採用コストの削減方法10選！採用コストの平均相場や見直し方法・削減事例も紹介！

企業経営において、人材採用は成長に直結する核心的な投資である一方、採用コストの高騰に頭を悩ませる採用担当者が増えています。

限られた予算の中で優秀な人材を確保するためには、採用コストの構造を正しく理解し、効率的な削減施策を実行することが不可欠です。本記事では、採用コストの基本的な考え方から、コストが膨らむ原因、そして具体的な9つの削減方法まで網羅的に解説していきます。

リファラル採用やSNS採用、AIの活用など、低コストで成果を出せる最新の手法についても詳しく紹介しますので、採用活動の効率化を目指す人事担当者の方はぜひ最後までお読みください。

採用コストとは？

採用コストとは、人材を採用するために企業が支払う費用の総額を指します。求人広告の掲載から面接の実施、内定者フォローに至るまで、採用活動のすべてのプロセスで発生する費用が含まれています。

採用コストは大きく分けて「外部コスト」と「内部コスト」の2種類に分類されるため、それぞれの特徴を把握しておくことがポイントになります。以下では、各コストの具体的な内訳について詳しく見ていきましょう。

外部コストの内訳

外部コストとは、採用活動において社外のサービスや業者に支払う費用のことを指します。一般的に採用コストの大部分を占めるのがこの外部コストであり、金額が大きくなりやすい点が特徴です。

具体的な項目としては、求人サイトへの広告掲載費、人材紹介会社への成功報酬、合同説明会の出展費用、採用パンフレットや採用サイトの制作費などが挙げられます。人材紹介会社を利用する場合、紹介者の年収の30〜35%程度が成功報酬として発生することが一般的です。

また、適性検査の実施費用や内定者への外部研修費、採用管理システムの利用料なども外部コストに該当します。これらの費用は請求書などで明確に把握できるため、コスト管理がしやすいという利点があります。外部コストを見直す際は、各媒体の費用対効果を比較検討することが効果的です。

内部コストの内訳

内部コストとは、採用活動において社内で発生する費用のことを意味します。外部コストと比較して金額の把握が難しいという特徴があり、見えにくいコストとも呼ばれることがあります。

内部コストの大部分を占めるのが、採用担当者や面接官の人件費です。書類選考、面接対応、応募者への連絡など、採用業務に費やした時間を時給換算すれば算出できます。選考に関わる人数が多いほど、この人件費は膨らむ傾向にあります。

その他にも、応募者や内定者に支給する交通費、内定者懇親会の飲食費、リファラル採用における紹介者へのインセンティブなども内部コストに含まれます。内部コストを正確に把握するためには、採用業務に関わる時間を日頃から記録しておくことが欠かせません。

採用コストの平均相場は？

採用活動を行う上で、まず把握しておきたいのが採用コストの相場です。新卒採用の平均採用単価は約56.8万円、中途採用の平均採用単価は約134.6万円となっています。

新卒採用では、会社説明会やインターンシップの開催、各種媒体への掲載料などが主なコストとなります。一方、中途採用では人材紹介会社への成功報酬や転職サイトへの掲載料が大きな割合を占め、新卒採用の約2.4倍のコストがかかっています。

ただし、これらはあくまで平均値であり、業界や企業規模、採用職種によって大きく変動します。特に専門性の高い職種や管理職クラスの採用では、さらに高額になるケースも少なくありません。自社の採用コストが適正かどうかを判断するには、同業他社や同規模企業のデータと比較することが重要です。

出典：「2024年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」
出典：「中途採用状況調査2025年版(2024年実績)」

採用コストの計算方法を確認！

採用コストを正確に把握するには、適切な計算方法を理解しておく必要があります。

【採用コストの計算式】 採用コスト総額 = 内部コスト + 外部コスト 採用単価 = 採用コスト総額 ÷ 採用人数

内部コストには、採用担当者の人件費、面接官の工数、会場費、交通費などが含まれます。外部コストには、求人媒体への掲載料、人材紹介会社への手数料、採用イベントの参加費、パンフレットなどの制作費が該当します。

例えば、年間の採用コスト総額が500万円で10名を採用した場合、採用単価は50万円となります。この採用単価を前年度や業界平均と比較することで、自社の採用活動の効率性を評価できます。

重要なのは、すべてのコストを漏れなく計上することです。特に内部コストは見落とされがちですが、採用担当者の人件費や面接官の工数も立派なコストです。正確な採用コストを把握することが、効果的な削減策を講じる第一歩となります。

採用コストを削減する10の方法をご紹介！

採用コストの削減は、単に費用を抑えるだけでなく、採用活動全体の効率化につながる取り組みといえます。ここからは、実践的な10の削減方法を詳しく解説していきます。

それぞれ特徴やメリットがあるため、自社の状況に合わせて最適な方法を選択しましょう。

①AIを活用する

AI技術の進化により、採用活動の効率化が飛躍的に進んでいます。特にスカウト送信の自動化や応募者のスクリーニングにAIを活用することで、採用担当者の工数を大幅に削減しながら、質の高い採用活動を実現できます。

Thinkings株式会社が実施した「2023年度の採用活動におけるAI活用」に関する調査では、AIツールを活用した企業の81.4％が採用目標数を達成した一方、活用していない企業では47.7％にとどまりました。その差は33.7ポイントにも及び、AI活用の有無が採用成果に大きく影響することが明らかになっています。

AI活用の具体例としては、求人票の制作（活用率60.5％）、スカウトメールの作成（31.4％）、WEB面接の実施（31.4％）などが挙げられます。AIによる自動化により、面接時間の短縮や評価の公平性向上、さらには採用後の定着率改善にもつながっています。

応募者の表情や声のトーン、発言内容などをAIが分析することで、人間の主観に頼らない客観的な評価が可能になります。候補者の資質を数値化して可視化できるため、採用判断の精度が高まり、ミスマッチによる早期離職を防ぐことにもつながります。

出典：Thinkings株式会社「AI活用の有無が採用活動の成否に影響」

②ミスマッチを予防して再募集を回避する

採用後の早期離職は、採用コストを大幅に押し上げる要因となります。ミスマッチを予防するためには、選考段階で企業の情報を正確かつ詳細に伝えることが欠かせません。

求人情報には良い面だけでなく、仕事の厳しさや課題も含めてリアルな情報を記載することをおすすめします。RJP（Realistic Job Preview）と呼ばれるこの手法は、入社後のギャップを減らす効果が実証されています。

また、適性検査やカルチャーフィット診断を導入することで、応募者と企業の相性を事前に確認することも有効です。面接では複数の社員と会う機会を設け、多角的な視点から相互理解を深めることが大切です。

ミスマッチを防ぐための対策については下記記事で詳しく解説していますので、ぜひ併せてお読みください。

③採用管理システム（ATS）を導入する

採用管理システム（ATS：Applicant Tracking System）は、採用プロセス全体を一元管理できるツールです。応募者情報の管理、選考状況の把握、面接日程の調整、評価の共有などを効率的に行えるため、採用担当者の業務負担を大幅に軽減できます。

ATSの最大のメリットは、応募者情報を一元管理できる点です。複数の採用チャネルから応募があった場合でも、すべての情報を一つのシステムで管理できるため、対応漏れや重複対応を防げます。応募者の履歴書、職務経歴書、選考履歴、評価結果などをデータベース化することで、いつでも必要な情報にアクセスできます。

選考プロセスの可視化も重要な機能です。各応募者がどの選考ステップにいるのかを一目で把握でき、次のアクションを明確にできます。選考の進捗状況をリアルタイムで共有できるため、採用チーム全体での連携がスムーズになります。

④オンライン説明会や選考を取り入れる

オンライン説明会や選考の導入は、会場費や交通費などの物理的なコストを大幅に削減できる効果的な手法です。特に新型コロナウイルスの影響を受けて、オンライン採用の普及が加速し、多くの企業が恒久的な採用手段として定着させています。

オンライン説明会では、地理的な制約を受けずに多くの候補者にアプローチできます。全国各地、さらには海外にいる優秀な人材とも接点を持つことが可能になり、母集団形成の幅が広がります。会場のキャパシティに縛られることなく、多数の参加者を受け入れられるため、より効率的に自社の魅力を伝えられます。

録画配信を活用すれば、一度作成したコンテンツを繰り返し使用できるため、説明会開催の工数を削減できます。候補者も自分の都合の良い時間に視聴できるため、参加率の向上にもつながります。ライブ配信とアーカイブ配信を組み合わせることで、より柔軟な運用が可能です。

AI面接に関する詳しい内容はこちら
AI面接の仕組みを徹底解説！導入するメリットデメリットやAI面接サービスを選ぶ際の4つのポイントも紹介！

⑤採用代行やフリーランスを活用する

採用代行サービスやフリーランス人材の活用は、社内リソースが限られている企業にとって有効な選択肢です。採用のプロフェッショナルに業務を委託することで、人事担当者の負担を軽減しながら、専門的な知見を活かした質の高い採用活動を展開できます。

採用代行サービス（RPO）を利用すれば、母集団形成から選考、内定者フォローまで、採用プロセスの一部または全部を外部の専門家に任せることができます。採用市場の動向や効果的な手法に精通したプロフェッショナルが対応するため、社内に採用ノウハウが蓄積されていない企業でも、効率的な採用活動を実現できます。

スカウト代行サービスを活用すれば、ダイレクトリクルーティングの工数を大幅に削減できます。候補者のスクリーニング、スカウトメールの作成、返信対応などを代行してもらえるため、人事担当者は面接や内定者フォローなど、より重要な業務に集中できます。

採用代行を利用する際は、業務範囲を明確に定義することが重要です。すべてを丸投げするのではなく、自社で行うべき部分と外部に任せる部分を適切に切り分けることで、コストパフォーマンスを最大化できます。応募対応やスケジュール調整など、定型業務を中心に外部委託し、面接や最終判断は自社で行うといった使い分けが効果的です。

⑥採用マーケティングで応募の質を向上させる

採用マーケティングとは、マーケティングの手法を採用活動に応用するアプローチのことを指します。自社の魅力を戦略的に発信することで、求める人材からの応募を増やし、選考の効率化を図ることができるのです。

採用ブランディングを強化することで、企業の認知度が向上し、自然と応募が集まるようになります。オウンドメディアを活用して社員インタビューや働き方に関する情報を発信することが効果的でしょう。

ターゲットとする人材像を明確にし、その層に刺さるコンテンツを作成することが重要になります。応募者の質が向上すれば、選考にかかる時間や工数が削減され、結果的に採用コストの低減につながっていきます。

⑦リファラル採用やアルムナイ採用を進める

リファラル採用とアルムナイ採用は、既存のネットワークを活用した採用手法で、採用コストを大幅に削減できる効果的な方法です。信頼できる人からの紹介や、自社を熟知した元社員の再雇用により、ミスマッチのリスクを抑えながら優秀な人材を獲得できます。

リファラル採用は、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう採用手法です。社員が自社の文化や業務内容を理解した上で推薦するため、企業と候補者の相性が良いケースが多く、入社後の定着率も高い傾向にあります。求人広告や人材紹介会社を利用するよりも、はるかに低コストで採用できる点も大きなメリットです。

アルムナイ採用は、一度退職した元社員を再度雇用する制度です。元社員は自社の業務内容や企業文化を既に理解しているため、即戦力として活躍できる可能性が高く、教育コストを抑えられます。外部で新たなスキルや経験を積んだ元社員を迎え入れることで、組織に新しい視点や知見をもたらすこともできます。

⑧入社後のフォローを徹底する

入社後のフォロー体制を充実させることは、早期離職を防ぎ、結果的に採用コストの削減につながります。せっかく時間と費用をかけて採用した人材が短期間で離職してしまうと、再び採用活動を行う必要が生じ、採用コストが倍増してしまいます。入社後の定着率を高めることは、採用コスト削減の重要な要素です。

オンボーディングプログラムの整備が、入社後のフォローの第一歩です。入社初日から数ヶ月間のスケジュールを明確に設計し、新入社員が段階的に業務に慣れていけるよう支援します。企業理念や社内ルールの研修、業務スキルの習得、配属部署での実務トレーニングなど、体系的なプログラムを用意することで、スムーズな立ち上がりをサポートできます。

メンター制度やバディ制度の導入も効果的です。先輩社員が新入社員の相談役として寄り添うことで、業務上の疑問や職場での悩みを気軽に相談できる環境を作れます。直属の上司とは異なる立場の相談相手がいることで、新入社員の心理的安全性が高まり、早期離職のリスクを軽減できます。

⑨助成金を活用する

採用活動に関連する助成金制度を活用することで、採用コストの負担を軽減できます。国や地方自治体は、雇用促進や人材育成を目的とした様々な助成金制度を用意しており、条件を満たせば採用や教育訓練にかかる費用の一部を補助してもらえます。

主な雇用関係助成金としては、トライアル雇用助成金、キャリアアップ助成金、特定求職者雇用開発助成金などがあります。これらの助成金は、職業経験の不足などから就職が困難な求職者を試行的に雇用する場合や、非正規雇用労働者の正社員化を進める場合などに支給されます。

新入社員研修や社員教育に活用できる人材開発支援助成金も、採用コスト削減に貢献します。正社員に対して、業務に関連した教育・研修を受けさせることで、その費用の一部が補助されます。入社後の研修コストを抑えられるため、結果的に採用活動全体のコストパフォーマンスを向上させることができます。

出典：厚生労働省「各雇用関係助成金に共通の要件等」

⑩自社に合った採用媒体を選定する

採用媒体の選定は、採用コスト削減において最も重要な要素の一つです。

求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど、様々な採用手法が存在しますが、それぞれにコストや特徴が大きく異なります。自社の採用ターゲットや予算に合わせて、最適な媒体を選択することが重要です。

採用方法ごとの費用の平均

厚生労働省の「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査」によると、採用方法ごとの1件あたりの平均費用は以下の通りです。

採用手法	正規雇用（1件あたり）	非正規雇用（1件あたり）
民間職業紹介事業者（紹介会社）	85.1万円	12.4万円
求人情報誌・チラシ	11.3万円	6.9万円
インターネットの求人情報サイト	28.5万円	9.3万円
インターネットの求人情報まとめサイト	6.4万円	4.3万円
スカウトサービス	91.4万円	21.6万円
SNS	0.9万円	0.5万円
知り合い・社員等からの紹介（縁故）	4.4万円	2.5万円
自社HP等からの直接応募	2.8万円	1.7万円

このデータから、民間職業紹介事業者やスカウトサービスは採用単価が高い一方で、自社HPやSNS、リファラル採用などは低コストで採用できることがわかります。予算に応じて、これらの手法を適切に組み合わせることが重要です。

出典：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書」

業界別の選ばれている採用媒体

同調査によると、業界ごとに選ばれている採用方法には以下のような傾向があります。

製造業では、ハローワークと民間職業紹介事業者の利用率が高く、確実な人材確保を重視する傾向が見られます。情報通信業では、ダイレクトリクルーティングやSNSなど、最新の採用手法を積極的に活用する傾向があります。

医療・福祉業界では、専門職の採用が中心となるため、業界特化型の人材紹介サービスや求人サイトの利用が多く見られます。小売・飲食業では、アルバイト・パート採用が中心となるため、求人情報サイトや求人情報まとめサイトの活用が盛んです。

建設業では、ハローワークと並行して、業界特化型の求人媒体やダイレクトリクルーティングの活用が増えています。専門的なスキルを持った人材の採用には、ダイレクトリクルーティングが特に有効であることが示されています。

参考：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書」

採用コストの見直し方を徹底解説！

採用コストを効果的に削減するためには、現状を正確に把握し、項目ごとに精査した上で、具体的な削減施策を実行していくプロセスが不可欠です。やみくもにコストを削るのではなく、体系的なアプローチで見直しを進めることで、採用活動の質を維持しながら効率化を実現できます。

ここでは、採用コスト見直しの3つのステップについて詳しく解説していきます。

STEP1：現状の採用コストを仕分ける

採用コスト削減の第一歩は、現状の採用活動にかかっているすべてのコストを洗い出し、整理することです。「何にどれだけの費用がかかっているのか」を可視化することで、削減すべきポイントが明確になります。

まず、採用コストを外部コストと内部コストに分けて整理しましょう。以下の表のように項目を細分化することで、コストの全体像を把握できます。

分類	項目例	内容
外部コスト	求人広告費	求人サイト掲載費、求人誌掲載費
	人材紹介費用	人材紹介会社への成果報酬
	イベント費用	合同説明会出展費、ブース装飾費
	制作費用	採用パンフレット、採用サイト制作費
	ツール導入費	採用管理システム利用料
	その他	会場費、交通費補助など
内部コスト	人件費	人事担当者の給与・残業代
	面接対応	面接官の工数（時給換算）
	説明会運営	説明会対応社員の工数
	研修費用	内定者・新入社員研修費用

各項目について、過去1年間の実績データを集計し、採用チャネル別、職種別に分類することで、どこにコストが集中しているのかが見えてきます。特に外部コストは請求書や契約書から正確な金額を把握しやすいため、まずはこちらから着手するとよいでしょう。

内部コストについては、採用担当者の工数を時間単位で記録し、時給換算することで算出できます。面接や説明会に費やした時間を記録し、それぞれの単価を掛け合わせることで、見えにくいコストも可視化できます。

STEP2：採用コストを項目別に精査する

コストの全体像を把握したら、次は項目ごとに費用対効果を分析していきます。単に金額の大きさだけでなく、そのコストによってどれだけの採用成果が得られたかを評価することが重要です。

各採用チャネルについて、以下の指標を算出しましょう。

評価指標	計算式	用途
応募数	チャネル別の応募者数	母集団形成力の評価
採用数	チャネル別の採用決定者数	最終的な成果の評価
採用単価	チャネル別コスト ÷ 採用数	コストパフォーマンスの評価
応募率	応募数 ÷ リーチ数	訴求力の評価
採用率	採用数 ÷ 応募数	マッチング精度の評価
定着率	1年後在籍数 ÷ 入社数	採用の質の評価

この分析により、「コストは高いが採用数も多い」「コストは低いが定着率が低い」といった各チャネルの特性が明らかになります。採用単価だけでなく、採用後の定着率まで含めて総合的に評価することが、真の意味での費用対効果の判断につながります。

特に注目すべきは、高コストで低パフォーマンスの採用チャネルです。これらは削減または見直しの対象となります。一方で、低コストで高パフォーマンスのチャネルは、予算を増やしてさらに強化する価値があるかもしれません。

また、採用プロセスの各段階における離脱率も分析しましょう。書類選考、一次面接、最終面接、内定承諾と、それぞれのステップでどれだけの候補者が離脱しているかを把握することで、プロセス改善のヒントが得られます。

STEP3：削減施策を実行してPDCAを回す

分析結果をもとに、具体的な削減施策を立案・実行していきます。ただし、一度に大きな変更を加えるのではなく、PDCAサイクルを回しながら段階的に改善していくことが成功の鍵です。

Plan（計画）の段階では、優先順位をつけて削減施策を計画します。以下のような優先順位で進めるとよいでしょう。

1. 即効性が高く影響の大きい施策（高コスト・低パフォーマンスのチャネル見直し）
2. 費用対効果の高い施策（低コスト・高パフォーマンスのチャネル強化）
3. 中長期的な施策（採用マーケティング、リファラル採用の仕組み構築）

Do（実行）では、計画した施策を実際に導入します。この際、実施前の状態を記録しておくことが重要です。具体的な数値データを残しておくことで、後の効果測定が可能になります。

Check（評価）では、施策実施後の成果を定量的に評価します。応募数、採用数、採用単価、面接通過率、内定承諾率などのKPIを設定し、施策実施前との比較を行います。数ヶ月から半年程度のデータを蓄積してから評価することで、より正確な判断ができます。

Act（改善）では、評価結果をもとに施策を継続・修正・中止の判断を行います。効果があった施策はさらに強化し、効果が薄かった施策は改善案を検討します。完全に効果がなかった施策は中止し、別の施策に予算を振り向けることも必要です。

PDCAサイクルは一度回して終わりではなく、継続的に回し続けることで、採用活動全体の最適化を図ることができます。採用市場の変化や自社の状況の変化に応じて、柔軟に対応していくことが重要です。

採用コストの削減を行う時の3つの注意点！

採用コストの削減は重要な経営課題ですが、単純にコストを削るだけでは採用活動全体の質が低下し、結果的に企業の成長を阻害する恐れがあります。コスト削減と採用の質のバランスを取りながら、持続可能な採用活動を実現するためには、いくつかの重要な注意点を押さえておく必要があります。

ここでは、採用コスト削減を進める際に特に注意すべき3つのポイントについて解説していきます。

①採用の質に悪影響が出ないよう気をつける

採用コスト削減において最も注意すべきは、コストを削ることが目的化してしまい、採用の質が犠牲になることです。安易なコストカットは、優秀な人材との出会いを逃し、結果的に企業の競争力を低下させる可能性があります。

採用媒体の削減を検討する際は、単に費用が高いという理由だけで判断するのではなく、そこから得られる応募者の質や量を総合的に評価することが重要です。コストは高くても、自社が求める人材にリーチできる媒体であれば、継続する価値があるかもしれません。

選考プロセスを短縮する場合も、必要な評価項目を省略してしまうと、ミスマッチが増加し、かえってコストがかさむことになります。面接回数を減らす代わりに、適性検査やスキルテストを導入するなど、効率化と質の担保を両立させる工夫が必要です。

②採用担当者の負担を増やしすぎない

採用コストを削減するために、外部サービスの利用を減らし、すべてを社内で対応しようとすると、採用担当者の業務負担が過大になるリスクがあります。担当者が疲弊してしまうと、採用活動の質が低下し、結果的に良い人材を逃してしまう可能性があります。

特に中小企業では、採用担当者が他の業務と兼任していることも多く、採用業務に割ける時間や労力に限界があります。無理な業務量を押し付けると、担当者の離職や健康問題につながりかねません。担当者の業務量をモニタリングし、適正な範囲に収まっているかを確認しましょう。

業務の優先順位を明確にし、コア業務とノンコア業務を切り分けることも有効です。面接や評価といったコア業務に集中できるよう、書類整理やスケジュール調整などのノンコア業務は、ツールや外部サービスに任せるという選択肢もあります。

③入社後の定着やエンゲージメントまで意識する

採用コスト削減を考える際、採用活動のゴールを「内定承諾」や「入社」に設定してしまうと、長期的には失敗につながります。真のゴールは、採用した人材が定着し、活躍することです。

早期離職が発生すると、採用にかけたコストがすべて無駄になるだけでなく、再び採用活動を行う必要が生じ、さらにコストがかさんでしまいます。採用コスト削減を考える際は、入社後の定着率やエンゲージメントまで含めた総合的な視点が不可欠です。

選考段階での情報提供を充実させることで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。仕事の厳しさや職場の課題についても率直に伝え、候補者が現実的な期待を持って入社できるようにしましょう。短期的な内定承諾率を優先して、良い面ばかりを強調すると、入社後のギャップが大きくなります。

入社後のオンボーディングプログラムやメンター制度など、定着を支援する仕組みに投資することも重要です。これらは一見するとコスト増に見えるかもしれませんが、長期的には採用コストの削減につながります。

採用コストを削減した企業の事例をご紹介！

実際に採用コストの削減に成功した企業の事例を知ることで、自社の採用活動に活かせる具体的なヒントが得られます。

ここでは、AIスカウトサービス「RecUp」を導入し、大幅な採用コスト削減と効率化を実現した企業の成功事例をご紹介します。実際の数値や取り組み内容を参考に、自社の採用戦略の改善にお役立てください。

株式会社オーレンジ

株式会社オーレンジは、携帯キャリアショップの運営をはじめ、地域に根差した幅広い事業を展開しています。新卒採用において「スカウト送信の工数負担」という課題を抱えていましたが、AIスカウトサービス「RecUp」の導入により、採用活動の効率化と成果向上を同時に実現しました。

導入前の課題

採用担当者の木野村様によると、スカウト送信には多大な工数がかかり、他の業務を削らないと数を増やせない状況でした。「送りたいけど送れない」という諦めの状態が続いており、優秀な学生に出会うチャンスを逃していることに課題を感じていたといいます。

導入を決めた理由として、木野村様は以下の2点を挙げています。

1. 費用対効果の高さ：人件費で計算すると1人採用あたり月20万円かかるのに対し、RecUpなら月10万円で運用可能。単純にコストだけを見ても導入する価値があると判断しました。
2. 営業担当の丁寧な対応：質問にすぐに答えてくれ、要望に合わせてカスタマイズも柔軟に対応。「これなら安心して任せられる」と感じたことが大きかったそうです。

導入後の成果

RecUp導入により、以下のような成果が得られました。

• 送信数は人力の約4倍に：従来は工数の限界で送れなかったスカウトを、AIが自動で送信することで大幅に増加
• 承認数が2〜3倍に増加：送信数の増加に伴い、実際にスカウトを承認してくれる学生の数も大幅に増加
• 面談の質が向上：スカウト送信の工数が削減されたことで、承諾後の学生と向き合う時間を増やすことができ、学生理解が深まり採用活動の質そのものが向上

木野村様は、RecUpの強みとして以下の2点を挙げています。

1. AIが個別に最適化したメッセージを作成：テンプレートではなく、学生一人ひとりに刺さる文面を作成
2. 配信回数を最大化できる：人手では限界があった送信数を、十分な数まで拡大可能

詳しくは送信数4倍・承認数2〜3倍を実現ーAIスカウトRecUpにより「人力の限界」を突破したサービス業の企業様の成功事例をご確認ください。

株式会社Delight

株式会社Delightでは、26卒採用において採用コストを抑えながらも成果につながる採用を実現しました。26卒では12名（内定ベースでは13名）の採用に成功し、採用単価は1人あたり約75万円と、全体としてコストコントロールを意識した採用活動を行っています。

媒体別に見ると、特定の媒体が突出して成功したわけではありませんが、それぞれ一定の成果がありました。オファー型就活サービスでは、内定者6名のうち3名が内定承諾に至っています。一方で、別の就活支援サービスでは内定承諾にはつながらず、また大手求人媒体やスカウト型サービスからの内定実績はありませんでした。

特殊な採用手法については、リファラルなどの大きな施策は行っていませんが、Wantedly経由で長期インターンとして参画し、そのまま内定に至るケースがありました。結果として、採用コストを抑えつつ、カルチャーフィットした人材の獲得につながっています。

さらに、今回の採用では初のリモートインターン採用にも挑戦し、場所に縛られない採用体制を構築。2025年5月からは人事専任担当を配置し、今後はより戦略的に採用コストの最適化と人材育成を進めていく方針です。

採用コストを削減するならAIスカウト「RecUp」がおすすめ！

本記事では、採用コストの基本から具体的な削減方法まで詳しく解説してきました。採用コストを効率的に削減しながら、質の高い人材を確保するためには、最新のテクノロジーを活用することが有効な選択肢となります。

AIスカウトサービス「RecUp（リクアップ）」は、生成AIを活用して候補者ごとにカスタマイズされたスカウトメールを自動で作成・配信するサービスです。
400社以上の採用支援実績から得たノウハウと最先端のAI技術を融合させた独自のサービス設計により、スカウト業務の負担を大幅に軽減しながら高い成果を実現しています。

採用コストの削減と効率的な人材獲得を両立させたい企業の方は、ぜひRecUpの導入をご検討ください。

詳しくはこちら：RecUp公式サイト