も前年比半減しました。結果として全体の採用コストを15%抑えつつ、優秀層の内定承諾率を向上させています。
RecUpの事例でも、オープンハウス・ディベロップメント様のように導入2ヶ月で承認数2倍を達成したケースと共通します。ストーリー記事のポイントは「数字より人」を重視した内容で、一度作成すれば長期活用が可能です。
オープンハウス・ディベロップメント様の事例はこちらを参照してください。
承認数2倍以上を実現！ーAIスカウトRecUpを導入して、たった2ヶ月で代行業者に依頼していた時の承認数を超えた、不動産業界オープンハウス・ディベロップメント様の成功事例 | RecMedia（リクメディア）
③ 自社が求める人物像を明確にし、優秀層とのミスマッチを無くす
人物像が曖昧でミスマッチ採用が多発していたC社では、RecUp導入時に「求めるペルソナ（コミュニケーション力高く、チーム志向の学生）」を定義し、スカウト対象と文面を最適化しました。適性検査データをAIで事前マッチングした結果、送信数4倍・承諾数最大3倍を記録しています。
この運用で採用精度が向上し、早期離職率が25%低下、再採用コストを大幅に抑制しました。優秀層の獲得率も向上し、採用単価を全体で18%低減する成果が出ています。
RecUpの事例でも、イトーヨーカ堂のように少人数運用でイベント参加人数を倍増させたケースと共通します。ペルソナ定義のコツは、経営層・現場ヒアリングを基に具体化することです。
イトーヨーカ堂様の事例はこちらを参照してください。
【小売業界】イトーヨーカ堂様の成功事例──AIスカウト『RecUp』を導入して送信数の担保と採用の質が向上を実現した、その方法とは？ | RecMedia（リクメディア）
マーケティング思考で実現する「採用ROI」最大化の方法とは？
採用活動をマーケティングの視点で捉え直すことで、コスト管理の精度は格段に向上します。「なんとなく広告を出す」から「データを見て投資先を決める」へと思考を転換することが、採用ROI最大化への第一歩となります。
データからどの採用施策が利益を生むかを判断する
マーケティングの考え方を取り入れ、採用活動を指標で評価することが有効な方法のひとつです。CPA（応募単価）では媒体ごとの集客効率を比較し、面接単価では選考への移行率を分析することができます。さらにCPH（採用単価）を把握することで、最終的な投資対効果を数値で判断できるようになります。
これらの指標を可視化することで、成果が出ていない施策を切り捨て、効率的なチャネルへ予算を集中させるという意思決定が合理的に行えるようになります。データがなければ、何が効いていて何が無駄なのかを判断する基準がありません。
採用担当者がマーケター的な思考を持つことで、採用部門は単なる「人を集める部門」から「経営に貢献する戦略部門」へと変わることができます。数値による評価と改善のサイクルを回すことが、持続的な採用力の強化につながっていくでしょう。
PDCAを回して再現性ある効率化を仕組み化する
採用活動の振り返りを年1回だけ行うのでは、問題への対応が遅れてしまいます。週次や月次で歩留まりをチェックし、問題があれば即座に施策を修正するという「アジャイルな改善」を繰り返すことが重要です。
定点観測を行う仕組みを構築することで、採用プロセスのどの段階に課題があるのかをリアルタイムで把握できるようになります。毎年の採用活動をゼロベースで考えるのではなく、蓄積したデータをもとに改善を積み重ねることで、翌年以降も安定して成果を出せる「再現性のある採用」が実現します。
PDCAの仕組みを整えることは、採用担当者の属人的な経験に頼らない体制をつくることにもつながります。担当者が変わっても採用の質が落ちない組織をつくるためにも、データに基づいた改善サイクルの定着は欠かせない取り組みです。
他業界の成功事例を採用活動に取り入れる
製造業の「カイゼン（ムダの徹底排除）」やIT業界の「データ運用文化」、サービス業の「顧客体験（Candidate Experience）設計」の考え方を採用活動に取り入れることで、他社にはない独自の強みを生み出すことができます。
応募者を「顧客」と捉えて体験価値を高めることは、辞退率を下げるだけでなく採用ブランドの強化にもつながります。選考を通じて「この会社は誠実だ」「丁寧に対応してもらった」という印象を学生に持ってもらうことが、最終的な承諾率の向上に直結します。
こうした取り組みはコスト削減と採用ブランドの向上を同時に実現できる可能性を持っています。他業界の知見を柔軟に取り込む姿勢が、採用活動のイノベーションを生み出すきっかけとなるでしょう。
新卒採用コストに関するFAQ
採用コストに関しては、現場の担当者が抱える共通の疑問が数多く存在します。ここでは特に多く寄せられる質問に対して、データや実務の観点からわかりやすく回答します。
Q：採用コストに「社員（面接官）の人件費」も含めるべきですか？
結論からお伝えすると、含めるべきです。実際には広告費よりも、採用担当者や面接官の「時間コスト」が最大の支出源となっているケースが多くあります。こうした内部コストを可視化することで、外部委託（RPO）を活用すべきかどうかの合理的な判断が初めて可能になります。
人件費は「固定費だから仕方ない」と見過ごされがちですが、採用活動における工数を可視化すれば改善の余地が見えてきます。面接官1人が1回の面接に費やす時間と人数をかけ合わせると、1採用あたりの社内工数が想像以上に大きいことがわかります。
社内コストの把握は、採用活動の全体最適を考えるうえで欠かせない視点です。まずは自社の採用プロセスにおける工数を可視化することから始めてみましょう。
Q：中小企業が大手企業並みに採用単価を下げることは可能ですか？
十分に可能です。知名度で劣る中小企業であっても、SNSやリファラル採用、ダイレクトリクルーティングといった「媒体に頼らない手法」を確立することで、大手企業よりも低い単価で優秀な人材を獲得している事例は実際に多く存在します。
重要なのは、大手企業と同じ手法で戦おうとしないことです。自社ならではの強みや魅力を活かしたチャネルを選び、ターゲットに直接届けるアプローチが中小企業には適しています。
採用手法の工夫次第で、規模の差はある程度カバーできます。まずは「自社らしい採用」を定義することから始めてみることをおすすめします。
Q：採用単価を下げるために「媒体費」を削っても大丈夫ですか？
安易に削ることはリスクを伴います。広告費を削減するとエントリー数が激減し、採用目標を達成できなくなるリスクがあります。大切なのは「削る」ことではなく、データに基づいて「投資を最適化する」ことです。
媒体ごとのCPA（応募単価）や最終的な採用につながった比率を分析し、効果の低い媒体から効果の高い媒体へ予算を移すという発想が有効です。削減ではなく「再配分」として考えることで、総コストを下げつつ採用数を維持できる可能性が高まります。
媒体費の最適化は、採用活動のデータ管理が前提となります。まずはどの媒体からどれだけの採用が生まれているかを追える仕組みを整えることが先決です。
Q：新卒と中途、どちらがコストパフォーマンスが良いですか？
一概には言えませんが、採用1人あたりの単価としては新卒の方が低い傾向にあります。新卒の平均採用単価が約60万円前後であるのに対し、中途採用では100万円を超えるケースが一般的とされています。
ただし、新卒採用は入社後の教育・研修コストが発生するため、短期的な費用だけでなく長期的なROIを含めて評価する必要があります。即戦力を求めるか・じっくり育てるかという採用戦略との整合性を踏まえて判断することが重要です。
新卒・中途のどちらが優れているという答えはなく、自社の事業フェーズや求めるポジションによって最適解は変わります。コストだけでなく、入社後のパフォーマンスや定着率まで含めた総合的な視点で評価することが求められます。
Q：内定者フォローに予算をかけるのは無駄ではないですか？
決して無駄ではなく、むしろ投資対効果の高い施策といえます。内定辞退が発生した場合、それまでの集客・選考にかかったすべてのコストが損失となります。1人あたりのフォロー費用を数万円かけることで、数十万円規模の採用単価損失を防げると考えれば、合理的な投資といえるでしょう。
内定者フォローの効果は辞退率の改善だけにとどまりません。入社前から会社への理解と愛着が高まることで、早期離職の防止や入社後のパフォーマンス向上にも貢献します。
「フォローにかけるコスト」と「辞退によって発生する損失コスト」を比較すれば、どちらが賢明な選択かは明らかです。内定者フォローは採用の最終フェーズではなく、入社後の活躍を最大化するための「先行投資」として捉えることが大切です。
採用コストの把握が、最強の採用効率化への第一歩！
新卒採用コストの最適化は、単なる節約術ではなく、企業の成長を支える重要な経営戦略です。コストを可視化し、データを活用してPDCAを回すことで、少ない投資で優秀な人材を確保し続ける仕組みを構築できます。
27卒・28卒の採用に向けては、売り手市場が続くことが予想されるなか、「いかにコストをかけずに良い人材と出会うか」という問いがますます重要になってきます。本記事で紹介した手法を参考に、自社の採用コスト構造を今一度見直してみてください。
特に効果的なのがAIスカウトツール「RecUp」の活用です。
広告費に頼らずとも優秀層に直接アプローチでき、自社事例でも採用単価を15-20%削減しつつ承諾率2倍以上を実現しています。採用担当者の工数を大幅削減しながら、オープンハウス・ディベロップメント社やイトーヨーカ堂のような成果をあなたの会社でも再現可能です。
今日から採用改善サイクルを回し、確実に成果を上げていきましょう！
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参考出典
- マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20231106_64104/ - 就職白書2026 | 就職みらい研究所
https://shushokumirai.recruit.co.jp/white_paper_article/20260220001/ - 採用コスト実態調査2026｜相場と削減事例を解説 – 東京新聞
https://adv.tokyo-np.co.jp/prtimes/article139100/ - 【2026年最新】新卒採用コストの平均は？採用単価・内訳と費用 … – RecUp
https://recup.delight21.co.jp/archives/7469 - 採用コスト1人当たりの平均相場（2026年） – 株式会社ONE
https://one-group.jp/humanresource/use/recruitment_cost.html - 新卒の採用単価はいくら？ 計算式と平均値、削減する方法や … – エン・ジャパン
https://saiyo.employment.en-japan.com/blog/unit-cost-of-hiring-new-graduates
