この記事を読むと分かること
- 新卒採用スケジュールの基本 がわかる
- 新卒採用スケジュールのトレンド がわかる
- 27卒採用の年間スケジュール がわかる
- 27卒採用で気をつけたいポイント がわかる
- 【自社事例】直近26卒採用の取り組み がわかる
- 2027卒の採用ルールに関するFAQ がわかる
新卒採用のスケジュール策定は、企業の採用成功を左右する重要なポイントです。近年は内定出しの早期化が進む一方で、後期・通年採用のニーズも高まっており、自社に最適な採用時期の選択が求められています。
本記事では、広報解禁日や選考解禁日といった基本ルールから、早期採用型と後期・通年採用型それぞれのモデルスケジュール、さらには各タイプで注意すべきポイントまで徹底解説していきます。
中小企業やベンチャー企業の人事担当者が、学生の動きに合わせた効率的な年間計画を即座に立案できるよう、実践的な情報をお届けしますので是非お役立てください。
新卒採用スケジュールの基本！
新卒採用には、国が目安として示している「広報解禁日」「選考開始日」「内定通知の解禁日」という3つの節目があります。
かつては経団連が策定していた「採用選考に関する指針（就職協定）」が基準でしたが、2018年の廃止以降は、政府（内閣官房など）が示す「就職・採用活動に関する要請」に基づくガイドラインが実質的な目安となっています。
これらは法律で義務付けられているわけではないため、外資系企業やスタートアップなどでは独自の進め方を採用することも珍しくありません。
まずは、この3つの時期がそれぞれどんな役割を持っているのかを把握しておくと、今後の準備がスムーズになります。
| 解禁日 | 時期 | 主な目的・意味 | 企業ができること |
| 広報解禁日 | 大学3年生 3月1日 | 採用情報を学生に正式公開できるタイミング | ・就職サイトへの情報掲載・オンライン／対面の会社説明会開催・合同説明会への参加・企業HPでの採用情報公開・エントリー受付開始 |
| 選考解禁日 | 大学4年生 6月1日 | 面接・試験など本格的な選考開始が認められる日 | ・書類選考の合否連絡・一次〜最終面接の実施・適性検査・グループディスカッションなどの各種選考 |
| 内定解禁日 | 大学4年生 10月1日 | 正式な内定通知を出せる日 | ・内定通知書の発行・内定承諾書の受領・内定者懇親会や研修の実施 |
広報解禁日
広報解禁日とは、企業が学生向けに採用情報を正式に発信できるタイミングのことです。たとえば2027年卒の場合、大学3年生の3月1日がその起点となります。
この日を境に、企業は就職情報サイトへの掲載、オンライン説明会の開催、企業ページでの採用情報公開、合同説明会への出展、エントリー受付開始など、広く学生に向けて情報発信を始められます。
広報解禁日前でも、業界研究型イベントの開催や1dayインターンシップの受け入れなどは認められており、すでに学生との接点をつくっている企業も多い傾向です。
選考解禁日
選考解禁日は、企業が面接や筆記試験といった本格的な選考手続きをスタートできる日として定められています。
2027年卒の場合は大学4年生の6月1日が選考解禁日です。この日以降、書類選考の合否連絡や一次面接から最終面接までの実施、適性試験、グループワーク型の選考などが順次行われます。
ただし実際の現場では、インターンシップ参加者に個別で早期選考を案内したり、事前面談という名目で学生の評価を進めたりする企業も増えており、選考解禁日より早い段階で動きが始まるケースも少なくありません。
内定解禁日
内定解禁日とは、企業が学生へ正式な内定通知を渡せるようになる日を指します。2027年卒の場合、政府の要請に基づく目安として大学4年生の10月1日がこの基準とされていますが、法的拘束力はありません。
解禁後は内定通知書の交付、承諾書の回収、内定者向けのイベントや研修の開催などが行われます。
ただ、実務上は10月を待たずに「内々定」という形で採用意思を伝える企業がほとんどで、内定解禁日には書類手続きのみを行う、といった流れが一般的です。
新卒採用スケジュールのトレンドとは？
近年の新卒採用は、昔のように全社一律で動くスタイルではなくなりつつあります。企業ごとに「自社に合う人材を、最適な時期に確保する」という考え方が強まり、採用時期を柔軟に組み立てる傾向です。
特に、業界の特性や会社の規模、求めるスキルセットによって採用スケジュールが大きく変わるケースが増えています。
ここでは、現在の新卒採用市場で顕著になっている3つの流れを取り上げ、今後の採用計画に役立つ視点をまとめました。
内定が出るまでの期間は年々早期化の傾向
最近の調査では、2025年卒の学生が内定を得る時期は年々早まっており、就職みらい研究所の「就職白書2024（2025年卒・2024年3月）」によると、大学3年生の3月時点で約25.6％の学生がすでに内定を得ています。
背景には、若手人材の確保をめぐる競争が激化し、企業が“早く動いたもの勝ち”の状態になっていることがあります。
たとえば、あるIT企業では2年生向けの職業体験プログラムを実施し、そこから直接選考へつなげる仕組みを行っています。学生側もこういった流れに合わせて、1〜2年生からキャリアイベントに参加するケースが珍しくなくなりました。
一方で、早期に内定を出すことで辞退の可能性が高まり、採用担当者の負担が増えるという課題も無視できません。新卒採用の戦略については下記の関連記事を併せてご覧ください。
〈関連記事〉
{新卒採用戦略とは？成功のための考え方と実践方法を徹底解説！
早期選考を実施するメリット
企業が早期に動き出す背景には、いくつかの利点があります。まず挙げられるのが、意欲の高い学生と早い段階で出会える点です。早くから就職活動に取り組む学生は、将来設計を具体的に描いている傾向があり、情報感度の高い層と接点を持ちやすくなります。
次に、母集団形成の面でも有利に働きます。学生は志望度によって応募の時期が分かれ、内定を得た時点で活動を終える人も多いため、募集開始が遅いと出会える層が限られてしまいます。早めに募集を始め、受付期間を長めに設ければ、幅広いタイプの学生と接点を持てるでしょう。
さらに、施策を磨き込む時間を確保できることも見逃せません。早期から動いてPDCAを回せば、スカウト文面や選考形式を改善しながら精度を高められます。他社や学生の動向を早く読み取り、その後のイベント設計へ反映できる点も実務的な利点です。
早期選考を実施するデメリット
一方で、早く動くことにともなう注意点も押さえておく必要があります。まず、内定から入社までの期間が長くなる点です。早期に内定を出すほど、10月の内定式や翌年4月の入社までの空白が広がり、その間のつながりづくりが欠かせません。
この期間には、学生が他社の選考を並行して続けるケースもあります。承諾を急ぐあまり働きかけが強くなりすぎると、いわゆるオワハラと受け取られかねないため、距離感の取り方には配慮が求められます。辞退を防ぐには、丁寧なフォローを積み重ねる姿勢が大切です。
もう一つの注意点が、社内リソースの負担が長期化しやすいことです。マイナビの調査では、採用活動が長期化したと答えた企業は2026年卒で26.8％にのぼりました。早期に接点を持てても計画を充足できなければ、秋以降も活動が続く場合がある点は理解しておきましょう。
（出典：マイナビ「2026年卒 企業新卒内定状況調査」）
広報解禁日前からインターンシップ制度を活用
現在の新卒採用では、インターンシップが「採用の入り口」として欠かせない要素になっています。
あるメーカーの例では、夏季インターンシップで参加者の適性を把握し、成績優秀者には秋からの早期選考を案内する仕組みを導入しています。
実際、2025年卒採用では8割を超える企業が何らかのインターンシップを実施し、そのうち多くが参加者向けに優先的な選考ルートを設けています。
形式も1日で終わる体験型から、数週間じっくり取り組む実務型まで多様化しており、学生との早期接点を作ることがますます重要になっています。
こうした取り組みを工夫することで、広報解禁前でも自然に学生の関心を惹きつけられるようになります。
| インターンシップ時期 | 適した採用タイプ | 主な目的と特徴 |
| 大学2年秋冬 | 早期採用型 | 超早期の母集団形成、優秀層への早期アプローチ |
| 大学3年春 | 早期採用型 | 夏インターンシップ前の接点作り、企業認知度向上 |
| 大学3年夏 | 早期採用型 | 最も参加者が多い時期、選考直結型が増加 |
| 大学3年秋冬 | 早期・後期両方 | 早期選考の最終チャンス、後期準備層の取り込み |
27卒採用の年間スケジュールを紹介！
採用活動は、一年を通じて段階的に進んでいきます。どの時期に何を準備するかを俯瞰しておくと、施策の抜け漏れを防ぎやすくなります。ここでは学年ごとに区切りながら、企業側の動きを時系列で確認します。
この章では、時期ごとの動きを具体的な月に落とし込んで整理しています。学生の学年に沿って、企業が取り組むべき内容を見ていきましょう。
大学3年生・修士1年生
2027年3月卒業予定の学生にとって、大学3年生・修士1年生の時期は接点づくりの中心となる一年です。インターンシップや早期の面談を通じて、企業と学生が相互に理解を深めていく段階にあたります。この時期の設計が、後半の選考の歩留まりを左右します。
政府要請では3月1日が広報解禁ですが、実態としてはそれ以前から接点づくりが進むのが近年の特徴です。夏のインターンシップを起点に、秋・冬へと関係を育てていく流れを意識しておきましょう。
4月ごろ
新年度のスタートに合わせて、採用計画の立案とインターンシップ情報の公開を進める時期です。エントリーの受付を開始し、夏に向けたプログラムの設計や告知の準備を整えます。前年度のデータを振り返り、注力するチャネルを見直しておくと動き出しがスムーズになります。
6～8月ごろ
サマーインターンシップや仕事体験を実施する、夏の接点づくりの中心となる時期です。参加した学生との相互理解を深め、その後も関係が続くよう継続的な接点を設計します。単なる体験イベントに終わらせず、自社の魅力を伝える場として位置づけることが大切です。
7～9月ごろ
夏のプログラムに参加した学生へのフォローと、秋以降の企画準備を並行して進める時期です。面談や座談会を通じて志望度を高めながら、母集団の状況を確認します。参加者の適性を記録しておくと、後の選考設計に活かせます。
2月ごろ
インターンシップ参加者などを対象に、早期面談や早期選考が本格化する時期です。企業によっては、この段階で内々定を出し始めます。競合の動きも活発になるため、学生とのコミュニケーションの頻度を保ちながら、丁寧に関係を築いていきましょう。
3月ごろ
政府要請上の広報活動が解禁となり、会社説明会や本選考のエントリー受付が始まる時期です。ナビサイトやオウンドメディアでの情報発信を強化し、幅広い層へのアプローチを進めます。早期接点を持てなかった学生との出会いを広げる好機でもあります。
大学4年生・修士2年生
大学4年生・修士2年生の時期は、選考の本格化と意思決定が中心となります。政府要請上の選考解禁を迎え、内々定から正式内定、そして入社準備へと進んでいく段階です。同時に、内定辞退を防ぐためのフォローも欠かせません。
前半で築いた関係を、確かな入社意思へとつなげていくことがこの一年のテーマです。追加募集への備えも並行して考えておくと、計画未充足のリスクに対応しやすくなります。
4月ごろ
会社説明会を継続しつつ、書類選考や面接など本選考が本格化する時期です。早期選考で接点を持った学生の意思確認を進めながら、新たなエントリー層の対応も並行します。選考の進捗を可視化し、離脱が起きやすい段階を把握しておきましょう。
6月ごろ
政府要請上の採用選考活動が解禁となり、面接や内々定出しが活発になる時期です。学生は複数社を並行して受けているため、選考のスピードと連絡の丁寧さが意思決定に影響します。最終面接に向けて、現場社員や経営層が関わる場を設けると効果的です。
10月ごろ
正式な内定日を迎え、内定式や内定者フォローが始まる時期です。入社までの期間が空くため、懇親会や面談を通じてつながりを保ちます。計画が充足していない場合は、秋・冬の追加募集も検討します。
入社前の学習支援なども、この段階から準備しておくと安心です。
27卒採用で気をつけたいポイントとは？
- 前年度のデータに基づいて採用目標を設定する
- 情報発信と企業アピールも早めにスタートさせる
- 理系学生と文系学生の特性に合わせた選考プロセスを設計する
- 現場を巻き込んだチームでの進行を意識する
- 採用直結を見据えたインターンシップの企画
- オンライン選考の仕組み・ツールを整備する
- 選考プロセスの明確化と短期化
- 同期同士がつながれる機会を提供する
- 様々な社員と交流できる場を設ける
- 内定者の不安解消に寄り添うサポート提供に努める
早期採用型は優秀な学生を先取りできるメリットがある一方で、いくつかの注意点も存在します。
早期から動き始めるということは、それだけ長期間にわたる採用活動と内定者フォローが必要になるということです。
ここでは、早期採用型を成功させるために特に注意すべき3つのポイントについて解説します。これらを意識することで、早期採用のメリットを最大化し、リスクを最小限に抑えることができます。
前年度のデータに基づいて採用目標を設定する
早期採用を成功させるためには、インターンシップの実施だけでなく、採用広報活動も早期からスタートさせる必要があります。
学生がインターンシップに応募する段階で、すでに自社に興味を持っている状態を作り出すことが重要です。
具体的には、大学3年生になる前の春頃から、SNSや採用サイトでの情報発信を開始することが効果的です。
企業の事業内容や社風、働く社員の姿などを継続的に発信することで、学生の認知度を高めます。
特に中小企業やベンチャー企業の場合、学生の認知度が低いケースが多いため、早期からの地道な情報発信が欠かせません。大学のキャリアセンターとの関係構築も重要です。
情報発信と企業アピールも早めにスタートさせる
早期採用型では、インターンシップの企画・運営から選考実施、内定者フォローまで、長期間にわたって継続的に採用活動を行う必要があります。
そのため、人事部門だけでなく、現場の社員も巻き込んだ体制構築が不可欠です。インターンシップでは実務に即したプログラムを提供することが学生の満足度を高めますが、そのためには現場社員の協力が必要になります。
リクルーター制度を導入する場合、若手社員が学生との接点を持つ役割を担います。これらの活動が現場の通常業務を圧迫しないよう、事前に協力体制を整え、適切なリソース配分を行うことが必須です。
早期から始まる長期戦に対応できる体制を整えましょう。歩留まり改善の対策については下記の関連記事で解説しておりますので、併せてご覧ください。
〈関連記事〉
歩留まり改善で採用効率が劇的に変わる！9つの原因とその対策について徹底解説！
理系学生と文系学生の特性に合わせた選考プロセスを設計する
早期採用型の最大のリスクは、内定から入社までの期間が長くなることで内定辞退が発生しやすくなる点です。
大学4年生の春や夏に内定を出した場合、入社まで1年近くの期間があり、その間に学生の気持ちが変わる可能性があります。
内定辞退を防ぐためには、定期的なコミュニケーションと魅力的なフォロープログラムの実施が不可欠です。月に1回程度の内定者懇親会や、先輩社員との交流会、職場見学会などを通じて、学生と企業との結びつきを強化します。
また、内定者研修を実施し、入社前から基本的なビジネススキルや業界知識を身につけてもらうことで、入社への期待感を高めることができます。内定者同士の横のつながりを作ることも辞退防止に有効です。
現場を巻き込んだチームでの進行を意識する
新卒採用を人事部だけの取り組みにせず、全社を巻き込む体制を築くことが成果につながります。優秀な学生ほど、人事だけでなく現場の社員や経営層との対話を重視する傾向があるためです。
具体的には、選考前のカジュアル面談に現場社員が加わることで、心理的なハードルを下げ、母集団を広げやすくなります。リアルな働く姿が伝わるため、入社後のミスマッチを未然に防ぐ効果も期待できます。
そのためには、面接官やメンターの工数を繁忙期も見越して先に確保しておくことが欠かせません。採用の意義を社内へ浸透させることこそ、人事が担うべき役割の一つといえるでしょう。関係者が同じ目線を持てるよう、事前の合意形成を丁寧に進めてください。
採用直結を見据えたインターンシップの企画
インターンシップは、単なる体験イベントから相互理解を深める接点へと位置づけが変わってきました。一定要件を満たす専門活用型のプログラムでは、取得した学生情報を選考に活用でき、高い専門性が認められた学生については6月より前に選考へ移行できる例外も設けられています。
これを実務で活かすには、現場任せにせず、早期選考へ移行する基準をあらかじめ言語化しておくことが重要です。参加から内定出しまでの導線を、関係者全員で事前にすり合わせておきましょう。
ここで学生との深い相互理解を築けないと、その後の本選考で歩留まりが下がりやすくなります。評価指標を現場と共有する設計ができているかどうかが、企画の成否を左右します。プログラムの内容と評価の観点をセットで組み立てることを意識してください。
オンライン選考の仕組み・ツールを整備する
遠方の学生や学業と両立する学生にとって、オンライン選考は参加のしやすさを高める手段です。移動の負担が減ることで、接触できる学生の幅が広がります。
導入にあたっては、Web面接ツールや日程調整の仕組みを事前に整え、通信トラブルへの備えも用意しておきましょう。録画設問を取り入れれば、学生が都合のよい時間に回答でき、企業側も評価を効率化できます。
一方で、対面でしか伝わらない情報もあるため、選考段階に応じた使い分けが現実的です。初期はオンライン中心で母集団を広げ、最終段階では対面を組み合わせるなど、目的に合わせて設計するとよいでしょう。学生が操作に迷わないよう、案内を丁寧に整えることも大切です。
選考プロセスの明確化と短期化
学生は複数社を並行して受けているため、選考のスピードが意思決定に影響します。プロセスを可視化し、どの段階で離脱が起きやすいかを把握しておくことが第一歩です。
選考ステップが多すぎると、途中で他社に決めてしまう学生が出てきます。面接の回数や評価の観点を整理し、必要に応じて統合することで、負担を減らしながら判断の質を保てます。
また、合否連絡や次の案内までの期間を短くするだけでも、学生の体験は大きく変わります。意思決定の速さは、そのまま企業の印象につながる要素です。社内の承認フローを事前に整え、遅延が生じにくい体制を組んでおきましょう。
同期同士がつながれる機会を提供する
内定から入社までの期間は、学生が不安を抱えやすいタイミングです。同期となる仲間とのつながりは、その不安をやわらげ、入社への安心感を育てる支えになります。
懇親会やオンラインの交流会を設ければ、内定者同士が打ち解け、入社後のスタートもスムーズになります。共通の話題や目標を持てる場を用意すると、自然な関係づくりが進みます。
こうしたつながりは、辞退を思いとどまる一因にもなり得ます。帰属意識を高める場として、内定者同士が交流できる機会を計画的に組み込んでおきましょう。運営側が話題を提供し、参加のきっかけをつくると関係が深まりやすくなります。
様々な社員と交流できる場を設ける
内定者が抱く疑問の多くは、実際に働く社員との対話で解消されます。現場のリアルな声に触れることで、入社後の姿を具体的に描けるようになります。
年次や職種の異なる社員との座談会を設ければ、多面的な視点から会社を知ってもらえます。人事からの情報だけでは伝わりにくい日常の雰囲気も、社員の言葉なら届きやすくなります。
こうした交流は、入社後のミスマッチを防ぐ役割も果たします。期待と実態のギャップをあらかじめ埋めておくことで、定着にもつながります。社員側にも目的を共有し、率直に語ってもらえる場づくりを心がけてください。
内定者の不安解消に寄り添うサポート提供に努める
内定者フォローの基本は、一人ひとりの不安に寄り添う姿勢です。定期的な面談や質問できる窓口を用意し、気軽に相談できる関係を保ちましょう。
入社前の学習支援や情報提供も、安心につながる取り組みです。ただし、承諾を急ぐ働きかけが強くなりすぎると、かえって学生の負担になりかねません。押しつけと受け取られないよう、距離感には配慮が必要です。
大切なのは、学生の意思を尊重しながら関係を築くことです。選んでもらう姿勢を忘れず、丁寧なコミュニケーションを重ねていきましょう。内定者が前向きな気持ちで入社日を迎えられるよう、継続的な支えを届けることが求められます。
【自社事例】直近26卒採用の取り組みを紹介！
株式会社Delightの26卒採用では、12名を採用（研修枠を含めると13名）、採用単価は1名あたり75万円という結果でした。突出して機能した媒体はなく、複数の接点を積み重ねた成果となっており、媒体別ではOfferBox経由が6名の内定から3名辞退を経て3名の入社につながりました。
特別な手法を大きく取り入れたわけではありませんが、長期インターンからの直接採用は成果につながった経路の一つです。Wantedly経由で参加した学生が、そのまま内定へ進むケースがありました。
Wantedly活用では、主に3つの利点がありました。一つ目は出会える人材の幅です。大手内定を辞退して入社したエンジニアや意欲的な内定者など、他媒体では出会いにくい層とつながれました。
二つ目は志望度の向上です。社員インタビューや入社理由のストーリー記事を発信でき、それを見て志望度が上がったという声もいただきました。三つ目は採用コストの抑制で、月額5万円から新卒・中途・インターンを問わず募集でき、単価を抑えられています。
2027卒の採用ルールに関するFAQ
- Q：7月以降の「内定辞退」を最小限に抑えるには、今どのようなフォローが有効ですか？
- Q：秋採用の時期に、優秀な層（納得内定層）を再獲得するコツはありますか？
- Q：夏休みを控えたこの時期、学生の学業と選考のバランスはどう調整すべきですか？
- Q：理系学生を採用したいのですが、今の時期からのアプローチでも間に合いますか？
- Q：採用活動を終了した企業が、今の時期にやっておくべき「次の準備」は何ですか？
採用活動を進めるなかでは、時期ごとに具体的な疑問が生じます。ここでは、実務でよく寄せられる質問に簡潔にお答えします。自社の状況に合わせて、判断の参考にしてください。
Q：7月以降の「内定辞退」を最小限に抑えるには、今どのようなフォローが有効ですか？
学生の意思を尊重する姿勢を保ちながら、定期的な接点を続けることが有効です。
同期や現場社員との交流の場を設け、入社後の姿を具体的に描いてもらいましょう。承諾を急ぐ働きかけは逆効果になりやすいため、相談しやすい窓口を用意する対応が現実的です。
Q：秋採用の時期に、優秀な層（納得内定層）を再獲得するコツはありますか？
納得感を重視する層には、条件よりも事業への共感や成長環境を伝える発信が届きやすくなります。
他社の選考を終えて改めて動く学生もいるため、個別の対話を通じて志望の軸を丁寧に汲み取りましょう。スピード感のある選考設計も、この時期は特に効果を発揮します。
Q：夏休みを控えたこの時期、学生の学業と選考のバランスはどう調整すべきですか？
政府要請でも学事日程への配慮が求められています。
オンライン選考や柔軟な日程調整を取り入れ、学業の妨げにならない設計を心がけましょう。録画設問など、学生が都合のよい時間に対応できる仕組みを用意すると、負担を抑えつつ接点を保てます。
Q：理系学生を採用したいのですが、今の時期からのアプローチでも間に合いますか？
十分に間に合います。
専門活用型インターンシップを通じて、研究内容と親和性の高いプログラムを提示すると関心を引きやすくなります。理系学生は研究で多忙なため、日程の柔軟さと早めの情報提供が接触の鍵です。研究室経由の接点も活用するとよいでしょう。
Q：採用活動を終了した企業が、今の時期にやっておくべき「次の準備」は何ですか？
前年度データの振り返りが次年度の土台になります。
チャネルごとの応募状況や離脱の起きた段階を可視化し、注力すべき施策を見極めましょう。あわせて内定者フォローの計画を整え、入社までのつながりを保つ準備を進めておくと安心です。
早期型も後期・通年型も！新卒採用の質を上げるなら「RecUp」
新卒採用のスケジュールは、早期採用型と後期・通年採用型のどちらを選択するかによって大きく異なります。自社の採用人数や求める人材像、競合の動向、ターゲット学生の特性などを総合的に判断し、最適なスケジュールを策定することが重要です。
新卒採用をより効率的に進めたい企業には、AIスカウトサービス「RecUp」の活用がおすすめです。
RecUpは、企業の代わりに学生へ自動でスカウトを送り続け、採用担当者が“本当に会いたい候補者”との接点を最大化できるサービスです。
スカウト文面の自動最適化や、学生の反応率に基づくAI分析により、工数をかけずにターゲット学生へ継続的にアプローチできます。各媒体ごとのスカウト配信状況や成果も可視化されるため、効率的な運用判断が可能です。
「工数は減らしたいが、スカウト数は増やしたい」「担当者の属人化をなくしたい」といった課題をお持ちの企業にとって、RecUpはスカウト運用の負荷を大きく減らしながら、母集団形成を強化できるソリューションです。
参考出典
内閣官房：就職・採用活動に関する要請
https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou_yousei/index.html就職みらい研究所：「就職白書2024（2025年卒・2024年3月）」
https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2024/02/hakusho2024_data.pdf
