【採用担当者向け】オファーボックスを活用する大手企業一覧！オファーボックスの特徴についても解説！
福田 光樹
新卒採用の現場で注目されている「ダイレクトリクルーティング型」のサービスの中で、特に多くの大手企業が導入しているのがオファーボックスです。
この記事では、オファーボックスの詳しい特徴や大手企業に選ばれる理由を解説するとともに、どのような大手企業が利用しているのかの企業一覧を作成し、事例を分かりやすくご紹介します。また、現場で役立つ具体的な活用方法や、最新のAIによるスカウト手法も解説します。自社の採用戦略に迷っている担当者の方は、ぜひこの記事を参考に、他社の事例や活況のノウハウを活かして、効果的なアプローチを検討してみてください。
今すぐ無料で相談するオファーボックスとは？採用担当者向けに徹底解説！
オファーボックスは新卒学生向けの逆求人型のプラットフォームで、近年注目されているダイレクトリクルーティングを効率よく行うことができるサイトです。オファーボックスは現在2万社を超える幅広い企業が利用しており、東証プライム上場の大手企業から成長中のベンチャー企業まで、さまざまな規模や業種の企業が活用しています。
まずは、そんなオファーボックスの特徴について、簡単に見ていきましょう。
サービス概要・特徴
オファーボックスは、株式会社アイプラグが運営している新卒採用専用のダイレクトリクルーティングサービスです。
2025年2月末の時点で累計企業登録社数は20,000社を突破しており、東証上場の大手企業から成長中のベンチャーまで幅広い業種で導入が広がっています。一方、2025年卒業予定の学生登録者も21万人を超えており、業界最大級の逆求人型プラットフォームとなっています。
オファーボックスでは、企業は学生のプロフィールを細かく閲覧でき、将来のビジョン、自己PR、AIによる適性分析などを活用して、自社に合った学生を効率的に探し出し、アプローチをすることができます。これらの機能による豊富な情報と工数の削減は企業にとって非常に魅力的で、選考スピードの向上や企業認知度アップ、学生との信頼関係構築やミスマッチの削減に寄与しています。
多くの企業担当者からは「母集団の質の改善」や「効果的なアプローチができる」という観点でも高い評価が寄せられています。
大手企業が活用する理由
2025年現在、東証プライム上場企業の約67.7％、実に930社以上の大手企業がオファーボックスに登録しています。大手企業が数あるダイレクトリクルーティングサービスの中でオファーボックスを選ぶ理由は、大量採用の効率化を叶えるとともに、採用ブランディング強化にも寄与し、総合的な採用力の底上げができるからにほかなりません。
大人数の新卒採用を行う大手企業にとって、多くの学生との接点を効率的に作る必要があり、その分採用担当者の負担も大きくなってしまいがちです。しかし、オファーボックスならAIを活用した精密なターゲティングにより、狙った学生に効率よくリーチできます。これにより、無駄なスカウトや面接を減らし、採用担当者の工数を大幅に節約できるのです。
さらに、オファーボックスでは自己PRや適性検査結果などの豊富な学生データをもとに、相性の良い人材を見つけやすくすることでミスマッチを減らすことも可能です。これは優秀な母集団を形成するだけでなく、面接回数の削減や内定承諾率の向上、さらには早期離職率の低下につながる大事なファクターです。また、日程調整の自動化や進捗管理機能もあり、忙しい採用担当者にとって、業務の効率化に役立つ機能が充実しています。
大手企業にとって採用は単に人数を確保するだけでなく、企業イメージの向上も重要な課題です。オファーボックスは、学生へのスカウトメッセージに企業の魅力や社風がしっかり伝わるよう工夫できるため、認知度やブランド力の向上にもつながります。これが、他社との差別化や優秀人材の確保にもつながっています。
大手企業一覧｜業界別に整理！採用戦略に活かす
前述のように、オファーボックスを利用する東証プライム上場企業は930社以上に達しており、割合として約半数の上場企業が採用活動に活用しています。この利用率は年々増加傾向にあり、IT・製造・金融からサービス業まで多様な分野で利用が広がっています。
それでは、実際にどのような企業がオファーボックスを活用しているのでしょうか。ここでは、具体的に10社の大手企業の例を取り上げ解説していきます。
Sansan株式会社（IT・通信）
Sansan株式会社は、クラウド名刺管理サービスで圧倒的なシェアを持ち、従業員数は400名を超える急成長中の企業です。新卒採用では「自走できる人材」を求めており、オファーボックスを活用して効率的な採用戦略を展開。マス採用からターゲットを絞った個別アプローチへ戦略をシフトし、成長を支える人材確保に成功しています。
オファーボックス導入当初は試験的な利用にとどまっていましたが、2017年卒の採用で成果を実感し、2019年卒から本格的に活用を開始。求める人材要件を言語化し、社内共有を徹底することで、面接通過率の向上や採用単価の削減につなげています。
例えば、オファーボックス経由で一次面接を受けた学生の内定率は他の手法の2倍に上り、採用単価は約4分の1に抑えられました。こうしたデータをもとにPDCAを繰り返し、より精度の高い採用活動を実現しています。
参考：「自走する力」をもつ学生にオファーを｜Sansan株式会社
日本マイクロソフト株式会社（IT・通信）
日本マイクロソフトは、採用スケジュールを早期化し、3年生の4月から募集を開始、11月～12月に採用活動を終了しています。
自社キャリアサイトをメインに据えつつも、待つだけでは接点を持てない学生獲得のためにオファーボックスを導入するという使い方をしており、メイン採用ルートに届かない学生へのリーチ手段として、3月～4月の早期から集中的に活用し、定めた人数分を確実に採用できるサービスとして評価しています。
オファーボックスを通じて早期に学生と接点を持ち、「なぜあなたにオファーしたか」と「特別感」を丁寧に伝える面談を重視。結果として、21年卒は2名の採用に成功し、実際に待っていては出会えなかった人材を獲得できたと評価しています。
入社までの期間は1ヶ月以上の内定者インターンや役員座談会など、多様な接点を設け、主体性を育む取り組みも行い、効率的で温かみのある採用活動を支えています。
参考：GAFAM企業におけるダイレクトリクルーティングの活用方法
東洋インキSCホールディングス株式会社（製造業）
東洋インキSCホールディングス株式会社は、従来の「待つ」採用から卒業し、「攻め」の採用姿勢を強化するためにオファーボックスの活用を決めた会社です。
特に東洋インキSCホールディングス株式会社では、遠方の学生や早期から動く積極的な学生と接点を持つことに成功し、自社の求める推進力やチャレンジ精神を持つ学生にスカウトを送っています。また、採用担当者は、面接で学生が飾らず本音で話せる雰囲気を作ることを重視し、プロフィールだけでは分からない魅力を引き出す努力をしています。
このように、オファーボックスは学生一人ひとりとじっくり向き合うことができるのが、特徴です。うまく活用すれば、企業の採用方針との親和性が高い学生の採用につなげられるでしょう。
参考：オファー承諾率約90% 学生との接点を大事にしている企業の採用手法とは
株式会社ダイセル（製造業）
株式会社ダイセルは、創立101年を迎える日本有数の大手化学メーカーで、グローバルに製品を展開しています。
新卒採用においては、機械・電気・情報・土木・建築系の学生と出会うことに苦戦していましたが、オファーボックスの導入により戦略的な母集団形成を実現しました。従来の採用体制では均一なリソース配分でメリハリがなく、ターゲット学生へのアプローチが十分ではありませんでしたが、オファーボックスを活用することで、個別学生のプロフィールを詳細に確認しながら、それぞれの魅力を伝えるスカウトが可能になりました。これが学生の興味喚起につながり、特に苦戦していた理系学生の採用成功につながっています。
また、オンライン化が進む中、Web面接などリモート対応もスムーズに行え、遠方学生への認知拡大や効率的な面接を実現しています。今後もオファーボックスを活用した戦略的な人材獲得に注力し、会社の変革期を支える人材育成を進めていく方針です。
参考：戦略を持った採用活動の実施。創立101年目の挑戦とは。
株式会社アイスタイル（商社・卸売業）
株式会社アイスタイルは、「美容業界」というイメージから脱却し、「マーケティング会社」としての魅力を学生に伝えるため、オファーボックスを積極的に活用しています。
従来のエントリー型ではコスメに興味がある女性が中心となる応募構成でしたが、オファーボックスを用いて「広告」や「マーケティング」に興味がある学生層を狙い、応募層の多様化に成功しました。
アイスタイルでは、ターゲットを絞った検索で成長意欲の高い学生を探し出し、熱量の高い個別スカウトメッセージで企業の本質的な魅力を伝えるよう注力しています。採用プロセスは、オファー承認から個別面談、書類選考、数回の面接を経て内定へと進めており、オファーボックスの活用で、これまで接点がなかった学生との出会いが増加したと話しています。
結果として、幅広い志向を持つ優秀な人材を確保でき、今後もインターンの集客などにオファーボックスの活用を拡大し、採用の質向上に力を入れるとしています。
参考：女性に人気の業界。美容業界というイメージから脱却し、マーケティング会社で働く魅力を伝えるべくオファーボックスを活用
広島銀行（金融・保険）
広島銀行は、中四国エリアのリーディングバンクとして、地域の発展とともに多様な人材確保を目指しています。
2020年に持株会社体制へ移行し、特にIT・デジタル分野の強化を進める中で、理系学生の採用が急務となりました。しかし、従来のナビサイト中心の採用では理系人材へのアプローチが限定的であったため、オファーボックスの導入を開始。
オファーボックスの幅広い学生層に直接アプローチできるメリットを活かして採用活動を続けたところ、理系座談会イベントにはオファーボックス経由の学生が半数を占めていたといいます。また、広島銀行では、オファーボックスの活用によって、これまで接点が薄かった関東の理系学生の獲得にも成功しており、多様な人材獲得につなげることができたとしています。
株式会社八十二銀行（金融・保険）
株式会社八十二銀行は、地域密着型の地方銀行として長野県の地域活性化を使命に掲げており、その想いを共有できる人材の確保に力を入れています。
そんな八十二銀行では、オファーボックスを活用することで、「主体性」や「行動力」を持ち、地域社会に貢献したい学生に直接アプローチすることができたとしています。
特に、UターンやIターン希望者に対して効率的にスカウトを送り、地元志向の学生との接点を強化。採用プロセスでは、30分程度のカジュアル面談を通じて学生の疑問や不安を丁寧に解消し、企業理解を深めてもらうことを重視し、相互理解を深めたところ、採用イベントへの案内など次のステップに自然につなげられているといいます。
八十二銀行の事例は、オファーボックスの導入によって攻めのスカウト型採用が実現し、地域に根ざした優秀な人材確保に成功した事例といえるでしょう。
参考：「待ち」の採用からの脱却。企業と学生がフェアな立場である「攻め」のスカウト型を導入し、採用に成功
大和ライフネクスト株式会社（建築・不動産）
大和ライフネクスト株式会社は、不動産・建築業界のなかで「生活支援産業」として地域や街の暮らしを支える事業を展開しています。
従来のナビサイト中心の採用から、2014年にオファーボックスの導入を開始し、「ナビでは出会えない層」とも接点を持つための戦略を進めました。新卒採用では文系・建築土木系問わず、職種を問わず「総合職」として多様な学生を採用し、特に建築土木系の競争率が高い中でも安定的な採用を実現しています。面談フローは学生一人ひとりに合わせて個別カスタマイズし、インターンシップや社員面談など複数の接点を通じて学生の理解と共感を深めています。
大和ライフネクストのオファーボックス経由の採用実績は年々増加しており、2020年卒では全採用者61名中13名がオファーボックスからの採用となっています。今後は女性採用強化など多様性を活かした採用戦略にさらに注力していく方針です。
参考：オファーボックス利用歴7年。採用実績NO.1ツールへの成長。個別カスタマイズの選考フローで、建築土木系を毎年安定的に採用！
関西電力株式会社（生活・サービス）
関西電力株式会社は、新規事業領域に注力するなかで、2021年から「新ビジネス創造コース」の新卒採用を開始しました。これによって、従来の堅い企業イメージとは異なる、新規事業に挑戦したい学生をターゲットに据え、オファーボックスを活用して効率的かつ効果的なスカウトを実施しています。
関西電力では、個別メッセージで学生一人ひとりの特徴や志望動機に寄り添い、スカウトの質を高めています。採用活動は2名体制ながら、インターンでは実際に新規事業企画を体験させるなど実践的な取り組みを実施しているのも特徴的です。
オファーボックスを通じての内定承諾率も高く、ターゲット層にしっかりリーチできた結果、質の高いタレント人財の発掘に成功しています。そのため、関西電力では、今後も新規事業を牽引できる人材の継続的な採用に向けて積極的に活用を進めていく方針です。
参考：大手インフラ企業が立ち上げた新たな取り組み。大手企業ならではのタレント人財の発掘方法とは？
西部ガス株式会社（生活・サービス）
西部ガス株式会社は、九州で高い認知度と人気を誇るエネルギー企業ですが、本社から遠く離れた関西や関東では認知度が低く、満足のいくエントリー数が得られずに悩んでいました。従来は合同説明会や学内セミナーに注力していましたが、限られたマンパワーでは出会いの機会を増やすことが難しい状況でした。
そこで、操作性の良いオファーボックスを導入し、従来の広報活動を縮小して学生へ直接オファーを送ることに成功。これにより行動量を減らしつつも接点数は維持でき、浮いた時間を学生との個別対応に充てられるようになりました。個別面談では、自社の状況説明と学生の就活相談をじっくり行い、インターンシップや社員面談への参加を通じて学生の理解を深め、納得感を持って本選考に進んでもらう流れを構築しています。
その結果、それまで出会えなかった遠方の優秀な学生の採用につながっています。今後も個別対応の充実と選考プロセスの柔軟化を進め、さらに採用力を強化していく予定です。
参考：これまで出会えなかった遠方の学生との出会い。限られたマンパワーの中で、個別最適なフロー構築を実現。
オファーボックスを上手く活用する方法とは？
ここまで、オファーボックスが大手企業の利用に向いている理由や実際に活用している企業一覧や事例をご紹介しました。オファーボックスは非常に優れた逆求人型プラットフォームですが、ただスカウトを送るだけでは優れた人材の応募・獲得につながらない可能性があります。
そこで最後に、オファーボックスを効果的に活用するためのポイントを3つに絞って解説していきます。
求める人物像を明確にする
オファーボックスでは、ターゲットとなる学生を明確にすることが大切です。自社がどんな人材を必要としているのかを言語化し、具体的な条件や志向性を洗い出してください。
例えば、「チームで働くことが好きな人」「新しいことに挑戦する意欲がある人」など、活躍イメージを事前に描くことがポイントです。それに基づいてプロフィール閲覧やスカウト送信の際の選考基準がぶれずに済み、効率よくマッチングが進みます。
さらに、採用チーム内で人物像の認識をすり合わせておくと、スカウト配信の質も高まります。明確に定義することで、学生側への訴求ポイントや自社独自の魅力も伝えやすくなり、双方にとって納得感のある出会いをつくりやすくなるでしょう。
スカウト文を工夫する
スカウト文は、受け取った学生の心に残ることが何より大切です。
まずは、学生のプロフィールをしっかり読み込む姿勢が欠かせません。一人ひとりの経験や志望動機に合ったメッセージを送ることで、「自分に向けられたオファーだ」と感じてもらえます。そして、企業がどんなところに魅力を感じたのか、どのような将来像を描いているのかを具体的に伝えましょう。
型どおりのメッセージだと伝わりにくいですが、志望理由や共感ポイントを盛り込むと返信率が上がります。また、例えば社内の雰囲気や働き方、入社後の教育・キャリアプランなども添えることで、相手が自分の未来をイメージしやすくなります。
こうして一人ひとりにカスタマイズしたスカウト文を作成することが、採用活動の成果につなげるには非常に重要です。
スカウトを送り切る
オファーボックスでは、「ターゲットが決まったら、すぐにスカウトする」ことをおすすめします。これは、利用学生がいくつものオファーを受け取っている可能性があるためです。オファーボックスの開封率は82％以上と非常に高いため、早めに送信することで学生の目に留まる確率も上がり、それだけ他社より有利になります。
オファーボックスでは、スカウトの質を保つために企業が送信できるスカウト件数は「採用計画1名あたりに対して40枠まで」と決まっています。スカウト送信後、学生が3日以内に承認や返信をしない場合は、自動的にオファーは辞退とみなされ、その枠は復活する仕組みになっています。
つまり、承認や辞退、または一定期間の無反応により枠が空けば、同じ枠を再び他の学生へ使うことができ、採用数が確保できるまで何度でもスカウトができるようになっているのです。そのため、企業側はどんどんスカウトを送ることができ、それだけ多くの学生と接する機会を持つことができます。プランで割り当てられた枠数は、なるべく使い切るように、積極的に送付し続けていきましょう。
オファーボックスを活用したAIスカウトなら「RecUp」
この記事では、オファーボックスの特徴や大手企業に選ばれる理由、活用している大手企業の一覧や事例をご紹介しました。オファーボックスは、工数が増えがちなダイレクトリクルーティングサービスの中でも、効率よく採用活動を行える仕組みが整っているサービスです。
しかし、それでも、「スカウト作成や送信が大変」と感じたり、「属人的なノウハウに頼らず仕組み化したい」と感じている企業の方もいらっしゃるでしょう。
そんな時は、オファーボックスと連動できるAIスカウトサービスを検討してみてください。「RecUp（リクアップ）」は、AIを活用して候補者リストの自動生成や最適タイミングでのスカウト送信ができるサービスです。
RecUpを活用すれば、AIが膨大な候補者情報の中から条件に合う人材を自動的に抽出するため、登録者数の多いオファーボックスでも効率よく理想の母集団づくりができます。また、個人にカスタマイズした文章の作成なども自動化できるため、採用活動全体の効率を一段と高めることができます。
RecUpの詳しいサービスについては、下記をご覧ください。
監修者プロフィール
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株式会社Delight
RecUp事業部 カスタマーサクセス部門責任者
新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。
