【2026年最新】中途採用コストを削減する5つの鉄則！平均相場から劇的な改善手法まで完全解説！

中途採用にかかるコストは年々上昇しており、マイナビの調査では2024年の中途採用費用の年間平均が650.6万円に達しています。採用活動の予算をどれだけ確保し、どこに投じるかは、人材確保の成否を左右する重要な経営判断です。

しかし、「そもそも自社のコスト水準は適正なのか」「どうすれば削減できるのか」を把握できていない採用担当者は少なくありません。本記事では、中途採用コストの内訳・相場・算出方法から、費用を削減するための具体的な手法まで、採用担当者が知りたい情報を一気にまとめて解説します。

採用コストとは？

この章では、採用コストの基本的な定義と内訳を整理しています。

• 外部コスト
• 内部コスト

採用コストとは、人材を採用するために発生するすべての費用の総称です。求人広告費や紹介手数料といった見えやすいコストだけでなく、社内の人件費や業務工数など、見えにくいコストも含まれます。まずは構成要素を正確に把握することが、コスト管理の出発点になります。

外部コスト

外部コストとは、採用活動において外部サービスや媒体の利用にかかる費用です。金額が明確で把握しやすい点が特徴で、採用コスト全体の中でも特に大きな割合を占めます。主な項目は以下の通りです。

• 求人広告費（転職サイト掲載料、求人検索エンジンのクリック費用など）
• 人材紹介手数料（エージェントへの成功報酬。一般的に採用者の年収の30〜35%程度）
• ダイレクトリクルーティングサービスの利用料
• 合同企業説明会・転職フェアへの出展費用
• 採用ブランディングや採用広報にかかる外注費
• 採用管理システム（ATS）の導入・利用料

外部コストは採用手法によって大きく変動します。特に人材紹介は採用が決まるたびに高額の手数料が発生するため、複数名採用が続く場合は総コストが膨らみやすい特性を持っています。

内部コスト

内部コストとは、採用活動に伴って社内で発生する費用です。現金の支出を伴わないケースも多く、見落とされがちですが、実態としては採用コスト全体に占める割合が大きくなります。主な項目は以下の通りです。

• 採用担当者の人件費（スカウト送信・面接調整・書類選考などの業務時間に相当する分）
• 面接官・現場担当者の人件費（選考に関わった時間に相当する分）
• 採用広報用コンテンツ制作の内製コスト
• 内定者フォローや入社オリエンテーションにかかる人件費
• 採用に使用したツール・機材の費用

内部コストは正確な算出が難しい半面、採用プロセスの効率化によって大幅に削減できる余地があります。外部コストだけでなく、内部コストまで含めた全体像を把握することが、真の意味での採用コスト管理につながります。

【2026年最新】中途採用コストの相場一覧！

この章では、採用手法・企業規模・業種・エリア別の採用コストデータを整理しています。

• 【採用手法別】
• 【企業規模別】
• 【業種別】
• 【エリア別】

採用コストの相場は、採用手法や企業の規模・業種・採用エリアによって大きく異なります。マイナビの「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」を中心に、条件別の相場をまとめます。自社の採用コストが適正水準かどうかを判断する参考にしてください。

【採用手法別】

採用手法によって発生するコストの水準は大きく異なります。マイナビの調査による2024年の採用手法別の年間採用コスト（実績）の平均は以下の通りです。

採用手法	年間採用コスト（実績）平均
人材紹介	372.1万円
ダイレクトリクルーティング	232.7万円
求人広告（転職サイト）	約100万円台
求人検索エンジン	約100万円台

各採用手法での年間の採用コストは予算・実績ともに平均100万円以上となっており、最も高いのは人材紹介サービスで平均372.1万円です。次いで、ダイレクトリクルーティングの平均コストが232.7万円となっています。人材紹介は採用決定ごとに成功報酬が発生するため、採用人数が増えるほど総額が膨らみやすい点に注意が必要です。

【企業規模別】

企業規模が大きくなるほど採用コストの総額も高くなる傾向があります。大企業は採用人数が多く、複数の採用手法を組み合わせるためコストが積み上がります。一方、50名以下の企業では約80%が年間200万円未満に抑えられているというデータがあります。

企業規模（従業員数）	年間採用コストの傾向
50名以下	約80%が200万円未満
51〜300名	中小〜中堅規模の幅
301〜1,000名	中堅〜大手規模の幅
1,001名以上	約60%が200万円以上、うち半数は1,000万円超

企業規模が小さいほど採用人数も少なく総額は低くなりますが、採用単価（1人あたりのコスト）は中小企業でも大企業と遜色ない水準になるケースがあります。母集団形成が難しいため、1人の採用に多くのコストをかけざるを得ない状況が生じることがあるためです。

【業種別】

業種によって採用コストには大きな差があります。専門性が高く人材が希少な職種を多く抱える業種ほど、コストが高くなる傾向があります。

業種	年間採用コストの目安
運輸・交通・物流・倉庫	1,459.6万円（最高水準）
IT・通信・インターネット	998.5万円（2023年実績）〜
金融・保険・コンサルティング	約907.5万円
不動産・建設・設備・住宅関連	約539.2万円
環境・エネルギー	約635.6万円
サービス・レジャー	約438.3万円
流通・小売・フードサービス	約303.8万円
医療・福祉・介護	比較的低水準

業種別では「IT・通信・インターネット」が最もコストが高く、採用人数が多く、採用費用が高いのも同業種となっています。一方で、採用人数が多く採用費用が低い業種としては「医療・福祉・介護」が挙げられています。

【エリア別】

採用エリアによってもコストに差が生じます。都市部は競合他社との人材獲得競争が激しく、広告費や紹介手数料も高くなりやすい傾向があります。

採用エリア	コスト水準
東京・近畿・南関東	高い（競合が多く採用競争が激しい）
甲信越・北陸・北関東・九州・沖縄	比較的低い

地方での採用は都市部と比べて絶対額は低い傾向にありますが、求職者の母数が少ないためターゲット人材へのリーチが難しく、採用単価として見た場合に都市部と同水準かそれ以上になるケースもあります。エリア特性を踏まえた採用手法の選択が重要です。

中途採用コストの算出方法は？

自社の採用コストを正確に把握するためには、外部コストと内部コストを合算し、採用人数で割って「採用単価」を算出することが基本です。この数値が業界平均と比べてどうかを確認することで、改善の優先度が見えてきます。

採用コストの計算式は以下の通りです。

採用コスト総額 ＝ 外部コスト合計 ＋ 内部コスト合計 採用単価（1人あたりの採用コスト） ＝ 採用コスト総額 ÷ 採用人数

たとえば、年間の外部コストが200万円・内部コストが50万円で合計250万円かかり、5名採用できた場合、採用単価は「250万円÷5名＝50万円」となります。

内部コストは人件費換算が必要になるため、以下の考え方で近似値を算出します。

採用担当者の人件費分 ＝ 月次人件費 × 採用業務に費やした時間の割合 × 採用活動月数

採用担当者の時間だけでなく、面接官として参加した現場担当者・経営者の時間コストも計上することで、より実態に近い採用コストを把握できます。特に選考回数が多い場合は、この内部コストが想定以上に膨らんでいるケースがあります。

自社の採用単価が業界平均を大幅に上回っている場合は、採用手法の見直しや選考フローの効率化を検討するタイミングです。逆に平均より低い場合も、採用の質（定着率・パフォーマンス）と合わせて評価することが重要です。

中途採用コストの推移状況！

マイナビの「中途採用状況調査」では、毎年採用コストの実態が調査されています。直近の推移は以下の通りで、一貫した上昇傾向が読み取れます。

調査年（実績年）	年間採用費用（平均）
2022年実績	573.9万円
2023年実績	629.7万円（前年比＋55.8万円）
2024年実績	650.6万円（前年比＋20.9万円）

2024年の中途採用費用は平均650.6万円で、前年から20.9万円増加となっています。前年よりも積極的に費用をかけて採用活動が行われたことがうかがえます。

この上昇傾向の背景には、少子高齢化による労働人口の減少が挙げられます。求人数が求職者数を上回る「売り手市場」が続く中で、採用競争が激化しており、より多くの費用を投じなければ必要な人材を確保できない状況が続いています。

特にITエンジニアや専門職など人材が希少な職種では、採用競争がとりわけ激しく、コストの上昇幅も大きくなっています。2025年の採用見通しについても積極的な企業が9割を超えており、採用費用全体の増加傾向は今後も続くと見られています。

「費用を増やせば採用が楽になる」と感じている企業の割合も年々増加しているという調査結果もあり、コストをかけること自体が採用活動の必要条件になりつつあります。こうした市場環境だからこそ、費用対効果の高い手法を選び、無駄なコストを排除する取り組みが一層重要になっています。

中途採用コストを劇的に削減するためのポイントは？

この章では、採用コストを効果的に削減するための具体的な手法を整理しています。

• 自社で発生している採用コストを把握する
• 適切な採用手法の選定・見直しを行う
• 採用ミスマッチを減らす
• 採用フローを見直す
• 採用代行サービスを活用する

採用コストの削減は、単純に予算を切り詰めることではありません。費用対効果を高め、ミスマッチを減らし、採用フローを最適化することで、コストを抑えながら採用の質を上げることが本質的な目標です。

自社で発生している採用コストを把握する

コスト削減の第一歩は、現状の採用コストを正確に把握することです。何にいくらかかっているかを可視化しなければ、どこを削減すべきかの判断ができません。まずは外部コスト・内部コストをそれぞれリストアップし、総額と採用単価を算出することから始めましょう。

把握した数値を業界平均や競合他社のデータと比較することで、「コストをかけすぎている項目」や「費用対効果が低い採用手法」が浮き彫りになります。たとえば人材紹介への依存度が高く、採用単価が業界平均を大幅に上回っている場合は、ダイレクトリクルーティングへの移行やリファラル採用の強化を検討するタイミングと言えます。

採用手法ごとに「かけたコスト÷採用人数」で採用単価を算出し、どのチャネルから最もコスト効率よく採用できているかを定期的に分析する習慣をつけることが大切です。

適切な採用手法の選定・見直しを行う

採用手法によって費用の構造が大きく異なります。人材紹介は成功報酬型で1名採用するたびにコストがかかりますが、ダイレクトリクルーティングや求人広告は定額制や掲載型が多く、複数名採用でも追加費用が発生しにくい手法です。

自社のターゲット人材や採用計画に対して、最適な手法を組み合わせることがコスト削減の鍵になります。急ぎで少数採用する場合は人材紹介、年間を通じて複数名採用する場合はダイレクトリクルーティング、認知度向上を兼ねたい場合はWantedlyなど価値観訴求型のサービス、というように目的に応じた選択が求められます。

また、利用中の媒体を定期的に見直し、費用に対して応募や採用につながっていないサービスは早期に切り替えることも重要です。複数サービスを並行して試用した上で、効果の高いチャネルに予算を集中させていくPDCAが有効です。

採用ミスマッチを減らす

採用コストの「隠れた大きな無駄」が、採用後の早期離職です。採用にかかったコストをすべて回収できないまま再採用が必要になると、採用単価は実質的に倍以上に膨らみます。ミスマッチをいかに減らすかが、採用コスト全体を下げる上で非常に重要な視点です。

採用後の定着率・活躍度を継続的に把握しながら採用基準を磨くことが、長期的なコスト削減につながります。カジュアル面談や複数回の面接を通じて候補者の志向・価値観を深く理解し、入社後のミスマッチを減らす取り組みが中途採用においても不可欠です。

採用要件の見直しも有効です。スキル・経験の条件を厳しくしすぎると採用母数が減り、採用活動が長期化してコストが膨らみます。必須条件と歓迎条件を明確に分け、ポテンシャル採用も視野に入れることで、採用効率が向上するケースがあります。

採用フローを見直す

選考プロセスが長すぎると、候補者の離脱や内定辞退が増え、採用コストが無駄になります。不要な選考ステップを削減し、応募から内定までのリードタイムを短縮することは、採用コスト削減と採用成功率の向上に直結します。

たとえば、書類選考にAIツールを活用して工数を削減したり、1次面接をオンラインで対応することで面接官の拘束時間を減らしたりするなど、テクノロジーを活用した効率化が有効です。採用担当者のノンコア業務（日程調整・書類整理など）を自動化・外注することで、本来注力すべき候補者とのコミュニケーションに時間を割けるようになります。

また、面接の通過率・内定承諾率・内定辞退率などをステップごとに追跡し、どの段階でロスが多いかを特定することで、ピンポイントの改善が可能になります。

採用代行サービスを活用する

採用担当者のリソースが限られている場合、外部の採用代行（RPO）サービスを活用することが内部コストの削減につながります。スカウト送信・書類選考・日程調整・候補者とのコミュニケーションなどをアウトソースすることで、採用担当者が面接・クロージングといったコア業務に集中できる体制が生まれます。

採用代行の利用は一見コスト増のように見えますが、内部の人件費と比較するとトータルで費用対効果が高くなるケースが多くあります。特に人材紹介への依存度を下げながらダイレクトリクルーティングを軌道に乗せたい段階では、ノウハウを持つ代行サービスの伴走支援が有効です。

代行サービスを選ぶ際は、対応できる採用媒体の幅・実績・サポート体制・料金体系を比較した上で、自社の採用課題に合ったサービスを選定することが重要です。

中途採用コストを削減するためのサービス5選！

この章では、中途採用のコスト削減に活用できるサービスを5社紹介しています。

• RecUp
• 求人ボックス
• Green
• BizReach（ビズリーチ）
• マイナビ転職

採用コストを抑えながら効果的な採用活動を行うためのサービスを、AIスカウト・求人検索エンジン・転職サイト・ダイレクトリクルーティング・求人広告の観点から厳選しました。

RecUp

項目	内容
運営企業	株式会社Delight
サービス種別	AIスカウト代行サービス
対応媒体	主要採用媒体ほぼ全て対応
料金体系	月額固定制（要問い合わせ）
導入開始	最短3営業日
実績	国内導入数No.1、400社以上

RecUpは、AIと採用コンサルタントが連携するハイブリッド型のAIスカウトサービスです。候補者一人ひとりのプロフィールをAIが解析し、パーソナライズされたスカウト文を自動生成します。専任コンサルタントが文面品質のチェックと改善提案を継続的に行うため、スカウト業務の工数を大幅に削減しながら返信率・承認率を高めることができます。

人材紹介への依存度が高い企業や、ダイレクトリクルーティングを本格化させたいがリソースが足りない企業にとって、コスト削減と採用の質向上を同時に実現できるサービスです。月額固定制のため、採用人数が増えても追加コストが発生しない点がコスト管理のしやすさにつながっています。

関連記事：【完全版】AIスカウトサービス厳選3選と比較20選！料金・特徴・選び方を徹底解説！

求人ボックス

項目	内容
運営企業	カカクコム
サービス種別	求人検索エンジン
料金体系	無料掲載あり・クリック課金制（有料）
向いている企業	採用広告費を抑えたい中小企業、幅広い職種での採用

求人ボックスは、カカクコムが運営する求人検索エンジンです。求人情報を無料で掲載でき、有料掲載（クリック課金）を使えば露出を高めることができます。求人広告費をゼロから始められるため、採用コストを最小限に抑えてスタートしたい企業にとって入口として活用しやすいサービスです。

Indeedや求人検索エンジン全般と同様に、クリックされた分だけコストが発生するため、掲載課金型の媒体と比べてコスト効率の管理がしやすい特徴があります。コストをかけずに一定の露出を確保しつつ、効果を確認しながら有料掲載の予算を調整するという運用が可能です。

Green

項目	内容
運営企業	アトラエ
サービス種別	IT・Web・スタートアップ特化型の転職サービス
料金体系	掲載課金型（定額）
向いている企業	IT・Web・エンジニア・デジタル職種の採用企業

GreenはIT・Web業界に特化した転職サービスで、エンジニア・デザイナー・マーケターなどデジタル職種の求職者が多く登録しています。掲載課金型の料金体系のため、人材紹介と異なり採用が決まっても追加の成功報酬が発生せず、複数名採用でもコストを一定に抑えられる点が評価されています。

IT系スタートアップ・Web企業との親和性が高く、企業の文化や事業内容への共感を重視した求職者が多いため、カルチャーフィットを重視したい企業にも向いています。ダイレクトスカウト機能も搭載しており、待ちの採用と攻めの採用を組み合わせた運用が可能です。

BizReach（ビズリーチ）

項目	内容
運営企業	ビズリーチ
サービス種別	ハイクラス人材向けダイレクトリクルーティング
料金体系	定額制＋一部成功報酬型
向いている企業	幹部・管理職・専門職の採用企業

ビズリーチは即戦力・ハイクラス層に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。年収600万円以上のミドル・ハイクラス人材が多く登録しており、人材紹介と比べて1名採用あたりのコストを抑えながら同等の人材層にリーチできる点が強みです。

独自の審査を通過した人材のみが登録しているため即戦力の質が高く、ヘッドハンターとの連携も可能なため、自社だけでは接触しにくい層にもアプローチできます。定額制のプランを活用することで、複数名採用してもコストが増えない運用も実現できます。

関連記事：ビズリーチの企業側の料金体系は？主な機能や口コミ・返信率を向上させるコツについても解説！

マイナビ転職

項目	内容
運営企業	マイナビ
サービス種別	総合型転職サービス・求人広告
料金体系	掲載課金型（定額）
向いている企業	幅広い職種・年代での中途採用を行う企業

マイナビ転職は、幅広い職種・業種・年代をカバーする総合型の転職サービスです。会員数が多く、若手から中堅まで幅広いターゲット層にリーチできます。定額の掲載課金型のため、応募が集まるほど採用単価を下げられる費用対効果の高い構造になっています。

採用広報コンテンツの充実度が高く、企業の魅力を多角的に発信できる点も特徴です。スカウト機能を組み合わせることで、待ちの採用と攻めの採用を一つのプラットフォームで運用でき、採用ツールの管理を集約できます。

中途採用の採用コストに関するFAQ

• Q：人材紹介の年収35〜40%という手数料は、今後下がっていく可能性はありますか？
• Q：採用単価を下げようとすると、応募者の質が落ちてしまわないか心配です。
• Q：採用コストとして「面接官の人件費」まで計算に入れる必要はありますか？
• Q：地方での中途採用は、都市部よりもコストがかさむ傾向にありますか？
• Q：不採用にした候補者への対応もコストに影響しますか？

この章では、採用コストに関してよく寄せられる疑問をQ&A形式でまとめています。

Q：人材紹介の年収35〜40%という手数料は、今後下がっていく可能性はありますか？

短期的に大幅に下がる可能性は低いと見られています。

人材紹介の手数料は、採用市場の売り手市場化が続く限り高止まりしやすい構造です。ただし、ダイレクトリクルーティングやAIスカウトサービスの普及により、企業が人材紹介への依存度を下げる動きは進んでいます。紹介手数料を下げたい場合は、代替手法を整備した上で人材紹介の利用を特定ポジションに絞り込むアプローチが現実的です。

Q：採用単価を下げようとすると、応募者の質が落ちてしまわないか心配です。

手法の選び方次第で、コストを下げながら採用の質を維持することは可能です。

たとえばダイレクトリクルーティングは、企業が能動的にターゲット人材に絞ってアプローチするため、求人広告で広く募集するよりもミスマッチを減らしやすい特性があります。コスト削減と採用品質のバランスを取るには、「誰に向けてアプローチするか」の設計精度を高めることが重要です。

Q：採用コストとして「面接官の人件費」まで計算に入れる必要はありますか？

本来の意味での採用コストを正確に把握するためには、面接官の時間コストも含めることが望ましいです。

特に面接回数が多い場合や、現場の管理職・役員が複数回の選考に関与している場合は、その人件費が想定以上のコストになっていることがあります。内部コストまで含めて算出することで、選考フローの見直しや面接回数の適正化に向けた判断材料が得られます。

Q：地方での中途採用は、都市部よりもコストがかさむ傾向にありますか？

年間の採用費用総額は都市部の方が高い傾向がありますが、採用単価（1人あたりのコスト）は地方でも同等以上になるケースがあります。

地方は求職者の母数が少なく、ターゲット人材に出会うまでの期間が長くなりやすいためです。地方採用では、地域に根差した求人媒体の活用やリファラル採用の強化が、コスト効率の改善に有効です。

Q：不採用にした候補者への対応もコストに影響しますか？

はい、不採用候補者への対応も内部コストに含まれます。

書類選考・面接・結果通知にかかる採用担当者の時間がそのままコストになります。応募数が多く選考工数がかかる場合は、AIによる書類スクリーニングや応募者自動返信ツールの活用で、不採用候補者への対応工数を削減しながら候補者体験を維持することが有効な手段です。

中途の採用コストを抑えるならRecUp！

中途採用のコストは、採用手法・業種・企業規模・エリアによって大きく異なりますが、2024年の年間平均は650.6万円に達しており、上昇傾向が続いています。まずは自社の採用コストを正確に把握し、業界平均と比較した上で改善の優先順位を定めることが第一歩です。

コスト削減の鍵は、人材紹介への過度な依存を減らし、ダイレクトリクルーティングへの移行や採用フローの効率化を進めることにあります。特に採用担当者のリソースが限られている企業には、AIスカウトサービス「RecUp」が有効な選択肢です。

AIと採用コンサルタントが連携し、スカウト業務の工数削減と採用の質向上を月額固定のコストで実現できます。採用単価を下げながら優秀な人材を確保したい企業は、ぜひRecUpの活用を検討してみてください。