新卒に人材紹介を活用するメリット・デメリットは？他の採用方法と徹底比較！

新卒採用において、優秀な人材の確保は企業の将来を左右する最重要課題といえます。しかし、採用担当者のリソースは限られているため、効率的な採用活動が求められます。

そこで注目されているのが、人材紹介サービスの活用です。成功報酬型の料金体系により、コストの予測がしやすく、マッチング精度の高い候補者を紹介してもらえるという魅力があります。

一方で、1人あたりの採用コストが高額になる点や、自社にノウハウが蓄積されにくいといった課題も存在するのが実情です。

本記事では、新卒人材紹介のメリットとデメリットを詳しく解説し、他の採用手法との比較を通じて、自社に最適な採用方法を判断するための情報を提供します。ぜひ自社の新卒採用にお役立てください。

人材紹介とは？

人材紹介とは、企業が求める人材要件に合致した候補者を、専門のエージェントが紹介するサービスを指します。

新卒採用における人材紹介では、エージェントが学生との面談を通じて適性やキャリア志向を把握し、企業のニーズとマッチする候補者を選定して紹介する仕組みとなっています。このサービスの最大の特徴は、エージェントが企業と学生の間に立ち、双方のニーズを調整しながら最適なマッチングを実現する点にあります。

企業は自社で母集団を形成する必要がなく、すでにスクリーニングされた候補者と出会えるため、採用活動の効率化が図れます。エージェントは学生の志望動機や適性を事前に確認しているため、ミスマッチのリスクを低減できる利点もあります。

料金体系は成功報酬型が主流で、採用が決定した時点で想定年収（初任給×12か月＋賞与分を含む）のおおよそ20〜35%程度を支払う形態が一般的です。

人材紹介を新卒採用に使う5つのメリット！

新卒採用において、人材紹介を活用するメリットは多くあります。ここからは、人材紹介サービスがもたらす具体的なメリットを5つの視点から詳しく解説していきます。

①優秀な母集団を短期間で確保できる

人材紹介サービスを利用すると、自社で母集団形成（求める人材像に合致した、母集団と呼ばれる候補者層を、質と量の両面から計画的に集める活動）に時間をかけることなく、短期間で優秀な候補者と出会えるメリットがあります。

通常、ナビサイトへの掲載や説明会の開催から母集団形成までには数ヶ月を要することも珍しくありません。しかし人材紹介では、依頼から数週間で面接可能な候補者を紹介してもらえる可能性がぐっと広がります。

特に採用時期が遅れてしまった場合や、急な欠員補充が必要になった際には、このスピード感が大きな強みとなるでしょう。

②採用コストを予測しやすく管理できる

人材紹介サービスの多くは成功報酬型の料金体系を採用しており、採用が決定した時点で初めて費用が発生する仕組みとなっています。成功報酬型とは、採用に至らなかった場合には費用が一切かからず、内定承諾者が出た時点で想定年収の一定割合を支払う方式を指します。

この料金体系により、企業は無駄な広告費や説明会費用を削減でき、実際に採用した人数に応じた予算管理が可能になるでしょう。

紹介料の料率は事前に明示されているため、採用予定人数から必要な予算を正確に算出できる透明性も魅力です。一般的な料率は想定年収の30〜35%程度で、入社後一定期間内に退職した場合の返金保証が付いているサービスも多く存在します。

③選考負担を大幅に軽減できる

人材紹介サービスを活用することで、採用担当者の選考業務における負担を大幅に削減できる効果があります。

エージェントが事前に学生との面談を実施し、基本的な適性確認やスクリーニングを済ませた上で候補者を紹介してくれるため、企業側は一次選考の手間を省けます。

通常の採用活動では、エントリーシートの確認や書類選考、一次面接といった初期段階の選考に多くの時間と労力が必要です。しかし人材紹介では、既に一定の基準をクリアした候補者のみが紹介されるため、選考プロセスを短縮できます。

少人数の採用チームで運営している中小企業やベンチャー企業にとって、この選考負担の軽減は非常に大きなメリットとなるでしょう。

④マッチング精度が高い

人材紹介サービスでは、エージェントが企業と学生の双方を深く理解した上でマッチングを行うため、採用後のミスマッチを防ぎやすい特徴があります。

エージェントは企業の事業内容や社風、求める人材像を詳細にヒアリングし、一方で学生に対しても志望動機やキャリアビジョン、価値観などを丁寧に確認しているのです。

この双方向の情報収集により、表面的なスペックだけでなく、企業文化との相性や長期的な活躍可能性まで考慮した紹介が実現されます。エージェントが学生の真意を引き出し、企業に正確な情報を提供してくれる点は大きな魅力です。

この結果、入社後のギャップが少なくなり、早期離職のリスクを低減できる効果が見込めます。採用のミスマッチを防ぐ改善策については、下記の関連記事も併せてご覧ください。

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⑤内定辞退リスクを低減できる

人材紹介サービスを活用すると、内定辞退のリスクを抑えられる傾向があります。エージェントは内定から入社までの期間、継続的に学生をフォローし、不安や疑問を解消するサポートを提供してくれるためです。

新卒採用では、内定を出してから入社までに半年以上の期間が空くケースも多く、その間に学生の気持ちが変化して辞退に至る事例が少なくありません。

人材紹介では、エージェントが定期的に学生と連絡を取り、企業への志望度を維持する働きかけを行ってくれます。こうした手厚いフォロー体制により、学生の入社意欲を高く保ち、内定辞退を未然に防ぐ効果が期待できます。

人材紹介を新卒採用に使うデメリットは？

人材紹介サービスには多くのメリットがある一方で、いくつかの課題や制約も存在しているのも事実です。ここからは、新卒採用において人材紹介を利用する際に認識しておくべきデメリットについて解説していきます。

コスト面や母集団の規模、ノウハウの蓄積といった観点から、導入前に検討すべき注意点を確認していきましょう。

1人あたりの採用コストが高い

人材紹介サービスの最大のデメリットは、1人あたりの採用単価が他の手法と比較して高額になりやすい点です。

成功報酬型の料金体系では、想定年収の30〜35%程度を紹介料として支払う必要があり、初任給を月額22万円(税込)、想定年収約330万円(税込)と仮定すると、1人採用する場合の紹介料は約72.6万〜126.5万円(税込)になります。

特に10名以上の大量採用を計画している企業では、人材紹介だけに頼ると採用予算が大幅に超過するリスクがあります。このため、人材紹介は少数精鋭の採用や、特定のポジションに限定して活用するのが賢明な選択といえるかもしれません。

適正コストで採用を成功させる方法については、下記の関連記事も併せてご覧ください。

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母集団の絶対数が少ない

人材紹介サービスでは、紹介される候補者の絶対数が限られる傾向にあります。エージェントが抱えている学生数には限界があり、大手ナビサイトのように数万人規模の母集団を形成できるわけではないためです。

大手就活ナビサイトでは、1つの求人に対して数百名から数千名の応募が集まることも珍しくありませんが、人材紹介では月に数名から十数名程度の紹介にとどまることが一般的です。

多様な候補者から選考したい企業や、採用人数が多い企業にとっては、この母集団の規模が物足りなく感じられる可能性があります。

自社に採用ノウハウが蓄積されにくい

人材紹介サービスに依存しすぎると、自社内に採用のノウハウや知見が蓄積されにくくなるリスクがあります。

エージェントに母集団形成から候補者のスクリーニング、日程調整まで多くの業務を委託するため、採用担当者が実務を通じてスキルを磨く機会が減少してしまうのです。

長期的な視点で見ると、自社で採用活動を主体的に行える体制を構築することは、企業の成長にとって重要なポイントとなります。こうした課題を避けるためには、人材紹介と並行して自社主導の採用活動も継続し、バランスの取れた採用体制を維持することが求められるでしょう。

【新卒版】人材紹介をほかの採用方法と比較！

新卒採用には人材紹介以外にも様々な手法が存在し、それぞれに特徴やコスト構造が異なります。ここからは、主要な採用方法と人材紹介を比較し、コスト相場・スピード・母集団の質・選考負担の4つの観点から詳しく解説していきます。

新卒採用のトレンドや効果的な採用の効果的な手法については、下記の関連記事でも解説しておりますので併せてご覧ください。

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就活ナビサイト・求人広告

就活ナビサイトや求人広告は、新卒採用における最もポピュラーな手法の一つです。コスト相場は、大手ナビサイトへの掲載料が年間で税込数百万円程度となり、プランによって掲載期間や露出度が変動します。

スカウトサービスを併用する場合は追加で数十万円(税込)、合同説明会への出展費用は地域や主催団体によって異なりますが、1回あたり税込30万〜100万円前後が相場です。

スピード面では、掲載開始から応募獲得まで数週間から1ヶ月程度を要し、その後の選考期間を含めると採用決定までに3ヶ月以上かかることも珍しくありません。

母集団の質については、幅広い学生にリーチできる反面、自社に対する志望度が低い層も多く含まれるため、選考を通じた見極めが重要となります。

選考負担は人材紹介と比較して大きく、数百名から数千名のエントリーに対して書類選考や一次面接を実施する必要があるため、採用にそれなりのリソースを割く必要があります。

ダイレクトリクルーティングの事例や、効果的に行うポイントについては下記の関連記事をご覧ください。

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SNS採用・オウンドメディア

SNS採用やオウンドメディアを活用した採用活動は、近年注目を集めている手法です。コスト相場は、自社で運用する場合は基本的に無料または低コストで始められますが、コンテンツ制作や運用への知識のある人材が必要です。外部の制作会社に依頼する場合は、採用サイトの構築で税込50～200万円程度の費用が発生するでしょう。

スピード面では、認知度を高めて応募につなげるまでに時間がかかる傾向があり、短期的な成果を求める場合には不向きかもしれません。

母集団の質については、自社の情報を能動的に収集する意欲の高い学生が集まりやすく、志望度の高い候補者と出会える可能性があります。

選考負担は、応募者数によって変動しますが、自社で全ての選考プロセスを管理する必要が

あるため、一定の工数が発生します。

TikTokを活用した新卒採用や活用のメリットについては、下記も併せてご覧ください。

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リファラル採用

リファラル採用は、既存社員からの紹介によって候補者を獲得する手法を指します。コスト相場は、紹介した社員への謝礼金として税込数万円〜10万円程度を設定するケースが一般的で、人材紹介と比較すると大幅にコストを抑えられる点がメリットです。

スピード面では、紹介があればすぐに選考を開始できるため、候補者との接点から採用決定までのリードタイムを短縮できる可能性があります。

母集団の質については、社員が自社の文化や仕事内容を理解した上で紹介するため、マッチング精度が非常に高い傾向にあります。

選考負担は、紹介数が限られるため比較的軽微ですが、社員との関係性を考慮した丁寧なフィードバックが求められます。

リファラル採用のメリットや成功のポイントについては、下記の関連記事も併せてご覧ください。

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人材紹介による新卒採用が向いている企業は？

人材紹介サービスは、特定の条件や課題を抱える企業にとってはより高い効果を発揮します。

ここからは、人材紹介が特に有効に機能する企業の特徴を3つの視点から解説していきます。自社の状況と照らし合わせながら、導入の妥当性を検討してみてください。

採用リソースが限られる中小企業・ベンチャー

採用担当者の人数が少なく、採用業務に割ける時間が限られている中小企業やベンチャー企業にとって、人材紹介は非常に有効な選択肢となります。

これらの企業では、採用担当者が他の業務と兼務していることも多く、説明会の開催や書類選考といった採用活動に十分なリソースを投入できないケースが見られるでしょう。

人材紹介を活用すれば、母集団形成から初期のスクリーニングまでをエージェントに任せられるため、限られたリソースで効率的に採用活動を進められます。また、採用ノウハウが社内に蓄積されていない企業にとっても、エージェントの専門知識やサポートは大きな助けとなるはずです。

ベンチャー企業の採用が難しい理由や、成功戦略やおすすめの採用手法についての解説は、下記記事で詳しく解説しています。

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なぜベンチャー企業の採用は難しい？成功させる戦略やおすすめの採用手法と成功事例を解説

応募母集団形成に課題を抱える企業

知名度が低い企業や、業界的に学生からの認知が得られにくい企業にとって、人材紹介は母集団形成の課題を解決する有効な手段となります。大手ナビサイトに求人を掲載しても、企業名や業界の印象から応募が集まらないケースは少なくありません。

人材紹介では、エージェントが企業の魅力や事業内容を学生に丁寧に説明し、興味を喚起してくれるため、自社だけでは接点を持てなかった層にもアプローチできます。

エージェントは第三者的な立場から企業の強みを客観的に伝えられるため、学生からの信頼も得やすいはずです。

専門職・理系人材などピンポイント採用をしたい企業

特定の専門性やスキルを持つ人材を採用したい企業にとって、人材紹介は非常に効率的な手法となります。

エンジニアやデータサイエンティスト、研究職といった専門職や、特定の学部・学科の理系人材を採用する場合、一般的な就活ナビサイトでは該当する候補者を見つけるのに時間がかかるものです。

人材紹介では、エージェントが専攻や保有スキル、研究テーマなどの詳細な情報を基に候補者を選定してくれるため、ピンポイントでの採用が実現できます。また、採用人数が1名から3名程度の少数精鋭採用を行う場合にも、人材紹介は適している可能性が高いでしょう。

人材紹介による新卒採用が向いていない企業は？

人材紹介サービスには明確な強みがある一方で、企業の状況や採用戦略によっては最適な選択とならないケースも存在します。

ここからは、人材紹介の活用が向いていない企業の特徴を3つの視点から解説していきます。

大量採用（10名以上）を計画している企業

10名以上の大量採用を予定している企業では、人材紹介だけに頼ると採用コストが膨大になるリスクがあります。

成功報酬型の料金体系では、1人あたり税込50〜100万円程度のコストが発生するため、20名採用する場合には税込1,000〜2,000万円もの費用が必要となるためです。

また、人材紹介では紹介される候補者の絶対数に限界があるため、短期間で大量の人材を確保するのは現実的に難しい側面もあります。

大量採用を行う企業では、ナビサイトや合同説明会、自社の採用サイトなど、幅広い母集団を形成できる手法を中心に据え、人材紹介は補完的な位置づけとするのが合理的な戦略と言えるでしょう。

自社ブランドが強く母集団が安定している大手企業

知名度が高く、学生からの応募が安定的に集まる大手企業にとっては、人材紹介のメリットが相対的に小さくなります。

これらの企業は既に強力な採用ブランドを確立しており、ナビサイトへの求人掲載や自社採用サイトだけで十分な母集団を形成できるためです。わざわざ高額な紹介料を支払って候補者を紹介してもらう必要性は低く、コスト効率の観点から人材紹介の活用は合理的とは言えません。

なおかつ、大手企業では長年の採用活動を通じてノウハウが蓄積されており、効果的な選考手法や内定者フォローの仕組みが確立されています。人材紹介は、特殊なポジションや急な欠員補充といった、限定的な場面でのみ活用する選択肢が良いかもしれません。

採用コストを徹底的に抑えたい企業

採用予算が限られており、コストを最小限に抑えたい企業にとっても、人材紹介は最適な選択肢とは言えないでしょう。成功報酬型とはいえ、1人あたりの採用単価が高額になるため、少人数の採用であっても数十万円〜百万円(税込)単位の費用が発生します。

コスト削減を最優先する企業では、自社採用サイトやSNSを活用した無料または低コストの採用手法を中心に据えるべきです。

ただし、コスト削減を重視するあまり採用活動の質が低下し、結果的にミスマッチや早期離職を招いてしまっては本末転倒です。予算制約がある中でも、特定の重要ポジションや専門職のみを人材紹介で採用し、その他は低コストの手法で補うといった戦略的な使い分けが求められるでしょう。

人材紹介を新卒採用に活用する時の注意点は？

人材紹介サービスを効果的に活用するためには、いくつかのポイントを押さえておく必要があります。ここからは、人材紹介を利用する際に注意すべき4つの観点について詳しく解説していきます。

①求める人材像と自社魅力を明確に伝える

人材紹介を成功させる上で最も重要なのは、エージェントに対して求める人材像と自社の魅力を具体的かつ明確に伝えることです。

エージェントは企業から提供される情報を基に候補者を選定するため、曖昧な要件や抽象的な説明では適切なマッチングが実現できません。必要なスキルや経験だけでなく、自社の企業文化に合う価値観や性格的な特性についても詳細に共有することが求められるでしょう。

また、自社の魅力や強みについても、エージェントが学生に説明しやすい形で情報提供することが重要です。定期的にエージェントとミーティングを行い、選考状況や候補者のフィードバックを共有しながら、求める人材像を微調整していく姿勢も大切です。

②実績豊富な業界特化エージェントを選ぶ

人材紹介サービスを選定する際には、自社の業界や職種に精通した実績豊富なエージェントを選ぶことが成功の鍵となります。

エージェントによって得意とする業界や職種が異なり、IT業界に強いエージェント、製造業に強いエージェント、理系人材に特化したエージェントなど、それぞれ特色があります。

自社の採用ニーズに合致した専門性を持つエージェントを選ぶことで、質の高いマッチングが期待できます。また、過去の採用実績や成功事例を確認し、同業他社での採用支援経験があるかどうかを確認することも必須です。

単に紹介料が安いという理由だけで選ぶのではなく、自社の採用課題を深く理解し、解決策を提示してくれるパートナーを見極める視点が必要となります。

③料金体系とコスト効果を事前に確認する

人材紹介サービスを導入する前に、料金体系の詳細とコスト効果を十分に確認することが重要です。成功報酬の料率は想定年収の30〜35%が一般的ですが、エージェントによって異なるため、複数社を比較検討する必要があります。

また、早期退職時の返金保証の条件についても、入社後何ヶ月以内の退職が対象となるのか、返金割合はどの程度かを明確に確認しておくべきです。

コスト効果を判断する際には、人材紹介で採用した場合の総コストと、他の採用手法を使った場合のコストを比較することが有効です。

④選考フィードバックとアフターフォローを徹底する

人材紹介を効果的に活用するためには、選考後のフィードバックとアフターフォローを丁寧に行うことが不可欠です。

選考を通過しなかった候補者についても、エージェントに具体的な理由やフィードバックを提供することで、次回以降の紹介精度が向上します。加えて、内定を出した候補者に対しては、入社までの期間に継続的なフォローを実施することが求められます。

エージェントと連携しながら、定期的な面談や懇親会の開催、先輩社員との交流機会の提供などを行い、内定者の不安を解消する取り組みを行いましょう。選考からアフターフォローまでの一連のプロセスで、エージェントと密に連携する姿勢が成功への近道となるのです。

新卒人材紹介に関するよくある質問と回答をご紹介！

新卒人材紹介サービスの導入を検討する際、多くの採用担当者が共通して抱える疑問や不安があります。

ここからは、実務でよく寄せられる質問とその回答をQ&A形式でご紹介していきます。

Q：新卒人材紹介の料金相場はいくらですか？

新卒人材紹介の料金相場は、成功報酬型で想定年収の30〜35%程度が一般的となっています。例えば初任給が月額22万円(税込)の場合、想定年収は約330万円(税込)となり、紹介料は99万円〜115万円(税込)程度となる計算です。

また、多くのエージェントでは入社後一定期間内（3ヶ月から6ヶ月程度が多い）に自己都合で退職した場合、紹介料の一部または全額を返金する保証制度を設けています。

返金割合は退職時期によって段階的に設定されており、入社後1ヶ月以内であれば100%返金、3ヶ月以内なら50%返金といった形態が一般的です。

Q：新卒人材紹介は中小企業や地方企業でも利用できますか？

新卒人材紹介サービスは、企業規模や所在地に関わらず利用可能です。むしろ知名度が低い中小企業や地方企業にとっては、エージェントが企業の魅力を学生に伝えてくれるため、効果的な採用手法となる可能性が高いです。

地方企業の場合、都市部の学生にアプローチする際にエージェントのネットワークを活用できるメリットがあります。

ただし、採用人数が1名から数名程度の少数精鋭採用を行う企業に適しており、コスト面を考慮すると10名以上の大量採用には向かない可能性が高い点に注意しましょう。

Q：内定辞退は防げますか？

人材紹介を活用することで、内定辞退のリスクを一定程度低減できる可能性があります。エージェントは内定から入社までの期間、継続的に学生とコミュニケーションを取り、不安や疑問を解消するフォローを提供してくれるためです。

エージェントは企業側にも学生の状況を定期的にフィードバックしてくれるため、企業側から適切なタイミングでフォローアップを実施できるメリットがあります。

とはいえ、内定辞退を100％防ぐことは困難であり、企業側も主体的にフォローの取り組みを行うべきです。

Q：新卒人材紹介と求人ナビサイトの違いは何ですか？

新卒人材紹介と求人ナビサイトの最も大きな違いは、母集団形成の方法と料金体系にあります。求人ナビサイトは企業が求人情報を掲載し、学生が自ら応募する仕組みであり、掲載料は応募の有無に関わらず発生する固定費となります。

一方、人材紹介はエージェントが企業の要件に合う候補者を選定して紹介する仕組みで、採用が決定した時点で成功報酬を支払う形態です。

母集団の規模については、ナビサイトの方が圧倒的に多くの学生にリーチできますが、人材紹介では事前にスクリーニングされているため質の高いマッチングが期待できる違いがあります。

Q：新卒人材紹介を利用する際の注意点はありますか？

新卒人材紹介を利用する際には、まず、エージェントに対して求める人材像を明確に伝えることが不可欠です。曖昧な要件では適切なマッチングが実現できないため、必要なスキルや企業文化に合う性格特性などを具体的に共有する必要があります。

また、料金体系や返金保証の条件を契約前に詳細に確認し、予期せぬコストが発生しないようにすることや、人材紹介に依存しすぎないよう、他の採用手法と併用しながらバランスの取れた採用体制を維持することも大切です。

新卒採用を効率化！採用コストを劇的に削減するなら「RecUp」

新卒採用において人材紹介サービスは、優秀な母集団の確保やマッチング精度の向上、選考負担の軽減といった多くのメリットをもたらす有効な手法であることをご説明してきました。自社の採用規模や予算、課題に応じて、他の採用手法と組み合わせながら戦略的に活用することが重要です。

新卒採用の効率化と採用コストの削減を同時に実現したいとお考えなら、採用プロセス最適化プラットフォーム「RecUp（リクアップ）」の活用をご検討ください。

RecUpは、応募者管理から選考プロセスの自動化、データ分析まで一元管理できる採用支援ツールです。応募者とのコミュニケーションを自動化する機能により、採用担当者の業務負担を大幅に削減しながら、候補者体験の向上も実現できます。

採用データの可視化機能を活用することで、各採用チャネルの費用対効果を正確に把握し、最適な採用戦略の立案が可能となるでしょう。採用活動全体のパフォーマンスを最大化するために、ぜひRecUpの導入をご検討ください。

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