新卒採用の方法が大きく変化する中、従来の就職サイトや合同説明会だけでは、優秀な若手人材との接点を十分に作れないと感じている採用担当者の方は多いのではないでしょうか。
特にZ世代と呼ばれる現在の学生たちは、情報収集の手段として動画プラットフォームを日常的に活用しています。その中でも注目を集めているのがTikTokを活用した採用活動です。
この記事では、TikTokを新卒採用に取り入れるメリットや具体的な運用方法、実際の成功事例までを詳しく解説していきます。自社の採用活動にTikTokをどのように活用すべきか迷っている方は、ぜひ参考にしてください。
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TikTokの新卒採用とは？
採用活動の手法は年々多様化しており、求人サイトや合同説明会だけでは思うように若手人材と接点を持てないと感じる採用担当者は増えています。特に現在の学生世代は、情報収集の主な手段としてSNSや動画プラットフォームを日常的に活用しており、従来の採用チャネルだけではリーチしきれない層が確実に存在します。
そこで注目されているのが、短尺動画プラットフォームを活用した採用手法です。中でもTikTokは独自のアルゴリズムによる拡散力と若年層への浸透度の高さから、新卒採用の新しい接点として急速に広まっています。
TikTok利用者の現状と新卒の採用トレンド
TikTokを採用活動に取り入れる前に、現在のユーザー層と採用トレンドを正確に把握しておくことが重要です。
出典：令和6年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査｜総務省
総務省が公表した「令和6年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」によると、TikTokの利用率は10代で65.7%、20代で58.7%と、新卒採用のメインターゲットである若年層で非常に高い数字を示しています。
一方で30代（39.7%）、40代（25.5%）にも利用が広がっており、TikTokは今や若年層だけでなく幅広い世代にリーチできるメディアへと成長しています。
こうした利用実態と並行して、就活生の情報収集行動も変化しています。
パーソルグループの調査によると、学生が参考にするメディアのランキングで、2025年時点で「企業のSNS公式アカウント」が7位（17.5%）、「その他のSNS」が9位（13.3%）にランクイン。どちらも2019年比で2倍以上の増加率（それぞれ239.7%・229.3%）を示しており、SNSが就活生の企業研究において重要な情報源として定着しつつあることが読み取れます。
採用チャネルとしてのTikTokの有効性も数字で示されています。Z世代の就活生を対象にした調査では、TikTokで企業動画を見た学生の約8割が「その企業に興味を持った」と回答し、そのうち約6割が実際にエントリーした経験があると報告されています。
就活生がSNSで情報収集し、企業への興味を持ち、応募行動へとつながっているこの流れは、TikTokを採用に活用することの有効性を裏付けています。
TikTok採用の種類と特徴
TikTokを採用活動に活用する方法は、大きく2つの方向性に整理されます。
| 手法 | 概要 | 特徴 |
|---|---|---|
| 企業・社員アカウントによる動画投稿 | 自社アカウントを作成し、社内の様子や社員インタビューなどを動画で発信 | 認知拡大・ブランディングに有効。継続運用により潜在層へのリーチが可能 |
| DM・スカウト機能の活用 | TikTokのDM機能を通じて、気になるユーザーへ直接アプローチ | ダイレクトな接触が可能だが、メッセージの質とタイミングが重要 |
本記事では、企業や社員のアカウントを作成し動画を継続投稿していく方法を中心に解説します。自社の魅力を継続的に発信していくことで、潜在的な求職者に自然な形で企業を認知してもらい、応募へのハードルを下げることができます。
TikTok採用が注目されている理由は？
TikTok採用導入企業数は、2024年で約3,840社、2025年は約8,500社への導入予定と、近年急激に増加しています。その背景には、主に5つの理由があります。
ここでは、なぜ今TikTokが採用活動において重要なツールとなっているのかを理解するために。多くの企業がTikTok採用に注目している背景について解説していきます。
エンターテイメント性の高い縦型動画で拡散力が強い
TikTokの最大の特徴は、フォロワー数に関係なくコンテンツが広がる仕組みにあります。TikTokのアルゴリズムはユーザーの視聴傾向をAIが解析し、興味関心に沿った動画を自動的に表示するため、アカウントを開設したばかりの企業でも、内容が魅力的であれば一気に多くのユーザーに届く可能性があります。
実際に、地方の中小企業が投稿した社員紹介動画が数百万回再生され、全国から応募が集まった事例も報告されています。知名度の低い企業でも、コンテンツのアイデアと質次第で大手に勝るリーチを獲得できるのがTikTokの強みです。
共感を呼ぶストーリー性のある動画や、ユーモアのある企画はシェアされやすく、採用ブランディングにも好影響をもたらします。
若年層〜40代も！幅広い年齢層にアプローチできる
TikTokはかつて「10代・20代向け」というイメージが強いプラットフォームでしたが、その認識はすでに変わりつつあります。総務省の調査でも30代・40代の利用率が確認されており、新卒採用だけでなく幅広い年代へのリーチが可能です。
Z世代にとってTikTokは、娯楽だけでなく情報収集の場としても機能しています。就職活動に関しても、企業研究にTikTokを活用する学生は増加傾向にあり、就活を始める前の大学1〜2年生のような潜在層に、早い段階から企業を認知してもらえる点は長期的な採用戦略として価値があります。
さらにTikTokでは地域や関心分野に応じたターゲティングも可能で、理系学生に向けた技術系コンテンツを発信すれば、その分野に関心を持つ層の目に届きやすくなるといったアプローチも取れます。
新卒採用と中途採用を兼ねられる
TikTokの幅広いユーザー層を活かすことで、新卒採用と中途採用を同一のアカウント運用で同時並行的に進めることができます。新卒学生には企業文化や働く仲間の雰囲気を伝え、中途層にはキャリアアップの機会や社員のリアルな声を届けることで、一つの動画コンテンツが複数の採用ターゲットに響く設計が可能です。
採用目的ごとに別々の媒体を運用するよりも、TikTokアカウントを育てながら幅広い採用ニーズに対応できる点は、採用コストの観点からも大きなメリットといえます。
比較的低コストで簡単に取り組める
新卒採用1人あたりにかかるコストは平均約90万円といわれており、求人媒体の掲載料や人材紹介会社への成功報酬は年々上昇傾向にあります。これに対してTikTokは、スマートフォン1台あれば撮影・編集・投稿・分析まで無料でできるため、コンテンツの企画・撮影にかかる工数を除けば、媒体費用はほぼゼロで採用活動を展開できます。
既存の採用チャネルだけでは採用費用が膨らみ続けているという企業にとって、TikTokは費用対効果の高い選択肢になりえます。アイデアと継続投稿の工夫次第で、コストを抑えながら大きなリーチを生み出せる点が注目されている理由のひとつです。
競合が少なく埋もれにくい
大手求人サイトには膨大な数の企業が掲載されており、特に知名度の低い中小企業やBtoB企業は埋もれてしまいやすい状況にあります。応募者の目に留まるだけでも難しく、採用の第一関門として多くの企業が頭を抱えています。
TikTokを採用目的で運用している企業はまだ限られているため、今取り組むことで競合の少ない市場での先行優位を築くことが可能です。
エンターテインメント色の強いプラットフォームという先入観から採用活用を見送っている企業が多い分、参入するだけで差別化になるという状況が続いています。競合が少ない今こそ、TikTok採用に着手するタイミングといえます。
TikTokを新卒採用で使うメリットとは？
TikTokが新卒採用に向いている理由は、単に若者にリーチできるだけでなく、企業のブランディングから採用コストの削減、データ分析に基づいた戦略立案まで、多面的な効果が期待できることにあります。
ここでは、さらに採用担当者が押さえておくべき5つの重要なメリットについて解説していきます。
企業の認知度強化&ブランドの最大化ができる
TikTokで継続的に情報を発信することで、企業の認知度を大きく高めることができます。動画を通じてビジョンや社風、働く人の姿を視覚的に伝えられるため、学生の印象に残りやすいのが特徴です。特に若い世代は動画から得た情報の記憶定着率が高く、「あの動画の会社」として覚えてもらいやすい傾向があります。
そして、TikTokでは企業の“個性”や“文化”をリアルに表現できるため、他社との差別化にも効果的です。「社員同士の仲が良い」「柔軟な働き方ができる」など、自社らしい魅力を自然にアピールでき、価値観の合う学生を惹きつけられます。
コメントや「いいね」を通じた交流もブランド価値を高められるのもポイントです。学生からの反応に丁寧に対応する姿勢は、企業の誠実さや親しみやすさを伝え、「風通しの良い会社」という好印象を生み出します。こうした積み重ねが、採用活動だけでなく企業全体の信頼にもつながるのです。
高いリーチ力とエンゲージメントが期待できる
TikTokはフォロワー数に依存せずコンテンツが拡散されるアルゴリズムを持っており、1本の動画が数万〜数十万人に届く可能性があります。テキストや静止画よりも短時間で多くの情報を伝えられる動画というフォーマットは、企業のリアルな雰囲気・社員の人柄・働く環境といった定性的な魅力を直感的に届けるのに適しています。
視聴者がコメントや「いいね」でリアクションしやすい設計もTikTokの特徴であり、一方的な情報発信ではなくコミュニケーションが生まれやすい環境は、求職者との心理的な距離を縮める効果があります。採用動画に共感したユーザーが自発的に拡散することもあり、広告費をかけずに認知を広げられるケースも少なくありません。
さらに、TikTokで公開した動画はInstagramのリール、YouTubeショート、X（旧Twitter）などの他メディアへも転載・共有が可能です。1本のコンテンツを複数プラットフォームに展開することで、TikTokのユーザー層にとどまらず、より幅広い年代・属性の求職者へと採用リーチを拡大できます。
企業を理解した新卒からの応募が増える
TikTokで動画を活用すると、企業のリアルな姿をわかりやすく伝えられるため、自社をよく理解した学生からの応募が増える傾向にあります。
これまでの採用手法では、企業の表面的な情報しか伝わらず、入社後に「思っていた職場と違った」とミスマッチが起きやすいという課題がありました。
しかしTikTokなら、社員の本音や職場の雰囲気、日常の業務風景などを動画で発信できるため、学生が入社後のイメージをより具体的に持てます。その結果、「自分に合っている」と感じて応募する学生が増え、志望動機の明確さや熱意も高まるのです。
このような応募者は、内定承諾率や入社後の定着率が高い傾向にあり、企業側としても自社の文化や価値観に共感した人材を採用しやすくなります。結果として、採用ミスマッチを減らし、採用活動の効率化や離職率の低下にもつながります。
データに基づいた長期の採用戦略ができる
TikTokには、再生回数や視聴完了率、エンゲージメント率、視聴者の属性などを分析できる機能があり、これらのデータを活用することで、どのようなコンテンツが学生に響いているのか、どの時間帯に投稿すると効果的かなど、具体的な改善策を見出せます。
例えば、社員インタビュー動画と職場紹介動画のどちらが視聴完了率が高いかを比較することで、学生が求めている情報の傾向を把握できます。
また、視聴者の年齢層や地域データを分析することで、ターゲットとする学生層に適切にリーチできているかを確認し、必要に応じて戦略を修正することができます。こうしたデータを活用してPDCAサイクルを回すことで、動画の質を継続的に改善し、採用活動の効果を高めることができます。
さらに、蓄積されたデータは単年度の採用活動だけでなく、長期的な採用戦略の立案にも活用できます。過去の成功パターンを分析し、次年度の採用計画に反映させれば、より効率的で効果的な採用活動を展開できるでしょう。このようにデータドリブンなアプローチを取れることが、TikTok採用の大きな強みとなっているのです。
関連記事：TikTok採用のメリットは？採用戦略や成功事例を徹底解説！
高度なターゲティング戦略ができる
TikTokの最大の強みは、AIを活用した精密なターゲティング機能にあります。プラットフォームのアルゴリズムは、ユーザーの視聴履歴や行動パターンを詳細に分析しており、興味関心に基づいて最適なコンテンツを自動的に配信する仕組みを持っています。
採用活動においてこの機能を活用すると、新卒採用のターゲット層である18歳から24歳の若年層に対して、効率的にアプローチすることが可能になります。従来の求人媒体では不特定多数への発信となりがちでしたが、TikTokでは年齢、地域、興味関心といった属性を細かく設定できるため、自社が求める人材像に合致した学生に情報を届けられるのです。
また、TikTokは過去60日間の閲覧習慣から興味関心カテゴリーを判断し、直近7日から15日間のユーザー行動から行動ターゲティングを実施しています。この二層構造のターゲティングにより、単なる属性だけでなく、現在の関心事や行動傾向まで考慮した配信が実現できます。
さらに、TikTokのアルゴリズムはフォロワー数に関係なく、コンテンツの質を重視して拡散する特性を持っています。これは知名度の低い中小企業やスタートアップにとって、大きなチャンスとなります。良質なコンテンツさえ制作できれば、大手企業と同じ土俵で学生の注目を集めることができるのです。
TikTokを新卒採用で使うデメリット・注意点は？
TikTokを活用した新卒採用には多くのメリットがある一方で、注意すべきデメリットや課題も存在します。これらを事前に理解し、適切な対策を講じることが成功には不可欠です。
ここでは、TikTok採用に取り組む際に押さえておくべき主要なデメリットについて詳しく解説していきます。
長期での運用が求められる
TikTok採用は即効性が低く、動画を数本投稿しただけで応募者が集まることはほとんどありません。アカウント開設後、認知度が高まりフォロワーが増えて応募につながるまでには、通常数か月から1年程度の継続運用が必要です。これは、短期成果を求める企業にとっては、この期間が大きなハードルになるでしょう。
また、週2～3回の投稿を維持するには企画立案から撮影、編集、投稿までの作業を効率的に進める体制が欠かせません。アルゴリズムやトレンドの変化で効果が変わるリスクもあるため、常に最新情報を確認し戦略を柔軟に調整する姿勢が求められます。
TikTokを新卒採用に用いる際には、このように長期的な視点と継続的努力が必要な点は、あらかじめ理解しておきましょう。
コンテンツ作成・運用に専門知識やスキルが必要とされる
TikTokは誰でも気軽に動画を投稿できますが、採用成果につなげるためには継続的な運用戦略と一定の動画制作スキルが求められます。トレンドの把握、撮影・編集の品質管理、投稿タイミングの設計、データ分析に基づいたPDCAなど、取り組みには相応の工数がかかります。
動画編集ソフトやアプリの操作を習得する必要があることに加え、TikTok特有のフォーマット（縦型・短尺・音楽との組み合わせ）を理解した上でコンテンツを設計しなければ、いくら投稿しても再生数が伸びないという状況に陥りがちです。社内に動画制作の経験者がいない場合は、外部の制作・運用代行会社に依頼することも選択肢に入れましょう。
DM・スカウト機能を活用する場合も同様に、一人ひとりに合わせたパーソナライズされたメッセージを届けないと返信率は低くなります。TikTokのDMは他SNSとは異なるユーザー文化があるため、そのプラットフォームの空気感に合わせたメッセージの書き方や送るタイミングへの理解が必要とされます。
企業イメージに影響を与えるリスクがある
SNSを活用した情報発信において、最も注意が必要なのが炎上のリスクです。TikTokは若年層を中心に爆発的な拡散力を持つプラットフォームであり、その特性が良い方向に働けば大きな成果をもたらしますが、逆に作用すると企業イメージに影響を与える可能性があります。
採用活動において炎上が発生しやすいケースとして、過度にカジュアルな表現や、社会的配慮に欠けた内容の動画が挙げられます。例えば、職場の雰囲気を伝えようとして社員同士のやり取りを撮影した際に、不適切な発言や行動が含まれていた場合、それが批判の対象となることがあります。
TikTokのユーザー層は若く、価値観やモラルに対する感度が高い傾向にあります。ジェンダーや多様性に関する表現、社会的な配慮が求められる話題については特に慎重な姿勢が必要です。何気ない一言や演出が、意図せず批判を受けることもあるため、投稿前の複数人でのチェック体制が欠かせません。
炎上を防ぐためには、投稿前に社内の複数部署でコンテンツを確認し、問題がないかダブルチェックする仕組みを整えることが重要です。広報部門や法務部門といった専門部署の目を通すことで、客観的な視点からのリスク評価が可能になります。
アルゴリズムの変動に左右されてしまう
TikTokのアルゴリズムは、ユーザー体験を最適化するために頻繁にアップデートされています。この変動性は、継続的な運用において大きな課題となる可能性があります。今日まで効果的だった投稿戦略が、アルゴリズムの変更によって突然効果を失うこともあり得るのです。
TikTokのアルゴリズムは、視聴完了率、いいね数、コメント数、シェア数といった複数の指標を総合的に評価して動画の拡散度合いを決定しています。これらの評価基準の重み付けが変更されると、それまで高いパフォーマンスを発揮していたコンテンツタイプが急に伸びなくなることがあります。
採用活動においてこの変動性が及ぼす影響は小さくありません。例えば、社員紹介動画で一定の成果を上げていた企業が、アルゴリズム変更後に同じスタイルの動画では十分なリーチを獲得できなくなるといった事態が発生します。継続的な効果を維持するためには、常にアルゴリズムの動向を監視し、柔軟に戦略を調整する必要があるのです。
TikTokの新卒採用を成功させるための6つのポイント！
TikTokでの採用動画を成功に導くには、ただ動画を投稿するだけでは不十分です。プラットフォームの特性を理解した上でコンテンツを設計することが、再生数の伸び・エンゲージメント・採用への導線確保に直結します。
TikTokの公式データをもとに導き出された、実践的な6つのポイントを解説します。以下のポイントを押さえることで、採用動画としての効果を最大化できるでしょう。
縦型の特性を生かした構図や演出を考える
TikTokは主にスマートフォンで縦向きに視聴するプラットフォームです。TikTokの公式データによると、横型や正方形の動画と比較して縦型動画は2秒以上視聴される割合が108%高いという結果が出ており、縦型フォーマットへの対応は採用動画の視聴率に直結します。
既存の横型採用動画をそのまま縦型に変換するのではなく、画面の上下を効果的に使ったテキスト配置や、縦型ならではのダイナミックな構図で演出を考えることが大切です。スマートフォンで見られることを前提に、被写体の映り方・テロップの位置・余白の使い方まで、縦型画面に最適化した設計を心がけましょう。
動画の長さは45秒以上にする
TikTokで採用動画を公開する際、動画の長さは視聴継続率に大きな影響を与えます。公式データでは、45秒以上の動画は45秒未満の動画と比較して、6秒以上視聴される割合が108%高いという結果が示されており、短すぎる動画より一定の尺がある動画の方が最後まで見てもらいやすいことが分かっています。
ただし、長ければ良いというわけではありません。45秒以上の尺を確保しながらも、シーンの切り替えを頻繁に行うなど飽きさせない演出を随所に盛り込むことが大切です。伝えたいメッセージを動画の前半に配置し、視聴者が離脱しにくい構成を意識することがポイントです。
冒頭に人物登場＆呼びかけで視聴率が延びる
動画の冒頭から人物を登場させることは、TikTok採用動画において非常に効果的なアプローチです。
公式データによると、冒頭から人が登場する動画は6秒以上視聴される割合が171%以上高くなるとされており、人の顔や表情は視聴者の注意を引き、動画への没入感を高める効果があります。さらに、動画開始後6秒以内に視聴者へ呼びかけることで視聴率が165%高くなるというデータも公式が示しています。
「あなたはどんな仕事をしたいですか？」「こんな職場、探していませんか？」といった問いかけを冒頭に入れることで、視聴者が動画に引き込まれる確率が高まります。最初の数秒が勝負と捉えて、インパクトのある出だしを意識しましょう。
BGMとナレーションにこだわる
TikTokは音声ありで視聴するユーザーが多いプラットフォームであり、BGMとナレーションの質が動画の印象を大きく左右します。トレンドの楽曲を活用することでユーザーの興味を引きやすくなり、最後まで視聴してもらえる可能性が上がります。
ナレーションを入れる場合は、明るく前向きな口調で、簡潔かつ魅力的なメッセージを心がけましょう。話すスピードや抑揚にも注意を払い、聞き取りやすさを意識することが大切です。
BGMとナレーションのバランスを適切に保つことで視聴者の記憶に残りやすくなり、企業への印象を深める効果が期待できます。TikTokのビジネスアカウントを利用すれば商用ライブラリ内の音源を自由に使えるため、著作権の面でも安心です。
ネガティブ→ポジティブのストーリーがおすすめ
採用動画のストーリー構成として、「課題や悩みから始まり、解決・成長へとつながる」展開が効果的です。「入社前は不安だったが、今はやりがいを感じている」「最初は大変だったが、チームに支えられて乗り越えた」といった実体験ベースのストーリーは共感を生みやすく、視聴者が自分を投影しやすい内容となります。
ネガティブな要素から始まる動画は意外性があるため、最初から視聴者の目を引きつけやすいという効果もあります。企業の都合の良い面だけを並べるより、リアルな葛藤と成長を描く方が信頼感につながり、採用後のミスマッチ防止にも寄与します。ストーリー性のある動画はエンゲージメントが高まりやすく、シェアされる確率も上がります。
自然なCTAを心がける
採用動画の最後には、次のアクションへつなげるCTA（Call To Action）を盛り込みましょう。「詳しくはプロフィールのリンクから」「採用ページはこちら」「一度話してみませんか」といった誘導が、動画の視聴を応募行動へとつなげる重要な役割を担います。
ただし、TikTokのユーザーは広告的な押しつけを嫌う傾向があります。「一緒に働きたい方は概要欄をチェック！」など、自然な流れの中で次のアクションを促す表現が効果的です。動画の雰囲気を損なわない形でCTAを組み込むことで、離脱を防ぎながら応募への導線をしっかり確保することができます。
関連記事：TikTok採用とは？成功させるための7つのポイントや導入するメリットまで徹底解説！
新卒採用で使えるおすすめのコンテンツ例も紹介！
TikTokでの採用活動を成功させるためには、学生の興味を引き、企業理解を深めてもらえるコンテンツの企画が重要です。
ここでは、新卒採用において特に効果的とされる動画コンテンツのタイプとその制作ポイントについて、具体的に解説していきます。自社の魅力を最大限に伝えるために、どのような視点でコンテンツを作成すべきかを理解しましょう。
企業紹介動画のポイント
企業紹介動画は、会社の全体像を短時間で伝える基本的なコンテンツです。
ただし、従来の企業紹介動画のように堅苦しい内容ではなく、TikTokの雰囲気に合わせたカジュアルで親しみやすい表現が求められます。動画の序盤はインパクトのある映像や意外性のある問いかけから始めることが効果的です。会社の事業内容を説明する際も、専門用語を避け、身近な例を用いて分かりやすく伝えることを心がけましょう。
特に効果的なのは、企業の社会的意義や存在価値を明確に示すことです。「私たちはこういう社会課題を解決しています」「この製品がお客様の生活をこう変えています」といった具体的なストーリーを添えることで、学生の共感を得やすくなるでしょう。
また、オフィスの外観や内装、最新の設備なども映像に盛り込むことで、働く環境のイメージを具体的に伝えられます。企業紹介動画は採用アカウントの顔となるコンテンツなので、何度も見返したくなるようなクオリティを目指しましょう。
社風やカルチャー紹介
社風やカルチャーを紹介する動画は、学生が入社後の自分をイメージする上で非常に重要なコンテンツです。単に「風通しが良い」「チャレンジできる環境」といった抽象的な表現ではなく、具体的なエピソードや日常の風景を通じて伝えることが効果的となります。例えば、朝礼の様子、ランチタイムの過ごし方、部署間のコミュニケーションの取り方など、リアルな職場の雰囲気が伝わる場面を撮影しましょう。
特に学生が注目するのは、社員同士の関係性や職場の雰囲気です。上司と部下がフラットにコミュニケーションを取っている様子や、チームで協力して課題に取り組む姿を映像化することで、「ここで働きたい」という具体的なイメージを抱いてもらえます。社内イベントやチームビルディング活動、福利厚生の利用シーンなども、企業文化を伝える良い素材となるのです。
さらに、失敗を許容する文化や学びの機会が豊富にあることなど、新卒社員の成長を支援する姿勢を示すことも重要です。「挑戦を評価する」「失敗から学ぶ」といった企業の価値観を、実際のエピソードと共に紹介することで、学生の信頼と共感を得られます。カルチャー紹介動画を通じて、自社の独自性と魅力を明確に打ち出し、価値観が合致する学生からの応募を促しましょう。
社員インタビュー
社員インタビュー動画は、リアルな声を届けられる最も効果的なコンテンツの一つです。
特に入社数年目の若手社員へのインタビューは、学生にとって身近で共感しやすい内容となります。就職活動の経験、入社の決め手、現在の仕事内容、やりがいや大変なこと、今後の目標など、学生が知りたい情報を率直に語ってもらうことが重要です。台本通りの回答ではなく、社員の本音や人柄が伝わる自然な会話を心がけましょう。
インタビューの際は、成功体験だけでなく、失敗経験や苦労した点についても触れることで、よりリアリティのある内容になります。「最初は大変だったけど、先輩のサポートで乗り越えられた」といったストーリーは、企業の成長支援体制を示すと同時に、学生に安心感を与えます。また、複数の部署や職種の社員を紹介することで、企業の多様性や幅広いキャリアパスを示せるのです。
撮影の際は、会議室などの形式的な場所ではなく、実際の業務スペースやカジュアルな雰囲気の場所で行うことで、よりリラックスした表情や自然な発言を引き出せます。また、質問を事前に共有しつつも、会話の流れに応じて柔軟に深掘りしていくことで、予想外の魅力的なエピソードが引き出せることもあるでしょう。社員の個性や魅力が存分に伝わるインタビュー動画を制作することが、採用成功の鍵となります。
応募方法の分かりやすい説明
どれだけ魅力的なコンテンツを発信しても、応募方法が分かりにくければ、興味を持った学生を取りこぼしてしまいます。応募方法を説明する動画では、採用サイトへのアクセス方法、エントリーフォームの入力手順、必要書類、選考フローなど、具体的な情報を分かりやすく伝えることが重要です。画面録画機能を使って、実際の応募画面を見せながら説明することで、学生の不安を取り除けます。
特に重要なのは、応募のハードルを下げる工夫です。「まずは会社説明会に気軽に参加してください」「カジュアル面談も実施しています」といった情報を伝えることで、学生が最初の一歩を踏み出しやすくなるでしょう。また、応募締切日や選考スケジュールを明確に示すことで、学生の計画的な就職活動をサポートしてあげましょう。
さらに、よくある質問に対する回答や、選考時のポイントなども動画で紹介することで、学生の疑問を事前に解消するのも効果的です。「どんな学生を求めていますか」「選考で重視している点は何ですか」といった質問に対して、採用担当者が直接答える動画は、学生にとって非常に価値のある情報となります。応募への具体的な導線を整えることで、興味を持った学生を確実に選考プロセスへと誘導しましょう。
TikTokの新卒採用の成功事例を紹介！
TikTokを活用した新卒採用で実際に成果を上げている企業の事例を見ていきましょう。業種や規模が異なる企業がどのようにTikTokを活用し、どんな成果を得ているのかを知ることで、自社の採用戦略に活かせるヒントが見つかります。
ここでは特に注目すべき3社の取り組みを詳しく紹介していきます。
新宿美容室LARME
新宿の美容室LARMEは、RecBuzzのSNS採用支援を導入し、TikTokを中心とした動画コンテンツで求職者へのアプローチを強化した事例です。美容師という職種はビフォーアフターや施術シーンが動画フォーマットと非常に相性が良く、スタイリストの技術や職場の雰囲気をショート動画で直感的に伝えられる強みがあります。
採用に特化したコンテンツとして、スタッフの1日の業務の流れや職場内のコミュニケーションをリアルに発信。美容師を目指す若い求職者の間で認知が広がり、SNS経由での応募増加という成果につながりました。
求人媒体への依存から脱却し、「一緒に働きたい」と感じる人材にTikTokで直接届けるこのアプローチは、美容業界における採用のあり方を変える取り組みとして注目されています。認知度や規模に関わらず、コンテンツの質と継続発信によって採用成果を生み出せるTikTok採用の可能性を示す事例といえるでしょう。
参照：バズステップPR
株式会社これから
ネットショップの立ち上げから運用、売上向上まで一貫支援するEC特化企業「株式会社これから」は、3,000以上のいいねを獲得している注目企業です。
この会社のTikTokはとにかく「面白い」と評判で、働く社員がコミカルにダンスをしたり、ネタを披露したりととても仲の良い和気あいあいとした様子が伝わってきます。
また、1分以内の短い動画で音楽やエフェクトをうまく使っており、効果的にコメント欄を活用しています。「TikTokをどうやって新卒採用に取り入れよう…」とお悩みの企業は、ぜひ参考にしてみてください。
ダイキン工業株式会社
世界トップクラスの空調機器メーカーで、家庭用から産業用まで幅広く展開している「ダイキン工業株式会社」では、新卒採用用の動画だけでなく、商品や企業の紹介も行い、企業のブランディングを向上させています。
新卒採用用の動画では、「入社して意外だったこと」などテーマを明確にして社員にインタビューをしたり、採用についての紹介を音楽に載せて行うなど、親しみやすく分かりやすいテイストにしているのが特徴です。
また、「エアコンの節約のポイント」などタメになるコンテンツも配信しており、ファンを醸成しています。ところどころに現れる「ぴちょんくん」や社員のおもしろ動画も、「働いてみたい」という気持ちを後押ししている印象です。
関連記事：【2026最新】TikTokで採用に成功した事例12選！運用を始めるメリットや成功するポイントも解説！
TikTokの新卒採用に関するよくある質問と回答！
TikTok採用を検討・実践している採用担当者からよく寄せられる疑問について、実践的な視点からお答えします。
Q：どのくらいの頻度で投稿すればいいですか？
A：週3〜5本を目安とする企業が多く、アルゴリズム上も継続的な投稿が評価されやすい傾向があります。
最初から高頻度を維持するのが難しければ、週1〜2本でもよいので継続することを優先しましょう。投稿頻度よりも「継続性」と「コンテンツの質」の方が長期的には重要です。
Q：どんなコンテンツがエンゲージメントが高いですか？
A：社員のリアルな日常や社内の雰囲気を映した動画、ネガティブ→ポジティブの成長ストーリー、視聴者への問いかけを含む動画は特にエンゲージメントが高くなる傾向があります。
トレンドのBGMや音楽に乗せた動画は拡散されやすく、新規ユーザーへのリーチに効果的です。自社にしかない「らしさ」を盛り込みながら、TikTokのユーザー文化にマッチした演出を心がけましょう。
Q：運用担当者は誰が適任ですか？
A：TikTokのユーザー文化に親しみがある若手社員が担当するケースが多く、実際に当事者世代が企画・出演することで、採用ターゲットへの共感が生まれやすくなります。
特定の一人に任せすぎるのは担当者の負担を高めるため、複数人でローテーションしながら企画・撮影・編集を分担する体制が理想的です。外部の制作代行会社と連携する方法も、運用の安定化に有効です。
Q：炎上リスクはどう防げばいいですか？
A：投稿前のチェックフローを設計し、特定の個人を揶揄したり差別的な表現につながる内容を含んでいないかを必ず確認しましょう。
社員が出演する動画は本人の同意を書面で取得しておくことが必要です。リスクを恐れすぎてコンテンツが無難になりすぎると効果も下がるため、一定の基準を設けた上で運用することがバランスのとれたアプローチです。
Q：応募から選考への導線はどう作ればいいですか？
A：プロフィール欄に採用ページや応募フォームのURLを必ず設置し、動画内のCTAで「プロフィールのリンクから応募できます」と案内することが基本です。
動画のキャプションにも応募先の情報を明記しておきましょう。TikTok→採用ページ→エントリーフォームという流れをシンプルに保ち、途中で迷わせないことが応募率向上の鍵となります。
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この記事では、TikTokを活用した新卒採用について、その特徴やメリット・デメリット、効果的な活用方法や注意点を解説しました。また、実際にTikTokを上手に採用活動へ取り入れている企業の事例もご紹介しました。
TikTokは、Z世代に自然にアプローチでき、企業の魅力を直感的に伝えられる強力な採用手法です。低コストで始められるうえに、高い拡散力とエンゲージメント率によって、知名度の低い企業でも優秀な人材と出会えるチャンスがあります。
一方で、継続的な運用や戦略的なコンテンツ制作が求められるため、長期的な視点での取り組みが欠かせません。また、採用の知識や動画編集スキルなど、運用リソースの確保に課題を感じる企業も多いのが実情です。
そこでおすすめなのが、SNS採用支援ツール「RecBuzz」です。RecBuzzは、TikTokをはじめとする複数のSNSでの採用活動を一元管理できるサービスで、効果測定から改善提案まで一括でサポートします。動画コンテンツの企画・制作、効果分析レポートの提供、応募導線の最適化など、SNS採用に必要な工程を代行できるため、運用の工数を大幅に削減することができます。
さらに、SNS採用に特化した専門チームが、企業ごとの課題に合わせた戦略立案と実行をサポートするため、応募・採用効果の最大化も期待できます。なかには、TikTok経由での応募率が2倍に高まった事例もあります。TikTokをはじめとするSNS採用で、確実に成果を出したい企業様は、ぜひ「RecBuzz」の導入をご検討ください。
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