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【新卒採用手法12選】採用活動・戦略別の選び方ポイントを徹底解説！

2025年8月20日2026年4月17日

この記事を読むと理解できること

新卒採用は、企業の将来を担う人材を確保する重要な活動です。しかし採用活動の方法は多様化しており、求人サイトや新卒紹介、ダイレクトリクルーティングなど、それぞれに特徴と向き不向きがあります。どの手法を選ぶかによって、出会える学生層や採用効率、コストが大きく変わるものです。

本記事では、新卒採用の主要な11の手法についてメリット・デメリットを整理し、さらにそれぞれに適したサービスもご紹介します。採用成功に欠かせないポイントもあわせて解説しますので、自社に合った戦略を見つける参考にしてください。

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新卒採用手法を取り巻くトレンド3選

現在の新卒採用市場では、採用スケジュールの前倒し・インターンの採用直結化・情報接触チャネルの多様化という3つの変化が同時進行しています。この章では、採用手法を選ぶ前に把握しておくべきトレンドを整理しています。

採用の早期化

新卒採用のスケジュールは年々前倒し傾向が続いており、2月以前に選考を開始する企業が過半数を超えています。

出典：リクルート就職白書2026

リクルートが毎年実施している調査によると、2026年卒の採用において対面面接を「2月まで」に開始した企業の累計は51.2%にのぼります。2025年卒の同時期（39.6%）と比べると、約12ポイントの上昇です。Web面接でも同様の傾向が見られ、2026年卒の2月までの累計は61.8%と、前年の50.8%から大きく増加しています。

こうした早期化の背景には、学生・企業双方の行動変容があります。学生はインターンシップに参加しながら早い段階で企業を絞り込むようになり、企業は採用枠を確保するためにスカウトや面談を前倒しせざるを得ない状況が続いています。

いわゆる「経団連ルール」の形骸化が指摘されて久しいですが、実態として6月の正式選考前に多くの学生の意思決定が終わっているケースも珍しくありません。採用担当者は、従来のスケジュールを前提とした計画を見直し、早期接触・早期フォローの体制を整えることが求められています。

内定直結型インターン

出典：キャリアタスインターンシップ調査2026

インターンシップへの学生の参加率は年々上昇しており、2027年卒（2025年度実施）では91.6%に達しています。企業側の実施率も79.3%と高水準で、インターンはいまや採用活動の前提として組み込まれている状況です（添付画像より）。

特に注目すべきはインターンの「採用直結化」の動きです。2025年4月に厚生労働省・文部科学省・経済産業省の三省合意によって、一定の要件を満たしたインターンシップについては採用活動への活用が正式に認められました。これにより、インターンの参加評価を選考に反映させる「採用直結型インターン」が急速に広まりつつあります。

企業がインターンを単なる会社説明の場から採用チャネルとして活用し始めたことで、早期に自社を体験した学生を優先的に内定へとつなげるルートが確立されてきています。学生と深く関わる機会を早期につくれるかどうかが、採用の歩留まりを左右する要因になりつつあります。

出典：厚生労働省インターンシップを通じた採用選考活動について（静岡労働局）

採用手法の多様化

学生が就活中に参考にするメディアは、ここ数年で大きく変わっています。パーソル総合研究所の調査によると、2019年から2025年にかけて企業のSNS公式アカウントを参考にする学生は増減率239.7%、その他SNSは229.3%と急増しています（添付画像より）。

出典：パーソル総合研究所就職活動に関する定点調査

就活サイトは依然として1位（64.9%）を維持しているものの、SNSやオフィシャルサイト内の求人ページ・口コミサイトの存在感が高まっており、情報収集の入口が分散しています。「ナビサイトに掲載すれば届く」という前提は、今の就活生の実態とかみ合いにくくなっています。

出典：マイナビ企業新卒採用活動実態調査（2025年卒）

採用手法そのものも多様化しています。マイナビの採用活動実態調査によると、WEB面接の実施が53.4%でトップを占めるほか、逆求人型採用（ダイレクトリクルーティング）の実施も一定の割合を占めています。オンラインを前提とした選考設計と、複数チャネルを組み合わせた情報発信が、これからの採用活動の基本姿勢となっています。

新卒採用手法をひと目で把握できる早見表

手法ごとのコスト・強み・弱みを比較することで、自社に合った手法が選びやすくなります。この章ではトレンド手法・従来手法あわせた12手法を一覧で整理しています。

採用手法	コスト	母集団形成力	マッチング精度	採用スピード	向いている規模
ダイレクトリクルーティング	△	○	◎	○	中〜大
SNS採用	◎	○	○	△	全規模
ミートアップ	○	△	◎	○	中〜大
学生送客サービス	△	◎	○	◎	中小〜大
新卒リファラル採用	◎	△	◎	○	全規模
インターンシップ採用	△	○	◎	△	全規模
就職サイト・ナビサイト	×	◎	△	◎	大〜中
大学の就職課・求人票	◎	△	○	△	全規模
新卒紹介サービス	×	○	○	◎	中〜大
採用イベント・合同説明会	△	◎	△	○	全規模
新卒ハローワーク	◎	△	△	△	中小
オウンドメディア採用	△	△	◎	×	中〜大

評価基準：◎＝非常に強い　○＝強い　△＝やや弱い　×＝弱い（または高コスト）

新しいトレンドの新卒採用手法6選

ナビサイト一辺倒だった時代から、採用手法は大きく広がりました。この章では近年注目度が高まっているトレンド系の手法6つを、それぞれのメリット・デメリット・費用感とともに整理しています。

ダイレクトリクルーティング

企業側から学生に直接スカウトを送る採用手法で、特定の経歴やスキルを持つ学生に絞ってアプローチできる点が最大の特徴です。OfferBox・dodaキャンパス・キミスカなど新卒向けのスカウトサービスが普及し、中小企業でも活用しやすい環境が整ってきました。

従来の「応募を待つ採用」から「自ら選んでアプローチする採用」へと発想を転換できるため、認知度が低い企業でも戦略的に学生との接点をつくれる点で、近年急速に浸透しています。マイナビ調査でも逆求人型採用の実施が増加傾向にあり、採用トレンドの中核のひとつになっています。

メリット・良いポイント

自社が求めるターゲット学生に直接アプローチできる
就活サイトに登録していない潜在層にも届きやすい
スカウト文面を工夫することで企業の魅力を直接伝えられる
ナビサイトほど他社との競合を受けにくい
AIを活用した自動化ツールの普及で工数を削減しやすい

デメリット・注意したいポイント

スカウト文面の質やターゲット設定の精度によって効果に差が出る
返信率・承認率を安定させるには継続的な改善が必要
担当者の工数がかかる（特に手動運用の場合）
大量送付は学生から敬遠される傾向がある

費用相場

費用の種類	目安
初期費用・掲載料	0〜100万円程度
成功報酬型	理論年収の15〜30%が目安
AIスカウト代行	月額10〜50万円程度

サービスによって「完全成功報酬型」と「定額＋成功報酬型」に分かれます。コストを抑えたい場合は成功報酬型から試すと始めやすいです。

SNS採用

InstagramやTikTok、X（旧Twitter）などのSNSを通じて企業の魅力や社員の姿を発信し、学生との接点をつくる手法です。求人票では伝えきれない職場のリアルな雰囲気を動画・写真で届けられる点が、特にZ世代との相性のよさにつながっています。

就活生が企業を調べる際にSNSを活用する割合が急増しており、採用専用アカウントの運用は今や「あって当然」の取り組みになりつつあります。低コストで始められるため、採用予算が限られている企業でも取り組みやすい手法のひとつです。

メリット・良いポイント

アカウント開設・投稿は基本無料で始められる
企業の文化・雰囲気・社員の人柄を視覚的に伝えやすい
就活を意識していない潜在層（大学1〜2年生）にもリーチできる
フォロワーが増えると採用ブランディング効果が持続する
採用以外の広報・ブランド強化にも同時に活用できる

デメリット・注意したいポイント

効果が出るまでに数か月〜1年の継続運用が必要
投稿の質・頻度・トレンド対応など、運用負荷が高い
アルゴリズムの変動によりリーチが安定しないことがある
コンテンツ内容によっては意図しない反応を受ける可能性がある

費用相場

費用の種類	目安
自社運用（無料）	0円
有料広告運用	月10〜50万円程度
SNS採用代行	月20〜100万円程度

自社で内製できれば初期コストは抑えられます。継続的な運用リソースの確保が課題になる場合は、外部代行の活用も選択肢のひとつです。

ミートアップ

通常の会社説明会のような一方向的な形式ではなく、社員と学生が双方向で交流する少人数イベントを指します。オフィス見学・座談会・ランチ交流などが代表的な形式で、学生が企業・社員をリアルに感じられる場として機能します。

通常の選考では見えない「人・雰囲気・文化」を直接体感してもらえるため、内定承諾率の向上や入社後のミスマッチ低減に効果的とされています。選考前の早期接触の手段として組み込む企業も増えており、インターンとセットで設計するケースもあります。

メリット・良いポイント

企業の雰囲気・社員の人柄を直接届けられる
参加学生の志望度を高めやすく、選考への誘導につながる
少人数ゆえに一人ひとりの学生を深く知れる
自社に共感した学生が集まるため、ミスマッチが起きにくい

デメリット・注意したいポイント

一度に接触できる学生数が限られる（スケール感は低い）
運営準備・当日の人員確保などに工数がかかる
参加した学生が必ずしも選考に進むとは限らない

費用相場

費用の種類	目安
会場費＋飲食費	1回あたり5〜30万円程度
外部会場を使う場合	10〜30万円程度

自社オフィスで開催する場合はコストを低く抑えられます。学生の交通費補助を設定している企業も多くあります。

学生送客サービス

スカウトサービスや学生プラットフォームを通じて、採用担当者と学生が面談・イベント等でつながれる仕組みを提供するサービスです。ビズリーチ・キャンパスやirodasSALONなど、OB訪問機能や就活イベントとセットになったプラットフォームが代表的です。

「会いたい学生に出会いたい」というニーズに対して、プラットフォーム経由でターゲット層を送客してもらえるため、母集団形成の効率化に有効です。OBOGとのつながりを活かして学生の関心を高めるアプローチも取りやすい手法です。

メリット・良いポイント

目的別（OB訪問・イベント参加など）に接点を設計できる
プラットフォームのブランド力で学生を集めやすい
早期から関心層にアプローチできる
採用ブランディングと母集団形成を同時に進めやすい

デメリット・注意したいポイント

サービスによっては1人あたりのコストが割高になる場合がある
学生の「選考への接続率」は企業側の対応次第で大きく変わる
複数プラットフォームに分散すると管理工数が増える

費用相場

費用の種類	目安
成功報酬型（1件あたり）	3,000〜8,000円程度
月額固定型	月10〜50万円程度

サービスによって課金モデルが異なります。利用前に接触単価と採用人数の試算をしておくと費用管理がしやすくなります。

新卒リファラル採用

在籍社員が知人・友人・後輩などを紹介する採用手法です。自社をよく知る社員からの紹介であるため、候補者が入社前から企業文化をある程度理解した状態で選考に臨むのが特徴です。

自社文化を理解している人材が紹介するという構造上、入社後のカルチャーフィット・定着率が高い傾向があるとされています。採用コストが低く抑えられる点も、費用対効果を重視する企業にとって魅力のひとつで、制度設計次第では紹介行為が社員のエンゲージメント向上にも波及します。

メリット・良いポイント

採用メディアへの掲載コストがかからない
入社後のカルチャーフィット・定着率が比較的高い傾向がある
候補者が事前に社内の雰囲気を知った上で選考に臨む
社員の紹介行為そのものが会社への愛着の指標になる

デメリット・注意したいポイント

社員の行動・人脈に依存するため、安定した母集団形成は難しい
紹介者（社員）への配慮が必要で、採否後のフォローが重要
組織の同質化が進み、多様性が損なわれる可能性がある
インセンティブ設定が不十分だと制度が機能しない

費用相場

費用の種類	目安
社員へのインセンティブ	採用1名あたり3〜10万円程度
制度設計・運用コスト	ツール・説明会等で数万〜数十万円程度

紹介制度の設計と社内への告知が鍵を握ります。インセンティブは金銭以外（特別休暇など）の選択肢を設ける企業もあります。

インターンシップ採用

インターンシップを採用チャネルとして活用し、参加学生との接触から選考・内定へとつなげる手法です。2025年の三省合意により、要件を満たしたインターンシップを採用活動に活用することが正式に認められました。

長期インターン・短期ワークショップ・職場体験など形式は多様で、関与深度に応じて学生との関係性を段階的に深められる点が大きな利点です。志望度の高い学生を早期に確保する手法として、大手以外の企業でも導入が活発化しています。

メリット・良いポイント

学生が自社を深く体験した上で入社するため、ミスマッチが少ない
早期に関係を構築することで内定承諾率が上がりやすい
採用直結型として設計すれば、選考の一部として機能させられる
学生にとっての価値が高く、優秀層を惹きつけやすい

デメリット・注意したいポイント

運営設計・当日の受け入れ体制に相応の工数がかかる
短期インターンは採用活動への活用に要件が設定されている（三省合意）
参加後に辞退されるケースもゼロではない

費用相場

費用の種類	目安
設計・広告・運営費	30〜200万円程度（規模による）
ナビ経由での告知費用	別途掲載費が発生する場合あり

対面型は会場・交通費補助が加わるため、オンライン型と比べてコストが上がりやすくなります。

従来型の新卒採用手法6選

インターネット普及以前から使われてきた手法は、今なお採用活動のベースとして機能しています。この章では土台を担う従来型の手法6つを、メリット・デメリット・費用感とともに整理しています。

就職サイト・ナビサイト

リクナビ・マイナビを代表とする、学生と企業をつなぐ求人プラットフォームです。会員登録した学生が企業情報を検索・比較してエントリーする形式が基本で、新卒採用の「入口」として長年機能してきた手法です。

特に知名度のある企業や人気業界では、掲載だけで多数のエントリーを集められる効率のよさがあります。一方で競合企業も同じプラットフォームに掲載するため、自社の求人が埋もれやすいという構造的な課題もあります。

メリット・良いポイント

会員学生数が多く、母集団形成力が高い
媒体のブランド力があり、学生に信頼されやすい
採用イベントとセットで活用できる媒体も多い
掲載フォーマットが整っており、求人情報を整理しやすい

デメリット・注意したいポイント

掲載費が高額になりやすく、中小企業には予算面の課題がある
人気企業・大手に学生が集中しやすく、埋もれる可能性がある
近年はナビサイト経由のエントリーが一部で減少傾向にある

費用相場

費用の種類	目安
掲載費（1シーズン）	50〜300万円程度
オプション広告	別途数万〜数十万円

大学の就職課での求人票

大学の就職支援室や学生センターに求人票を提出し、学生に直接情報を届ける手法です。大半の大学で求人受付は無料で行われており、コストをかけずに特定の大学・学部の学生にリーチできる点が特徴です。

地元大学や特定の学部への集中アプローチが有効なケースで、特に力を発揮します。一般的な就活サービスを使っていない学生や、積極的に就活情報を集めていない学生に届く点も、他の手法にはない強みです。

メリット・良いポイント

費用がかからない（基本無料）
特定大学・学部への直接アプローチが可能
就活サービスに登録していない学生にも届く
地域密着型の採用に向いている

デメリット・注意したいポイント

大学ごとに手続きが異なり、管理工数がかかる
学生が求人票を見るタイミングは大学側に依存する
掲載しても応募につながらないケースも多い

費用相場

基本的に無料です。複数校への送付・対応に担当者の工数が発生する程度となります。

新卒紹介サービス

人材紹介会社が企業に代わって候補学生を選定・紹介する手法です。内定が出た時点で成功報酬を支払うモデルが主流で、初期費用なしで利用しやすい仕組みになっています。

選考に入る前段階で紹介会社がスクリーニングを行うため、ある程度志望度・適性が担保された学生と会えるのが強みです。母集団形成を目的とした手法と組み合わせることで、採用全体の効率が上がりやすくなります。

メリット・良いポイント

採用に至るまで費用が発生しない（完全成功報酬型）
紹介会社による事前スクリーニングで選考工数を削減できる
学生のキャリア志向や希望条件を把握した上で紹介される
採用担当リソースが限られている企業でも利用しやすい

デメリット・注意したいポイント

1名あたりの採用コストが高くなりやすい
紹介会社ごとに得意な業種・学生層が異なる
紹介会社経由の学生に偏ると、自社認知が低いまま入社するケースも生じる

費用相場

費用の種類	目安
成功報酬	理論年収の20〜35%程度

年収300万円の学生を採用した場合、60〜100万円程度の費用感になります。複数名採用する場合は事前に費用上限を設定しておくと安心です。

採用イベント・合同企業説明会

複数の企業が一堂に集まり、学生が各社のブースを回る形式のイベントです。リクナビやマイナビが主催する大型の就活イベントから、業界特化型・地域特化型の小規模イベントまで多様な形式があります。

短時間で多くの学生と接触できる母集団形成手法として、選考初期フェーズの認知拡大に有効です。多数の企業が並ぶ中で自社の認知・興味を引けるかどうかは、ブース設計やスタッフの対応力が大きく左右します。

メリット・良いポイント

1日で多くの学生と接触でき、効率が高い
就活意識の高い学生が集まりやすい
業界特化型イベントでは志向性の近い学生に届きやすい
複数イベントへの参加で継続的な母集団形成ができる

デメリット・注意したいポイント

競合企業と同じ場に並ぶため、印象に残りにくい場合がある
参加費のほか、当日の人員確保・移動コストもかかる
学生が多数ブースを回るため、関心を引く工夫が必要

費用相場

費用の種類	目安
参加費	5〜30万円程度/回

大手主催の全国規模イベントほど費用が高い傾向があります。業界・地域特化型のほうが費用を抑えながら、ターゲット層に届けやすいケースも多くあります。

新卒ハローワーク

公共職業安定所（ハローワーク）が提供する新卒向けの就職支援サービスです。企業は無料で求人票を掲載でき、大学等と連携した「新卒応援ハローワーク」を通じて学生と接続できます。

コストをかけずに採用活動を始めたい中小企業にとって、ハローワーク活用は費用対効果の高い選択肢のひとつです。特に地方企業や公共性の高い業種では、学生側の利用率も一定水準を維持しています。

メリット・良いポイント

完全無料で求人掲載・採用活動ができる
公的機関としての信頼性があり、学生も安心感を持ちやすい
新卒応援ハローワークを通じたセミナー・面接会に参加できる
地方・中小企業でも活用しやすい

デメリット・注意したいポイント

就活ツールとしての学生の認知度は低めで、利用者が限られる
求人情報の表現・フォーマットに制限がある
能動的な母集団形成には向いていない

費用相場

無料です。追加オプションはありません。

オウンドメディア採用

自社のウェブサイト・採用ページ・ブログ・動画などを活用して、企業の採用情報・魅力を継続的に発信する手法です。外部媒体への依存を減らし、自社への直接応募を増やすことを目的としています。

採用ブランドを中長期的に構築するうえで、オウンドメディアは欠かせない基盤となっています。SEOやSNSと連携することで流入を増やしながら、「この会社のことをもっと知りたい」という学生の興味を深掘りする場として機能します。成果が出るまでに時間がかかるため、他の手法と並行して運用するのが現実的です。

継続的に情報を蓄積していくことで、採用資産として長く活用できる点が最大の強みです。

メリット・良いポイント

自社の価値観・文化を自分たちのことばで伝えられる
媒体費用に依存せず、長期的に資産として蓄積できる
SEOと組み合わせると継続的な流入を生み出せる
他の採用手法との相乗効果が高い（SNS・DR等）

デメリット・注意したいポイント

制作・継続更新に相応の工数とコストがかかる
成果（応募・認知）が出るまでに半年〜1年以上かかる場合がある
コンテンツ品質が低いとブランドイメージに影響する可能性がある

費用相場

費用の種類	目安
採用サイト制作（外注）	50〜500万円程度
記事コンテンツ制作	1本あたり3〜30万円程度
内製の場合	主に工数コストのみ

新卒採用手法の選び方

手法の種類と特徴を把握した次のステップは、自社に合った選択肢を絞り込むことです。この章では、採用戦略の立て方・課題別の手法診断・スケジュール別の選択肢を整理しています。

新卒採用戦略の立て方と目標設定

手法を選ぶ前に欠かせないのが、「なぜ採用するのか」「どんな人材が必要なのか」を言語化する作業です。ここを曖昧にしたまま進めると、手法を複数試しても効果が測定できず、改善のサイクルが回らなくなります。

まずは以下のチェックリストで、自社の採用準備状況を確認してみてください。

採用前の確認チェックリスト

採用人数・職種・配属部署が確定している
求める人物像（スキル・価値観・経歴）を言語化している
競合他社と比較した自社の採用上の強みを把握している
採用チャネルごとの予算を事前に設定している
採用スケジュール（インターン〜内定出しまで）を計画している
選考フロー（ES・面接回数・面接官）を決めている
内定後フォローの施策（懇親会・OJT等）を設計している
過去の採用実績（応募数・選考通過率・内定承諾率）を把握している

人材要件の明確化は、手法選択だけでなく選考基準・面接設計にも直結します。「誰を採りたいか」が曖昧なまま媒体を選んでも、来た応募者との会話がかみ合わない結果になりやすいです。採用戦略の立て方・準備ステップを詳しく確認したい方は、以下の関連記事もご参照ください。

自社採用課題から選ぶ手法診断

採用の悩みは企業によって異なります。「そもそもエントリーが集まらない」という企業と、「エントリーはあるが内定辞退が多い」という企業では、取るべき打ち手が全く違います。

課題を起点に手法を選ぶことで、限られた予算と工数を適切な場所に投下できます。

母集団の形成

エントリー数が足りない、認知してもらえていないという状況には、まず「広く届ける」手法を優先します。

課題の内容	向いている手法
そもそも認知が低い	SNS採用・オウンドメディア・ナビサイト
特定大学・学部の学生に届けたい	大学求人票・学生送客サービス
広く薄く母集団を集めたい	合同説明会・ナビサイト
認知はあるが応募が少ない	ダイレクトリクルーティング・SNS採用

専門人材の確保

エンジニア・デザイナー・理系職など、特定スキルを持つ学生にアプローチしたい場合は、ターゲットを絞ったアプローチが有効です。

課題の内容	向いている手法
理系・専門職人材が欲しい	ダイレクトリクルーティング・大学求人票
特定のスキルセットを持つ学生を探したい	スカウト型サービス・インターン採用
専門分野での認知を上げたい	オウンドメディア・SNS採用

質（マッチング）の改善

応募数よりも「入社後に活躍できる学生かどうか」を重視したい企業には、相互理解を深める手法が有効です。

課題の内容	向いている手法
入社後のカルチャーフィットを高めたい	インターン採用・リファラル採用・ミートアップ
志望度・理解度が高い学生を優先したい	ダイレクトリクルーティング・新卒紹介
採用後の定着率を改善したい	インターン採用・オウンドメディア

マッチング改善において重要なのが、個別採用とマス採用の使い分けです。ナビサイトを通じた一括選考（マス採用）は効率的な反面、学生一人ひとりとの接点が浅くなりがちです。ダイレクトリクルーティングやミートアップといった個別接触の手法を組み合わせることで、学生の志望度を高めながら質の高い採用につなげることができます。

歩留まりや内定辞退率の改善

内定は出ているのに承諾されない、内定後に辞退が続くという状況には、内定者との関係づくりが根本的な対策になります。

課題の内容	向いている手法
内定承諾率を高めたい	インターン採用・ミートアップ・リファラル
内定辞退を防ぎたい	内定者フォロー施策・オウンドメディア
CX（候補者体験）を改善したい	個別面談・フィードバック・SNS情報発信

候補者体験（CX）の設計も歩留まりに直結します。選考プロセスの連絡速度・面接の質・選考後のフィードバック有無は、学生の志望度に大きく影響します。「選ばれる立場」として誠実な対応を続けることが、他社への流出を防ぐうえで欠かせません。

費用対効果の向上

採用にかけたコストに見合う成果が出ていない場合は、コスト構造の見直しと手法の再設計が必要です。

課題の内容	向いている手法
採用単価を下げたい	リファラル採用・ハローワーク・SNS採用
予算が限られている	大学求人票・SNS採用（内製運用）
費用対効果が高い手法に絞りたい	ダイレクトリクルーティング（ターゲット絞り込み）
ROIを可視化したい	媒体ごとに応募単価・内定単価を管理

スケジュール別（早期vs後発）の勝ちパターン

採用開始のタイミングによって、有効な手法は異なります。自社の状況と採用ペースに合わせて手法を選ぶことが重要です。

採用タイプ	時期	推奨手法	ポイント
早期採用型	3年生前半〜3年生秋	インターン採用・ダイレクトリクルーティング・SNS採用	早期接触で関係を深め、インターン後の直接オファーを視野に入れる
標準スタート型	3年生冬〜4年生春	ナビサイト・合同説明会・新卒紹介	広く集めてから絞るアプローチ。選考スピードが鍵
後発スタート型	4年生夏以降	新卒紹介サービス・ハローワーク・既卒採用	選考中〜内定辞退者を含めた残市場をカバーする

早期採用型では「接触の量より質」が問われます。学生と深い関係を構築できれば、大手との競合においても志望度の高い層を確保しやすくなります。後発スタートの場合は、選考スピードの速さと柔軟なフォローで差別化することが重要です。

新卒採用手法の決定後のフロー

この章では手法選択後に取り組むべきフローを整理しています。

手法を決めた後に必要なのは、選考の設計と内定後のケアです。決定後にどういったフローを踏んでいくかについても解説していきます。

選考の実施と評価

手法が決まったら、次は選考プロセス全体の設計に取りかかります。エントリーから内定出しまでの各ステップを設計する際には、各段階での通過率（歩留まり）を意識することが重要です。

選考ステップは「なぜそのステップが必要か」を整理したうえで設計することが大切です。面接回数が多すぎると学生の離脱が増え、少なすぎると見極めが不十分になります。一般的には一次・二次・最終の3段階程度が標準ですが、職種や採用人数に応じて柔軟に設計して問題ありません。

評価においては、面接担当者による属人的な判断にならないよう、評価基準を言語化・共有することが有効です。どのスキルを・どの場面で・どのように評価するかを事前にすり合わせることで、面接の精度が上がり、入社後のミスマッチも減らせます。

内定者フォロー

内定を出した後が、採用活動のもうひとつの重要なフェーズです。内定承諾後から入社までの期間に学生の気持ちが揺らぎ、辞退につながるケースは少なくありません。

内定者フォローの目的は「承諾率の維持」だけでなく、「入社後の定着・活躍」に向けた土台づくりです。懇親会・内定者SNSグループ・社員との個別面談・OJT前のキャッチアップ課題など、接触頻度と深度を意識して設計するとよいでしょう。

特に内定辞退が起きやすいのは「複数社の内定保有期間中」です。他社と比較される前提で、自社に入社することの魅力を継続的に伝えることが求められます。内定後の早い段階で、所属予定の先輩社員と交流する機会を設けることも、志望度の維持に効果的とされています。

新卒採用を成功させる3つのコツ

手法選びと同じくらい重要なのが、採用全体の設計思想です。新卒採用を成功させるための3つのコツをまとめました。

この章では採用成功の確度を高めるうえで意識してほしいポイントを整理しています。

ターゲット人材に合った採用方法を見極める

どれだけ費用をかけても、手法と対象学生がかみ合っていなければ効果は出ません。採用手法を選ぶ出発点は、「どんな学生に出会いたいか」の解像度を上げることです。求める人材のターゲット像（ペルソナ）を具体的に設定することが、手法・媒体・メッセージすべての選択基準になります。

たとえば専門性が高くSNSを積極的に使う学生をターゲットにするなら、ダイレクトリクルーティングとInstagram採用の組み合わせが有効です。地元志向の学生が多い地方大学への求人票送付が最短ルートになるケースもあり、ターゲットによって最適解は変わります。

手法だけでなく、具体的なサービスの選択も重要です。ダイレクトリクルーティング一つをとっても、理系特化・文系特化・専門職特化など特性が異なるサービスが複数存在します。自社の採用ターゲットがどのプラットフォームに集まりやすいかを事前にリサーチしてから選定することで、コストに見合った成果が得やすくなります。

採用CXの設計も重視する

CX（Candidate Experience・候補者体験）とは、学生が採用活動を通じて受ける体験の総称です。求人情報の内容・応募のしやすさ・面接の質・連絡スピード・フィードバックの有無など、選考のあらゆる接点が学生の志望度に影響します。

採用CXが低い企業は、優秀な学生ほど早い段階で離脱しやすい傾向にあります。逆に、丁寧な選考対応と迅速な連絡が徹底されている企業は、選考を通じて学生の志望度が高まり、内定承諾率の向上につながることが多いです。

具体的には、「応募から面接設定まで3営業日以内」「面接後に選考フィードバックを提供する」「内定後に担当者が個別に連絡を入れる」といった施策が、CX改善として有効です。学生を「採用の対象」ではなく「未来の仲間・自社のファン候補」として接する意識が、最終的に採用成果に反映されてきます。

複数の採用方法を比較・併用する

新卒採用では、単一の手法に頼るより複数を組み合わせることが、安定した成果につながりやすいです。採用活動には「認知→興味→エントリー→選考→内定承諾」という複数のフェーズがあり、それぞれに強い手法が異なります。

おすすめの組み合わせパターン：

認知拡大×マッチング精度向上：ナビサイト＋ダイレクトリクルーティング
早期接触×承諾率向上：インターン採用＋ミートアップ
低コスト×幅広いリーチ：SNS採用＋大学求人票＋リファラル採用
専門職ターゲット：スカウト型DR＋学生送客サービス

複数の手法を使う際は、それぞれが競合せず補完関係にあることを意識してください。同じターゲット層に重複してコストをかけるのではなく、採用フェーズごとに役割を分担させる設計が効率的です。

効果測定と改善を行う

採用活動の成果が出ない場合は、手法そのものが問題なのか、活用方法が問題なのかを切り分けることが重要です。

指標	チェックポイント	見直し先
エントリー数が少ない	母集団形成手法の見直し	媒体変更・スカウト追加
書類通過率が低い	求める人物像とのズレ	ターゲット設定の見直し
面接辞退が多い	候補者への対応・日程の柔軟性	CX・連絡フローの改善
内定承諾率が低い	競合他社との条件差・志望度の低さ	フォロー強化・訴求内容の見直し
採用単価が高い	手法・媒体のコスト効率	手法の組み替え・内製化

効果測定は「採用できたか否か」だけでなく、各フェーズの転換率で測ることが重要です。どこで学生が抜けているかを把握することで、打ち手を的確に絞り込めます。

新卒採用手法の組み合わせで成功した企業の事例

この章では2社の新卒採用手法の組み合わせで成功した企業の事例を整理しています。

自社に合った手法を選ぶ参考として、複数の採用手法を組み合わせて成果を上げた企業の取り組みを紹介します。

ダイレクトリクルーティング×イベントで応募数をアップさせた東栄ホームサービス株式会社の事例

東栄ホームサービス株式会社は、地域に根ざした住宅サービスを展開する企業で、26卒・27卒の同時採用という体制で新卒採用を進めていました。

課題は採用担当者の工数不足でした。内定後フォロー・先輩面談の調整・合否連絡といった業務が重なり、スカウト送信に充てる時間が確保できない日が続いていました。26卒の本選考を動かしながら27卒への早期接触も行うという二重の対応が求められる中で、物理的に手が足りない状況だったといいます。

こうした状況を解決するために導入したのが、AIスカウトサービス「RecUp」です。候補者ごとに最適化された文面を自動で生成・送信できる仕組みにより、担当者が業務に追われながらも朝6時の受信枠更新と同時にスカウトが届く体制を構築できました。

導入後の約3か月で承認者数は71名から98名へと27名増加しています。前年同期の増加数（12名）と比較すると、大幅な改善です。スカウト業務に使っていた時間が解放されたことで、週2回だった会社説明会を隔日開催に増やすことができ、1日2回開催する日も生まれました。

SNS採用×ダイレクトリクルーティングで質の高い人材を採用した株式会社Delightの事例

株式会社Delightは、採用支援に特化したコンサルティング企業として、自社の採用においてもSNS採用とダイレクトリクルーティングを組み合わせた取り組みを実践しています。

採用広報の観点では、InstagramとTikTokを活用して社内の雰囲気や社員の姿を継続的に発信しています。Instagramアカウント（@delight_tokyo_）では日常的な社員の様子や働く環境を視覚的に伝える投稿を続けており、TikTokアカウント（@delight_recruit）でも社員紹介・仕事のリアル・採用情報を短尺動画で発信しています。

こうしたSNS採用を入口とした認知形成に加え、ダイレクトリクルーティングによる能動的なスカウトも並行して実施しています。2つのチャネルを組み合わせることで「広く知ってもらう」と「自社が欲しい人材に直接届ける」という異なる役割を同時に担いながら、採用の質と量の両立を実現しています。

新卒採用手法のよくある質問(FAQ)

新卒採用を進める中で、多くの企業が共通して抱える疑問や課題があります。採用活動の準備段階から実施、そして振り返りまで、各フェーズで判断を迫られる場面は少なくありません。

ここでは、新卒採用に関してよく寄せられる質問をまとめ、それぞれに対する回答を示していきます。

新卒採用の準備や実施で押さえるべきポイントは何ですか？

新卒採用では、採用の早期化や手法の多様化を前提に、採用目的と求める人材像を明確にすることが重要です。

そのうえで、ナビサイト・スカウト・紹介など複数の手法を組み合わせ、母集団形成から内定までの全体設計を行うことが成功につながります。

新卒採用のスケジュールはどのように設計すべきですか？

近年はインターンシップを起点とした早期接点が重視されています。

インターン開始時期から説明会、選考、内定までを逆算し、自社のリソースに合った現実的なスケジュールを設計することが重要です。

優秀な学生を効率的に見つける方法はありますか？

求人掲載だけに依存しないことが大切です。

ダイレクトリクルーティングや新卒紹介サービスなど、企業側から直接アプローチできる手法を活用することで、知名度に左右されずに優秀な学生と接点を持ちやすくなります。

新卒採用手法は何を組み合わせるのが良いですか？

母集団を広く集めるマス型採用と、ターゲット学生に直接アプローチする個別採用を併用するのが効果的です。

それぞれの役割を分けて活用することで、量と質の両立がしやすくなります。

新卒採用のコストを抑える方法はありますか？

採用手法ごとの費用感や特徴を比較し、自社に合った手法を選ぶことが重要です。

複数手法を適切に組み合わせることで、無駄なコストを抑えながら効率的な採用活動が可能になります。

新卒採用を効率化するAIスカウト「RecUp」

新卒採用において、母集団形成やターゲット学生からの応募獲得に課題を感じている企業は少なくありません。特にダイレクトリクルーティングは効果的な手法である一方、スカウト文の作成や送信作業に多くの工数がかかることが導入のハードルとなっています。

RecUp（リクアップ）は、AIを活用した採用活動向けのAIスカウトメール自動生成サービスです。RecUpでは、生成AIが求職者のプロフィールに合わせてピッタリなスカウトメールを自動で作成・送信が可能です。採用担当者の手間をぐっと減らせて、しかも開封率や返信率もアップ。

スカウトメールはカスタマイズ可能で、特定の業種や職種に特化したスカウトメールも作成できます。ターゲティングもすべてAIと専属の担当が管理・実行するため、忙しい採用担当の心強い味方になってくれるはずです。採用活動の手間を少しでも減らしたい方は、ぜひ公式サイトをご覧ください。

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参考出典

リクルート就職白書2026
https://www.recruit.co.jp/sustainability/report/service-work-0048.html

キャリアタスインターンシップ調査2026
https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2026/04/202604_internship_chosa.pdf

厚生労働省インターンシップを通じた採用選考活動について（静岡労働局）
https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/content/contents/001265743.pdf

パーソル総合研究所就職活動に関する定点調査
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/job-hunting/

マイナビ企業新卒採用活動実態調査（2025年卒）
https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2024/07/s-kigyokatsudou-25-001.pdf

この記事を書いた人

福田光樹

株式会社Delight
RecUp事業部カスタマーサクセス部門責任者

新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。