【2026年最新】第二新卒に強いおすすめのスカウト媒体一覧！選び方から運用のコツまで徹底解説

第二新卒の採用は、企業にとって新卒と中途のいわば「いいとこどり」ができる戦略的な手段として、近年注目度が高まっています。しかしその一方で、採用を成功させるには媒体の特性を正しく理解したうえで、第二新卒ならではの心理や行動特性に合ったアプローチが欠かせません。

本記事では、企業規模・業種・採用目的別におすすめのスカウト媒体を紹介しながら、第二新卒採用を成功に導くための運用の実践的なポイントまでを網羅的に解説します。

【大手企業・メガベンチャー向け】第二新卒に強いスカウト媒体おすすめ3選！

• リクナビNEXT
• AMBI
• ビズリーチ

第二新卒の採用を検討する際、まず考えなければならないのが「自社の規模・ブランド力に合った媒体か」という視点です。大手企業やメガベンチャーであれば、登録者数が多く幅広い候補者にリーチできる媒体が有効です。知名度を活かしたスカウトは開封率・返信率を高める基盤になります。

この章では、大手企業・メガベンチャーに向いたスカウト媒体を整理しています。

リクナビNEXT

項目	内容
公式サイト	リクナビNEXT（リクルート）
登録者数	約1,000万人以上
登録者の年齢層	35歳以下が約7割
特徴	スカウト候補者へのDM機能（有料・無料あり）、Indeed PLUSとの連携により掲載なしでも配信可能
料金	Indeed PLUS経由のクリック課金型（2025年4月以降）。スカウトDMは別途オプション料金

転職者の約8割が利用するとされる国内最大級の転職サイトで、登録者数は1,000万人以上を誇ります。新規会員が毎月約10万人規模で増加しており、会員の約7割を35歳以下が占めているため、第二新卒を含む若手層への広いリーチが強みです。

リクナビNEXTは求人サイトとしてのポジションが強く、候補者が自発的に閲覧しやすい環境が整っています。企業からのダイレクトメール機能と組み合わせることで、応募待ちの「守り」とスカウトの「攻め」を同時に展開できるのが大きな強みです。

認知度の高い大企業・メガベンチャーがブランドを活かして広く第二新卒候補者に届けるのに向いています。

AMBI

項目	内容
公式サイト	AMBI（エン・ジャパン）
登録者数	120万人以上（2024年4月時点）
登録者の年齢層	97%が34歳以下、平均年齢28.2歳
特徴	年収400万円以上限定、プラチナスカウト（面接確約）あり、マイバリュー診断機能で双方向マッチング
料金	年間60〜120万円（プラン別）＋成功報酬（理論年収の20%）

エン・ジャパン株式会社が運営する若手・ハイキャリア特化型のスカウト媒体です。登録者の97%が34歳以下で、平均年齢は28.2歳と非常に若い構成になっています。登録条件として年収400万円以上が設けられており、高いポテンシャルを持つ優秀な若手層に絞り込まれているのが最大の特徴です。会員数は120万人以上（2024年4月時点）で、月間3.5万人が新規登録しています。

候補者から送ったスカウトへの面談実施率は97.4%と極めて高く、スカウトからの実際の採用につながりやすいのも魅力です。採用要件に学歴・スキルレベルへの一定のこだわりがあるメガベンチャーや大手企業に特に向いています。

ビズリーチ

項目	内容
公式サイト	ビズリーチ
登録者数	319万人以上（スカウト可能会員）
登録者の年齢層	ハイクラス層が中心だが20代若手層も増加傾向
特徴	プラチナスカウト（面接確約・送信数制限あり）、AIカスタマイズ機能（2025年10月〜）、コンサルタントサポートあり
料金	スタンダードプラン6ヶ月85万円〜（400通付き）＋成功報酬（理論年収の15%）

国内最大級のスカウト型転職サービスで、スカウト可能会員数は319万人以上（データにより若干異なる）。審査を通過した人材のみが登録されており、質の高い候補者へのアプローチが可能です。キャリトレのサービス終了後、20代の優秀な若手層の流入が増加しており、第二新卒層にも一定数リーチできるようになっています。

転職意欲の高いアクティブユーザーが多く、プラチナスカウト経由の転職成功率は約70%と報告されています。認知度の高い大企業がハイポテンシャルな第二新卒候補者を狙う際に威力を発揮する媒体です。

【スタートアップ・急成長ベンチャー向け】第二新卒に強いスカウト媒体おすすめ3選！

• Green
• Wantedly
• YOUTRUST

スタートアップや急成長ベンチャーにとって、第二新卒は「育成コストを抑えながら柔軟性のある人材を確保できる」理想的な採用ターゲットです。しかし、知名度や福利厚生で大企業に劣る場合も多く、採用媒体の選定とアプローチの工夫が特に重要になります。この章では、ベンチャーカルチャーやミッションへの共感を重視した採用に向いた媒体を紹介します。

この章では、スタートアップ・急成長ベンチャー向けのスカウト媒体を整理しています。

Green

項目	内容
公式サイト	Green
登録者数	130万人以上、新規月間1.8万人
登録者の年齢層	20〜39歳が約82%（20代40%・30代42%）
特徴	掲載期間・求人数無制限、スカウト1,000通/月（無料）、「気になる」機能（一括・無制限）、成功報酬型で掛け捨てリスクなし
料金	初期費用のみ＋成功報酬（勤務地により30〜90万円）

株式会社アトラエが運営するIT/Web系経験者特化の採用媒体で、累計登録者数は130万人以上（2024年1月時点）。登録者の年齢は20代が40%・30代が42%と若手が中心で、職種の52%がエンジニア・クリエイティブ系です。業界初の成功報酬型モデルを採用しており、スタートアップ・ベンチャーでも導入しやすい設計になっています。

月1,000通のスカウトが追加料金なしで送れる点は、採用費用を抑えたいスタートアップにとって大きな強みです。求人掲載の期間制限もないため、採用タイミングを柔軟に調整できます。IT・Web系人材やエンジニア志望の第二新卒を採用したいベンチャー企業に向いています。

Wantedly

項目	内容
公式サイト	Wantedly
登録者数	400万人以上（ミレニアル世代中心）
登録者の年齢層	若手・IT/Web系が中心
特徴	ミッション共感型のマッチング、ブログ形式の企業発信機能（ストーリー）、「話を聞きに行く」というカジュアルなアプローチが可能
料金	月額プラン（ライト・ベーシック・プロ）、初期費用・成功報酬は原則なし

Wantedly, Inc.が運営するカルチャーフィット型の採用プラットフォームで、43,000社以上の企業が利用しています。給与・待遇ではなく、企業のミッション・ビジョン・カルチャーへの共感を軸にマッチングする設計が特徴的です。IT・Web系職種に強みがあり、「転職意欲はまだ低いが、いい企業があれば動いてもよい」という潜在層にも気軽にアプローチできます。

カルチャーへの共感を重視する候補者が集まるため、入社後のミスマッチを防ぎやすく、定着率が高まる傾向があります。「うちの会社の雰囲気に合いそうな人を採用したい」と考えるベンチャーに特に適しています。

YOUTRUST

項目	内容
公式サイト	YOUTRUST
登録者数	ベンチャー・スタートアップ在籍者が中心
登録者の年齢層	20〜35歳のベンチャー志向が多い
特徴	友人ネットワーク経由のスカウト、コミュニティ機能による認知拡大、転職潜在層にリーチしやすい
料金	要お問い合わせ（月額プランあり）

ビジネス特化型のSNSアプリで、「友人の友人」ネットワークを活用した採用が可能なユニークなサービスです。登録者はベンチャー企業在籍者が多く、転職後もベンチャー志向を持つ人材が多い傾向にあります。リファラル採用の拡張版としての活用も可能で、コミュニティを通じて転職潜在層との接点を継続的に作ることができます。

「転職する気はないけど、面白い機会があれば話を聞いてみたい」という潜在層が多く、タイミングが合えば高いマッチング率が期待できます。ベンチャーカルチャーに共鳴する第二新卒を中長期的な視点で採用したい企業に向いています。

【中小企業・地方企業・職種特化型向け】第二新卒に強いスカウト媒体おすすめ3選！

• doda ダイレクト
• マイナビジョブ20’sスカウト
• Re就活

大企業やベンチャーに比べると知名度で劣る中小・地方企業にとって、スカウト採用はとりわけ重要な手段です。候補者から応募が来るのを待つのではなく、企業側から積極的にアプローチすることで、ブランド力のハンデを埋められます。この章では、中小・地方企業や特定職種の採用に向いた媒体を紹介します。

この章では、中小企業・地方企業・職種特化型向けのスカウト媒体を整理しています。

doda ダイレクト

項目	内容
公式サイト	doda ダイレクト
登録者数	約420万人以上（2025年5月末時点）
登録者の年齢層	20代〜40代、スカウト会員の20代は約20%
特徴	成功報酬なし定額制、最短1日でスカウト送信可能、詳細な検索絞り込み機能、専任サポートあり
料金	ライトプラン：8週間80万円〜（400通）、スタンダードプラン：24週間180万円〜（1,000通）

パーソルキャリアが運営する国内最大級のダイレクトリクルーティングサービスで、スカウト会員データベースは累計約420万人以上（2025年5月末時点）。成功報酬なしの定額制プランを採用しているため、複数名採用しても費用が固定されます。年齢層は20代〜40代と幅広く、職種・業種を問わず幅広い人材にアプローチできます。

成功報酬がないため採用人数が増えるほどコストパフォーマンスが高まり、複数職種で採用をしたい中小企業・地方企業に向いています。第二新卒を複数名確保したい場合は特にコスト面での優位性が出やすい媒体です。

マイナビジョブ20’sスカウト

項目	内容
公式サイト	マイナビジョブ20’sスカウト
登録者数	20代特化（詳細は要お問い合わせ）
登録者の年齢層	20代・第二新卒・既卒が中心
特徴	月額料金無料・スカウト送信数無制限、メール対応・日程調整の代行あり
料金	月額無料（入社決定時の成功報酬あり）

マイナビが2021年2月に開始した20代に完全特化したダイレクトリクルーティングサービスです。20代の若手層を対象とし、第二新卒・既卒層が数多く登録しています。月額料金無料でスカウトメール送信数の制限もないため、採用予算が限られている中小企業でも積極的に活用しやすい設計です。

第二新卒・既卒層に特化しているため、ターゲットがはっきりしていて効率的に候補者へアプローチできます。コストを抑えながら20代採用を進めたい中小・地方企業の担当者に、まず試してほしい媒体のひとつです。

Re就活

項目	内容
公式サイト	Re就活
登録者数	180万人以上
登録者の年齢層	20代・第二新卒・既卒に特化
特徴	第二新卒特化の国内唯一のサービス、スカウト自動配信機能、志向性での絞り込みが可能
料金	要お問い合わせ

学情が運営する、会員数180万人を超える日本で唯一の20代専門転職サイトです。「新卒以上・キャリア未満」というコンセプトを軸に運営されており、第二新卒採用においても定評があります。スカウト機能では基本情報・経験・志向性から自社に合った人材を絞り込み、自動配信スカウトや個別スカウトを使い分けて効率的にアプローチができます。

第二新卒採用の意図が明確な企業に特にマッチした媒体です。20代専門という独自ポジションを取っているため、他の総合型サービスでは届きにくい第二新卒層に集中的にアプローチできます。

第二新卒を採用するスカウト媒体の選び方は？

• 第二新卒の登録者数は多いか
• 第二新卒に特化しているか
• 料金体系が適しているか
• 自社の求める機能はあるか

スカウト媒体は数多く存在しており、どれも「第二新卒に使えます」と謳っているケースがあります。しかし媒体ごとに登録者の年齢層・職種・転職意欲・料金体系は大きく異なります。自社の採用目的と合わない媒体を選んでしまうと、いくらスカウトを送っても思うような成果は出ません。

この章では、スカウト媒体を選ぶ際に確認すべき4つのポイントを整理しています。

第二新卒の登録者数は多いか

どれだけ優れたスカウト文面を用意しても、ターゲット層が登録していなければ成果は出ません。媒体ごとの登録者数だけでなく、20代・第二新卒が全体のどのくらいの割合を占めているかを必ず確認しましょう。公式サイトに明記していない媒体については、営業担当に直接質問するか、年代別の会員構成データを取り寄せることをおすすめします。

登録者総数が多い媒体でも、第二新卒層の割合が低ければ接触できる候補者は限られます。第二新卒の採用数を増やしたいなら、総数より「自社ターゲット層の絶対数」を比較基準にすることが重要です。

第二新卒に特化しているか

第二新卒専門の媒体は、ターゲット層のユーザー数が豊富なだけでなく、候補者に向けたコンテンツや機能の設計が第二新卒の転職ニーズに最適化されています。「20代に特化」「第二新卒・既卒歓迎」を前面に出しているサービスは、企業からのスカウトに対しても比較的好意的に受け取られやすい環境が整っています。

一方、汎用型の大手媒体は登録者数の絶対数は多いものの、第二新卒との競合も多く、スカウトの埋もれやすさという課題が伴います。自社の採用課題が「母集団の量」なのか「マッチング精度」なのかによって、特化型か汎用型かを使い分けることが大切です。

料金体系が適しているか

スカウト媒体の料金体系は大きく「成功報酬型」と「定額制（月額・利用期間型）」に分かれます。採用人数が1〜2名程度であれば成功報酬型がリスクが低く、複数名採用や継続的な採用活動を想定するなら定額型がコストを抑えやすいでしょう。

成功報酬型は採用できなければ費用がかからない反面、採用一件あたりのコストが高くなる傾向があります。定額型は採用人数にかかわらず費用が固定されるため、スカウト運用に注力できる体制が整ってから本格導入するほうが費用対効果を最大化できます。採用計画に照らし合わせて、自社に合った体系のサービスを選びましょう。

自社の求める機能はあるか

「スカウトメールを送る」という基本機能は多くの媒体が備えていますが、検索条件の細かさ・プラチナスカウトなどの特別送信機能・カジュアル面談のアプローチ機能・スカウト代行オプションの有無はサービスによって大きく異なります。

担当者が一人で兼任しているケースが多い中小企業では、運用負荷が低いシンプルな機能が適しています。一方、大量採用や複数職種の同時募集が必要な企業では、検索精度の高さやリスト管理機能が重要な選定基準になります。まず「最低限この機能は必要」というラインを明確にしてから比較検討を始めると、媒体選定の精度が上がります。

第二新卒の心を動かすスカウト運用のポイント！

• スカウト文面をパーソナライズ化する
• 共感と将来性を意識して文面を作成する
• 広報・ブランディングに力を入れる
• 社内の雰囲気や人間関係を明確に伝える

スカウト媒体を選んだ後は、実際の運用品質が採用成否を左右します。特に第二新卒は転職経験が浅く、スカウトメールに対してまだ慣れていない層が多いため、文面のトーンや内容が返信率に大きく影響します。「もしかしてこれ自分向けに書いてくれたのかも」と感じさせるかどうかが、一通ごとの勝負です。

この章では、第二新卒を動かすスカウト運用の4つのポイントを整理しています。

スカウト文面をパーソナライズ化する

第二新卒へのスカウトで最も大切なのは、「自分のために書いてくれた」と感じさせる文面です。テンプレートをそのまま使った一斉送信は、候補者に見透かされやすく、返信率を大きく下げる原因になります。

具体的には、候補者の職務経歴や勤務経験に言及し、「○○でのご経験が、弊社のこの業務にとても活きると感じてご連絡しました」といった一文を冒頭に入れるだけで、開封後の印象が大きく変わります。スカウトはラブレターだという意識を持ち、一人ひとりのプロフィールをしっかり読み込んだうえで文面を作成することが、返信率を高める最大のポイントです。

共感と将来性を意識して文面を作成する

第二新卒の多くは「今の会社に違和感を感じているが、転職に踏み切る決断ができていない」という状態にあります。早期離職に対する理解と共感を示し、「ここでなら成長できる」と感じさせる将来像を提示することが文面設計の核心です。

具体的には「前職で感じた壁を、弊社ではこう乗り越えられます」「入社後○ヶ月での成長ロードマップを一緒に描きたい」といった、個人の将来を具体的にイメージさせるメッセージが有効です。堅すぎない言葉づかいと、相手への敬意が伝わる丁寧なトーンのバランスも大切にしましょう。

広報・ブランディングに力を入れる

スカウトメールで興味を持った候補者は、必ず企業の採用ページ・SNS・メディア記事を調べます。そこで見つかる情報が乏しかったり、スカウトで語ったカルチャーと採用サイトの印象が乖離していたりすると、応募意欲は一気に下がります。

スカウトと採用広報は一体として設計することが重要です。Wantedlyのストーリー機能や自社の採用ブログで社員インタビューや日常の風景を発信しておくことで、スカウトを受けた候補者が「この会社、良さそう」と思える状態を作りましょう。スカウトの文面だけではなく、候補者が自ら情報収集したときの体験まで設計することが、現代の採用広報の在り方です。

社内の雰囲気や人間関係を明確に伝える

第二新卒が前職を離れた理由のなかで、人間関係の悩みは上位に入ります。そのため「うちの職場は人間関係が良い」と断言できるのであれば、積極的にスカウト文面に盛り込むべきです。ただし「アットホームな職場です」のような曖昧な表現では信頼感が出ません。

「月に一度チームで食事会を開いている」「困ったときに先輩が必ず声をかける文化がある」といった具体的なエピソードを添えることで、候補者がリアルな職場環境をイメージしやすくなります。選考中にカジュアル面談や社員座談会の機会を設けることも、信頼構築と入社後のミスマッチ防止に効果的な施策です。

第二新卒のスカウトに関するFAQ

• Q：第二新卒へのスカウト、返信率の目安はどのくらいですか？
• Q：新卒採用の媒体と、第二新卒のスカウト媒体はどう使い分けるべき？
• Q：第二新卒は「教育体制」を重視すると聞きますが、文面に書くべきですか？
• Q：スカウトを打つ時間帯、第二新卒にはいつが効果的？
• Q：一度不採用にした人に、再度スカウトを送っても良いのでしょうか？

この章では、第二新卒採用のスカウトについてよくある質問をまとめています。

Q：第二新卒へのスカウト、返信率の目安はどのくらいですか？

スカウト媒体やアプローチの質によって大きく異なりますが、一般的に第二新卒向けのスカウトメール返信率は2〜8%程度が目安とされています。

第二新卒は在職中であることも多く、転職活動への慣れが少ないため、テンプレート的な文面では開封すらされないケースも少なくありません。プロフィールに言及した個別最適化された文面や、プラチナスカウトなどの特別送信機能を活用することで、返信率を引き上げることができます。

Q：新卒採用の媒体と、第二新卒のスカウト媒体はどう使い分けるべき？

新卒採用媒体（マイナビ・リクナビなど）は就活生向けに設計されており、卒業・入社年度ごとのサービスが提供されています。一方、第二新卒向けのスカウト媒体は「社会人経験がある若手」を対象にしており、職務経歴書や転職理由の記入が求められる設計です。

新卒採用と第二新卒採用は、ターゲット・アプローチ方法・メッセージングのすべてが異なるため、媒体を分けて並行して運用することをおすすめします。

Q：第二新卒は「教育体制」を重視すると聞きますが、文面に書くべきですか？

教育体制・オンボーディング・メンター制度などを具体的に伝えることは、返信率を高める有効な要素です。

第二新卒の多くは、前職で十分な教育・フォローが得られなかったという背景を持っています。ただし「充実した研修制度があります」という抽象的な表現ではなく、「入社後3ヶ月は専任のメンターが週1回面談を実施」「OJTで実務を通じたスキルアップを支援」のように、具体的な内容・頻度・期間を添えることで信頼感が格段に高まります。

Q：スカウトを打つ時間帯、第二新卒にはいつが効果的？

第二新卒の多くは在職中に転職活動を進めているため、平日の昼休み（12〜13時）や業務終了後の夜間（21〜23時）、土日の午前中〜午後にスカウトを送ることで開封されやすくなります。

また、転職を検討し始めやすい時期として、4〜6月と10〜12月は候補者の活動が活発になる傾向があります。年度初めや人事異動のタイミングで「今の職場でいいのか」と立ち止まる候補者が増えるため、この時期を狙ったアプローチが効果的です。

Q：一度不採用にした人に、再度スカウトを送っても良いのでしょうか？

一般的には問題ありません。

不採用の時期から半年〜1年程度経過し、候補者のスキルや自社の採用要件が変わった場合は、再スカウトが有効な手段になり得ます。ただし、不採用通知の際に「今回はご縁がなかった」と丁寧な理由を伝えていることが前提です。再スカウトの際は「以前ご応募いただいた○○の件で…」と文脈を示しつつ、「今回は別のポジションでお声がけしたい」と明確に伝えることで、候補者に誠実な印象を与えられます。

第二新卒のスカウトならRecUp！

第二新卒の採用は、媒体選定・スカウト文面・返信後の対応・入社後フォローまで、一貫した設計が求められます。本記事で紹介した媒体はそれぞれに強みと特性があり、自社の規模・採用目的・予算に合わせて選ぶことが成果を左右します。

スカウトの工数が課題で、人材へのアプローチ数を増やしながら採用の質も確保したいとお考えであれば、AIスカウトサービス「RecUp」をご検討ください。AIが候補者ごとに最適化されたスカウト文面を自動生成・送信し、専任のカスタマーサクセスが伴走支援する仕組みで、スカウト送信数を4倍に、承認数を2〜3倍に拡大した企業実績を持っています。

第二新卒を含む若手層への攻めの採用を加速させたい方は、まずは無料相談からお気軽にお問い合わせください。