【企業向け】新卒にエージェントは使わない方がいい？その理由や対策方法とおすすめ3社を徹底紹介！

新卒採用において、エージェントの活用を検討する企業の採用担当者は少なくありません。しかし、一部では「新卒エージェントは使わない方がいい」という声が聞かれることもあります。

確かに新卒エージェントにはデメリットが存在しますが、すべての企業にとって不向きというわけではなく、自社の採用状況や課題に応じて適切に判断することが求められます。

本記事では、新卒エージェントを使わない方がいいと言われる理由を5つの観点から解説するとともに、失敗事例とその対策方法について詳しくご紹介します。評判の良い新卒エージェント3社の特徴もお伝えしますので、自社にとって最適な採用手法を選ぶ際の参考にしてください。

新卒のエージェントによる採用はどのようなもの？

新卒エージェントとは、企業と就職活動中の学生の間に立ち、双方のニーズをマッチングさせる人材紹介サービスを指します。企業は自社の採用要件をエージェントに伝え、条件に合った学生を紹介してもらうことで効率的な採用活動を進められます。

基本的な仕組みは成功報酬型の料金体系を採用しており、紹介された学生の入社が確定した段階で手数料が発生する形式が一般的です。

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新卒採用でエージェントを使わない方がいいと言われる5つの理由とは？

新卒エージェントの活用には様々なメリットがありますが、一方で「使わない方がいい」という意見も根強く存在するのが実情です。その背景には、コスト面や母集団形成、ノウハウ蓄積に関する課題が挙げられます。

ここでは、エージェント活用を慎重に検討すべき5つの理由について詳しく解説していきましょう。

①1人あたり80〜120万円の高額コストがかかる

新卒エージェントを利用する際の最大の懸念点は、採用1人あたり80万円から120万円程度の紹介手数料が発生するという高額なコスト構造にあります。この金額は、学生の想定年収の30〜35%程度を成功報酬として支払う業界の慣行に基づいています。

ナビサイトへの掲載や合同説明会への参加といった他の採用手法と比較すると、1人あたりの採用単価は明らかに高くなります。

特に複数名の採用を計画している企業にとって、この費用負担は決して軽いものではないでしょう。仮に10名を採用した場合、紹介手数料だけで800万円から1,200万円に達するケースも珍しくありません。

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②母集団の絶対数が少なく選択肢が限られる

エージェント経由での採用は、紹介される学生の母集団が限定的である点も課題です。ナビサイトには数十万人規模の学生が登録していますが、各エージェントが抱える登録学生数はそれと比べると少ない傾向にあります。

母集団が小さいということは、企業が求める人物像に合致する学生と出会える確率も下がることを意味します。こうした背景から、ナビサイトやダイレクトリクルーティングなどを併用する戦略が必要になります。

③自社に採用ノウハウが蓄積されにくい

エージェントに採用活動の多くを委ねると、自社内に採用ノウハウが蓄積されにくいという問題が生じます。母集団形成から書類選考、面接日程の調整に至るまで、採用プロセスの大部分をエージェントが代行するため、採用担当者が実務を通じてスキルを磨く機会が減ってしまうためです。

採用活動には様々なスキルが存在しており、これらは実践を通じて身につくものです。そのため、エージェントを活用しつつも、自社で担当する領域を明確にしておくことが望ましいでしょう。

④第二新卒・既卒の登録が多いこともある

新卒エージェントと銘打っていても、実際には第二新卒や既卒者の登録が多いケースも存在します。エージェントによっては、純粋な新卒学生だけでなく、卒業後数年以内の若手人材も含めて紹介対象としている場合があります。この仕組み自体が悪いわけではありませんが、純粋な新卒採用を希望する企業にとっては、期待と異なる人材が紹介される可能性があります。

こうした事態を防ぐためには、契約前にエージェントとすり合わせを行うことをおすすめします。登録学生のうち何割が新卒で、どのような大学・学部の学生が多いのかといった情報を把握しておけば、自社のニーズに合ったエージェントを選定できるでしょう。

⑤成果が出ない場合のリスクが大きい

成功報酬型は採用決定まで費用が発生しない点で安心感がありますが、紹介される人材の質が期待に沿わない場合、時間と労力だけが消費されるリスクがあります。エージェントから紹介された学生の選考に時間を費やしたものの、最終的に採用に至らなかったというケースは珍しくありません。この場合、金銭的なコストは発生しなくても、採用担当者のリソースは削られてしまいます。

また、仮に採用に至ったとしても、入社後に早期退職が発生した場合の損失は企業が負います。多くのエージェントでは返金規定を設けていますが、その条件や返金率はエージェントによって異なります。契約時に返金規定の詳細を確認しておくことが欠かせません。

エージェントによる新卒採用が失敗してしまうのはなぜ？対策方法もご紹介

新卒エージェントを活用しても期待した成果が得られない場合、その原因は企業側とエージェント側の双方に存在することが多いです。つまり、適切な対策を講じることで改善できる余地があるということです。

ここでは、よくある失敗パターンとその具体的な対策方法について解説していきます。

①企業要件を正確に理解していない

採用が上手くいかない原因として最も多いのは、エージェントが企業の求める人材要件を正確に把握していないという問題です。企業側が漠然とした要件しか伝えていなかったり、エージェントがヒアリングを十分に行っていなかったりすると、的外れな人材が紹介されてしまいます。これでは選考に無駄な時間がかかり、双方にとって非効率な状況が続くことになりかねません。

対策としては、初回の打ち合わせで自社の事業内容や社風、求める人物像を具体的に説明することが大切です。さらに、過去の採用実績や活躍している社員の特徴を伝えることも有用です。こうした情報を基にエージェントが学生を選定すれば、マッチング精度は格段に向上するでしょう。

②コミュニケーション不足によるミスマッチの発生

エージェントとの連携において、日常的なコミュニケーションが不足していることも失敗の大きな要因です。紹介後のフィードバックが遅れたり、選考状況の共有が滞ったりすると、エージェントは改善点を把握できず、同じようなミスマッチが繰り返されてしまいます。

この課題を解決するには、エージェントとの定例ミーティングを設定することをおすすめします。週1回や隔週など、定期的に進捗を確認する場を設けることで、問題点の早期発見と軌道修正が可能になります。選考を通過した学生・不通過だった学生それぞれについて、具体的な理由をフィードバックすることも欠かせません。

③選考スピードが遅く学生が流れる

新卒採用市場は売り手市場が続いており、選考スピードの遅さは優秀な学生を逃す致命的な要因となるでしょう。エージェントから紹介を受けた後、書類選考や面接日程の調整に時間がかかると、その間に学生は他社からの内定を獲得して辞退してしまうケースが多発しています。

対策としては、選考プロセスの簡略化と意思決定の迅速化を図ることが挙げられます。書類選考は紹介を受けてから2〜3営業日以内、面接から内定までは2週間以内など、具体的な目標を設定しておくと良いでしょう。面接官のスケジュールを事前に確保しておき、候補者に複数の日程を提示できる体制を整えることも有効です。

④成果保証がない・返金規定が不明確

エージェントサービスの多くは成果保証を設けておらず、返金規定の内容が曖昧なまま契約してしまうケースも散見されるのが実情です。入社後に早期退職が発生した場合の返金条件や、紹介人数の保証有無など、契約前に確認すべき事項は多岐にわたります。

契約前には返金規定の詳細を書面で確認し、不明点があれば質問することが欠かせません。入社後何ヶ月以内の退職が返金対象となるのか、返金率は退職時期によってどう変動するのかを事前に把握しておきましょう。複数のエージェントの条件を比較検討することも賢明な判断です。

⑤エージェント担当者の知識・経験不足

エージェントの質は担当者によって大きく異なり、経験の浅い担当者に当たると期待した成果を得られないことがあります。業界知識が乏しい担当者では、自社の事業内容や求める人材像を正確に理解することが難しく、的外れな紹介が続いてしまう恐れがあります。

この問題への対処法としては、契約前に担当者との面談を行い、経験年数や得意分野を確認しましょう。自社の業界に精通した担当者をアサインしてもらえるよう依頼し、難しい場合は別のエージェントを検討することも選択肢となります。担当者に不満がある場合は、遠慮せずに担当変更を申し出ることも視野に入れてください。

⑥紹介人数ノルマで質より量を優先している

一部のエージェントでは、担当者に紹介人数のノルマが課せられており、質よりも量を優先した紹介が行われることがあります。ノルマ達成のために、企業の要件に合致しない学生まで紹介されてしまうと、選考の手間ばかりが増えて効率が著しく低下してしまいます。

この問題を回避するためには、紹介を受けた際に学生の推薦理由を確認しましょう。なぜこの学生が自社に合うと考えたのか、具体的な根拠を説明してもらうことで、形式的な紹介かどうかを判断できます。数ではなく、書類選考通過率や内定率といった質的な指標を共有し、双方で目標を設定することが効果的です。

エージェントだからこそ得られる5つのメリットとは？

自社の採用課題によっては、新卒エージェントの力を借りることが最適解となるケースがあります。ここでは、エージェントならではの強みを5つの観点からご紹介していきます。

①第二新卒なら教育コストを削減できる可能性がある

第二新卒人材をエージェント経由で採用する場合、基本的なビジネスマナーや社会人としての基礎力がすでに身についているため、教育にかかる時間とコストを削減できる可能性があります。新卒採用では入社後に名刺交換の仕方やメールの書き方から教える場合もありますが、第二新卒であればそうした基礎研修を省略できるケースも多いです。

特に、前職で類似した業界や職種を経験している人材であれば、より早い段階で戦力化が期待できます。ただし、すべての第二新卒が教育コスト削減につながるわけではない点には注意が求められます。前職での経験内容や退職理由を丁寧に確認し、自社で活躍できる人材かどうかを見極めることが大切です。

②通年採用で欠員補充が迅速にできる

従来の新卒一括採用は4月入社を前提としていますが、エージェントを活用すれば通年で採用活動を行うことが可能となります。急な退職による欠員が発生した場合や、事業拡大に伴う増員が求められた場合でも、時期を問わず人材を確保できる体制が整うのです。

特に成長フェーズにある企業では、人員計画が流動的になりやすいため、通年採用の仕組みを持っておくことが戦略として必須です。また、通年採用を行うことで、就活のピーク期を避けて採用活動を展開することもできるでしょう。他社との競合が激しい時期を外すことで、優秀な人材を獲得しやすくなる場合もあるのです。

③専門職・即戦力候補をピンポイントで確保できる

エンジニアや会計士、デザイナーなどの専門職を採用したい場合、エージェントを通じて条件に合った人材をピンポイントで紹介してもらえるのは大きな魅力です。ナビサイトでは専門スキルを持つ学生を見つけ出すのに労力がかかりますが、特定の領域に強いエージェントであれば、効率的にターゲット層へアプローチできます。

専門職向けのエージェントは、学生のスキルレベルや保有資格を事前に確認した上で紹介してくれるケースが多いです。そのため、書類選考の段階である程度の質が担保されており、選考工数の削減にもつながるでしょう。

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④マッチングが高く内定辞退や早期退職を防ぎやすい

優良なエージェントは、企業と学生の双方を深く理解した上でマッチングを行うため、内定辞退や入社後の早期退職を防ぎやすいという特徴があります。単なる条件の一致だけでなく、社風との相性や価値観の合致まで考慮した紹介を行うエージェントを選べば、ミスマッチによるリスクを軽減できるのです。

エージェントを選ぶ際には、過去の紹介実績における定着率を確認することをおすすめします。入社後1年以内の退職率が低いエージェントは、マッチングの質が高いと判断できるでしょう。また、内定後のフォロー体制が充実しているかどうかも、辞退や退職を防ぐ上で重要なポイントとなります。

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⑤採用担当者の負担を減らすことができる

新卒採用には、母集団形成から書類選考、面接調整、内定者フォローまで多岐にわたる業務が発生します。エージェントにこれらの業務の一部を委託することで、採用担当者の負担を大幅に軽減することが可能です。特に少人数で採用業務を担っている企業にとって、この支援は非常に心強いものとなるでしょう。

エージェントは企業に代わって学生への連絡や日程調整を行ってくれるため、採用担当者は面接や選考判断といったコア業務に集中できます。ただし前述の通り、すべてをエージェントに任せると自社にノウハウが蓄積されないリスクがある点を理解しておきましょう。バランスを取りながらエージェントを活用することで、効率性と自社成長の両立を目指してください。

新卒エージェントを使わない方がいい企業の判断基準は？

新卒エージェントはすべての企業に適しているわけではありません。自社の採用状況や体制によっては、エージェントを使わない方が良いケースも存在します。

ここでは、エージェント活用を見送るべき企業の特徴について解説していきます。

自社で母集団が安定している場合

すでに自社の採用ブランドが確立されており、毎年安定した応募が集まる企業は、エージェントを使わなくても十分な母集団を形成できます。知名度の高い大手企業や、業界内で人気のある企業がこれに該当するでしょう。こうした企業がエージェントを利用すると、余分なコストがかかるだけで費用対効果が見合わない可能性があります。

母集団が安定している企業は、ナビサイトや自社採用サイトからの直接応募で十分な候補者を確保できることが多いです。自社での採用ノウハウも蓄積されているケースがほとんどであり、外部の力を借りる意義は低いでしょう。採用予算を他の施策に振り向けた方が、より効果的な投資となります。

大量採用を計画している場合

年間数十名以上の大量採用を計画している企業にとって、1人あたり80〜120万円のコストは現実的な選択肢とは言い難いです。仮に50名を採用するとなると、紹介手数料だけで4,000万円から6,000万円に達する計算となり、採用予算を大きく圧迫しかねません。

大量採用に適した手法としては、ナビサイトへの掲載や合同説明会への参加、インターンシップからの採用などが挙げられるでしょう。これらの手法は初期投資こそ要しますが、採用人数が増えるほど1人あたりの単価は下がります。

一般職は自社で採用し、専門職のみエージェントを活用するなど、メリハリのある運用を行うことも有効な手段です。

評判の良い新卒エージェント3社をご紹介！

新卒エージェントの活用を検討されている企業のために、評判の良いサービスを3社ご紹介します。それぞれの特徴や料金体系を把握し、自社に合ったパートナーを選ぶ参考にしていただければ幸いです。

①キャリアパーク就職エージェント

キャリアパーク就職エージェントは、東証グロース市場に上場しているポート株式会社が運営する新卒・既卒向けの就職支援サービスです。取扱企業数は6,800社以上と業界トップクラスの規模を誇り、幅広い業界・職種の採用ニーズに対応できる点が強みとなっています。

料金体系は成功報酬型で、紹介した学生の入社確定時に想定年収の30〜35%程度の紹介手数料が発生する仕組みです。年間1,000名以上の面談実績を持つ専任アドバイザーが学生の志向性を丁寧にヒアリングするため、マッチング精度の高さにも定評があります。

最短7日間でのスピード内定や書類選考なしで進められる求人も多く、採用スピードを重視する企業にも適しているでしょう。対応エリアは関東・関西・名古屋・仙台・福岡・北海道と全国主要都市をカバーしており、地方採用を検討する企業にも活用しやすいサービスです。

②doda新卒エージェント

doda新卒エージェントは、ベネッセホールディングスとパーソルキャリアの合弁会社である株式会社ベネッセi-キャリアが運営する新卒採用支援サービスです。登録学生数は140,000名以上（24卒実績）を誇り、年間300回以上の学内登録会を通じてアクティブな就活生のデータベースを構築しています。

料金体系は完全成功報酬型で、紹介手数料は文系110万円・理系130万円（税別）と明確に設定されております。入社前辞退の場合は全額返金、入社後6か月以内の早期退職時にも一部返金される返還規定があり、採用リスクを抑えられる点が魅力です。

エントリーシート不要や面接回数減などの特別選考枠も用意されており、最短2週間でのスピード内定も実現できるでしょう。従業員1,000名以上の大手企業における採用実績が21%を占めるなど、幅広い業界・規模の企業に活用されています。

③マイナビ新卒紹介

マイナビ新卒紹介は、株式会社マイナビが運営する新卒採用の人材紹介サービスです。就活サイト「マイナビ」との連携により、膨大な学生データベースを保有している点が最大の強みとなっています。ナビサイトで集めた学生情報を活用し、企業のニーズに合った人材を効率的に紹介することが可能です。

料金体系は成功報酬型で運営されているケースが一般的です。業界研究に熱心な学生が多く登録している傾向があり、就職意欲の高い人材と出会える可能性が高まるでしょう。採用活動全体のレベルアップを図りたい企業にとっても有益なパートナーとなります。

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本記事では、新卒エージェントを使わない方がいいと言われる理由から、失敗事例と対策方法、メリットや判断基準まで解説してきました。

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