【2027卒】新卒採用スケジュール完全ガイド！早期型vs後期型の選び方とモデル例

新卒採用のスケジュール策定は、企業の採用成功を左右する重要なポイントです。近年は内定出しの早期化が進む一方で、後期・通年採用のニーズも高まっており、自社に最適な採用時期の選択が求められています。

本記事では、広報解禁日や選考解禁日といった基本ルールから、早期採用型と後期・通年採用型それぞれのモデルスケジュール、さらには各タイプで注意すべきポイントまで徹底解説していきます。

中小企業やベンチャー企業の人事担当者が、学生の動きに合わせた効率的な年間計画を即座に立案できるよう、実践的な情報をお届けしますので是非お役立てください。

新卒採用スケジュールの基本は？

新卒採用には、国が目安として示している「広報解禁日」「選考開始日」「内定通知の解禁日」という3つの節目があります。

かつては経団連が策定していた「採用選考に関する指針（就職協定）」が基準でしたが、2018年の廃止以降は、政府（内閣官房など）が示す「就職・採用活動に関する要請」に基づくガイドラインが実質的な目安となっています。

これらは法律で義務付けられているわけではないため、外資系企業やスタートアップなどでは独自の進め方を採用することも珍しくありません。

まずは、この3つの時期がそれぞれどんな役割を持っているのかを把握しておくと、今後の準備がスムーズになります。

解禁日	時期	主な目的・意味	企業ができること
広報解禁日	大学3年生 3月1日	採用情報を学生に正式公開できるタイミング	・就職サイトへの情報掲載・オンライン／対面の会社説明会開催・合同説明会への参加・企業HPでの採用情報公開・エントリー受付開始
選考解禁日	大学4年生 6月1日	面接・試験など本格的な選考開始が認められる日	・書類選考の合否連絡・一次〜最終面接の実施・適性検査・グループディスカッションなどの各種選考
内定解禁日	大学4年生 10月1日	正式な内定通知を出せる日	・内定通知書の発行・内定承諾書の受領・内定者懇親会や研修の実施

広報解禁日

広報解禁日とは、企業が学生向けに採用情報を正式に発信できるタイミングのことです。たとえば2027年卒の場合、大学3年生の3月1日がその起点となります。

この日を境に、企業は就職情報サイトへの掲載、オンライン説明会の開催、企業ページでの採用情報公開、合同説明会への出展、エントリー受付開始など、広く学生に向けて情報発信を始められます。

広報解禁日前でも、業界研究型イベントの開催や1dayインターンシップの受け入れなどは認められており、すでに学生との接点をつくっている企業も多い傾向です。

選考解禁日

選考解禁日は、企業が面接や筆記試験といった本格的な選考手続きをスタートできる日として定められています。

2027年卒の場合は大学4年生の6月1日が選考解禁日です。この日以降、書類選考の合否連絡や一次面接から最終面接までの実施、適性試験、グループワーク型の選考などが順次行われます。

ただし実際の現場では、インターンシップ参加者に個別で早期選考を案内したり、事前面談という名目で学生の評価を進めたりする企業も増えており、選考解禁日より早い段階で動きが始まるケースも少なくありません。

内定解禁日

内定解禁日とは、企業が学生へ正式な内定通知を渡せるようになる日を指します。2027年卒の場合、政府の要請に基づく目安として大学4年生の10月1日がこの基準とされていますが、法的拘束力はありません。

解禁後は内定通知書の交付、承諾書の回収、内定者向けのイベントや研修の開催などが行われます。

ただ、実務上は10月を待たずに「内々定」という形で採用意思を伝える企業がほとんどで、内定解禁日には書類手続きのみを行う、といった流れが一般的です。

新卒採用スケジュールのトレンドは？

近年の新卒採用は、昔のように全社一律で動くスタイルではなくなりつつあります。企業ごとに「自社に合う人材を、最適な時期に確保する」という考え方が強まり、採用時期を柔軟に組み立てる傾向です。

特に、業界の特性や会社の規模、求めるスキルセットによって採用スケジュールが大きく変わるケースが増えています。

ここでは、現在の新卒採用市場で顕著になっている3つの流れを取り上げ、今後の採用計画に役立つ視点をまとめました。

内定が出るまでの期間は年々早期化

最近の調査では、2025年卒の学生が内定を得る時期は年々早まっており、就職みらい研究所の「就職白書2024（2025年卒・2024年3月）」によると、大学3年生の3月時点で約25.6％の学生がすでに内定を得ています。

背景には、若手人材の確保をめぐる競争が激化し、企業が“早く動いたもの勝ち”の状態になっていることがあります。

たとえば、あるIT企業では2年生向けの職業体験プログラムを実施し、そこから直接選考へつなげる仕組みを行っています。学生側もこういった流れに合わせて、1〜2年生からキャリアイベントに参加するケースが珍しくなくなりました。

一方で、早期に内定を出すことで辞退の可能性が高まり、採用担当者の負担が増えるという課題も無視できません。新卒採用の戦略については下記の関連記事を併せてご覧ください。

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{新卒採用戦略とは？成功のための考え方と実践方法を徹底解説！

意外と高まる後期・通年採用需要

早めの採用が脚光を浴びる一方で、秋以降や通年で採用する企業も着実に増えています。

就職白書による調査では、約4割の企業が通年採用をすでに実施、または導入を検討していると報告されています。

人材確保に苦戦しがちな中小企業では、このスタイルが浸透しやすい傾向です。

夏の選考で目標人数に満たなかった企業が秋に追加募集を行ったり、卒業時期が異なる留学生に合わせて冬に説明会を開いたりと、後期ならではの柔軟な動きが目立ちます。

学生側も「じっくり進めたい」「早期選考でうまくいかず改めて挑戦したい」といった理由から、後期・通年採用を望む人が一定数存在しています。

広報解禁日前からインターンシップ制度を活用

現在の新卒採用では、インターンシップが「採用の入り口」として欠かせない要素になっています。

あるメーカーの例では、夏季インターンシップで参加者の適性を把握し、成績優秀者には秋からの早期選考を案内する仕組みを導入しています。

実際、2025年卒採用では8割を超える企業が何らかのインターンシップを実施し、そのうち多くが参加者向けに優先的な選考ルートを設けています。

形式も1日で終わる体験型から、数週間じっくり取り組む実務型まで多様化しており、学生との早期接点を作ることがますます重要になっています。

こうした取り組みを工夫することで、広報解禁前でも自然に学生の関心を惹きつけられるようになります。

インターンシップ時期	適した採用タイプ	主な目的と特徴
大学2年秋冬	早期採用型	超早期の母集団形成、優秀層への早期アプローチ
大学3年春	早期採用型	夏インターンシップ前の接点作り、企業認知度向上
大学3年夏	早期採用型	最も参加者が多い時期、選考直結型が増加
大学3年秋冬	早期・後期両方	早期選考の最終チャンス、後期準備層の取り込み

自社は早期採用型or後期・通年採用型?最適なスケジュールを選ぶ5つのポイント

新卒採用を成功させるためには、自社にとって最も動きやすい時期を把握し、計画的にスケジュールを組み立てることが欠かせません。

早めに動くスタイルと、年間を通してじっくり採用するスタイルには、それぞれ向き不向きがあります。

会社の状況や採用したい人材によって適した進め方は大きく変わるため、本章では判断材料となる5つのポイントを紹介します。

複数の観点を照らし合わせることで、自社にフィットした採用計画が見えてくるでしょう。

①自社が必要とする採用人数と人材像を明確にする

スケジュールを組む前に、「何人採用したいのか」「どんなタイプの人材が必要なのか」を整理しておくことが重要です。

例えば、10名以上の大規模採用を行う企業と、1〜2名の専門スキルを持つ人材だけを迎え入れたい企業では、最適な進め方が大きく異なります。

多くの学生と接点を持ちたい場合は、夏のイベントや早期インターンシップを活用し、早期から母集団形成を進める方が効果的です。

一方で、特定の技術領域に強い学生など限定的なターゲットを狙う場合は、時間をかけて見極められる後期採用や通年採用が向いています。採用したい人物像が明確になるほど、スケジュールも調整しやすくなるのがメリットです。

②現在の採用市場を正確に理解する

採用時期を決める際には、現在の就活市場がどのように動いているかを把握することが欠かせません。

業界ごとに学生の動きは異なり、たとえば専門職志向の学生が多い分野では、学年の早いうちから選考が動き出すこともあります。

とある職種では大学3年生の冬にはすでに内定が出始める例もあるのが現状です。

こうした状況の中で後手に回ってしまうと、有力な学生が他社に流れてしまう可能性が高くなります。

また、現在は学生が多くの企業から声をかけられやすい“売り手優位”の状態が続いているため、環境把握はより重要です。

③競合と被らない時期を選ぶ

他社と同じ時期に選考を行うと、学生に自社の魅力が届きにくくなる場合があります。

特に知名度の高い大企業と完全に同じタイミングで選考を行うと、どうしても学生の注目はそちらに偏りがちです。

そこで、あえて開始時期を少しずらすことで、自社の説明会や面接に学生が参加しやすくなるケースもあります。

実際に、小規模企業が主要プレイヤーのピーク時期を避けて説明会を開催したところ、学生から「話をじっくり聞けた」と好評価につながった例もあります。

ただし、時期を外しすぎると学生がすでに決まってしまうため、そのバランスを見極めることが大切です。 

④学生の活動時期に合わせる

学生の属性によって活動時期は大きく変わるため、採用したい層の動きを理解しておく必要があります。

たとえば理系学生は、実験や研究の進捗によって就活に使える時間が左右されがちで、文系よりスタートが遅れることも珍しくありません。

大学院生の場合、研究計画の中間発表や論文提出のタイミングと就活が重なり、柔軟な日程調整が求められることもあります。

留学生の場合は帰国時期や語学試験の日程など、個別の事情を考慮する必要があります。多様な人材にアプローチしたい企業ほど、幅を持たせたスケジュールが有効です。

⑤インターンシップを戦略的に活用する

インターンシップは、採用活動の入口としてだけでなく、学生に自社の魅力を深く知ってもらう場として非常に強力な手段です。

早い時期から選考につなげたい企業であれば、大学3年生の夏〜秋頃に実施する短期プログラムを通じて早期選考へ誘導する流れを作れます。

一方で、じっくり学生を見極めたい企業では、研究や授業の合間に参加できる少人数制のプログラムや、4年生向けの後期インターンシップなども有効です。

ある企業では、半年間の長期インターンシップ参加者である学生がそのまま本選考に進み、ミスマッチなく配属された例もあります。こうした取り組みは、採用時期の早さに関係なく成果を上げやすい施策です。

新卒早期採用型のモデルスケジュール

早期採用を取り入れる企業では、優秀な学生にいち早く出会い、他社より先に関係構築を進めることが重要視されています。

大学3年生に入る前から学生との接点をつくり始め、広報解禁の時期にはすでに本格的な選考準備に入っているケースも珍しくありません。最終的には、大学4年生の春〜夏頃までに内々定を提示する流れが主流となっています。

時期	主な活動内容	目的とポイント
大学2年生3月〜	採用計画の策定、予算確保	次年度採用の方針決定
大学3年生6月〜8月	サマーインターンシップ実施	優秀層への早期アプローチ、母集団形成
大学3年生9月〜11月	オータムインターンシップ、リクルーター面談	学生との関係構築、実質的な見極め開始
大学3年生12月〜2月	ウィンターインターンシップ、早期選考案内	インターンシップ参加者への選考案内
大学3年生3月	広報解禁、会社説明会開始	一般学生への情報発信、エントリー受付
大学4年生4月〜5月	早期選考実施(面接・適性検査)	インターンシップ参加者を中心に選考実施
大学4年生6月	選考解禁、一般選考開始、内々定出し	早期選考での内々定、一般学生の選考開始
大学4年生7月〜9月	追加選考、内定者フォロー	目標人数確保、内定辞退防止
大学4年生10月	内定式実施	正式な内定通知、内定者の一体感醸成
大学4年生11月〜3月	内定者研修、懇親会	入社前教育、モチベーション維持

早期採用型の中心となるのは、なんといってもインターンシップです。特に夏のインターンシップで多くの学生と接点を持ち、秋・冬には少人数の高い志向性をもつ学生へと対象を絞り込んでいく流れが一般的です。

企業によっては、リクルーターを配置して個別に連絡を取り、大学生活や就職観について気軽に相談できる関係をつくることで、正式な選考前から志望度を高めていく工夫も行われています。

広報解禁日である3月1日には、インターンシップ参加者だけでなく一般の学生にも向けて情報発信をスタートすることが可能です。

ただし、早期採用の重心はあくまで「早い段階から接点を持った学生の確保」に置かれています。

そのため、6月1日の選考解禁を待つ企業よりも一歩早く、4〜5月頃には面接に類似した場を設け、6月には内々定を伝えるスピード感が求められます。

新卒後期・通年採用型のモデルスケジュール

後期・通年採用型は、じっくり時間をかけて学生を見極めたい企業や、理系学生・留学生など特定の学生層をターゲットとする企業に適したスケジュールです。

時期	主な活動内容	目的とポイント
大学3年生3月	広報解禁、採用サイト公開、説明会開始	幅広い学生層への情報発信
大学3年生4月〜5月	会社説明会、企業研究イベント参加	自社認知度向上、エントリー獲得
大学4年生6月	選考解禁、一次選考開始	書類選考、適性検査実施
大学4年生7月〜8月	二次選考・最終選考	面接を通じた相互理解の深化
大学4年生9月	内々定出し、内定承諾確認	第一次内定、辞退防止のフォロー
大学4年生10月	内定式、追加募集検討	正式内定、必要に応じて追加選考
大学4年生11月〜1月	後期選考実施、理系・留学生向け選考	研究活動が落ち着いた学生への対応
大学4年生2月〜3月	最終追加選考、内定者研修	目標人数の最終調整
卒業年4月以降	第二新卒・既卒者採用	通年採用の実施

後期・通年採用型では、政府が示すスケジュールに従って堅実に進めることが基本です。

広報解禁の3月から説明会やエントリー受付を開始し、選考解禁の6月以降に本格的な面接を実施します。早期採用型と比べて選考期間に余裕があるため、学生とじっくり向き合い、相互理解を深めることが可能です。

内定解禁日の10月以降も採用活動を継続し、研究で忙しかった理系学生や、留学から帰国した学生などにアプローチします。早期選考で納得いく内定が得られず、後期に再度活動している優秀な学生を採用できる可能性もあるでしょう。

通年採用の考え方を取り入れることで、卒業後の既卒者や第二新卒者にも門戸を開き、年間を通じて必要な人材を確保できる体制を構築します。

新卒早期採用型で気をつけたいポイント

早期採用型は優秀な学生を先取りできるメリットがある一方で、いくつかの注意点も存在します。

早期から動き始めるということは、それだけ長期間にわたる採用活動と内定者フォローが必要になるということです。

ここでは、早期採用型を成功させるために特に注意すべき3つのポイントについて解説します。これらを意識することで、早期採用のメリットを最大化し、リスクを最小限に抑えることができます。

情報発信と企業アピールも早めにスタートさせる

早期採用を成功させるためには、インターンシップの実施だけでなく、採用広報活動も早期からスタートさせる必要があります。

学生がインターンシップに応募する段階で、すでに自社に興味を持っている状態を作り出すことが重要です。

具体的には、大学3年生になる前の春頃から、SNSや採用サイトでの情報発信を開始することが効果的です。

企業の事業内容や社風、働く社員の姿などを継続的に発信することで、学生の認知度を高めます。

特に中小企業やベンチャー企業の場合、学生の認知度が低いケースが多いため、早期からの地道な情報発信が欠かせません。大学のキャリアセンターとの関係構築も重要です。

歩留まりにならないよう社内のリソースも確保しておく

早期採用型では、インターンシップの企画・運営から選考実施、内定者フォローまで、長期間にわたって継続的に採用活動を行う必要があります。

そのため、人事部門だけでなく、現場の社員も巻き込んだ体制構築が不可欠です。インターンシップでは実務に即したプログラムを提供することが学生の満足度を高めますが、そのためには現場社員の協力が必要になります。

リクルーター制度を導入する場合、若手社員が学生との接点を持つ役割を担います。これらの活動が現場の通常業務を圧迫しないよう、事前に協力体制を整え、適切なリソース配分を行うことが必須です。

早期から始まる長期戦に対応できる体制を整えましょう。歩留まり改善の対策については下記の関連記事で解説しておりますので、併せてご覧ください。

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歩留まり改善で採用効率が劇的に変わる！9つの原因とその対策について徹底解説！

内定後の時間が長いためフォローを充実させて辞退を防止する

早期採用型の最大のリスクは、内定から入社までの期間が長くなることで内定辞退が発生しやすくなる点です。

大学4年生の春や夏に内定を出した場合、入社まで1年近くの期間があり、その間に学生の気持ちが変わる可能性があります。

内定辞退を防ぐためには、定期的なコミュニケーションと魅力的なフォロープログラムの実施が不可欠です。月に1回程度の内定者懇親会や、先輩社員との交流会、職場見学会などを通じて、学生と企業との結びつきを強化します。

また、内定者研修を実施し、入社前から基本的なビジネススキルや業界知識を身につけてもらうことで、入社への期待感を高めることができます。内定者同士の横のつながりを作ることも辞退防止に有効です。

新卒後期・通年採用型で気をつけたいポイント

後期・通年採用型は、じっくり時間をかけて学生を見極められるメリットがある一方で、独自の注意点も存在します。早期選考が一段落した後に活動する学生の特性を理解し、それに合わせた採用手法を取り入れることが成功の鍵です。

ここでは、後期・通年採用型を効果的に進めるために押さえておきたい3つの重要なポイントについて解説していきます。

後期学生の特性(留学・理系・再検討層)を正確に把握する

後期・通年採用で出会う学生は、早期採用の学生とは異なる特性を持っています。その違いを理解し、適切なアプローチを取ることが採用成功の鍵です。

後期に活動している学生の主な層としては、海外留学から帰国したばかりの学生、研究活動で忙しく就職活動の開始が遅れた理系学生、早期選考で納得いく結果が得られず再度活動している学生などが挙げられます。

これらの学生は決して就職活動に出遅れたわけではなく、それぞれに合理的な理由があって後期に活動している状態です。

特に留学生は語学力や国際感覚を持った貴重な人材であり、理系学生は専門的な知識を持つ優秀な学生が多く含まれます。これらの学生の特性を理解し、彼らの強みを評価する選考プロセスを設計することが不可欠です。

オンライン面接などを取り入れスピーディーな採用を心がける

後期・通年採用では、選考期間が長引くと学生が他社で内定を得てしまうリスクがあります。そのため、選考プロセスをできるだけスピーディーに進めることが求められます。

オンライン面接の活用は、選考スピードを上げる有効な手段です。学生の移動時間が不要になるため、日程調整がしやすく、選考を迅速に進められます。

特に地方在住の学生や、研究で忙しい学生にとって、オンライン面接は参加しやすい選考形式となります。一次面接や二次面接はオンラインで実施し、最終面接のみ対面で行うといったハイブリッド型の選考も効果的です。

また、選考結果のフィードバックも迅速に行うことが重要です。面接から結果連絡までの期間が長いと、学生は不安を感じます。

後期採用だからこそ、スピード感を持った対応が求められます。AI面接サービスの特徴については、下記の関連記事で解説しておりますので、併せてご覧ください。

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ダイレクトリクルーティングで専門性の高い学生を狙う

後期・通年採用では、従来の就職ナビサイト経由のエントリーだけでなく、ダイレクトリクルーティングを活用することで、より効果的に優秀な学生にアプローチできます。

ダイレクトリクルーティングとは、企業側から学生に直接アプローチする採用手法です。理系学生向けのスカウトサービスや、特定の専門性を持つ学生が登録するデータベースを活用することで、自社が求める人材に的確にアプローチできます。

特に後期採用では、就職ナビサイトでの活動を終えている学生も多いため、別ルートでのアプローチが有効になります。

また、大学のキャリアセンターや研究室との連携も重要です。理系学生の場合、教授推薦や研究室経由での就職活動が一般的なケースもあります。

受け身の採用活動ではなく、能動的に学生を探し出す姿勢が成功につながります。ダイレクトリクルーティングの事例については、下記の関連記事で解説してますので、併せてご覧ください。

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早期型も後期・通年型も！新卒採用の質を上げるなら「RecUp」

新卒採用のスケジュールは、早期採用型と後期・通年採用型のどちらを選択するかによって大きく異なります。自社の採用人数や求める人材像、競合の動向、ターゲット学生の特性などを総合的に判断し、最適なスケジュールを策定することが重要です。

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