内定辞退率の計算方法やトレンド・分析方法を徹底解説！6つの対策もご紹介

採用活動において、内定辞退率は多くの企業が頭を悩ませる課題となっています。リクルート就職みらい研究所の調査によると、2025年卒学生の内定辞退率は65.1％に達しており、約3人に2人が内定を辞退している状況にあります。

売り手市場が続く昨今、学生一人あたりの内定取得社数が増加し、企業間の人材獲得競争は激化の一途をたどっています。

本記事では、内定辞退率の基本的な考え方から計算方法、過去5年間のトレンド推移、辞退が発生する原因と具体的な対策までを解説いたします。自社の内定辞退率を正確に把握し、改善に向けた施策を講じることで、採用計画の達成率向上につなげましょう。

内定辞退率とは？

内定辞退率とは、企業が出した内定を承諾した候補者のうち、自己都合で入社を辞退した人の割合を指す指標となっています。憲法22条の職業選択の自由と民法627条の労働契約解約権により、内定承諾者には入社辞退が法的に認められているのが現状です。

内定辞退率が高い場合、採用活動や内定者とのコミュニケーションに課題が存在する可能性を示唆しているため、要因分析と対策が求められます。

内定辞退率の求め方を解説！

内定辞退率を正確に把握することは、採用活動の効率化を図る上で欠かせない取り組みとなっています。

計算式自体はシンプルですが、データの収集方法や集計タイミングによって数値が変動するため、適切な運用が求められるでしょう。ここでは具体的な計算方法と、データ収集における注意点について詳しく解説いたします。

内定辞退率の計算式

内定辞退率（％）＝（内定辞退者数÷内定者数）×100

具体例として、10人に内定を出して4人が辞退した場合の計算は「（4÷10）×100＝40％」となります。この数値を前年同時期や同業種の平均と比較することで、自社の採用活動が適切に行われているかを把握できるでしょう。

内定辞退率は採用活動における歩留まり率の一つであり、説明会参加率や選考通過率と併せて分析することで課題を特定しやすくなります。

計算にあたっては「内定承諾後の辞退」のみをカウントする点に留意してください。選考途中での辞退や内定通知前の離脱は別の指標として管理することをお勧めいたします。

データ収集と集計タイミング

内定辞退の要因は採用フェーズによって異なるため、段階ごとに集計・分析する姿勢が求められます。内定通知直後の辞退率が高い場合は、面接への印象や通知スピードの遅さなどが理由として考えられるでしょう。

一方、数ヶ月経過後に辞退率が上昇した場合は、内定者フォローの不足を示している可能性があります。特に8月から9月は注視すべき時期で、レバレジーズの調査では辞退を申し出る時期は「8月」が約47％を占めています。

学生が入社先の検討に入る8月に先駆けて、防止策を講じておくことが効果的といえるでしょう。採用管理システムを活用してリアルタイムでデータを把握できる体制を整えると、迅速な対応が可能となります。

実際の内定辞退率について紹介！

内定辞退率の数値は新卒採用と中途採用で大きく異なり、企業規模や地域によっても差が生じています。自社の状況を客観的に把握するためには、市場全体のデータと比較することが欠かせません。

ここでは信頼できる調査データをもとに、過去5年間の推移と傾向について紹介いたします。

過去5年間の新卒の内定辞退率

年度（卒業年）	内定辞退率
2021年卒	57.5％
2022年卒	61.1％
2023年卒	65.8％
2024年卒	63.6％
2025年卒	65.1％

コロナ禍の2021年卒では57.5％と一時的に低下しましたが、その後は上昇傾向が続いています。2025年卒では65.1％と高水準を記録し、約3人に2人が内定を辞退している状況となっています。

この背景には大企業を中心とする採用意欲の高まりと、労働人口減少による企業間競争の激化があります。2017年卒から6月選考解禁となったことで就活が早期化・長期化し、内定獲得後も就活を継続する学生が増えました。

過去5年間の中途採用の内定辞退率

年度	内定辞退率
2019年	22.1％
2020年	15.7％
2021年	11.1％
2022年	7.9％
2023年	9.0％

中途採用の内定辞退率は10％前後で推移しており、新卒と比較すると大幅に低い水準となっています。中途採用者は業種や職種、希望条件が明確に定まっていることが多く、ミスマッチが起こりにくい傾向にあります。

また働きながら就活をする人も多く、就活期間が2ヶ月から3ヶ月と短いことも影響しているでしょう。ただしエン・ジャパンの2024年調査では約半数の企業が「以前より辞退が増えた」と回答しており、競争激化は中途にも波及しています。

企業の規模別の内定辞退率

リクルート就職みらい研究所「就職白書2025」によると、企業規模を問わず内定辞退率は高い水準で推移しています。従業員300人未満の中小企業でも、5,000人以上の大企業でも、約45％から50％という数値が報告されています。

大企業は知名度や待遇面で優位に立ちやすいと思われがちですが、実際には規模に関係なく対策が求められる状況にあります。パーソル総合研究所の調査では、入社予定の企業より規模の大きな企業の内定を辞退した割合が45.6％に上りました。

このデータから、内定辞退の理由が必ずしも大手志向によるものではないことが明らかになっています。企業は規模に頼らず、自社ならではの魅力を発信していく姿勢が求められるでしょう。

地域別の内定辞退率

リクルート就職みらい研究所の調査データによると、地域別の内定辞退率は全体的に45％から50％程度で推移しています。関東や中部・東海、北海道・東北は辞退率が50％を超えており、学生が複数の企業から内定を獲得しやすい環境です。

都市部では企業数が多いため、学生一人あたりの内定保有数が増えやすいことが辞退率上昇の要因と考えられています。一方、関西や中国・四国、九州などの地方圏では若干低い傾向にありますが、依然として4割から5割が辞退に至っています。

オンライン選考の普及により、地方在住の学生が都市部企業の選考を受けやすくなったことで、地元企業の辞退が増加傾向にあります。地方企業においても採用ブランディングの強化が課題となっているのが現状でしょう。

内定辞退率のトレンド変化の分析と今後の予想は？

過去10年間の推移を見ると、2014年時点では50.0％を下回る水準でしたが、現在は65％前後まで上昇しています。リクルートワークス研究所の調査では、2025年卒の求人倍率は1.75倍となっており、売り手市場が継続しています。

今後は少子化の進行により学生数が減少するため、内定辞退率は高止まりする可能性が高いと見込まれます。

内定辞退率が高くなる原因は？

内定辞退率が高まる背景には、企業側の対応に起因するさまざまな要因が存在しています。市場環境だけでなく、選考プロセスや内定後のフォロー体制を見直すことで改善できる部分も少なくありません。

内定辞退の理由を正確に把握するためには、辞退者からのフィードバックを丁寧に収集することが欠かせないでしょう。

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選考スピードや内定通知が遅い

内定辞退率が高まる原因として最も多く挙げられるのが、選考から内定通知までの期間が長いことです。選考と選考の間に長い期間が空くと、候補者の関心が他社に向きやすくなり、辞退につながってしまいます。

特に昨今の学生は将来への不安からなるべく多くの内定を確保しておきたいと考える傾向にあります。自社が求める人材ほど他社の選考も早く進むため、結果通知の遅れは他社へ気持ちが傾く原因となるでしょう。

対策としては「選考間のインターバルを短縮する」「面接当日に合否を出す」などが効果的といえます。候補者の熱が冷めないうちに次のステップへ進んでもらうことで、自社への優先順位を高く保てるのです。

内定後のアフターフォローが手薄

内定者フォローが弱いことも、内定辞退率が高まる大きな原因の一つです。採用活動に割けるリソースが限られている企業では、内定者へのフォローが後回しになりがちなケースが見受けられます。

内定者は多くの場合、入社に対する漠然とした不安を抱えているため、継続的なコミュニケーションが欠かせません。頻度だけでなく、タイミングや内容への配慮も求められるでしょう。一人ひとりのニーズや状況を汲み取って入社前の素地作りに努めることが辞退防止につながります。

求職者の希望条件とズレている

内定者の希望条件と企業の提示条件がマッチしていないことも、内定辞退の原因となります。給与や福利厚生、勤務地、配属部署など、雇用条件に関する認識のズレが辞退につながるケースは少なくありません。

学生は不採用を恐れて条件面の質問を控える傾向があるため、企業側から丁寧に説明する姿勢が求められます。リクルートの調査では、内定辞退理由として「やりたい仕事ではなかった」「勤務地への不安」が上位を占めています。

選考段階で職務内容や勤務条件について具体的なイメージを持ってもらうことがミスマッチ防止に効果的です。条件面での齟齬を防ぐためには、求人票の記載内容の見直しと面接時の丁寧なヒアリングが有効でしょう。

面接官や担当者にネガティブなイメージがある

面接官や採用担当者の印象が悪いことも、内定辞退率を高める要因として見過ごせません。面接の場で横柄な態度を取られた場合、学生が「この人がいる企業では働きたくない」と感じるのは当然です。

パーソル総合研究所の調査では、面接対応への評価が内定辞退企業より承諾企業の方が1.6ポイント高い結果でした。面接官は「会社の顔」であると同時に「選考される側」でもあるという意識を持つことが大切です。

面接での印象が良くても、連絡対応が雑だったりレスポンスが遅かったりすれば印象は下がってしまいます。候補者との接点すべてにおいて丁寧な対応を心がけましょう。

競合他社の方が魅力的に映る

複数の企業に応募している中で自社の志望順位が低いことも、内定辞退率が高まる原因となります。就職活動に臨む学生は多くの内定を確保しておきたいと考えるため、自社が滑り止めになっている可能性があります。

競合他社と比較して魅力が伝わっていない場合、より条件の良い企業に人材を奪われるリスクがあるでしょう。自社の強みや独自性を明確にし、ターゲットとなる学生層に響くメッセージを発信する姿勢が求められます。

第一志望でなくとも、選考の質によって志望度を向上させることは十分に可能なのです。

内定辞退率を下げるための対策方法6選！

内定辞退率を改善するためには、原因を特定した上で適切な対策を講じることが求められます。選考中から内定後まで一貫したコミュニケーション設計を行い、候補者の不安を解消しながら志望度を高めていく取り組みが効果的です。

ここでは、具体的な対策方法を6つのポイントに分けて解説いたします。

選考や内定通知はスピードを意識する

選考から結果通知までの間隔を最適化することは、内定辞退を防ぐ上で最も基本的な対策となります。辞退理由の上位に「他社で内定が出た」「連絡が遅かった」が挙げられることからも、スピード感の重要性は明らかでしょう。

具体的には「選考間のインターバルを3日以内に短縮」「最終面接は当日または翌日に合否連絡」などが効果的です。優秀な人材ほど複数の企業から内定を得ているため、対応の遅れは機会損失につながりかねません。

内定通知後も速やかに承諾期限を設定し、候補者が意思決定しやすい環境を整えましょう。選考プロセス全体を見直し、効率化できる部分を洗い出すことで質を落とさずスピードアップが実現できます。

面接官の対応スキルと印象を向上させる

面接官の態度や言動は、企業の印象を決定づける大きな要因となります。圧迫的な態度は論外ですが、事務的すぎる対応も「自分に関心がない」と受け取られ志望度低下の原因になります。

面接官トレーニングを実施し、傾聴スキルと自社の魅力を伝えるプレゼン力を養成することが効果的でしょう。面接官を「この人と一緒に働きたい」と思ってもらえる存在にすることが理想といえます。

採用プロセスに関わるすべての担当者の対応品質を向上させることも欠かせません。定期的にロールプレイングを行い、継続的なスキル向上を図っていきましょう。

採用ブランディングを強化する

自社の志望順位を上げてもらうためには、採用ブランディングの強化が不可欠です。説明会や採用サイト、SNSなど多様なチャネルを活用し、自社の魅力を一貫したメッセージで発信していきましょう。

待遇面の良さだけでなく、企業文化や働きがい、成長機会といった定性的な価値も伝えることが効果的です。動画コンテンツや社員インタビューを活用し、リアルな職場の雰囲気を伝えることで候補者の理解が深まります。

良い面だけでなく企業の課題についてもオープンに伝えることで、誠実な印象を与えることができるでしょう。中長期的な視点で継続し「選ばれる企業」としてのポジションを確立していくことが改善に寄与します。

内定者一人ひとりに合わせたフォローを実施する

内定者全員に一律の対応をするのではなく、個々の不安や状況に合わせたフォローを行うことが辞退防止の鍵です。「配属先に不安がある候補者には現場社員との面談」「同期との関係が気になる候補者には懇親会」など個別対応が効果的です。

パーソル総合研究所の調査では「入社意欲の高まり」に効果的だった施策として「懇親会」「担当者からの連絡」が挙げられています。実施率は低くとも効果の高い施策を見極め、優先的に取り入れていきましょう。

内定者が何を望んで選考を受けたのかを把握し、理想と現実のギャップ解消に努める姿勢が求められます。「他の社員から期待されている」と感じてもらえる関係性を構築することが大きな効果を発揮します。

入社への準備・期待感を高めるプログラムを実施する

内定期間中に学ぶ機会を提供することは、入社意欲の向上に効果的です。ビジネスマナー研修やeラーニング課題を用意すれば「会社から期待されている」という実感を持ってもらえるでしょう。

エンジニア職では資格取得やスキル習得に向けた研修を実施すると、キャリアパスをイメージしやすくなります。営業職ではビジネスゲームを取り入れ、実際の業務を疑似体験することで不安を軽減できます。

ただし過度な課題は内定者の負担となり逆効果になる点に注意してください。内定者同士で学び合えるグループワークを取り入れることで横のつながりが生まれ、人間関係への不安も軽減されます。

ミスマッチを防ぎやすい採用手法を選択する

自社のカルチャーや求める人物像と合っていない候補者に内定を出しても、辞退される確率は高くなります。採用ターゲットに合った人材集めの段階でターゲットを明確にし、自社にマッチする人材に絞ってアプローチすることが根本的な解決策です。

辞退率を下げやすい採用手法としては、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、インターンシップなどが挙げられます。いずれも自社の理解を深めてもらいながら選考を進められるため、ミスマッチが起こりにくい特徴があります。

特にダイレクトリクルーティングは企業側から求める人材に直接アプローチでき、マッチング精度の向上が期待できるでしょう。採用手法の選定にあたっては、自社のリソースや採用目標を踏まえて最適な組み合わせを検討していくことが成功への近道です。

ダイレクトリクルーティングで内定辞退率を下げられる？実際の事例紹介

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接スカウトを送る「攻めの採用手法」として多くの企業で活用されています。

AIスカウトサービス「RecUp」を導入した企業では、スカウト業務の効率化により採用担当者の工数を削減し、学生との個別コミュニケーションに時間を充てることで内定承諾率を向上させた事例があります。

ダイレクトリクルーティング成功のポイントは、ターゲット人材の明確化と一人ひとりに響くパーソナライズされたメッセージ作成にあるでしょう。

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内定辞退率の改善には、選考スピードの向上や内定者フォローの強化、マッチング精度の高い採用手法の導入が効果的です。しかし、採用業務に追われる中でこれらすべてに取り組むことは容易ではありません。

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