新卒採用手法7つのメリット・デメリットを比較！おすすめサービスや採用成功のための3つのポイントとは？
福田 光樹
新卒採用は、企業の将来を担う人材を確保する重要な活動です。しかし採用活動の方法は多様化しており、求人サイトや新卒紹介、ダイレクトリクルーティングなど、それぞれに特徴と向き不向きがあります。どの手法を選ぶかによって、出会える学生層や採用効率、コストが大きく変わるものです。
本記事では、新卒採用の主要な7つの手法についてメリット・デメリットを整理し、さらにそれぞれに適したサービスもご紹介します。採用成功に欠かせないポイントもあわせて解説しますので、自社に合った戦略を見つける参考にしてください。
新卒採用手法7つのメリット・デメリットを比較
新卒採用の手法は多岐にわたり、それぞれに費用感・ターゲット層・効率性・母集団形成のしやすさなどに違いがあります。特徴を理解し、自社の採用課題に合わせて複数の手法を組み合わせることが、効率的な採用活動につながります。
ここからは、それぞれの採用手法の特徴やメリット・デメリットを詳しく見ていきましょう。
①求人・インターン情報掲載サイト
求人・インターン情報掲載サイトは、新卒採用で最も一般的な手法のひとつです。マイナビやリクナビのような大規模サイトから、特定分野に特化した専門サイトまで幅広く存在します。
最大のメリットは、多くの学生に情報を届けられる母集団形成力です。特に就職活動初期の学生が情報収集の第一歩として利用するため、早期から企業認知度を高めることが可能です。
一方で、デメリットとしては掲載費用の高さと、競合他社との比較が避けられない点が挙げられます。同じ業界や条件が似た企業と並列で表示されるため、学生の興味を引く工夫が必要です。
効果を最大化するためには、写真や動画を活用して企業の魅力を具体的に伝えること、ターゲット学生に響くメッセージを明確にすることが重要です。さらに、インターンシップ情報を併せて掲載し、学生との接点を早期に作ることで本選考への応募率を高められるでしょう。
②新卒紹介サービス
新卒紹介サービスは、採用を希望する企業と就職活動中の学生をマッチングするサービスです。専任のキャリアアドバイザーが学生一人ひとりと面談を行い、企業の求める条件や社風に合う人材を紹介します。
最大のメリットは、採用担当者が応募者集めや一次スクリーニングに時間を割く必要がなく、面接から選考を始められる点です。紹介される学生は、事前に企業の情報を理解しているケースが多く、ミスマッチが少ない傾向があります。
一方でデメリットとしては、成功報酬型が多く、採用が決まると1人あたり数十万円の紹介料が発生することです。また、紹介会社の得意分野や登録者層によっては、自社のターゲットに合う学生が十分に集まらない場合もあります。
自社の採用課題や求める人材像を明確に伝え、担当者との連携を密に取ることが欠かせません。面接日程の調整やフィードバックもスピーディーに行い、学生のモチベーションを維持することが重要です。
③採用イベント・合同企業説明会
採用イベントや合同企業説明会は、短期間で多くの学生と直接接点を持てる採用手法です。全国規模の大規模イベントから、特定業界や地域に特化した小規模イベントまで様々な形態があります。
最大のメリットは、対面でのコミュニケーションを通じて企業の魅力をダイレクトに伝えられる点です。企業ブースでの説明や質疑応答を通して、会社の雰囲気や文化を肌で感じてもらえるため、企業理解が深まりやすくなります。
一方でデメリットは、出展料やブース装飾、スタッフ派遣などのコストがかかることです。さらに、イベントは多くの企業が同時に参加するため、学生が情報過多になりやすく、自社の印象が薄まる可能性もあります。
目立つブース設計や、短時間で魅力を伝えるプレゼンテーションが不可欠です。学生の関心を引くノベルティや体験型コンテンツを用意するのも有効です。採用イベントは、短期間で知名度向上と母集団形成を同時に狙いたい企業に適しています。
④ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業側から学生に直接アプローチを行う採用手法です。従来の「学生からの応募を待つ」形ではなく、企業が自ら気になる学生を見つけ、スカウトメッセージを送る仕組みです。
最大のメリットは、自社が求める人材像に合致した学生へピンポイントでアプローチできる点です。学歴・専攻・スキル・インターン経験などの条件で検索できるため、母集団の質を高めやすくなります。また、学生側もスカウトを受けることで企業への興味を持ちやすく、応募に至る確率が高まります。
一方でデメリットは、採用担当者の工数がかかることです。ターゲット学生の検索やスカウト文面作成、やり取りのフォローなどを丁寧に行わなければ効果が半減します。また、スカウトを送っても返信率が低い場合があり、一定の試行錯誤が必要です。
学生が興味を持ちやすい個別感のあるスカウト文面を作成することが重要です。単なるテンプレートではなく、学生のプロフィールを読み込んだうえで、なぜ自社に合うと考えたのかを明確に伝えることがポイントです。
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ダイレクトリクルーティングの導入事例まとめ！メリットや効果的に行う5つのポイントとは？
⑤学生送客サービス
学生送客サービスは、運営会社が自社に合いそうな学生を事前に集め、説明会や面接などに参加させてくれる採用支援手法です。企業が直接母集団形成を行う必要がなく、短期間で効率的に採用活動を進められるのが最大のメリットです。
この手法では、学生は事前に企業の情報を把握しているケースが多く、ある程度志望度が高い状態で接点を持てます。そのため、選考の進行がスムーズになり、内定までの期間短縮が期待できます。
一方でデメリットとしては、紹介される学生の質やマッチ度がサービス提供会社に依存することです。必ずしも自社に最適な学生だけが集まるわけではなく、場合によっては採用ターゲットとずれが生じることもあります。
効果的に活用するには、事前に自社の採用条件や人物像を明確に提示し、送客元と密にコミュニケーションを取ることが欠かせません。さらに、送客された学生に対しては迅速かつ丁寧な対応を心がけることで、志望度を高められます。
⑥オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアリクルーティングは、自社が運営する採用サイトやブログ、SNSなどを通じて、直接学生に企業の魅力を発信する採用手法です。
最大のメリットは、他社と比較されにくく、自社ならではの情報や文化を深く伝えられる点です。文章や写真、動画、社員インタビューなど、多様なコンテンツを通して企業のリアルな姿を発信でき、共感度の高い応募者を集めやすくなります。
この手法は、特に自社の理念や社風、働く人の魅力を重視する企業に有効です。企業理解が深まった学生は選考へのモチベーションも高く、入社後の定着率向上も期待できます。
一方でデメリットは、効果が出るまでに時間がかかることです。コンテンツ制作や更新には一定のリソースが必要で、短期的な採用数増加には向きません。また、発信する内容やデザインのクオリティによっては、逆に企業イメージを損なうリスクもあります。
⑦口コミ活用型・スカウト型求人サイト
口コミ活用型・スカウト型求人サイトは、企業に関する口コミや社員の声を学生が閲覧できる仕組みと、企業側からスカウトを送れる機能を組み合わせた採用手法です。代表例としては「OpenWork」や「Wantedly」などがあり、学生は企業文化や職場環境を口コミで確認しつつ、気になる企業と直接つながることができます。
最大のメリットは、事前に企業理解を深めたうえで応募が行われるため、ミスマッチを防ぎやすい点です。また、スカウト機能を活用することで、企業側も能動的に求める人材に接触できます。
口コミ情報は、学生にとって企業選びの重要な判断材料となります。リアルな社員の声や社内の雰囲気が伝わることで、企業の透明性や信頼感が高まるでしょう。一方で、ネガティブな口コミが掲載されている場合、それが応募数や採用イメージに影響する可能性があります。
また、スカウト型の場合は、送信するメッセージの内容やタイミングが重要です。学生にとって「自分に向けた特別なオファー」と感じられるよう、パーソナライズされた文面が効果的ですが、テンプレートのままでは反応率が低下しやすいため注意が必要です。
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新卒採用手法の比較表
新卒採用には多様な手法があり、それぞれ強みや課題が異なります。ここでは、7つの採用手法を「母集団形成力」「コスト」「ターゲット精度」「即効性」の4つの観点から比較しました。
| 採用手法 | 母集団形成力 | コスト | ターゲット精度 | 即効性 |
| 求人・インターン情報掲載サイト | 高 | 中～高 | 中 | 中 |
| 新卒紹介サービス | 中 | 高 | 高 | 高 |
| 採用イベント・合同説明会 | 高 | 中～高 | 中 | 高 |
| ダイレクトリクルーティング | 中 | 中 | 高 | 中 |
| 学生送客サービス | 中 | 中～高 | 中 | 高 |
| オウンドメディアリクルーティング | 中 | 低 | 高 | 低 |
| 口コミ活用型・スカウト型求人サイト | 中 | 中 | 高 | 中 |
求人サイトや採用イベントは母集団形成力が高く、幅広い学生にリーチ可能ですが、競合が多く差別化が課題になりがちです。一方、新卒紹介やダイレクトリクルーティングはターゲット精度が高く、求める人材に直接アプローチできますが、コストや工数面の負担が懸念事項です。
学生送客サービスは短期間で一定数の候補者を確保できますが、質のコントロールはサービス提供会社に依存します。オウンドメディアは低コストで自社の魅力を深く発信できますが、効果が出るまで時間がかかるのが難点で、口コミ活用型サイトは企業の透明性や信頼感を高められる一方、ネガティブ情報の影響にも注意が必要です。
新卒採用手法別におすすめサービスを紹介
新卒採用を成功させるためには、手法選びだけでなく、その手法を最大限に活用できるサービスの選定が重要です。同じカテゴリーのサービスでも、掲載できる情報量、学生へのリーチ力、サポート体制などに違いがあります。
ここでは、先ほど比較した7つの採用手法ごとに、実績や認知度、機能面で評価の高いサービスを厳選してご紹介。それぞれのサービスの特徴や利用メリットを知ることで、自社の採用課題に合った選択がしやすくなります。
求人・インターン情報掲載サイト
求人・インターン情報掲載サイトは、新卒採用の定番ツールとして多くの企業が利用しています。幅広い学生層への認知拡大や母集団形成に強く、採用初期から応募受付、説明会案内、選考管理まで一括で行える利便性が魅力です。
特に、マイナビやキャリタス就活のような大手サイトは学生利用率が高く、全国の就活生にアプローチできます。ここでは、それぞれの特徴と活用のポイントを解説します。
マイナビ
マイナビは、新卒採用市場で高い知名度と利用率を誇る大手求人サイトです。全国の大学・短大・専門学校の学生が利用しており、文理問わず幅広い層へのリーチが可能です。
掲載できる情報は企業概要や募集要項に加え、写真・動画・社員インタビューなど多彩で、企業の魅力を多角的に伝えられます。また、説明会予約やエントリー管理、メール配信など採用フロー全体を効率化できる機能が充実しています。
マイナビの強みは、就活生の情報収集段階から接点を持てる点です。インターンシップ掲載枠を活用すれば、早期から学生にアプローチでき、本選考への応募に結びつけやすくなります。ターゲット検索機能や特集掲載を活用すれば、特定属性の学生に絞って訴求することも可能です。
キャリタス就活
キャリタス就活は、質の高い学生層へのアプローチに強みを持つ求人・インターン情報掲載サイトです。国公立大学や有名私立大学の学生利用率が高く、学業成績や課外活動への意欲が高い層と接点を持ちやすいのが特徴です。
企業情報ページでは、理念や事業内容に加えて職種別の仕事内容や社員紹介など、学生が知りたい情報を細かく掲載できるほか、キャリタス主催の合同企業説明会や業界研究イベントと連動させることで、オンライン・オフライン両方からアプローチが可能です。
さらに、ターゲット学生へのスカウトメールやインターン特集ページなど、訴求力の高いオプションも充実しています。母集団の質を重視し、限られた人数をじっくり採用したい企業に向いているサービスです。
新卒紹介サービス
新卒紹介サービスは、キャリアアドバイザーが学生と企業の間に入り、条件や希望に沿ったマッチングを行う採用支援方法です。学生は事前面談で適性や志向を把握されており、企業側は採用ターゲットに近い候補者のみと効率的に面接できます。
採用工数を削減でき、早期内定承諾を狙いやすいのが魅力です。ここでは、新卒紹介分野で実績のある「就職エージェントneo」と「理系就職エージェントneo」をご紹介します。
就職エージェントneo
就職エージェントneoは、全国規模で幅広い業種・職種に対応した新卒紹介サービスです。登録学生は文系・理系を問わず多く、キャリアアドバイザーが個別面談を通じて適性や希望条件を把握した上で企業に紹介します。
企業側は、求人票を提出すれば専任担当が候補者を選定し、面接日程の調整まで代行してくれます。これにより、採用担当者は選考業務に集中でき、工数を大幅に削減可能である他、成功報酬型のため、採用が決まるまで費用が発生しないのも安心です。
さらに、地方学生や首都圏以外の企業にも対応しており、オンライン面談を通じて全国の学生とつながれる点も魅力です。幅広い人材層とのマッチングを希望する企業にとって、有力な選択肢となります。
理系就職エージェントneo
理系就職エージェントneoは、理工系・情報系・農学系など、理系学部・大学院生に特化した新卒紹介サービスです。研究内容や専攻分野、保有スキルなどを細かくヒアリングし、企業の求める専門性とマッチした学生を紹介します。
理系人材は需要が高く、求人倍率も高い傾向がありますが、このサービスでは専任アドバイザーが学生との信頼関係を築いているため、企業への応募や内定承諾につながりやすいのが特徴です。
また、エンジニア職や研究職だけでなく、理系知識を活かせる営業職や企画職など、多様な職種へのマッチングも可能です。採用担当者は、候補者の研究テーマやスキルシートを事前に確認できるため、面接準備も効率的に進められます。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら学生のプロフィールを検索し、直接スカウトを送る採用手法です。ターゲットを絞り込めるため、効率的に自社に合った人材にアプローチできます。
学生にとっても企業からの声掛けがモチベーションアップにつながりやすく、早期から関係性を築けるのが魅力です。ここでは、人気のサービス「Offerbox」と「キミスカ」を紹介します。
Offerbox
Offerboxは、国内最大級のダイレクトリクルーティングサービスで、多くの企業と学生が登録しています。企業は学生の学歴や専攻、志望業界、自己PRなど詳細なプロフィールから検索し、気になる学生にスカウトメールを送れるというものです。
学生側はスカウトを受けることで自社に興味を持ちやすくなり、企業の説明会や面接に積極的に参加します。企業はスカウト文のテンプレートだけでなく、学生一人ひとりに合わせたパーソナライズメッセージを送ることで返信率が大幅に向上します。
また、Offerboxはスカウトの送信上限や料金プランが柔軟で、採用規模に応じた利用が可能です。オンライン面談やイベント連携も充実しており、早期採用から内定承諾まで一貫したサポートを受けられます。
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キミスカ
キミスカは、独自の学生評価システムを持つダイレクトリクルーティングサービスで、学生の強みや特性を数値化し、企業に提案します。企業はこの評価データを活用して、自社の求める人材像に近い学生を効率的に検索し、スカウトを送れます。
特徴的なのは、学生が自発的に自己PR動画や作文を投稿できるため、書類選考の前に人柄やコミュニケーション力を把握しやすい点です。これにより、書類選考通過率の向上や面接の質の向上が期待できます。
キミスカは、企業向けのサポートも充実しており、スカウト文例の提供や学生との面談調整など、採用担当者の負担軽減に貢献します。さらに、利用料金も採用人数に応じて変動する成功報酬型が中心で、コスト管理がしやすいのも魅力です。
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新卒採用手法の選び方と成功のための3つのポイント
新卒採用を成功させるためには、単に多くの手法を試すだけでは不十分です。自社の採用課題や目標を明確にしたうえで、効果的な手法を選び、適切に活用することが重要です。また、採用活動は一過性のものではなく、継続的な取り組みが求められます。
ここでは、新卒採用手法を選ぶ際に押さえるべきポイントと、成功へ導くための3つの具体的な対策について解説します。これらを踏まえたうえで戦略的に活動を進めることで、採用の質と効率が飛躍的に向上するでしょう。
①自社の採用課題の洗い出す
新卒採用を成功させるためには、まず自社の採用課題をしっかり洗い出すことが欠かせません。例えば、「応募者数が少ない」「応募はあっても面接辞退が多い」「採用した学生の早期離職が目立つ」など、具体的な問題点を把握することが重要です。これらの課題を明確にすることで、どの採用手法が最も効果的かが見えてきます。
また、自社の業界特性や企業規模、採用したい人材の属性なども考慮に入れましょう。例えば、大手企業なら知名度を活かした求人サイトや合同説明会が効果的ですが、中小企業やベンチャー企業では、新卒紹介サービスやダイレクトリクルーティングでターゲット層に絞り込む方が効率的です。
さらに、採用プロセス全体のボトルネックを探ることも大切です。どの段階で学生が離れているのか、説明会での反応はどうか、面接や内定承諾の状況はどうかを分析することで、改善すべきポイントが見つかります。
②複数の採用手法を活用する
新卒採用では、一つの手法に頼るよりも、複数の手法を組み合わせて活用することが成功のカギです。例えば、求人サイトや合同説明会で母集団を広げつつ、新卒紹介サービスやダイレクトリクルーティングでターゲットを絞り込むといった使い分けが効果的です。
それぞれの手法には強みと弱みがあるため、複数使うことで弱点を補い合い、採用の質と量のバランスを取ることができます。また、学生の関心が多様化している今、さまざまなチャネルで情報を発信し、接点を増やすことが重要です。
さらに、複数の手法を活用することで、採用活動の早期化にも対応しやすくなります。早期から学生と接点を持てば、内定承諾率の向上も期待できます。
ただし、手法を増やすほど管理コストも増えるため、運用体制や予算を考慮してバランスよく組み合わせることが大切です。効果測定をしっかり行い、成果の出る手法に重点を置く柔軟さも必要になります。
③採用したい人材像を明確に描く
採用活動で一番大切なのは、「どんな人を採りたいのか」をはっきりさせることです。これを「採用したい人材像」と言います。性格やスキル、価値観、将来のキャリアビジョンまで具体的にイメージすると、採用の成功率がグンとアップします。
たとえば、「コミュニケーション能力が高く、チームで協力できる人」や「専門スキルに優れていて、自ら学び続ける姿勢がある人」など、会社の文化や事業内容に合う特徴をリストアップしましょう。これにより、求人情報や面接での評価基準がブレず、採用後のミスマッチも減ります。
また、人材像が明確だと、採用手法や媒体の選択もスムーズになります。例えば、積極的に自己PRできる学生を求めるならダイレクトリクルーティング、じっくりと企業理解を深めてほしいならオウンドメディアリクルーティングが適任でしょう。
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監修者プロフィール
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株式会社Delight
RecUp事業部 カスタマーサクセス部門責任者
新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。
