この記事を読むと理解できること
IT・Web業界の採用競争は年々激しさを増しており、求人を掲載するだけでは応募が集まらないと感じている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。ダイレクトリクルーティング型の採用媒体は、企業側から候補者へ直接アプローチできる手法として、近年多くの企業で導入が進んでいます。
数ある媒体の中でも「Green（グリーン）」は、IT・Web系人材に強みを持つサービスとして名前を耳にする機会が増えてきました。一方で、実際にどのような特徴や料金体系を持つサービスなのか、利用企業からはどのような評判が聞かれるのかについては、情報が断片的でイメージが掴みにくいという声も少なくありません。
本記事では、Greenの基本的な特徴から登録者データ、料金プラン、利用企業の実際の声、そして採用を成功させるためのポイントまで、採用担当者の方に向けて幅広く整理してお伝えしていきます。
エンジニア採用に強い「Green（グリーン）」とは？特徴を徹底解説！
近年、エンジニアやデザイナーといったIT・Web系人材の採用は、企業規模を問わず多くの現場で難易度が上がっています。求人広告を掲載しても応募が集まりにくい状況が続く中で、企業側から候補者に直接アプローチできる仕組みを持つ媒体への注目が高まっているのが実情です。そうした流れの中で名前が挙がりやすいサービスの一つがGreenです。
ここではまず、Greenがどのような仕組みを持つ採用媒体なのか、基本的な特徴を整理して解説していきます。
関連記事:【2026/9月最新】第二新卒採用向けのスカウト媒体おすすめ10選！比較・選び方から運用のコツまで徹底解説！
IT人材かつ20～30代が50万人以上登録している
Greenは、株式会社アトラエが運営するダイレクトリクルーティング型の採用媒体です。最大の特徴は、登録者のボリュームゾーンがIT・Web系の経験者かつ20〜30代の若手層に集中している点にあります。業界に特化した媒体のため、エンジニアやデザイナーといった専門職の採用を検討している企業にとっては、効率よくターゲット層へアプローチしやすい環境が整っているといえるでしょう。
登録者全体のうち約半数がエンジニアやクリエイティブ職などの経験者で占められており、さらに全体の8割以上が20〜30代の若手・中堅層という構成です。単純計算でも50万人を超えるIT・Web系の若手人材が登録している計算になり、他媒体では出会いにくかった層にもアプローチできる可能性が広がります。
また、一般事務や営業、企画・マーケティングといった職種の経験者も一定数登録しているため、IT・Web系に限らず幅広い職種で活用されているのも特徴の一つです。業界に強い媒体でありながら採用ニーズに応じて柔軟に使い分けられる懐の深さがあり、ターゲット層の密度が高いこともGreenがエンジニア採用に強いと評価される理由といえるでしょう。
アプローチ機能が充実している
Greenには、候補者への接点を作るためのアプローチ機能がいくつか用意されており、候補者の興味関心の度合いに合わせて使い分けられる設計になっています。単純にスカウトメールを送るだけでなく、段階的にコミュニケーションを重ねられる仕組みがある点は、他の求人媒体と比べたときの強みといえるでしょう。
いきなり個別のスカウトを送るのではなく、まず軽めのアクションで接点を作ってから本格的なアプローチに移るという流れを設計できるため、候補者側の心理的なハードルを下げながら、効率的に母集団を形成していくことが可能です。以下では、代表的な2つの機能について詳しく見ていきます。
スカウト機能
Greenのスカウト機能では、採用ニーズに合致した候補者を検索し、個別にメッセージを送付できます。企業と候補者が1対1でやり取りをおこなう形式のため、定型文ではなく候補者の経歴やポートフォリオに触れた個別性のあるメッセージを送ることで、返信率の向上につながりやすいのが特徴です。
候補者の検索ページでは返信率の高い候補者が目印付きで表示される仕組みもあり、転職への熱意が高い層を見極めながらアプローチ先を選定できます。スカウトメールの書き方や訴求ポイントの作り方については、エンジニア向けの実践的なノウハウも参考にすると、さらに返信率を高めやすくなるでしょう。
関連記事:エンジニアが応募したくなるスカウトメールのコツとは？返信率を上げるポイント徹底解説！
「気になる」機能
「気になる」機能は、スカウトメールを送る前段階として、候補者へ軽めの興味関心を通知できる仕組みです。メッセージを添えずに興味があることだけを伝えられるため、候補者側の負担が少なく、まずは自社の存在を知ってもらいたいという段階での活用に向いています。
この機能は一括での送付にも対応しているため、幅広い候補者層へ効率よくアプローチを広げたい場合にも便利です。候補者側から企業に対して「気になる」が通知されるケースもあり、その場合はなるべく早く情報を確認し、ニーズが合致していれば個別スカウトへ切り替えるという運用が効果的とされています。
採用広報機能がついている
求人情報を単に掲載するだけでなく、自社の魅力を多角的に伝えられるコンテンツを作成できる点も、Greenの特徴の一つです。求人票だけでは伝わりにくい社風やビジョン、働く人の雰囲気を補完する役割を果たすため、候補者の志望度を高めるうえで重要な機能といえます。
企業ページはプロのライターによる取材とプロのフォトグラファーによる撮影のもとで作成されるため、一定のクオリティが担保されているのも安心材料です。以下では、採用広報に関わる代表的な3つの要素を紹介します。
PRタブ
PRタブでは、社員複数名のショートインタビューを企業ページに掲載できます。一緒に働く可能性がある人物の雰囲気や仕事内容を事前に知ってもらうことで、候補者の不安を和らげる効果が期待できます。募集部署の上司や同世代の社員など、候補者が自分の将来像を重ねやすい人選を意識することが、活用のポイントです。
インタビュータブ
インタビュータブでは、代表者や事業責任者による比較的長めのインタビューページを作成できます。企業理念や事業への想いなど、業務内容だけでは伝わりにくい魅力を発信できるため、企業そのものへの共感を育てたい場合に有効な機能です。候補者が自発的に興味を持つきっかけ作りにもつながります。
社員の声
社員の声を蓄積して発信していくことで、求人票だけでは見えてこないリアルな職場の空気感を伝えられます。入社の決め手や仕事のやりがいなど、現場の生の声を継続的に届けることが、候補者の信頼獲得につながりやすい要素です。採用広報としての情報発信を積み重ねることで、スカウト経由の応募意欲も高まりやすくなります。
ダッシュボードが見やすい
採用活動を進めるうえでは、スカウトの送信状況や候補者からの反応を一元的に把握できる管理画面の使いやすさも重要なポイントです。Greenの管理画面は、候補者ごとのステータスや返信状況が整理された形で表示されるため、複数名で運用する場合でも進捗を共有しやすいという声が聞かれます。
採用担当者が一人で複数の求人を掛け持ちしているケースでも、ダッシュボード上で状況を俯瞰できることで、対応漏れを防ぎやすくなります。日々の運用負荷を抑えながら、スカウトの効果検証や改善につなげやすい設計になっている点は、現場担当者にとって実務上の大きなメリットといえるでしょう。
職種も求人数にも上限がない
Greenは掲載できる求人数や職種の数に制限がなく、採用計画の変化に合わせて求人内容を柔軟に増やしたり変更したりできるのも特徴です。掲載期間にも制限がないため、急募のポジションから中長期的に良い人材がいれば採用したいというポジションまで、幅広い採用ニーズに対応できます。
複数の職種を同時に募集したい企業や、季節によって採用ニーズが変動する企業にとっても、追加費用を気にせず求人を出し続けられる点は心強い仕組みです。採用活動を止めずに継続できる環境が整っていることは、長期的な母集団形成を目指すうえで大きなメリットとなります。
2026年現在のGreen（グリーン）の登録者データとは？
Greenの累計登録者数は130万人を突破しており、新規登録者数は月間で1.8万人規模とされています。年齢層を見ると、20〜39歳の登録者が全体の約82%を占めており、20代が約40%、30代が約42%という構成です。若手から中堅層にかけて厚みのある会員基盤を持っていることがうかがえます。
職種別では、登録者全体の約半数がエンジニアやクリエイティブ職といった専門職層で構成されています。残り半数は営業職や企画・マーケティング職、バックオフィス職など幅広い職種にわたっており、IT・Web系に限らず多様な採用ニーズに対応できる懐の広さも持ち合わせています。
求人掲載企業数は約3,000社、掲載求人数は約28,000件規模にのぼるとされ、業界特化型の媒体としては国内でも有数の規模です。
出典:【成功報酬型求人】Greenの料金2026年版・特徴やプラン解説！エンジニア採用におすすめ
Green（グリーン）の料金プランを解説！
ダイレクトリクルーティング型の媒体を検討する際、機能や登録者層と並んで気になるのが料金体系です。媒体によって初期費用や成果報酬の有無、金額の考え方が大きく異なるため、事前に仕組みを理解しておくことで、自社の採用計画に合うかどうかを判断しやすくなります。
この章では、Greenの料金プランの構造と、成功報酬・返金保証の仕組みについて整理しています。
基本の4プラン
Greenの料金は、初回利用時にのみ発生する初期費用と、採用が決まった際に発生する成功報酬の2段階で構成されています。初期費用には掲載ボリュームの異なる4種類のプランが用意されており、ライトプラン・ベーシックプラン・スタンダードプラン・プレミアムプランの順にPRタブやインタビュータブ、求人検索上位表示などの機能が充実していく仕組みです。
初期費用はプランによって60万円から120万円程度で設定されており、一度支払えば以降は掲載期間・求人数ともに無制限で永年利用できます。スカウトメールは月1,000通までプランを問わず利用可能で、自社の知名度向上まで見据えるならPRタブやインタビュータブが付くスタンダードプラン以上、検索上位表示やメールマガジンまで活用したいならプレミアムプランが候補になるでしょう。
どのプランを選んでも掲載順位に差は出ない仕組みのため、求職者への情報量をどこまで充実させたいかが選定の軸になります。
出典:Greenの料金2026年版・特徴やプラン解説！エンジニア採用におすすめ
成果報酬費用
Greenの成功報酬は、採用した人材の職種や想定年収によって変動する仕組みです。エンジニアやシステム・ネットワーク関連、経営層などの採用では基本報酬が高めに設定されており、事務職やアシスタント職など比較的採用難易度が緩やかな職種では報酬額が抑えられる傾向にあります。求人情報を掲載している段階やスカウトを送っている段階では費用が発生しないため、採用が決まるまでのランニングコストを気にせず運用できる点が特徴です。
掲載期間に定めがないことから、候補者のスクリーニングにじっくり時間をかけられるのもメリットの一つです。急いで採用を決めるのではなく、自社にマッチした人材を見極めながら採用活動を進めたい企業にとっては、成功報酬型という仕組みが相性の良い料金体系といえるでしょう。
返金保証制度
採用した人材が入社から一定期間内に早期退職した場合には、返金保証制度が用意されています。入社日から30日以内の退職であれば、成功報酬費用の一部が返金される仕組みで、採用後すぐのミスマッチによる損失リスクをある程度軽減できるようになっています。
ただし返金保証には諸条件が定められているため、適用範囲や条件については利用時に最新の規定を確認しておくことが大切です。成功報酬型の料金体系に加えてこうした保証制度があることで、初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業にとっても、比較的始めやすい設計になっているといえるでしょう。
【採用担当者向け】Green（グリーン）を使ってみた企業の実際の声とは？
料金プランや機能を理解したうえで、最後に気になるのは実際に利用した企業がどのような印象を持っているかという点でしょう。公式情報だけでは見えてこない運用面でのリアルな実感は、導入を検討するうえで貴重な判断材料になります。
この章では、実際にGreenを利用した企業から寄せられた声を紹介していきます。
気になるの一括送付がしやすい
・エンジニア・デザイナー等に特化した人材検索ツール
エンジニアからビジネスサイドまで幅広い人材が登録されていますが、基本的にはITエンジニアやデザイナーの採用に特化している媒体です。スカウト送付だけでなく、カジュアルに「気になる」のみを送付できたり、気になるの一括送付にも対応している点が良いと感じています。・サービス導入後の効果・メリット・解決したことを教えてください
他媒体での母集団枯渇により、Greenを導入しました。他媒体では見つからなかったITエンジニア人材や、IT知識のあるビジネスサイドの人材へスカウトを送ることができたため、良かったと思います。・このサービスの良いポイントはなんですか？
気になるの一括送付がしやすい
・このサービスの改善点はなんですか？
サーバーとの接続状態が悪く、読み込みが非常に遅いときがある
出典:Green（グリーン）
この声からもわかるように、他媒体で母集団が枯渇した企業が、ITエンジニアやIT知識を持つビジネスサイド人材との接点を補う目的でGreenを導入するケースが多く見られます。
特に「気になる」機能を一括で活用できる点は、スカウト送付前の段階で幅広く興味関心を示せる手軽さがあり、運用負荷を抑えたい採用担当者から評価されているポイントです。
一方で、アクセスが集中する時間帯にはシステムの読み込み速度に関する指摘も見られ、運用のタイミングによっては操作性に多少のストレスを感じる場面もあるようです。
良い人材がいるが、条件の設定が使いにくい
利用企業からは、登録者の質そのものについては好意的な評価が多く聞かれる一方で、検索条件の絞り込みに関する操作性について改善を求める声も一定数あります。希望する年収帯やスキル条件を細かく設定しようとした際に、候補者の検索結果が思うように絞り込めず、該当者を見つけるまでに手間がかかると感じる採用担当者も存在するようです。
特に、特定の技術領域やニッチなポジションを募集する企業では、条件設定の自由度がもう少し高いと運用しやすいという意見も見られます。
とはいえ、検索条件を工夫しながら候補者リストを作成し、条件に近い人材へ個別にアプローチしていくことで、登録者層の質の高さを活かした採用に結びつけている企業が多いのも実情です。使い慣れるまでの運用コツを把握しておくことで、検索面での不便さをある程度カバーできるでしょう。
エンジニアの登録数は圧倒的に多い
複数の利用企業の声を総合すると、Greenの最大の強みとして最も多く挙げられるのが、IT・Web業界の経験者、とりわけエンジニア層の登録数の多さです。他の総合型求人媒体と比較しても、エンジニア人材との接点を作りやすいという評価は共通しており、エンジニア採用を主軸に置く企業にとって有力な選択肢の一つとなっています。
一方で、登録者数が多いからこそ、競合他社の求人にも同じ候補者が多数登録しているという側面もあります。スカウト文面の工夫や採用広報の充実度によって、他社との差別化を図ることが成果を左右するという声も聞かれ、媒体としてのポテンシャルを引き出すには運用面での工夫が欠かせないといえるでしょう。
登録数の多さを母集団形成の土台として活かしつつ、自社の魅力をいかに伝えるかが成功のカギとなります。
Green（グリーン）でIT人材を採用を成功させるポイント7選！
- ①積極的にスカウトを送る
- ②個別文章を作成する
- ③採用広報機能を活用する
- ④「気になる」機能も活用する
- ⑤口コミ数を増やす
- ⑥Green内のアルゴリズムを理解する
- ⑦企業プロフィールではカルチャーを載せる
Greenの特徴や料金体系、利用企業の声を踏まえると、サービスそのものには一定の強みがあることがわかります。ただし、機能を導入するだけで自動的に採用が成功するわけではなく、運用の仕方によって得られる成果には差が出てきます。
この章では、Greenを活用してIT人材の採用を成功させるための7つのポイントを整理しています。
①積極的にスカウトを送る
求人を掲載して応募を待つだけの受け身の姿勢では、Greenの強みを十分に活かしきれません。登録者の多くは在職中で、積極的に求人を探しているとは限らない層も含まれているため、企業側から能動的にアプローチする姿勢が成果に直結します。
スカウト送付数が少なければ、それだけ候補者との接点も限られてしまいます。月1,000通という上限枠を意識しながら、計画的かつ継続的にスカウトを送り続けることが、母集団形成の基本となるでしょう。送信数を確保したうえで、次に紹介する文面の質を高めていくことが成功への近道です。
②個別文章を作成する
定型文をそのまま使い回すスカウトメールは、候補者の目に留まりにくく、返信率も伸び悩む傾向にあります。候補者のプロフィールや経歴に具体的に触れ、なぜその人に声をかけたのかが伝わる一文を加えるだけで、返信率は大きく改善します。
特にエンジニアやデザイナーといった専門職は、画一的なメッセージをすぐに見抜く傾向があるため、技術スタックやポートフォリオの内容に言及するなど、個別性のある文面作りが欠かせません。手間はかかりますが、送信数を絞ってでも一通ごとの質を高める運用が、長期的には効率の良い採用活動につながります。
③採用広報機能を活用する
PRタブやインタビュータブといった採用広報機能は、使わなければ存在しないのと変わりません。社員の声や代表インタビューを充実させておくことで、スカウトを受け取った候補者が自発的に企業情報を調べた際の印象が大きく変わります。
スカウトメールの文面だけで魅力を伝えきるのには限界があるため、企業ページ側で情報を補完しておくことが重要です。候補者が「この会社、良さそうだ」と感じられる状態をあらかじめ整えておくことで、スカウトからの応募意欲を後押しできます。
④「気になる」機能も活用する
スカウトメールだけに頼るのではなく、「気になる」機能を組み合わせることで、より幅広い層へのアプローチが可能になります。一括送付に対応している「気になる」は、スカウトの前段階として自社の存在を知らせる手軽な手段として活用しやすい機能です。
候補者側から「気になる」が届いた場合には、できるだけ早く反応することもポイントです。興味を示してくれたタイミングを逃さず、ニーズが合致していれば個別スカウトへ切り替えることで、面談につながる確率を高められます。
⑤口コミ数を増やす
候補者は企業への応募を検討する際、求人情報だけでなく第三者の評価も参考にする傾向があります。社内アンケートなどを通じて口コミの投稿を促し、自社に対する客観的な評価を蓄積しておくことが、候補者の安心感につながります。
口コミが少ない、あるいは偏った内容しかない状態では、候補者が不安を感じて応募をためらう原因にもなりかねません。継続的に口コミを増やしていく仕組みを社内で整えておくことも、中長期的な採用力の強化に寄与するでしょう。
⑥Green内のアルゴリズムを理解する
Greenでは、アクティブに運用している企業ほど、求職者の検索結果やおすすめ表示で上位に出やすくなる傾向があるとされています。日々のログインやスカウト送信、選考ステータスの更新といった活動を継続することが、露出機会の確保につながります。
求人を掲載したまま放置してしまうと、せっかくの登録者データベースを十分に活用できません。定期的な求人情報のマイナーアップデートも含め、システム上でのアクティビティを一定水準に保つ運用を心がけましょう。
⑦企業プロフィールではカルチャーを載せる
給与や待遇といった条件面の情報だけでは、他社との差別化が難しくなります。企業理念や社風、チームの雰囲気といったカルチャー面の情報を企業プロフィールに盛り込むことで、価値観への共感をきっかけにした応募を引き出しやすくなります。
特にIT・Web系人材は、条件面だけでなく働く環境やカルチャーへのフィット感を重視する傾向があるといわれています。数字や制度だけでなく、実際のエピソードを交えてカルチャーを伝えることが、候補者の志望度を高めるうえで効果的です。
Green（グリーン）評判に関するFAQ
- Q：競合他社も多数掲載している中で、自社の求人を埋もれさせないためにはどうすればいいですか？
- Q：スカウトの返信率が上がらない場合、まずどこを見直すべきですか？
- Q：社内に採用担当の専任がおらず、運用リソースが足りない場合でも成果は出せますか？
- Q：面談・面接を設定したあとの「ドタキャン（辞退）」を防ぐコツはありますか？
- Q：どのような企業カルチャーや条件の会社がGreenで採用成功しやすいですか？
ここまでGreenの特徴や料金、活用のポイントについて解説してきました。最後に、実際の運用場面でよく寄せられる疑問について、Q&A形式で簡潔にまとめています。
Q：競合他社も多数掲載している中で、自社の求人を埋もれさせないためにはどうすればいいですか？
A．毎日ログインしてシステム上のアクティビティ（ログイン頻度やスカウト送信、選考ステータスの更新）を高く保つことが重要です。
Greenのアルゴリズムでは、アクティブに稼働している企業ほど求職者の検索結果の上位やおすすめに表示されやすくなる傾向があります。また、求人情報を定期的にマイナーアップデートすることも有効です。
Q：スカウトの返信率が上がらない場合、まずどこを見直すべきですか？
A．送信対象の「ターゲット設定」と「1通目のメッセージ内容」の見直しが必要です。
条件を絞り込みすぎて返信率が下がっているケースや、定型文のまま送っているケースが多く見られます。候補者の経歴やポートフォリオで気になった点に具体的に触れ、「なぜあなたに声をかけたのか」が伝わる一文を加えるだけで返信率は大きく改善します。
Q：社内に採用担当の専任がおらず、運用リソースが足りない場合でも成果は出せますか？
A．可能です。
ただし、完全放置では効果が出にくいため、一括送信が可能な「気になる」機能を日常の隙間時間で活用し、反応があった求職者に対して優先的に個別スカウトを送るなど、運用をメリハリづける工夫が効果的です。また、スカウトの代行サービス（RPO）などを外部活用して運用体制を整える企業も増えています。
Q：面談・面接を設定したあとの「ドタキャン（辞退）」を防ぐコツはありますか？
A．カジュアル面談の段階では、選考要素を出しすぎず「相互理解の場」であることを事前に強調することが大切です。
また、応募やスカウト承諾からファーストコンタクトまでの時間を極力短くし（当日〜翌営業日以内）、日程調整連絡の際に自社の雰囲気や担当者の人柄が伝わる一言を添えることで辞退率を下げることができます。
Q：どのような企業カルチャーや条件の会社がGreenで採用成功しやすいですか？
A．登録者には20〜30代のIT・Web系経験者が多いことから、裁量を持って働ける環境や技術的な成長機会を具体的に示せる企業は成功しやすい傾向があります。
また、カジュアル面談をはじめとした柔軟な接触機会を用意し、選考要素を出しすぎずに相互理解を深められる企業ほど、候補者の志望度を高めやすい傾向です。条件面だけでなくカルチャーへの共感を軸にした訴求ができる企業ほど、Green上での採用成功につながりやすいといえるでしょう。
Green（グリーン）を活用検討中なら、RecUpに相談！
GreenはIT・Web業界の経験者を中心とした登録者層の厚みと、初期費用以降は成功報酬のみという料金設計を併せ持つ採用媒体です。一方で、スカウトの送信数を確保しながら個別性のある文面を作成し、採用広報機能まで活用していくには、相応の運用工数がかかるのも事実です。
スカウト運用の工数が課題になっている、あるいは候補者へのアプローチ数を増やしながら採用の質も確保したいとお考えであれば、AIスカウトサービス「RecUp」の活用もひとつの選択肢です。候補者ごとに最適化されたスカウト文面をAIが自動生成・送信し、専任の担当者が運用を伴走支援する仕組みにより、スカウト送信数の拡大と承認数の向上を同時に実現してきた実績があります。
第二新卒を含む若手人材への攻めの採用を強化したい方や、Greenをはじめとした媒体運用の負荷を軽減したいとお考えの採用担当者の方は、まずは無料相談から気軽にお問い合わせください。
参考出典
【企業向け】採用媒体Greenの評判とは？料金プランやエンジニア採用のコツを解説
https://saiyo.migi-nanameue.co.jp/posts-1/green_engineer/
【成功報酬型求人】Greenの料金2026年版・特徴やプラン解説！エンジニア採用におすすめ
https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-middlecareer-green-ryoukin-tokutyou/
転職サイトGreen（グリーン）公式サイト
https://www.green-japan.com/
監修者プロフィール
-
株式会社Delight
RecUp事業部 カスタマーサクセス部門責任者
新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。
