一人当たりにかかる採用コストはいくら？トレンドや計算・抑える6つの方法をご紹介！

人材採用にかかるコストは年々増加傾向にあり、企業の経営課題として重要度が高まっています。特に採用担当者や経営者にとって、一人当たりにかかる採用コストを正確に把握し、効率的に削減することは喫緊の課題といえるでしょう。

本記事では、採用コストの計算方法や業界平均、コスト削減の具体的な手法まで体系的に解説していきます。採用市場の競争が激化する中、自社の採用コストが適正かどうかを判断し、戦略的な採用活動を展開するための指針としてお役立てください。

一人当たりにかかる採用コストはどれくらい？

一人当たりの採用コストは、新卒採用と中途採用で大きく異なるものです。 まずは全体像を把握し、自社の状況と比較することが重要になります。業界平均を知ることで、採用活動の改善点も見えてくるでしょう。

新卒採用の場合

新卒採用における一人当たりの平均採用コストは、2019年度で93.6万円となっています。

これは株式会社リクルートの就職みらい研究所が発表した「就職白書2020」のデータに基づくものです。

2018年度の平均コストが71.5万円だったことから、わずか1年で約31%も増加したことになります。この背景には、少子高齢化による学生数の減少と、企業間での優秀な人材獲得競争の激化があります。

採用活動に携わる人員の増加や、学生へのPR活動の強化により、内部コストが大きく上昇していることも要因の一つです。多くの企業が採用充足のために人的リソースを増やしており、今後もこの傾向は続くと予想されています。

また、就職白書2024のデータによれば、2025年卒採用活動において、5000人以上規模の企業では約半数(52.9%)が費用増加を見込んでいます。300人未満規模の企業でも3割強(32.7%)が増加を予想しており、企業規模を問わず採用コストの上昇傾向が続いていることがわかります。

以下は業界別の新卒採用コストの傾向です。

業界	平均採用単価
建設業	69.4万円
製造業	69.7万円
流通業	67.7万円
金融業	84.8万円
サービス情報業	78.1万円

中途採用の場合

中途採用における一人当たりの平均採用コストは、2019年度で103.3万円となっています。

これは株式会社リクルートの就職みらい研究所が発表した「就職白書2020」のデータに基づくものです。

新卒採用の93.6万円と比較すると、約10万円高い水準です。

中途採用のコストが新卒よりも高い理由として、即戦力となる人材を求めるケースが多いことが挙げられます。専門的なスキルや業務経験を持つ人材を見つけることは容易ではなく、その分採用活動が長期化する傾向にあるのです。

2018年度の平均中途採用コストは83.0万円なので、1年間で約20万円の増加となりました。新卒採用と同様に、人材獲得競争の激化と内部コストの上昇が主な要因といえるでしょう。

なお、中途採用では「ポテンシャル採用」と「即戦力採用」でコストが大きく異なることも特徴です。経験やスキルを重視する即戦力採用の場合、平均値を大きく上回るコストがかかることも少なくありません。

以下は業界別の中途採用コストの傾向です。

業界	平均採用単価
建設業	97.8万円
製造業	102.3万円
流通業	55,5万円
金融業	58.2万円
サービス情報業	86.8万円

採用コストの考え方を詳しく解説！

採用コストは大きく「外部コスト」と「内部コスト」の2つに分類されます。それぞれの内訳を理解することで、どこにコストがかかっているかが明確になり、採用コストの適性かが可能になるでしょう。

ここでは、採用コストの考え方や計算方法について詳しく解説します。

採用コストの内訳

採用活動全体でかかる費用を正確に把握するには、外部コストと内部コストの両方を計上する必要があります。多くの企業では外部コストばかりに目が行きがちですが、実際には内部コストも大きな割合を占めています。それぞれのコストを詳しく解説します。

外部コスト

外部コストとは、社外のサービスや業者に支払う費用のことを指します。以下が主な外部コストの内訳となります。

項目	内容	費用目安
求人広告掲載費	求人サイトや求人誌への掲載料金	20万円~100万円/回
人材紹介会社手数料	エージェント経由の採用成功報酬	理論年収の30~35%
採用イベント出展費	合同企業説明会やフェアへの参加費	10万円~50万円/回
採用パンフレット制作費	会社案内や採用資料の作成費用	30万円~100万円
採用サイト制作費	自社採用ページの開設・更新費用	50万円~300万円
ダイレクトリクルーティング利用料	スカウトサービスのデータベース利用料	50万円~200万円/年

求人広告は掲載する媒体や期間、掲載枠の大きさによって費用が大きく変動します。人材紹介会社の手数料は成功報酬型が多く、採用が決まらなければ費用は発生しませんが、一人当たりのコストは高額になる傾向があります。

内部コスト

内部コストとは、社内で発生する採用関連の費用を指します。外部コストと比べて見えにくいですが、実際には大きな割合を占めているものです。以下が主な内部コストの内訳となります。

項目	内容	費用目安
採用担当者の人件費	人事部門の給与・社会保険料など	月額30万円~60万円/人
面接官の人件費	面接に費やした時間の人件費換算	2万円~5万円/回
交通費・宿泊費	面接者への支給、会社説明会の出張費	5千円~3万円/人
通信費・郵送費	応募書類の返送、内定通知の発送など	1千円~3千円/人
内定者フォロー費用	懇親会や研修にかかる費用	5万円~30万円/回
リファラル採用インセンティブ	社員紹介制度の報奨金	5万円~30万円/人

人件費は採用活動にかかった時間を時給換算して算出します。

例えば、年収600万円の社員が年間2000時間働くとすると、時給は3000円程度です。面接に2時間かかれば6000円、書類選考に1時間かかれば3000円が内部コストとして計上されます。

一人当たりにかかる採用コストの計算方法

一人当たりの採用コストは「採用単価」とも呼ばれ、採用活動の効率性を測る重要な指標です。計算式は非常にシンプルで、以下のようになります。

採用単価 = (外部コスト + 内部コスト) ÷ 採用人数

具体例を見てみましょう。ある企業が新卒採用を行い、以下のようなコストが発生したとします。外部コストとして求人広告費300万円、会社説明会出展費100万円、採用パンフレット制作費50万円で合計450万円がかかりました。

内部コストとしては、採用担当者3名の人件費(月額40万円×3名×6か月)で720万円、面接官の人件費100万円、その他交通費や通信費で30万円、合計850万円となりました。総採用コストは1300万円で、最終的に15名を採用できたため、採用単価は約86.7万円という計算になります。

この計算を定期的に行うことで、採用活動の費用対効果を測定できます。前年度や他社の平均値と比較することで、自社の採用活動が効率的かどうかを判断する材料になるのです。

求人サイト経由での採用単価、人材紹介会社経由での採用単価、リファラル採用での採用単価をそれぞれ算出し、比較検討することが重要でしょう。

以下記事でも採用コストについて詳しく解説しているので合わせてご覧ください。

▶関連記事：応募単価の相場とは？適正コストで採用を成功させる方法についても徹底解説！

一人当たりにかかる採用コストの今後の見通しは？

採用コストは今後も増加傾向が続くと予想されています。

就職白書2024のデータによると、5000人以上の大企業では52.9%「増える」と回答し、「同じ」が42.2%、「減る」はわずか4.9%でした。また、1000~4999人規模の企業でも47.7%が増加を見込んでおり、大手企業ほど採用コスト増を覚悟していることがわかります。

一方、300人未満の中小企業では「増える」が32.7%、「同じ」が61.1%、「減る」が6.2%という結果になりました。企業規模にかかわらず、9割以上の企業が採用コストを維持または増加させる方針であることが明らかになったのです。

また、採用活動のデジタル化が進む一方で、対面でのコミュニケーションの重要性も再認識されています。Web面接やオンライン説明会でコスト削減が図れる部分もありますが、候補者の見極めや企業理解の促進には対面の機会も必要です。

このように、採用手法の多様化に伴い、それぞれのチャネルに最適な投資配分を考えることが、今後の採用戦略の鍵となるでしょう。

一人当たりの採用コストが高くなる原因は？

採用コストが想定以上に膨らんでしまう企業には、共通する課題が存在します。原因を特定し、適切な対策を講じることでコスト削減が可能になるでしょう。

ここでは代表的な5つの原因について詳しく解説していきます。

競合企業との人材獲得競争の激化

少子高齢化による労働人口の減少により、優秀な人材の獲得競争は年々激しい傾向へ向かっています。特に人気業界や職種では、複数の企業が同じ候補者にアプローチする状況が常態化しています。

この競争に打ち勝つため、企業は求人広告の掲載枠を拡大したり、より魅力的な条件を提示したりする必要があります。結果として、広告費や人材紹介会社への手数料が高騰し、採用コスト全体を押し上げる要因となっているのです。

また、知名度の低い中小企業では、大手企業との差別化を図るために、より多くのPR活動が必要になります。会社説明会の開催頻度を増やしたり、採用イベントへの出展数を増やしたりすることで、外部コストが膨らんでしまうケースも少なくありません。

さらに、優秀な候補者ほど複数の内定を保持している可能性が高く、自社を選んでもらうための内定者フォローにも力を入れる必要があります。懇親会の開催や職場見学の実施など、内定承諾率を高めるための施策が内部コストの増加につながっているのです。

人材獲得競争を勝ち抜くには、単にコストをかけるだけでなく、自社の魅力を効果的に伝える戦略が求められます。採用ブランディングの強化や、社員の働きやすさを高める職場環境の整備など、長期的な視点での取り組みが重要になるでしょう。

非効率な採用プロセス

採用プロセスが整備されていない企業では、無駄な工数が発生しやすくなります。

例えば、応募者の管理が紙ベースやExcelで行われている場合、担当者の作業時間が増大し、内部コストが膨らんでしまいます。

面接の回数が必要以上に多いケースも問題です。慎重な選考は重要ですが、4回も5回も面接を繰り返すと、候補者の負担が大きくなり、辞退につながる可能性が高まります。また、面接官の時間を過度に消費することで、人件費も増大してしまうでしょう。

選考基準が明確でないことも非効率の原因となります。面接官によって評価のポイントが異なると、合否判断に時間がかかり、意思決定の遅れから優秀な候補者を逃してしまうこともあります。

さらに、部門間の連携不足により、同じ候補者に複数の担当者が重複してアプローチしてしまうケースもあります。こうした無駄な工数は、採用管理システム(ATS)の導入や、採用フローの標準化によって削減できます。

採用プロセスを見直すことで、スピーディーかつ的確な採用活動が可能になるでしょう。

ミスマッチによる早期離職の連鎖

せっかく採用コストを投じた人材が早期離職すると、再採用の連鎖が発生し、総コストが急増します。例えば、1人80万円の紹介手数料＋社内工数（面接2時間×3000円時給＝6000円）が無駄になり、悪循環に陥ります。

主な原因は求人情報と実態の乖離、価値観マッチング不足、内定者フォローの不徹底です。具体的には、魅力を過度に強調した求人票や、スキル偏重の選考、入社前コミュニケーション不足がミスマッチを招きます。

解決策は採用段階からの誠実な情報開示と入社後フォロー体制の構築が挙げられます。新卒採用では特に半年間の継続連絡が重要で、定着率向上が最も効果的なコスト削減策となります。

費用対効果が低い求人媒体の利用

すべての求人媒体が自社に適しているわけではありません。ターゲット人材層と媒体のユーザー層がマッチしていなければ、いくら費用をかけても期待効果は得られません。

例えば、若手ITエンジニア採用なら総合型求人サイトよりIT特化型媒体、地方採用なら全国大手より地域密着型が費用対効果が高いケースが多いです。

そのため、過去実績データを分析し、応募数・面接通過率・採用決定率で投資配分を最適化することが重要です。さらに、採用管理システムで媒体別KPIを可視化し、重複応募管理と契約内容見直しを徹底することで、無駄コストを大幅削減できます。

内部コストの正しい見積もり不足

多くの企業が見落としがちなのが、内部コストの正確な把握です。外部コストは請求書で明確になりますが、社内で発生している人件費や諸経費は見えにくく、過小評価されがちなのです。

採用担当者の給与はもちろん、面接官として時間を割いた管理職や現場社員の人件費も内部コストに含まれます。さらに、採用関連の会議や打ち合わせに費やした時間、候補者とのメールや電話対応の時間も、すべてコストとして計上すべきでしょう。

内部コストを正しく見積もらないと、真の採用単価がわからず、改善策を立てることが困難になります。例えば、外部コストを削減したつもりでも、それによって内部の作業負担が増大していれば、トータルのコストは変わらない可能性もあるのです。

内部コストの可視化には、採用担当者が日々の業務時間を記録することが有効です。どの業務にどれだけの時間がかかっているかを把握することで、非効率な部分を発見し、改善につなげられます。

また、採用管理システムの導入により、書類選考や面接日程調整などの定型業務を自動化できれば、大幅な内部コスト削減が期待できるでしょう。

一人当たりにかかる採用コストを抑える6つの方法！

採用コストの削減は、企業の収益性向上に直結する重要な課題です。ここでは実践的な6つの方法を紹介し、それぞれの特徴と効果について解説します。自社の状況に合わせて、最適な組み合わせで実施することが成功の鍵となるでしょう。

採用コストを削減する方法については以下記事でも解説しているので、ぜひ合わせてご覧ください。

▶関連記事：採用コストを削減する9つの方法！採用コストが膨らむ根本原因や削減事例も解説

自社に合った求人媒体を選ぶ

求人媒体の選定は、採用コスト削減の第一歩となります。

自社のターゲット層が多く利用している媒体を選ぶことで、少ない投資で多くの応募を獲得できる可能性が高まるのです。

媒体選定では、まず自社の採用ペースと予算に合った料金体系を選ぶことが重要になります。掲載課金型、成功報酬型、従量課金型など、さまざまなタイプがあるため、自社の採用計画に最適なものを選択しましょう。

急な欠員補充が多い場合は、いつでも掲載できる月額固定型の求人サイトが便利です。一方、年に一度の新卒採用のように、期間が限定される場合は掲載期間を指定できるプランが適しているでしょう。

また、職種や業界に特化した専門媒体の活用も効果的です。総合型の大手求人サイトは幅広い層にリーチできますが、専門性の高い職種では特化型媒体の方が質の高い応募を集めやすい傾向があります。

媒体の効果測定を定期的に行い、費用対効果の低い媒体は見直すことも大切です。応募数だけでなく、面接通過率や採用決定率まで追跡することで、真に効果的な媒体を見極められるでしょう。

インターンや内定者フォローでミスマッチを防ぐ

ミスマッチによる早期離職は、採用コストを大きく押し上げる要因です。インターンシップや内定者フォローを充実させることで、入社前に企業と候補者の相性を確認でき、長期的なコスト削減につながります。

インターンシップでは、実際の業務を体験してもらうことで、候補者が仕事内容や職場環境を理解できます。企業側も候補者の適性やモチベーションを見極められるため、採用後のミスマッチリスクを大幅に低減できるのです。

特に新卒採用では、内定から入社まで半年以上の期間があるため、継続的なコミュニケーションが重要になります。定期的な懇親会の開催や、先輩社員との交流機会の提供により、入社への期待と不安のバランスを取ることができるでしょう。

内定者フォローでは、企業の良い面だけでなく、課題や困難な点も正直に伝えることが大切です。入社後のギャップを小さくすることで、早期離職のリスクを減らせます。

また、内定者同士のつながりを作ることも効果的な施策です。同期の絆が強まることで、入社後の定着率が向上し、結果として採用コストの削減につながるのです。

最新の採用トレンドについては、以下記事でも詳しく解説しています。

▶関連記事：【2026年最新】 採用トレンド徹底解説！最新動向と成功のヒントを紹介！

Airワークを活用する

Airワーク 採用管理は、無料で利用できる採用管理サービスとして注目を集めています。求人作成から応募者管理まで一元化でき、外部コストを大幅に削減できる可能性があるのです。

このサービスの最大の特徴は、作成した求人が自動的にIndeedに連携されることです。世界最大級の求人検索エンジンに無料で掲載できるため、幅広い求職者にリーチできます。

採用ホームページも簡単に作成でき、自社の魅力を詳しく伝えられます。求人サイトでは文字数制限がある中、自社サイトでは動画や写真を豊富に使い、企業文化や職場環境を自由に表現できるでしょう。

応募者とのやり取りもシステム上で管理できるため、メールや電話の履歴が一元化されます。複数の担当者で情報を共有しやすくなり、対応漏れや重複を防げるのです。

無料で始められるため、初期投資のリスクがなく、中小企業でも導入しやすい点が魅力です。採用コストの削減を検討している企業は、まずAirワークの活用から始めてみると良いでしょう。

AIを活用したダイレクトリクルーティング

AIを活用したダイレクトリクルーティングは、効率的な採用活動を実現する手法として注目されています。従来の「待ち」の採用から「攻め」の採用へとシフトすることで、より質の高い母集団形成が可能になるのです。

AI搭載のスカウトツールでは、求める人材の条件を設定すると、自動的にマッチング度の高い候補者を抽出してくれます。人事担当者が一人ずつプロフィールを確認する手間が省け、内部コストの大幅な削減につながるでしょう。

また、過去の採用データを学習することで、AIが自社に適した人材を高精度で見極められるようになります。スカウトメールの開封率や返信率も向上し、少ない送信数で効果的なアプローチが可能になるのです。

ダイレクトリクルーティングは成功報酬型ではなく、データベース利用料のみで運用できるケースが多いため、人材紹介会社と比べて外部コストを抑えられます。候補者選定やメッセージ作成に時間がかかるため、AIの活用により内部コストも削減できる点が大きなメリットといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのリアルな事例については以下記事で詳しく解説しています。

▶関連記事：【リアル数値付き】ダイレクトリクルーティングの事例集5選！自社のメリットや効果的に行う5つのポイントとは？

SNS採用に力を入れる

SNSを活用した採用活動は、低コストで高い効果が期待できる手法です。X（元Twitter）やInstagram、LinkedInなどのプラットフォームを使い、企業の魅力を発信することで、潜在的な求職者にリーチできます。

SNS採用の最大の利点は、求人広告費をかけずに情報発信できることです。日常的な投稿を通じて企業文化や社員の様子を伝えることで、自然な形で採用ブランディングを進められるでしょう。

特に若手人材の採用では、SNSの影響力が大きくなっています。企業の公式アカウントだけでなく、社員個人のアカウントからの発信も効果的です。

また、SNS経由での応募者は企業への理解度が高く、ミスマッチが少ない傾向があります。投稿内容に共感して応募してくるため、企業理念や価値観が合致している可能性が高いのです。

運用には継続的な投稿が必要ですが、一度フォロワーが増えれば、低コストで継続的に求職者にアプローチできます。長期的な視点で取り組むことで、採用コストの削減に大きく貢献できるでしょう。

更に詳しいSNS採用については以下記事でも詳しく解説しているので合わせてご覧ください。

▶関連記事：SNS採用とは？企業の成功事例と効果を最大化するコツを徹底解説！

リファラル採用

リファラル採用は、社員からの紹介により人材を獲得する手法です。外部の求人媒体や人材紹介会社を利用しないため、外部コストを大幅に削減できる可能性があります。

紹介者である社員が、企業の実情を理解した上で候補者を推薦するため、ミスマッチが起きにくいことが特徴です。入社後の定着率も高く、早期離職のリスクを抑えられるでしょう。

リファラル採用を活性化させるには、社員へのインセンティブ制度の設計が重要になります。紹介による採用が決まった際の報奨金を設定することで、社員の協力を得やすくなるのです。

報奨金の相場は数万円から数十万円程度ですが、人材紹介会社への手数料と比較すれば圧倒的に低コストです。また、社員が自発的に自社の魅力を伝えることで、採用ブランディングにもつながります。

ただし、リファラル採用だけに依存すると、組織の多様性が失われる可能性があるため注意が必要です。他の採用手法と組み合わせながら、バランスよく活用することが成功の鍵となるでしょう。

リファラル採用については以下記事でも詳しく解説しているので、ぜひ合わせてご覧ください。

▶関連記事：【口コミあり】新卒採用にリファラル採用は効果的？メリットや成功のポイント徹底解説！

一人当たりにかかる採用コストについてよくあるQ&A

採用コストに関して、採用担当者や経営者から寄せられる質問をまとめてみました。実務で役立つ情報を簡潔にお伝えしますので、ぜひ参考にしてください。

Q：新卒と中途で採用コストが違う理由は何ですか？

新卒採用は一括採用のため、会社説明会やインターンシップなど大規模なイベントが必要になり、一人当たりのコストに反映されます。

一方、中途採用は即戦力を求めるケースが多く、専門性の高い人材を見つけるために人材紹介会社を利用することが多いため、手数料が高額になる傾向があります。

また、中途採用は通年で行われるため、継続的なコストがかかることも理由の一つです。

Q：採用コスト削減すると採用の質は下がりますか？

必ずしもそうとは限りません。

コスト削減の方法次第で、質を維持しながら効率化は可能です。例えば、費用対効果の低い媒体を見直し、自社に合った手法に切り替えることで、むしろ質の高い応募者を集められる可能性があります。

重要なのは、やみくもに削減するのではなく、データに基づいた戦略的な見直しを行うことです。

Q：内部コストの見積もりはどうすれば正確にできますか？

採用に関わる全ての業務時間を記録することから始めましょう。

書類選考、面接、会議など、それぞれにかかった時間を時給換算します。採用管理システムを導入すれば、業務ごとの工数を自動的に記録できるため、より正確な把握が可能です。

また、定期的に見直しを行い、プロセスの改善につなげることが重要になります。

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