この記事を読むと理解できること
- 採用代行（RPO）のサービスとは何か がわかる
- 採用代行（RPO）・人材紹介の費用・料金モデルの違い がわかる
- 人材紹介のサービスとは何か がわかる
- 採用代行（RPO）・人材紹介の導入までのフローとスピードの違い がわかる
- 採用代行（RPO）・人材紹介の法的な違い がわかる
- 採用代行（RPO）・人材紹介のメリットの違い がわかる
- 採用代行（RPO）・人材紹介のデメリットの違い がわかる
- 採用代行（RPO）と人材紹介の違いから見る企業別の選び方 がわかる
- 採用代行（RPO）・人材紹介を活用するためのポイント・注意点 がわかる
- 採用代行（RPO）の成功事例3選 がわかる
- 人材紹介の成功事例3選 がわかる
- 採用代行（RPO）と人材紹介の違いに関するよくある質問と回答 がわかる
採用活動は企業の成長に直結する重要な業務ですが、同時に大きな負担も伴います。近年は人手不足の深刻化や採用市場の競争激化により、従来のやり方だけでは思うように成果が出ないケースも増えています。そんな中で注目を集めているのが「採用代行」と「人材紹介」という2つの外部サービスです。
どちらも採用を支援する仕組みではありますが、実際の役割や企業への関わり方は大きく異なります。本記事では、採用代行と人材紹介それぞれの特徴や違いを整理しながら、自社に合う方法を選ぶための判断基準をわかりやすく解説します。
採用代行（RPO）のサービスとは
採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）とは、企業が社内で行っている採用業務の一部または全工程を、外部の専門業者に委託するサービスです。単なる作業の外注にとどまらず、企業の採用部門の一員として採用成功に向けて伴走するパートナーとしての役割を担います。
サービス形態は大きく「部分代行（スポット型）」と「フル代行」の2種類に分かれます。部分代行は、スカウト配信や面接日程調整など特定の業務のみを委託するスタイルです。社内にある程度の採用体制が整っており、工数が集中している業務だけを外部に任せたい企業に適しています。
フル代行は、採用計画の立案から内定者フォローまでを一括して委託するスタイルです。採用担当者が不在の企業や、採用全体の底上げを図りたい企業に向いています。まず工数がかかっている特定の業務だけを外注し、効果を確認しながら委託範囲を広げていくアプローチも、費用対効果の観点から合理的な進め方といえます。
委託できる主な業務は以下のとおりです。
| 業務カテゴリ | 具体的な業務例 |
|---|---|
| 採用戦略設計 | 採用計画の立案、ターゲット要件の定義、媒体選定 |
| 母集団形成 | 求人票作成・出稿、スカウト配信、イベント運営 |
| 応募者管理 | 書類選考、スクリーニング、応募者への連絡対応 |
| 選考調整 | 面接日程調整、面接官との調整、合否通知 |
| 内定後フォロー | 内定者への連絡管理、入社前研修の調整対応 |
自社のどのフェーズに工数がかかっているかを事前に整理したうえで、委託範囲を決めることが活用の第一歩です。
人材紹介のサービスとは
採用代行とよく比較される人材紹介ですが、そのサービスの仕組みや特徴は大きく異なります。「どちらも採用を手伝ってくれるサービス」というイメージで混同している採用担当者の方も少なくありません。
人材紹介は、厚生労働大臣の許可を受けた「有料職業紹介事業者」が、企業の依頼をもとに要件に合った候補者を選定・推薦するサービスです。候補者の選定から企業への紹介、そして入社に向けたフォローまでが基本的なサービス内容に含まれます。
人材紹介会社のサービス形態は、大きく「サーチ型（ヘッドハンティング型）」と「登録型」の２種類に分かれます。自社の採用ニーズに応じてどちらのタイプが適しているかが変わります。
| 種類 | 特徴 | 向いているケース |
|---|---|---|
| 登録型 | 転職希望者が登録したデータベースから候補者を選定・紹介する | 幅広い職種・ポジションへの採用 |
| サーチ型 | 転職意欲を持っていない人材も含め、条件に合う人材をリサーチして個別にアプローチする | 経営幹部・希少スキル保有者の採用 |
登録型は転職意欲のある候補者を対象とするため、比較的スムーズに候補者との接触が始められます。一方、サーチ型は潜在層にもアプローチできる点が強みですが、着手金が必要になるケースもあります。
採用するポジションや求めるスキルの希少性によって、どちらのタイプを選ぶかが変わります。自社の採用ニーズを整理したうえで検討するとよいでしょう。
関連記事：【比較表付】採用代行（RPO）とは？人材紹介・派遣との違いやメリット、費用相場を徹底解説
採用代行（RPO）・人材紹介の費用・料金モデルの違い
採用代行と人材紹介は、どちらも採用活動を外部に任せるサービスですが、費用の発生タイミングや料金の算出方法が大きく異なります。自社の採用規模や予算計画に応じて検討するうえで、両者の料金モデルをあらかじめ把握しておくことが重要です。
| 項目 | 採用代行（RPO） | 人材紹介 |
|---|---|---|
| 料金体系 | 月額固定型または従量課金型 | 成果報酬型（入社決定後に発生） |
| 費用発生タイミング | 業務委託の開始から継続的に発生 | 採用が成立した時点で発生 |
| 費用の目安 | 月額数十万円〜（業務範囲により変動） | 入社者の想定年収の２０〜３５％程度 |
| 採用決定前のコスト | 発生する | 原則発生しない |
| 大量採用時のコスト | 追加の成功報酬なし（定額制の場合） | 採用人数に比例して増加 |
採用代行は月額固定型の場合、採用人数にかかわらず費用が一定であるため、複数名の採用を継続的に計画している企業にはコストを抑えやすい構造です。
一方、人材紹介は採用が成立した時点で費用が発生するため、採用が決まらなかった場合のコストは原則かかりません。ただし、採用人数が増えるほど費用も比例して大きくなる点は、予算計画の際に考慮する必要があります。採用規模や採用頻度によって、どちらの料金モデルがコスト合理的かは異なります。
関連記事：採用代行（RPO）の費用相場は？料金体系やおすすめの採用代行サービスを徹底解説！
採用代行（RPO）・人材紹介の導入までのフローとスピードの違い
採用代行の一般的な導入フローは以下のとおりです。
- ①無料相談・課題ヒアリング
- ②委託業務の範囲決定
- ③体制構築（ATS連携含む）
- ④業務開始（最短3営業日〜）
- ⑤効果測定・改善提案
初回のヒアリングで課題を整理し、委託する業務範囲を決定します。採用管理システム（ATS）との連携や情報共有体制を整えた後に業務を開始するため、一定の準備期間が必要です。サービスによっては最短3営業日での業務開始が可能であり、急ぎの採用ニーズにも対応できる場合があります。
人材紹介の一般的な導入フローは以下のとおりです。
- ①求人条件のヒアリング・登録
- ②候補者のリサーチ・選定
- ③推薦・応募
- ④選考実施（企業側が担当）
- ⑤内定・入社フォロー
紹介会社に求める人物像や条件を登録した後、候補者の選定・推薦が行われます。選考プロセス自体は企業側が実施するため、候補者のマッチング状況によってスピードが左右されることもあります。
スピードの目安は以下のとおりです。
| 項目 | 採用代行（RPO） | 人材紹介 |
|---|---|---|
| 業務開始までの目安 | 最短3営業日〜2週間程度 | 登録完了から数日〜数週間 |
| 候補者との接触開始 | スカウト配信・媒体運用で即時対応可 | 候補者のリサーチ・推薦完了後 |
| 採用決定までの期間 | 採用プロセス全体を通じた継続支援 | 候補者のマッチング状況に依存 |
特に採用代行の場合は体制構築に一定の準備期間が必要です。採用シーズン前に早めに相談を始めることで、スムーズに業務を開始できます。
関連記事：採用代行（RPO）の費用相場は？料金体系やおすすめの採用代行サービスを徹底解説！
採用代行（RPO）・人材紹介の法的な違い
採用活動を外部に委託する際には、どのような法律が適用されるかを事前に把握しておく必要があります。採用代行と人材紹介では、必要な許可や手続きの主体が異なります。
利用を始めてからトラブルにならないよう、依頼する前に確認しておくことが重要です。
| 項目 | 採用代行（RPO） | 人材紹介 |
|---|---|---|
| 根拠法令 | 職業安定法（第36条・施行規則第37条等） | 職業安定法（32条 有料職業紹介事業） |
| 必要な許可 | 委託募集の許可（厚生労働大臣または都道府県労働局長） | 有料職業紹介事業許可（厚生労働大臣） |
| 許可取得の主体 | 委託する企業側、または代行会社が代わりに対応 | 人材紹介会社が取得 |
| 許可不要のケース | 試験問題の作成・実施など、募集に直接関与しない業務の委託 | ー |
採用代行において求職者の募集を第三者に委託する場合は、職業安定法の規定により許可制が適用されます。ただし、面接調整・書類管理など「募集行為そのもの」に当たらない業務の委託であれば、許可が不要なケースもあります。
一方、人材紹介は職業安定法第4章の有料職業紹介事業に関する規定が適用されます。紹介会社は事業開始にあたって厚生労働大臣の許可を取得している必要があり、利用する企業側での手続きは原則不要です。法的な手続き面では、人材紹介の利用のほうがシンプルといえます。
関連記事：【比較表付】採用代行（RPO）とは？人材紹介・派遣との違いやメリット、費用相場を徹底解説
採用代行（RPO）・人材紹介のメリットの違い
採用代行と人材紹介はそれぞれ異なるメリットを持っています。どちらが優れているということではなく、自社の採用課題や目的に応じてメリットが活きる場面が変わります。
この章では、採用代行（RPO）と人材紹介それぞれのメリットを比較しながら整理しています。
採用代行（RPO）のメリット
採用代行を活用することで、採用業務における幅広いメリットを得ることができます。採用プロセスの実務を外部に任せることで、人事担当者が戦略的な業務に集中できる環境が整います。
コア業務へ注力できる
採用代行を活用することで、採用担当者はスカウト配信や日程調整といった定型業務から解放されます。その結果、面接での候補者対応や採用戦略の検討など、人が直接関わるべきコア業務に集中できる環境が整います。
自社調査によると、採用代行によって時間が生まれた企業の96.4％がポジティブな採用成果の改善を実感しています。「採用ミスマッチが減った」「決定数が増えた」「CPAが低下した」といった複数の成果が確認されており、時間の創出が採用の質向上に直結することが示されています。
採用プロセスの質が高まる
採用代行会社は、複数の企業の採用活動を支援してきた実績とノウハウを持っています。最新の採用トレンドや媒体の活用方法、スカウト文面の改善策などを即戦力として活用できるため、自社で試行錯誤する時間を省くことが可能です。
採用のプロフェッショナルが介在することで、候補者体験の質が向上し、内定辞退の防止や採用ブランディングの強化につながるケースも多くあります。
採用にかかる工数を削減できる
スカウト配信・応募者管理・面接日程調整などの反復業務を委託することで、採用担当者の業務負担を大幅に削減できます。サービスによっては、採用担当の工数を80％以上削減した実績も報告されています。
少人数の採用チームでも大量のスカウト配信が可能になり、採用規模の拡大と工数削減を同時に実現しやすくなります。
関連記事：採用効率化の方法10選！時間・コストを削減する具体策とおすすめツールを解説！
採用基準の一貫性を保てる
採用代行に依頼する際には、採用要件や評価基準をあらかじめ言語化して共有することが前提になります。その過程で採用基準が明文化され、担当者間でのばらつきを抑えることにもつながります。
外部のプロフェッショナルが採用基準に沿って業務を進めることで、属人的な判断による採用ムラを減らし、組織として一貫した採用活動を続けられるようになります。
人材紹介のメリット
人材紹介を活用する際のメリットも、採用代行とは異なる観点から多く存在します。候補者のスクリーニングを紹介会社が担うことで、採用担当者の工数を大幅に軽減できます。
スクリーニングや母集団形成の負担を軽減できる
人材紹介を活用すると、紹介会社が候補者の職歴・スキル・志向性を事前に確認したうえで推薦してくれます。そのため、書類選考や候補者との初期接触にかかる母集団形成の手間を大幅に省くことができます。
採用担当者は厳選された候補者との面接に集中できるため、選考プロセス全体の効率が上がります。
成果報酬型でコストを抑えられる
人材紹介は採用が成立した時点で費用が発生する成果報酬型が基本です。採用が決まらなかった場合のコストは原則かかりません。
初期費用ゼロで採用活動を始められるため、予算に余裕がない時期でも採用の選択肢を持ちやすい点がメリットです。特に採用人数が少ない場合は、成果報酬型のほうがコスト面での合理性が高くなるケースがあります。
関連記事：【2026年最新】中途採用コストを削減する5つの鉄則！平均相場から劇的な改善手法まで完全解説！
関連記事：【2026最新】新卒採用コストの平均が高すぎ？採用単価・内訳と費用削減の具体策・事例を紹介！
第三者視点で自社の魅力を訴求できる
人材紹介会社のキャリアアドバイザーは、候補者に企業の魅力を代わりに伝える役割を担います。自社の採用担当者が発信するよりも、第三者視点からの紹介のほうが候補者に刺さるケースも少なくありません。
給与・福利厚生・働き方といった条件面だけでなく、社風やキャリアパス・仕事のやりがいといった定性的な魅力も伝えてくれるため、採用ブランディングの補完としても機能します。
非公開ポジションの募集ができる
役員クラスや機密性の高いポジションの採用では、求人を公開せずに候補者を探したいケースがあります。人材紹介会社を通じれば、非公開の形で採用活動を進めることが可能です。
特にサーチ型（ヘッドハンティング型）の場合は、転職を積極的に考えていない潜在的な候補者にまでアプローチできるため、一般の求人媒体では出会えない人材との接触機会が広がります。
採用代行（RPO）・人材紹介のデメリットの違い
採用活動を外部に委託するうえでは、メリットだけでなくあらかじめ把握しておきたい注意点もあります。採用代行と人材紹介はそれぞれ異なる特性を持っているため、デメリットも異なります。
この章では、採用代行（RPO）と人材紹介それぞれのデメリットを整理しています。
採用代行（RPO）のデメリット
採用代行には多くのメリットがある一方で、事前に把握しておくべき点もあります。委託の仕方や体制づくり次第でデメリットを軽減できるため、導入前にしっかりと対策を検討しておくことが重要です。
社内に採用ノウハウが残りにくい
採用業務を外部に委託し続けることで、社内の採用担当者が実務経験を積む機会が減少します。特にスカウト文面の改善や候補者との初期接触などを全面的に任せている場合、自社内に採用ノウハウが蓄積されにくくなる点は考慮が必要です。
定例ミーティングや定期的なレポーティングを通じて、成功要因や改善の考え方を共有してくれるパートナーを選ぶことで、この課題は緩和できます。
外部委託に伴う調整工数が発生する
採用代行に業務を委託する際には、採用要件の共有・進捗確認・情報管理などのやり取りが継続的に必要です。外部との連携を適切に維持するための社内調整工数は一定程度発生することを、導入前から想定しておきましょう。
委託範囲が広いほど、担当者間のコミュニケーション設計がより重要になります。
費用対効果の判断が難しい
採用代行は月額固定型の場合、採用人数にかかわらず費用が発生します。採用活動が少ない時期でもコストがかかるため、採用計画に応じた適切な契約形態の選択が重要です。
委託内容と成果の関係を定期的に振り返り、費用対効果を継続的に検証する仕組みを整えることが、長期的な活用のポイントになります。
人材紹介のデメリット
人材紹介にもデメリットがあります。特にコスト面と管理の手間については、事前に把握したうえで活用方法を検討することが効果的な運用につながります。
大量採用には不向きなケースがある
人材紹介は採用決定ごとに成功報酬が発生するため、採用人数が増えるほどコストが積み上がります。
複数ポジションを同時に採用したい場合や、定期的に大量採用を行う企業にとっては、コストパフォーマンスが低下することがあります。採用人数が多い局面では、採用代行や求人広告との組み合わせを検討するほうが合理的な場合もあります。
紹介会社の管理に手間がかかることがある
複数の人材紹介会社に並行して依頼している場合、それぞれとのコミュニケーションや情報共有が必要になります。
各社からの紹介状況を一元管理できる体制を整えないと、候補者の重複管理や対応漏れが生じることもあります。依頼する紹介会社を絞り込んだり、採用管理システムで一元管理したりする工夫が効果的です。
職種によってはコストが高くなる可能性がある
エグゼクティブクラスや高度なスキルを持つ専門職の採用では、年収水準が高いほど紹介手数料も高額になります。
一人の採用に数百万円規模の手数料がかかるケースもあるため、採用予算の試算が重要です。採用ポジションの年収レンジと紹介会社の手数料率を事前に把握したうえで、採用手法を選択することが大切です。
採用代行（RPO）と人材紹介はどちらが向いている？違いから見る企業別の選び方
採用代行と人材紹介はそれぞれ強みを持つサービスです。どちらか一方が正解というわけではなく、自社の採用規模・体制・課題の内容によって向き・不向きが変わります。
この章では、採用代行（RPO）と人材紹介のどちらが自社に向いているかを、企業の特徴から整理しています。
採用代行がおすすめの企業の特徴
以下のような特徴を持つ企業には、採用代行（RPO）の活用が向いています。
- 採用担当者が不足しており、採用業務全般を外部に任せたい企業 採用専任担当者がいない、または少人数で多くの業務を担っている企業では、採用代行による業務の外部化が有効です。担当者が本来集中すべきコア業務に専念できる環境を整えられます。
- 複数名・継続的な採用を計画している企業 月額固定型の採用代行は、採用人数が増えても追加の成功報酬が発生しないモデルが多く、継続的な採用計画を持つ企業にとってコスト面でのメリットが大きくなります。
- 採用プロセス全体の改善・効率化を図りたい企業 スカウト配信の工数削減だけでなく、採用戦略の立案や媒体選定のノウハウ提供も期待できるため、採用活動全体の底上げを目指す企業に向いています。
- ダイレクトリクルーティングを強化したい企業 スカウト文面の作成・配信・返信対応まで一括して任せることで、採用チャネルとしてのダイレクトリクルーティングを即戦力で立ち上げられます。
関連記事：【2026年最新】採用代行（RPO）おすすめ15社を徹底比較！費用相場や失敗しない選び方まで完全ガイド
人材紹介がおすすめの企業の特徴
一方、以下のような特徴を持つ企業には、人材紹介の活用が向いています。
- 特定のポジションや専門スキルを持つ人材をピンポイントで採用したい企業 人材紹介会社は候補者の職歴・スキルを把握したうえで推薦するため、特定ポジションの採用に精度よくアプローチできます。
- 採用人数が少なく、採用が決まらなかった場合のコストを抑えたい企業 成果報酬型の人材紹介は採用成立まで費用が発生しないため、採用数が少ない場合や採用予算が限られている場合に適しています。
- 非公開採用を検討している企業 役員クラスや機密性の高いポジションへの採用では、人材紹介会社を通じた非公開の採用活動が適しています。
- 候補者と丁寧に関係構築しながら採用を進めたい企業 紹介会社のアドバイザーが候補者との橋渡し役を担うため、候補者の志向性理解やフォローを手厚く進めたい場合に向いています。
関連記事：新卒に人材紹介を活用するメリット・デメリットは？他の採用方法と徹底比較！
関連記事：人材紹介サービスのおすすめ一覧！選び方や費用を徹底比較
採用代行（RPO）・人材紹介を活用するためのポイント・注意点
採用代行や人材紹介を導入しても、準備不足のまま動き出すと期待した成果を得られない場合があります。外部サービスを最大限に活用するためには、依頼前に自社の採用課題や目標を整理しておくことが不可欠です。
この章では、採用代行・人材紹介を活用するうえで事前に整理しておくべきポイントと注意点を整理しています。
関連記事：採用代行（RPO）導入前に確認すべきポイントと注意点
採用課題を洗い出す
採用代行や人材紹介を導入する前に、まず自社の採用活動においてどの部分に課題があるのかを具体的に洗い出すことが重要です。「応募者が集まらない」「採用した人材の定着率が低い」「選考工数が多すぎて担当者が疲弊している」など、課題の種類によって最適なサービスが変わります。
課題を曖昧なまま外部委託しても、サービス側も最適な支援を設計しにくくなります。現状の採用プロセスを工程ごとに分解し、ボトルネックがどこにあるかを言語化しておくことが、効果的な委託の第一歩です。社内の採用担当者だけでなく、現場のマネージャーや経営層からも意見を集めることで、課題を多角的に把握できます。
成果につながるKPIを設計する
採用代行・人材紹介のどちらを利用する場合も、成果を測定するためのKPI（重要業績指標）を事前に設計しておくことが欠かせません。「スカウト承認率」「応募数」「面接設定数」「内定承諾率」「採用単価」など、自社の採用目標に直結する指標を決めておきましょう。
KPIが設定されていないと、サービスの効果を適切に評価できず改善サイクルを回すことができません。定期的なレポーティングと振り返りの仕組みをサービス開始前に合意しておくことで、採用活動の精度を継続的に高めることができます。
依頼内容と役割分担を整理する
外部サービスに委託する業務と自社で担当する業務の境界を明確にしておくことは、スムーズな運用のために欠かせません。特に採用代行では、どの工程を代行会社が担い、どの判断を自社が行うのかを詳細に定義しておく必要があります。
業務範囲が曖昧なままスタートすると、対応漏れや認識のズレが生じ採用活動全体に支障をきたすことがあります。契約前にキックオフミーティングを設け、役割分担と連絡フローを文書化・共有しておくことが重要です。
採用基準を明確に定義する
採用代行や人材紹介のいずれを利用する場合も、「どのような人材を求めるのか」を具体的に言語化して共有することが不可欠です。必要なスキル・経験・人物像・評価軸などを明確に定義しておかないと、提案される候補者と実際に求める人材の間にギャップが生じます。
採用基準が曖昧な場合、いくら優れたサービスを活用しても成果につながりにくくなります。採用ペルソナや評価シートを事前に整備し、代行会社や紹介会社と認識を合わせておくことが、ミスマッチ防止の鍵です。
自社に合ったパートナーを見極める
採用代行・人材紹介ともに、会社によって得意分野・業界・対応できる職種の範囲が大きく異なります。実績・対応範囲・コミュニケーションスタイル・費用感など、複数の観点から複数社を比較検討することが重要です。
担当コンサルタントの知見や、類似する採用課題への対応実績は特に重要な確認ポイントです。料金だけでなく、自社の採用課題に対して具体的な解決策を提案してくれるパートナーを選ぶことで、採用活動の質を大きく底上げできます。
関連記事：採用パートナーの選び方とは？失敗しない見極め方を解説
採用代行（RPO）の成功事例3選！
- 採用目標8名達成！スカウト運用を改善し成果を出した株式会社建新様の事例
- 承認数281件を獲得！TechOffer経由でSIerエンジニア採用に成功した企業の事例
- 総合職採用で26卒・27卒の承諾数を劇的に伸ばした外食チェーン企業の事例
実際に採用代行を活用して成果を上げた企業の事例を知ることは、導入検討の重要な判断材料になります。スカウト運用の改善から、エンジニア採用・総合職採用まで、業種・職種を問わず多様な実績が生まれています。
この章では、採用代行（RPO）を活用した成功事例を整理しています。
採用目標8名達成！スカウト運用を改善し成果を出した株式会社建新様の事例
株式会社建新様は、RecUpの採用代行サービスを導入することで、スカウト運用の見直しと候補者へのアプローチ精度の向上を実現しました。従来の採用活動では目標に届かなかった採用数も、RecUpによるスカウト文面の最適化と対象候補者の絞り込みにより、採用目標の8名を達成しています。
スカウト採用は「誰に送るか」「どんなメッセージを届けるか」が成否を左右します。代行会社のノウハウと自社の採用基準を掛け合わせることで、承認数・面接設定数ともに改善し、採用の質と量の両面を高めた事例です。採用目標を明確に設定したうえでPDCAを回せる体制を整えることが、スカウト採用を成功させる鍵になると示しています。
承認数281件を獲得！TechOffer経由でSIerエンジニア採用に成功した企業の事例
あるSIer企業では、エンジニア採用の強化を目的として2025年7月よりTechOfferを活用した採用代行を導入しました。26卒での活動では承認数281件を獲得し、1名の内定承諾を獲得しています。さらに27卒では承認数124件に対し、すでに2〜3名の内定承諾を見込む状況です。
エンジニア採用では候補者への訴求内容と文面の質が承認率を大きく左右します。TechOfferを通じたダイレクトリクルーティングと採用代行の組み合わせにより、ターゲットとなる理系・工学系学生に効率よくリーチし、採用活動の成果を着実に積み上げています。
専門性の高い職種において、採用代行を活用することで母集団形成から質の高い選考対象者の確保まで一貫して実現できることを示した好事例です。
総合職採用で26卒・27卒の承諾数を劇的に伸ばした外食チェーン企業の事例
ある外食チェーン企業では、総合職の新卒採用を強化するため、2025年1月よりdodaキャンパスを活用した採用代行を導入しました。導入初年度の26卒では承認数52件を獲得。続く27卒（大学3年生の9月時点）では承認数が一気に294件へと伸長しています。
採用開始のタイミングと継続的なスカウト運用の積み重ねが、年を追うごとに大きな差を生み出した事例です。母集団形成の戦略設計から実務の代行まで一括してRecUpに委託することで、採用担当者は候補者との選考・面談に集中できる環境が整いました。
早期からの採用活動開始と継続的な運用が、採用成果を飛躍的に高める鍵になることを示しています。
人材紹介の成功事例3選！
- 人材紹介×スカウトでミスマッチを防止！定着率9割弱を実現したENESTでんき株式会社の事例
- 人材紹介と連携し制度理解を促進！マッチ度を高めた株式会社ちよだ鮨の採用事例
- ポジティブもネガティブも開示！面接で信頼を築いた今治造船株式会社の採用事例
採用代行とともに、人材紹介を活用して採用品質や定着率の向上を実現した企業も数多く存在します。ここでは、厚生労働省がまとめた事例集から、人材紹介を効果的に活用した３社の取り組みをご紹介します。候補者とのミスマッチ防止や職場への定着に向けた工夫が、それぞれの事例から参考になります。
この章では、人材紹介を活用した成功事例を整理しています。
人材紹介×スカウトでミスマッチを防止！定着率9割弱を実現したENESTでんき株式会社の事例
ENESTでんき株式会社では、採用活動において人材紹介を積極的に活用しながら、候補者とのマッチング精度を高める取り組みを実施しました。紹介会社との連携により、採用前の段階で求職者の志向や価値観を丁寧に把握し、入社後のミスマッチを抑制することに成功しています。
その結果、定着率は9割弱を達成しており、採用後の早期離職という業界共通の課題への有効な解決策として注目されています。候補者との丁寧なコミュニケーションと、紹介会社を通じた情報の透明性確保が高い定着率の実現につながりました。人材紹介を単なる候補者の供給源としてではなく、ミスマッチ防止のパートナーとして活用した事例です。
出典：魅力ある職場づくりのための雇用管理改善支援事例集（厚生労働省）
人材紹介と連携し制度理解を促進！マッチ度を高めた株式会社ちよだ鮨の採用事例
株式会社ちよだ鮨では、人材紹介会社を通じた採用活動において、候補者への自社制度・待遇・職場環境についての情報提供を積極的に行う取り組みを導入しました。紹介会社のコンサルタントが面接前の段階で候補者に自社の制度を丁寧に説明することで、入社後のギャップを事前に解消する仕組みを整えています。
応募段階でのマッチ度が高まることで、選考辞退や入社後の早期離職が減少し、採用効率の向上につながっています。人材紹介会社と密に連携しながら候補者への情報開示を充実させることが、採用の質を高める重要なアプローチであることを示した事例です。
出典：魅力ある職場づくりのための雇用管理改善支援事例集（厚生労働省）
ポジティブもネガティブも開示！面接で信頼を築いた今治造船株式会社の採用事例
今治造船株式会社では、採用面接において職場環境や業務の実態をポジティブな面だけでなく、困難な点や課題についても率直に候補者に伝えるスタイルを採用しました。人材紹介会社と連携しながら、候補者が入社後の現実をあらかじめ把握できる情報提供を徹底しています。
こうした誠実な情報開示が候補者からの信頼を生み、入社後の定着率向上や採用ミスマッチの防止に大きな効果をもたらしています。採用活動において自社の魅力だけを訴求するのではなく、現実を正直に共有することが候補者との信頼関係の構築につながるという、重要な示唆を与えてくれる事例です。
出典：魅力ある職場づくりのための雇用管理改善支援事例集（厚生労働省）
採用代行（RPO）と人材紹介の違いに関するよくある質問と回答
- ベンチャー・中小企業にはどちらが向いていますか？
- 大企業や採用人数が多い場合はどのように選べばよいですか？
- 即戦力人材を採用したい場合の判断基準は？
- 成功するパートナーを選ぶ際、一番重要な基準は何ですか？
- 採用代行（RPO）と人材紹介、どちらから先に検討すべきですか？
- 採用代行（RPO）を利用する場合、どのような情報を提供すればいいですか？
採用代行と人材紹介についての疑問は、企業の状況によってさまざまです。ここでは、担当者からよく寄せられる質問とその回答をまとめました。選択に迷った際の判断の参考にしてみてください。
この章では、採用代行（RPO）と人材紹介に関するよくある質問と回答を整理しています。
ベンチャー・中小企業にはどちらが向いていますか？
採用の専任担当者がいないか、人事リソースが限られているベンチャー・中小企業には、採用代行が向いているケースが多いです。
採用業務の実務を外部に委ねることで、少ない人員でも採用活動を継続できます。ただし、即戦力を少数ピンポイントで採用したい場合は人材紹介も有効です。自社の採用規模や目的に応じて選択するとよいでしょう。
関連記事：【ベンチャー企業向け】採用代行（RPO）おすすめ10選！費用相場や失敗しない選び方を徹底解説！
大企業や採用人数が多い場合はどのように選べばよいですか？
採用人数が多い場合は、採用代行のほうがコストパフォーマンスに優れる傾向があります。
月額固定型の採用代行であれば採用人数にかかわらず費用が一定のため、多人数採用に適しています。特定のポジションを単発で補強したい場合は、人材紹介との組み合わせを検討するのも合理的な方法です。
即戦力人材を採用したい場合の判断基準は？
即戦力・専門職をピンポイントで採用したい場合は人材紹介が適しています。
紹介会社は得意な業界・職種を持っており、条件に合った候補者を効率よく紹介してもらえます。採用後の定着を重視するなら、採用代行を活用して選考プロセスの質を高める方法も有効な選択肢です。
成功するパートナーを選ぶ際、一番重要な基準は何ですか？
自社の採用課題に対して具体的な解決策を提案してくれるかどうかが、パートナー選びで最も重要な基準です。
実績や料金の比較も大切ですが、担当コンサルタントの知見・コミュニケーションの質・類似した採用課題への対応経験が、サービスの質を左右します。複数社と比較したうえで、課題解決への姿勢が明確なパートナーを選ぶようにしましょう。
採用代行（RPO）と人材紹介、どちらから先に検討すべきですか？
まず自社の採用課題を明確にすることが先決です。
「採用業務のリソースが足りない」「採用プロセス全体を改善したい」という場合は採用代行、「特定の職種・ポジションに人材が必要」という場合は人材紹介が選択の起点になります。どちらか一方に絞らず、両方の特性を理解してから自社に合った選択をすることを推奨します。
採用代行（RPO）を利用する場合、どのような情報を提供すればいいですか？
採用代行を開始するにあたっては、採用要件（職種・必要なスキル・経験・人物像）・選考フロー・評価基準・採用ターゲットとなるペルソナ・求人媒体やスカウトサービスのアカウント情報などを事前に整理して共有することが重要です。
情報が充実しているほど、代行会社が自社の採用活動に最適化した支援を設計しやすくなります。
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採用代行と人材紹介の違いや、それぞれのメリット・デメリットを理解することで、自社の採用課題に合ったサービス選択がしやすくなります。どちらが正解かは一概には言えず、採用目的・規模・予算に応じて最適解は変わります。
RecUpは、AIを活用したスカウト自動生成と採用コンサルタントによる伴走支援を組み合わせたハイブリッド型の採用代行サービスです。スカウト送信から採用プロセス全体の最適化まで、自社の状況に合わせた柔軟な支援が可能です。
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参考出典
職業安定法（e-Gov法令検索）
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141
魅力ある職場づくりのための雇用管理改善支援事例集（厚生労働省） https://www.mhlw.go.jp/content/001474492.pdf
