新卒採用でAIを使う方法は？メリットデメリットや事例・注意点をご紹介！

新卒採用へのAI導入を検討する際、「本当に効率化できるのか」「自社に合う使い方は何か」と悩む人事・採用担当の方は多いのではないでしょうか。本記事では、新卒採用でAIを活用する具体的な方法から、メリット・デメリット、実際の導入事例までを徹底解説します。

候補者スクリーニングや面接予約の自動化など、すぐに取り入れられる活用法もご紹介。費用感やリスクも含めて解説していきますので、読後には「自社に最適なAI活用の形」が明確になり、社内提案や導入検討の第一歩を踏み出せるはずです。

AIを使う新卒採用方法とは？

新卒採用の現場では、応募者対応や書類選考、面接調整など多くの業務が発生し、採用担当者の負担は年々増加しています。こうした課題を解決する手段として、AIを活用した新卒採用が急速に広がっています。

野村総合研究所の調査によると、2025年度には57.7%の企業が生成AIを導入済みと回答しており、採用領域でも活用が進んでいることがわかります。マイナビの調査では、2026年卒学生の82.7%がAIを利用した経験があり、就職活動でも66.6%がAIを活用しています。

学生側もAI活用が当たり前になっている今、企業側も新卒採用でAIを活用した採用活動にシフトすることが競争力の維持に不可欠となっています。本章では、新卒採用でAIを活用する具体的な方法について解説します。

AIチャットボットで学生の質問に24時間問い合わせ対応

AIチャットボットは、学生からの問い合わせに24時間365日自動で対応できるツールです。人事担当者が不在の夜間や休日にも即座に回答を提供でき、応募機会の損失を防げます。

AIチャットボットを導入することで、応募受付から面接日程の調整、リマインドメールの送信まで自動化が可能です。代表的なツールとして、SMSとチャットボットを組み合わせた「リクター」や、採用業務を自動化できる「HRモンスター」などがあります。

導入により、人事担当者は定型的な問い合わせ対応から解放され、面接や学生フォローといったより重要な業務に集中できるようになります。

AIでスカウトメールを自動配信

AIによるスカウトメール自動配信は、ダイレクトリクルーティングの効率を劇的に向上させる手法です。従来、スカウトメールは人事担当者が一人ひとりの学生のプロフィールを確認し、個別にメッセージを作成する必要があり、1通あたり15〜30分の時間を要していました。

AIスカウトツールを活用すると、学生の職務経歴や自己PR、志望業界などの情報を自動で解析し、それぞれに最適化されたパーソナライズメッセージを数秒で生成できます。代表的なツールには、自動AIスカウトサービス累計導入企業数No.1の「RecUp」があります。

実際の導入企業では、スカウト送信数が従来の4倍に増加した事例や、承認者数が90人超を達成した事例が報告されています。AIスカウトメールの詳細については「AIスカウトとは？採用を変える新しいスカウトの仕組みを徹底解説！」で解説しています。

ATSで応募データを一元管理

ATS（Applicant Tracking System：採用管理システム）は、複数の求人媒体からの応募者情報を一元管理し、選考プロセスを可視化するツールです。AIを搭載したATSでは、応募者情報の自動取り込み、選考ステータスの自動更新、面接官へのリマインド送信などが自動化されます。

代表的なツールには、新卒採用に特化した「JobSuite FRESHERS」、LINEとの連携が強みの「sonar ATS」、マイナビと連携できる「アクセスオンライン」などがあります。複数媒体からの応募者に対して一括で自動対応を導入でき、採用担当者の負荷を大きく軽減できます。

ESを自動解析する

AIによるエントリーシート（ES）の自動解析は、書類選考の効率化と評価の標準化を実現する技術です。AIを活用すると、ESの内容を自然言語処理技術で解析し、論理的一貫性、表現力、志望度の高さなどを数値化して評価できます。

ソフトバンクではIBM Watsonを導入し、ES確認作業の時間を年間680時間から170時間へと約75%削減することに成功しました。AIが不合格と判断したESについても人事担当者が再審査を行う体制を整えており、公平性を確保しています。

AI適性検査でポテンシャルを数値化する

AI適性検査は、候補者の性格特性や思考特性、行動特性を数値化し、企業とのマッチング度や将来の活躍可能性を予測するツールです。日本の人事部の調査によると、新卒採用において74.0%の企業が適性検査を実施しています。

AIを搭載した適性検査では、受検者の回答パターンをリアルタイムで解析し、表面的な対策回答を見抜くことができます。代表的なツールには、対策できない設問設計が特徴の「アッテル」や、理想の人材像から採用基準を自動作成する「NALYSYS適性検査」などがあります。

過去データから学生と企業の適合度をAIでスコア化する

AIによるマッチングスコア化は、過去の採用データや在籍社員のパフォーマンスデータを分析し、候補者と企業の適合度を数値化する技術です。AIは候補者の職務経歴、スキル、性格特性、志向性などのデータを総合的に解析し、自社の企業文化や求める人物像との合致度をスコアとして提示します。

ただし、AIのスコアだけで合否を決定するのではなく、面接での対話を通じて人間が最終判断を行うことが不可欠です。マッチング精度が向上することで、内定承諾率や入社後の定着率の向上も期待できます。

AI面接で一次選考を自動化する

AI面接は、AIが面接官の役割を担い、候補者の回答内容や表情、声のトーンなどを分析して評価を行うシステムです。キリンホールディングスやローソンなど大手企業でも新卒採用に本格導入されています。

AIは候補者に対して定められた質問を投げかけ、その回\答内容を言語解析や感情分析を通じて評価します。応募者は24時間365日好きなタイミングで面接を受けられるため、スケジュール調整の手間が不要になります。

ある大手メーカーでは、1次面接にAI面接を導入した結果、面接にかかる時間を約60%削減することに成功しました。AI面接の詳細については「AI面接とは？導入した際のメリットと注意点をわかりやすく解説！」で解説しています。

内定フォローのパーソナライズメッセージを送信する

AIによるパーソナライズメッセージ配信は、内定者一人ひとりの特性や関心に合わせたフォローメッセージを自動生成し、内定辞退を防ぐ手法です。AIは内定者の適性検査結果、面接での発言内容、興味関心などのデータを分析し、それぞれに響くメッセージを生成します。

たとえば、成長志向の強い学生には研修制度や先輩社員の成長事例を、ワークライフバランスを重視する学生には働き方の柔軟性や福利厚生を中心に情報提供するといった使い分けが可能です。

新卒採用でAIを使うことで得られる6つのメリット！

新卒採用にAIを導入することで、採用活動の効率化と成果向上を同時に実現できます。2023年度の調査によると、採用活動においてAIツールを活用した企業は全体の43.0%に達しています。

特に応募者への個別対応件数が多くなる適性検査、書類選考、面接の選抜フェーズで負担軽減率が高く、AIが人による仕事の補完的な役割を果たしている様子がうかがえます。ここでは、新卒採用でAIを使うことで得られる6つの主要なメリットについて解説します。

新卒採用でAIを活用するメリットについては「AI採用を行うメリットとは？効果的に行うポイント・活用事例を徹底解説」でも詳しく解説しています。

①効率よく質の良い母集団を形成できる

AIを活用することで、ターゲット人材に効率的にアプローチし、質の高い母集団を形成できます。AIスカウトツールを使用すると、過去の採用データや在籍社員のデータを分析し、自社で活躍する可能性の高い学生を自動で抽出します。

RecUpなどのAIスカウトサービスでは、候補者ごとに最適化されたメッセージを自動生成・配信するため、スカウトの承認率が大幅に向上します。株式会社オーレンジ様の導入事例では、スカウト送信数が従来の4倍に増加し、母集団が大幅に拡大しました。

②採用業務の工数・コストを大幅に削減できる

AIチャットボットが問い合わせ対応を24時間自動で行うことで、人事担当者の電話・メール対応時間が削減されます。

削減された時間を、候補者との深い対話や企業の魅力発信といった、人間にしかできない重要な業務に充てることができます。

③マッチング精度を高め、内定承諾率や定着率をアップさせられる

AIは過去の新卒採用データや在籍社員のパフォーマンスデータを分析し、候補者と企業のマッチング度を高精度で予測できます。AI適性検査では、候補者の性格特性、思考特性、行動特性を多面的に分析し、企業文化や求める人物像との適合度を数値化します。

昨今ではマッチング精度の向上により、内定承諾率が上がるだけでなく、入社後の定着率向上や早期活躍にもつながるでしょう。

④選考の公平性や一貫性を確保できる

AIを活用することで、面接官による評価のばらつきを抑え、選考の公平性と一貫性を確保できます。AI面接では、すべての候補者に対して同じ質問を行い、統一された評価基準で分析します。

表情や声のトーン、言葉遣いなどを客観的に数値化するため、面接官ごとの主観ブレが排除され、公平な評価が実現します。選考の公平性が担保されることで、企業の信頼性向上やコンプライアンス遵守にもつながります。

⑤選考スピードを早めることで機会損失を防げる

AIによる業務自動化により、選考プロセス全体のスピードが向上し、優秀な学生を逃す機会損失を防げます。AI面接を導入すると、応募者は24時間いつでも面接を受けられるため、スケジュール調整の時間が不要になります。

従来の対面面接では、応募から一次面接まで数週間かかることも珍しくありませんでしたが、AI面接なら応募後すぐに一次選考を完了できます。選考スピードの向上は、学生に対する企業の本気度を示すことにもつながり、志望度の向上にも直結するでしょう。

⑥データドリブンな採用で戦略改善に活用できる

AIを活用することで、新卒採用活動のあらゆるデータを蓄積・分析し、継続的な改善を行うことができます。AIを搭載したATSでは、応募経路別の選考通過率、面接評価と入社後パフォーマンスの相関、内定辞退理由の傾向分析など、多角的なデータ分析が可能です。

データドリブンな採用により、勘や経験に頼らない科学的な人材獲得が実現します。蓄積されたデータは、採用だけでなく人材育成や配置戦略にも活用でき、人事施策全体の質を向上させます。

新卒採用でAIを使うことのデメリット4つ！

新卒採用でAIを活用することには多くのメリットがある一方で、注意すべきデメリットやリスクも存在します。特に重要なのは、AIが過去のデータから学習するという性質上、学習データに偏りがあればAIも偏った判断をしてしまうという点です。

2018年にAmazonがAI採用ツールの運用を中止した事例では、過去10年間の応募者が男性中心だったため、AIが女性を不当に低く評価してしまうという問題が発覚しました。ここでは、新卒採用でAIを使うことのデメリット4つについて解説します。

AI採用のデメリットについては「AI採用の問題点とは？メリット・デメリットや成功させるためのポイント・導入している事例を解説！」でも詳しく解説しています。

バイアスが発生して不公平な選考になることがある

AIによる選考で最も深刻な問題がバイアスの発生です。AIは過去のデータから学習するため、そのデータに偏りがあると、AIも同様の偏りを持った判断を行ってしまいかねません。

具体的には、過去の新卒採用で特定の大学出身者や性別に偏りがあった場合、AIはそのパターンを「正解」として学習し、同様の属性を持つ候補者を優遇してしまいます。バイアスを防ぐためには、学習データが多様で幅広い候補者を代表するものであることを確認し、定期的にAIの判断を監査する必要があります。

学生の個性やポテンシャルを見落とす可能性がある

AIは過去のデータに基づいて判断を行うため、これまでにないタイプの優秀な人材や、データには表れにくい個性やポテンシャルを見落とすリスクがあります。たとえば、ES自動解析では論理的一貫性や表現力を数値化して評価しますが、独創的な発想や情熱といった定性的な要素は評価しにくい傾向があるのです。

AIの評価はあくまで参考情報として活用し、面接での対話を通じて学生の個性やポテンシャルを見極めることが不可欠です。

導入・運用コストがかかる

AI採用ツールの導入には、初期費用や月額利用料、運用体制の構築など、一定のコストが発生します。AIスカウトサービスやAI面接ツールの月額料金は、採用規模や利用媒体数によって大きく異なりますが、年間数十万円から数百万円の費用がかかることも少なくありません。

導入前には、自社の新卒採用規模や課題に対して、AIツールが本当に最適な解決策なのかを見極めることが求められます。費用対効果を事前に試算し、段階的な導入を検討することで、リスクを抑えながら効果を検証できるでしょう。

学生や社員から心理的な抵抗感を持たれることがある

AIによる選考に対して、学生や社内の社員から心理的な抵抗感を持たれる可能性があります。マイナビの調査では、AI面接があることで6割以上が「受験意欲が下がる」と回答しており、これは新卒採用AIの大きな課題です。

企業側は、AIをどのように活用しているか、どのような基準で評価を行っているかを丁寧に説明し、透明性を確保することがポイントです。

AIスカウトを新卒採用で活用した企業の事例3選

AIスカウトを新卒採用で活用した企業では、スカウト送信数の増加、承認率の向上、採用工数の削減など、具体的な成果が報告されています。ここでは、自動AIスカウトサービス累計導入企業数No.1の「RecUp」を導入した3社の事例を紹介します。

承認者数90人超えを早期に達成した「東栄ホームサービス株式会社」

東栄ホームサービス株式会社様は、住宅のリフォーム事業や点検・検査事業を展開する東栄住宅グループの企業です。同社は新卒採用において、限られた人員でスカウト業務を行う必要があり、十分な母集団形成ができていないという課題を抱えていました。

RecUpを導入したことで、AIが候補者ごとに最適化されたスカウトメールを自動で生成・配信し、スカウト業務の負担を大幅に削減することに成功しました。導入から3ヶ月で承認者数は71名から98名へ増加し、目標としていた90名超えを早期に達成しています。

詳しくは「「スカウト業務を自動化し、承認者数90名超を実現」AIスカウトで母集団形成を効率化した事例」をご覧ください。

スカウト送信数を4倍増！効率的な母集団形成に成功した「株式会社オーレンジ」

株式会社オーレンジ様は、携帯電話販売を中心とした事業を展開する企業です。同社は新卒採用活動において、スカウト送信の工数負担が大きく、十分な数のスカウトを送信できないという課題を抱えていました。

RecUpを導入したことで、スカウト送信数が従来の4倍に増加し、母集団形成が大幅に効率化されました。AIが候補者のプロフィールを自動で分析し、それぞれに合わせたパーソナライズメッセージを生成するため、テンプレート感のない個別性の高いスカウトを大量に送信することが可能となったのです。

詳しくは「送信数4倍・承認数2〜3倍を実現ーAIスカウトRecUpにより「人力の限界」を突破したサービス業の企業様の成功事例」をご覧ください。

マッチングとCX向上を果たした「株式会社オルグ」

株式会社オルグ様は、Webマーケティング事業を展開する企業です。同社は採用専任が不在でスカウト送信が週10〜20通程度と限られており、十分な母集団形成ができていないという課題を抱えていました。

RecUpを導入したことで、AIが候補者一人ひとりに最適化したスカウトメールを自動送信し、送信数と母集団が倍増しました。学生が見やすい時間帯に自動送信する機能により、返信率も向上しています。

詳しくは「母集団形成・面談の質の向上を実現！-AIスカウトRecUpを導入して採用全般の課題を解決した情報通信業のお客様の成功事例」をご覧ください。

新卒採用でAIを使う時に注意したいポイントは？

新卒採用でAIを活用する際には、効果を最大化し、リスクを最小化するためのいくつかの重要なポイントがあります。最も重要なのは、AIに判断を丸投げせず、人間が最終意思決定を行うという原則です。

ここでは、新卒採用でAIを使う時に注意したい5つのポイントについて解説します。

AIに判断を丸投げせず、人間が最終意思決定を行う

AIによる評価結果を盲信せず、必ず人間が最終的な採用判断を行うことが不可欠です。具体的には、ES自動解析でAIが不合格と判断した応募書類についても、人事担当者が再審査を行う体制を整えることが重要です。

ソフトバンクの事例では、AIの判断に頼りきりにせず、人事担当者による再審査体制を整えることで公平性を確保しています。AIと人間の役割分担を明確にし、それぞれの強みを活かした新卒採用プロセスを構築することが成功の鍵となります。

学習データのバイアスを定期的に検証・是正する

AIの学習データに偏りがある場合、AIも偏った判断を行ってしまうため、定期的にデータを検証し、必要に応じて是正することが求められます。具体的には、学習データが多様で幅広い候補者を代表するものであることを確認しましょう。

AIシステムに対し、バイアスや差別のパターンを特定するための定期的かつ徹底した監査を行うことが推奨されています。

導入・運用コストとROIを事前に試算する

AI採用ツールを導入する前に、初期費用、月額利用料、運用体制の構築コストなどを総合的に試算し、投資対効果（ROI）を見極めることが大切です。具体的には、AI導入により削減できる工数を時間換算し、人件費ベースでコスト削減効果を算出します。

初期投資が大きい場合は、まず一部の業務から試験導入し、効果を検証してから本格導入を検討する段階的なアプローチも有効です。

個人情報保護とセキュリティ体制を徹底する

AI採用ツールでは、学生の個人情報や選考結果など機密性の高いデータを扱うため、個人情報保護とセキュリティ体制の徹底が不可欠です。具体的には、収集する個人情報は新卒採用に必要な範囲に限定し、不必要な情報を過剰に収集しないことです。

AIツールのベンダーが適切なセキュリティ対策を講じているか、データの保管場所や暗号化の有無を確認することも必要です。

学生へのAI活用説明と透明性確保を行う

AI採用ツールを活用する際には、学生に対してどのようにAIを使っているか、どのような基準で評価を行っているかを丁寧に説明し、透明性を確保しましょう。

AIの評価プロセスがブラックボックス化していると、学生は不信感を抱き、選考辞退や企業イメージの低下につながる可能性があります。採用サイトや説明会では「当社では新卒採用にAIを活用して選考を行っています」と明示し、AIがどのフェーズでどのように使われているかを説明することが推奨されます。

AIを新卒採用で活用することに関するFAQ

新卒採用でAIを活用することに関して、採用担当者からよく寄せられる質問とその回答をまとめました。疑問を解決し、AI導入の検討にご活用ください。

Q：新卒採用にAIを導入している企業はどれくらいありますか？

冒頭でも触れた通り、野村総合研究所の「IT活用実態調査（2025年）」によると、2025年度に生成AIを「導入済み」と回答した企業の割合は57.7%に達しています。新卒採用に特化したデータでは、2023年度の調査で約43%の企業が採用活動にAIツールを活用しているという結果が出ています。

新卒採用でのAI導入は特別なことではなく、今後の採用活動におけるスタンダードになりつつあるのです。

Q： AIは新卒採用のどのプロセスで使われていますか？

2023年度の調査によると、採用活動においてAIツールを活用した企業の具体的な活用内容として、「求人票の作成」が60.5%で最も高く、次いで「スカウト」「WEB面接」が各31.4%となっています。

新卒採用活動の初期フェーズから選抜フェーズまで幅広く活用されており、特に応募者への個別対応件数が多くなる適性検査、書類選考、面接の選抜フェーズで負担軽減率が高いという結果が出ています。

Q：AI導入によって学生からの印象が悪くなることはありませんか？

適切に説明と透明性を確保すれば、学生からの印象が悪くなるリスクは低いと考えられます。マイナビの調査では、2026年卒学生の82.7%がAIを利用した経験があり、就職活動でも66.6%がAIを活用しています。

学生側もAI活用が当たり前になっているため、企業が新卒採用にAIを導入すること自体には抵抗感が少ないと言えます。透明性の高い選考プロセスは、むしろ企業の先進性や公平性をアピールする機会にもなるでしょう。

Q：自社にAI採用ツールが向いているか判断するポイントは何ですか？

自社にAI採用ツールが向いているかを判断するポイントは、主に新卒採用規模、抱えている課題、投資可能な予算の3つです。目安として、年間50名以上の採用を行っている企業では、AIによる効率化効果が費用を上回る可能性が高いと言えます。

まずは一部の業務から試験導入し、効果を検証してから本格導入を検討する段階的なアプローチも有効です。

Q：AI導入後、人事担当者の役割はどの程度残りますか？

AI導入後も、人事担当者の役割は大きく残ります。むしろAI導入により、人事担当者はより付加価値の高い業務に集中できるようになります。

具体的には、AIが生成したスカウトメールの最終確認と調整、候補者との深い対話を通じた個性やポテンシャルの見極め、企業の魅力を伝えるための採用広報活動など、人間ならではの創造性や共感力、判断力が求められる業務に時間を使えるようになるでしょう。

AIを新卒採用で使うなら「RecUp」がおすすめ！

新卒採用でAI導入を成功させるためには、学習データのバイアス検証、費用対効果の試算、個人情報保護の徹底、学生への丁寧な説明といった注意点を押さえることが求められます。そのため、自社の新卒採用課題に合わせて、適切なAIツールを選定し、段階的に導入を進めていく必要があります。

新卒採用でAIを活用するなら、自動AIスカウトサービス累計導入企業数No.1の「RecUp（リクアップ）」がおすすめです。RecUpは、求人媒体の選定からスカウトメール作成・配信、応募者対応まで、スカウト業務をワンストップで支援します。

AIが候補者のプロフィールを分析し、候補者ごとにパーソナライズされたメッセージを自動生成・配信するため、スカウト送信数を大幅に増やしながら、高い承認率を実現できます。導入後は専任のカスタマーサクセス担当が課題解決をリードし、スカウト文面の改善から応募率向上まで、成果につながる運用を一貫してサポートします。

詳しいサービス内容や導入事例については、RecUpの公式サイトよりご確認ください。