【採用担当者向け】カジュアル面談ですべき質問とは？質問例からNG項目までわかりやすく解説！

近年、採用活動において「カジュアル面談」を導入する企業が増えています。従来の面接とは異なり、カジュアル面談は候補者との相互理解を深めるための重要なステップとなりました。しかし、「どんな質問をすればいいのか」「面接との違いは何か」と悩む採用担当者も少なくありません。

この記事では、カジュアル面談の目的から具体的な質問例、注意すべきNG項目までまとめて解説していきます。新卒採用と中途採用それぞれに適した質問の仕方もご紹介しますので、ミスマッチを防ぎながら優秀な人材を確保したい採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

選考の際にカジュアル面談をする目的とは?

カジュアル面談は、企業と候補者が対等な立場でコミュニケーションを取るための機会です。選考というよりも、お互いを知るための「場」として設定されることが多くなっています。

ここでは、カジュアル面談を実施する主な目的について詳しく見ていきます。

就活生の本音を引き出す

従来の面接では、候補者が「評価される場」と意識し、模範的な回答に終始してしまうケースが少なくありません。これに対し、カジュアル面談はリラックスした環境の中で相互理解を深めることを目的としており、候補者の価値観やキャリア志向といった“本音”を引き出しやすいのが特徴です。

このような本音ベースの対話は、採用後の早期離職やミスマッチ防止にも効果的です。スキルや経験だけでなく、企業のカルチャーや価値観との整合性（カルチャーフィット）を多面的に評価できるため、より精度の高い採用判断につながります。

そのためにも、企業側は質問主体のヒアリング型ではなく、双方向のコミュニケーションを意識することが重要です。採用担当者自身が自社の文化や働き方をオープンに共有することで、候補者も自然体で話しやすくなり、候補者が大切にしている仕事観や将来ビジョンをより深く理解することができるでしょう。

入社後のギャップをなくす

カジュアル面談には、企業と候補者の認識のずれを事前に解消するという目的もあります。求人票や企業ホームページだけでは伝わりにくい、実際の働き方や職場の雰囲気について詳しく説明できる機会です。

候補者が抱いている企業イメージと実態が異なる場合、入社後に「こんなはずではなかった」というギャップが生まれがちです。カジュアル面談では、業務内容や労働環境、キャリアパスなどについて率直に情報共有することで、このようなギャップを最小限に抑えることができるでしょう。

また、候補者からの質問に丁寧に答えることで、入社後の不安を軽減することも可能です。透明性の高いコミュニケーションは、候補者の入社意欲を高めるだけでなく、早期離職のリスクを下げることにもつながります。双方が納得した上で次のステップに進めるため、結果として採用の質が向上するのです。

自社の雰囲気を知ってもらう

カジュアル面談は、企業文化や職場の雰囲気を候補者に直接伝える絶好の機会となります。書面やウェブサイトでは表現しきれない、実際に働く社員の様子やチームの空気感を体感してもらえるのです。

面談を通じて、自社がどのような価値観を大切にしているのか、どんな人材が活躍しているのかを具体的に示すことができます。例えば、オープンなコミュニケーションを重視する企業であれば、面談の場でもフラットな対話を心がけることで、その文化を体現できるでしょう。

候補者にとっては、「この会社で働く自分」をイメージしやすくなる効果もあります。企業側が一方的にアピールするのではなく、候補者が自ら判断材料を得られる場を提供することで、お互いにとって納得感のある採用プロセスを実現できるのです。

下記記事では、カジュアル面談を通じた採用率を上げるポイントを求職者目線も含めて紹介しています。ぜひ併せてご覧ください。

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・カジュアル面談とは？採用率を上げるポイントを徹底解説！

カジュアル面談と面接との違いとは？

面接は「選考」を目的とし、企業が候補者のスキル・経験・志望動機などを評価して採用可否を判断するプロセスです。一方で、カジュアル面談は「相互理解」を目的としたコミュニケーションの場であり、双方が対等な立場で情報を交換しながら、価値観やカルチャーの相性を確認することに重点を置きます。

形式も異なり、カジュアル面談はカフェやオンラインなど、リラックスした雰囲気で実施されるケースが一般的です。企業側が一方的に質問するのではなく、候補者からの質問を歓迎し、率直な意見交換を行うことが求められます。

このように、カジュアル面談は「採用する・される」という一方向の関係性を超え、双方が“働くイメージ”を共有し合うための機会となるため、目的もアプローチも大きく異なるのです。

新卒採用で使えるカジュアル面談での質問の仕方を紹介!

新卒採用におけるカジュアル面談では、学生の価値観や志向性を理解することが重要です。社会人経験のない学生に対しては、これまでの経験や将来への期待を自然に引き出す質問が効果的でしょう。

ここでは、新卒向けのカジュアル面談で使える具体的な質問例をご紹介します。

就職活動を始めた時期を聞く

カジュアル面談では、学生との雑談から自然に入れる質問を選ぶことが大切です。最初の会話としておすすめなのが、「就職活動をいつ頃から始めたか」を尋ねることです。この質問から、学生の行動特性や準備の姿勢を把握できます。

たとえば、早い段階から動き出している学生は計画性が高く、目標意識が明確である傾向があります。一方で、じっくり自己分析を行ってから動いた学生は、意思決定を慎重に進めるタイプといえるでしょう。

この質問の目的は、学生を評価することではなく、行動の背景や思考プロセスを理解することにあります。「どんなきっかけで就活を始めましたか？」といった柔らかい聞き方にすると、学生も話しやすくなります。さらに、「その時期に動こうと思った理由」や「企業選びで大切にしていること」へと話題を広げると、学生の価値観やキャリア観を深く引き出せるでしょう。

インターン経験を聞く

インターンシップへの参加経験は、学生の関心領域や行動特性を把握するうえで非常に有用な情報源です。どの業界・企業のインターンに参加したかを尋ねることで、学生がどのような価値観を持ち、どんな環境に魅力を感じているのかが見えてきます。特に複数のインターンに参加している場合は、主体的に情報収集を行い、自ら学びの機会を求めているタイプと考えられます。

質問する際は、「どんな学びがありましたか？」「印象に残ったことはありますか？」といった、経験から得た“気づき”に焦点を当てるのがおすすめです。単なる経歴確認にとどまらず、学生が物事をどう捉え、どのように成長へつなげているかを理解できます。

また、「インターンを通して、仕事や業界に対する見方が変わりましたか？」といった問いを投げかけると、柔軟性や成長意欲も見えてきます。インターン経験がない学生に対しても、「もし参加するなら、どんな企業や仕事に興味がありますか？」と聞くことで、関心の方向性を自然に引き出すことができるでしょう。

社会人になって、やってみたいことを聞く

学生の将来ビジョンを理解するためには、「社会人としてどんなことに挑戦したいか」を尋ねるのが効果的です。この質問から、学生が仕事に対してどのような価値を見出しているのか、どの方向に成長したいと考えているのかを把握できます。具体的な目標が明確な学生もいれば、まだ模索段階の学生もいますが、どちらの回答も本人の思考プロセスを知る貴重な手がかりになります。

この場では「正解」を求める必要はありません。「どんな経験を積みたいですか？」「仕事を通して成長したいことはありますか？」など、柔らかい聞き方を意識すると、学生も安心して話しやすくなります。

さらに、学生の回答をもとに自社で実現できるキャリア機会を照らし合わせることが重要です。本人の希望と企業の提供価値が一致していれば、入社後のエンゲージメントや定着率の向上にもつながります。カジュアル面談だからこそ、将来の期待値をすり合わせ、双方にとって納得感のあるマッチングを図ることが大切です。

中途採用で使えるカジュアル面談で聞くべき質問とは?

中途採用のカジュアル面談では、キャリアの節目にいる候補者の本音を引き出すことが重要です。新卒とは異なり、すでに社会人経験がある候補者に対しては、転職理由やキャリアプランを深掘りする質問が効果的でしょう。

ここでは、中途採用に特化した質問例をご紹介します。

カジュアル面談に参加された理由

なぜ自社のカジュアル面談に参加しようと思ったのかを尋ねることで、候補者の関心度や情報収集の段階を把握できます。積極的に転職を考えている人もいれば、良い機会があれば検討したいという人もいるでしょう。候補者の温度感を知ることで、その後のアプローチ方法を調整できます。

この質問は、自社のどの部分に魅力を感じているのかを知る機会にもなります。「事業内容に興味があった」「働き方に共感した」など、候補者が挙げる理由から、自社の強みを再認識することもあるでしょう。また、友人や知人からの紹介で参加した場合は、社員の評判や口コミが良いことの証でもあります。

さらに、この質問を起点に、候補者が転職で実現したいことについて自然に話を広げられます。「今回のキャリアチェンジで大切にしたいことは何ですか」といった形で深掘りすることで、候補者の価値観や優先順位が見えてくるでしょう。カジュアルな雰囲気だからこそ、率直な動機を聞き出せるのです。

他に見ている業界・企業

転職活動の全体像を把握するために、他にどのような業界や企業を見ているかを聞くことは有効です。候補者の選択肢が広い場合は、まだ方向性を模索している段階かもしれません。逆に、特定の業界に絞っている場合は、明確な軸を持って転職活動を進めている可能性があります。

この質問により、候補者が重視している条件や価値観も見えてきます。同じ業界の企業を複数見ている場合は、業界特性や専門性を重視していると考えられるでしょう。一方、異なる業界を幅広く検討している場合は、働き方や企業文化など、別の要素を優先しているかもしれません。

ただし、この質問は候補者にプレッシャーを与えないよう、慎重に聞く必要があります。「差し支えなければ教えてください」といった前置きをすることで、候補者も答えやすくなるでしょう。

また、得られた情報をもとに、自社の強みや他社との違いを丁寧に説明することで、候補者の意思決定をサポートできるのも、この質問がおすすめの理由です。カジュアル面談では、候補者を囲い込むのではなく、納得して選んでもらう姿勢が大切です。

カジュアル面談で聞いてはいけないNG質問を解説!

カジュアル面談でも、聞いてはいけない質問があります。法律で禁止されている質問や、候補者を不快にさせる可能性のある内容は避けなければなりません。

ここでは、カジュアル面談で注意すべきNG質問について具体的に解説します。

結婚・出産などの予定を聞く

結婚や出産の予定、家族構成など、私生活に関わる質問は採用選考において厳禁です。厚生労働省のガイドラインでも、業務適性や能力と無関係な事項を尋ねることは不適切と明記されています。このような質問は就職差別につながるおそれがあり、たとえ悪意がなくても不公平な印象を与えかねません。

特に女性候補者に対して結婚・出産の予定を尋ねる行為は、性別による差別と受け取られる可能性が高く、企業の信頼を大きく損なうリスクがあります。実際、SNSなどで拡散されれば、採用ブランド全体に深刻なダメージを与えることもあります。

もし候補者の方からワークライフバランスや働き方制度について質問があった場合は、企業としての制度内容や具体的な運用事例を説明するにとどめましょう。カジュアル面談であっても、「リラックスした会話」と「不適切な質問」は別物です。公正な採用活動を行うためにも、個人の家族計画や私的領域には一切踏み込まない姿勢を徹底することが重要です。

宗教や信仰に触れる

宗教や信条、支持政党などの思想に関わる質問も、採用選考では禁止されています。これらは個人の内面的な自由に関わる極めて繊細な事項であり、業務遂行能力とは関係がありません。たとえ世間話のつもりで聞いたとしても、候補者に不快感を与える可能性が高いでしょう。

また、本籍地や出生地、家族の職業などを尋ねることも不適切です。これらは本人の能力や適性とは無関係であり、差別的な選考につながる恐れがあります。カジュアルな雰囲気だからといって、プライバシーに踏み込んでよいわけではありません。

候補者との距離を縮めたいという思いから、つい個人的な話題に触れたくなることもあるでしょう。しかし、カジュアル面談でも採用プロセスの一環である以上、公正性と適切性を保つ必要があります。会話が弾んでも、聞くべきではない質問の線引きは明確に意識しておくべきです。

志望動機など面接で聞く内容

カジュアル面談では、志望動機や自己PRといった典型的な面接質問は避けるべきです。これらを聞いてしまうと、カジュアル面談の本来の目的である「相互理解」から離れてしまい、単なる事前面接になってしまいます。候補者も構えてしまい、本音を引き出しにくくなるでしょう。

志望動機を聞くことは、候補者に「選考されている」という意識を強く持たせます。カジュアル面談は評価の場ではなく、対話の場であることを忘れてはいけません。企業への関心度を知りたい場合は、「どんなところに興味を持っていただけましたか」といった、よりソフトな聞き方を心がけましょう。

また、過度に踏み込んだ質問も避けるべきです。「弊社が第一志望ですか」「いつまでに入社できますか」といった質問は、プレッシャーを与えるだけでなく、候補者に不信感を抱かせる可能性があります。

カジュアル面談では、候補者が安心して話せる環境を整えることが最優先です。本選考で聞くべき内容は面接に取っておき、カジュアル面談では対話に徹しましょう。

カジュアル面談のために準備すべきこととは?

効果的なカジュアル面談を実施するには、事前の準備が欠かせません。準備不足のまま臨むと、候補者に良い印象を与えられないだけでなく、必要な情報を引き出せない可能性もあります。

ここでは、カジュアル面談前に準備すべき重要なポイントをご紹介します。

候補者情報や会社情報の資料を用意する

カジュアル面談の前には、候補者の履歴書や職務経歴書をしっかりと読み込んでおきましょう。候補者のバックグラウンドを理解しておくことで、より深い対話が可能になります。LinkedInなどのSNSプロフィールも確認しておくと、候補者の関心領域や活動がより明確になるでしょう。

また、自社の情報をまとめた資料も準備しておくことが重要です。事業内容や企業理念、働く環境などを視覚的に分かりやすく伝えられる資料があると、候補者の理解が深まります。社員インタビューや職場の写真なども含めることで、よりリアルな情報を提供できるでしょう。

候補者からの質問に備えて、よくある質問とその回答をまとめておくことも有効です。給与体系やキャリアパス、福利厚生など、候補者が気になりやすいポイントについて、正確な情報をすぐに伝えられるようにしておきましょう。準備の充実度は、企業の本気度として候補者に伝わります。

聞いておくべき質問をまとめておく

カジュアル面談とはいえ、限られた時間の中で効果的な対話をするためには、質問リストの準備が必要です。候補者のキャリア観や価値観、自社への関心度など、知りたいポイントを事前に整理しておきましょう。ただし、質問リストに固執しすぎると機械的な印象を与えるため、柔軟に対応することも大切です。

質問は候補者が話しやすいオープンクエスチョン形式にすることを心がけましょう。「はい」「いいえ」で答えられる質問ではなく、「どのような」「なぜ」といった形で聞くことで、候補者の考えを深く知ることができます。また、質問の順序も重要で、まずは答えやすい質問から始めて、徐々に本質的な内容に進んでいくと良いでしょう。

さらに、候補者からの質問を促すための時間配分も考えておく必要があります。一方的に質問するだけでなく、候補者の疑問や不安にも十分に答えられるよう、時間的余裕を持たせましょう。双方向のコミュニケーションこそが、カジュアル面談の価値を高めるのです。

カジュアル面談の担当者を決める

カジュアル面談の担当者選びは、面談の成否を左右する重要な要素です。理想的には、候補者が配属される予定の部署のメンバーや、年齢の近い社員が担当すると良いでしょう。候補者が共感しやすく、リアルな職場の雰囲気を伝えられる人材を選ぶことが大切です。

担当者には、傾聴力とコミュニケーション能力が求められます。候補者の話をじっくり聞き、適切な質問を投げかけられる人物が適任でしょう。また、自社の魅力を自分の言葉で語れることも重要なポイントです。会社説明資料を読み上げるだけでなく、実体験に基づいた話ができる担当者を選びましょう。

さらに、担当者には事前に十分なブリーフィングを行うことも欠かせません。カジュアル面談の目的や聞くべきポイント、NG質問などを共有し、適切な対応ができるよう準備しておきましょう。担当者が自信を持って面談に臨めるようサポートすることが、採用担当者の重要な役割です。

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この記事では、カジュアル面談での質問内容について、新卒・中途それぞれにおすすめの質問例や注意点、準備のポイントを解説しました。カジュアル面談は、求職者の志向と企業の働き方をすり合わせるうえで非常に有効な手法です。

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