【中小企業向け】自社に合った新卒採用の探し方は？採用戦略の立て方とチャネル一覧！

中小企業が新卒採用に取り組む際、「どの媒体を使えばいいのかわからない」「大手に比べると学生が集まりにくい」という声は今も多く聞かれます。採用手法が多様化したことで選択肢は増えた一方、自社のリソースや規模に合った方法を見極めるのが難しくなっているのも事実です。

本記事では、採用条件の設定や戦略の立て方から、学生を集める手段・探しに行く手段・紹介してもらう手段の3カテゴリに分けたチャネル解説、さらに見直しのポイントや成功事例まで、中小企業が新卒採用を成功させるために知っておきたい情報を体系的にまとめています。自社に合った新卒採用の入り口を見つけるための参考として、ぜひご活用ください。

中小企業の新卒採用の探し方で大事なこととは？

ここでは、中小企業の新卒採用の探し方で大事なことについて整理しています。

• 採用条件を明確にする
• 中小企業志望のターゲット学生が使う方法を用いる
• 採用手法ごとの特徴を比較し優先順位を決める

採用チャネルを選ぶ前に整えておかなければならない土台があります。どの媒体を使うかよりも、「どんな人材を、どんな手法で、どの優先度で採用するか」を先に設計することが、採用活動全体の効率と成果に直結します。この章では、採用の探し方を考える前段として押さえておきたい3つのポイントを整理しています。

採用条件を明確にする

出典：2026年卒大学生就職意識調査｜マイナビキャリアリサーチLab

採用手法を選ぶ前の最初の作業は、採用条件を明確にすることです。求める人材像が漠然としたままだと、どのチャネルを選んでも「思っていた人材と違った」というミスマッチが繰り返されます。

マイナビが実施した2026年卒大学生就職意識調査によると、大手志向の学生は51.8%、中堅・中小志向の学生は43.0%という結果が示されています。中堅・中小企業を望む学生は一定数存在しており、採用条件と訴求内容を適切に設計できれば、中小企業でも十分に戦えることがわかります。

採用活動を始める前に、以下の条件を具体的に言語化しておくことが大切です。

• 採用人数と職種：何名を、どの職種で採用したいのかを確定する
• 求める人物像：スキル・経験よりも、価値観・行動特性・成長ポテンシャルを具体的に定義する
• 入社後のキャリアパス：入社後に何を任せ、3〜5年でどのような役割を期待するかを描く
• 採用予算と工数：担当者が割ける時間と使える費用の上限を把握する
• 採用スケジュール：いつまでに内定を出したいかから逆算してスケジュールを引く
• 競合他社との差別化ポイント：他社にはない自社の魅力を整理しておく

条件を明確にすることで、アプローチすべき学生の属性が絞り込まれ、使うべきチャネルも自然と絞られます。特に「求める人物像」を曖昧なままにしておくと、選考途中のすり合わせに時間がかかるうえ、入社後のミスマッチにもつながるため、最初に時間をかけて整理する価値があります。

中小企業志望のターゲット学生が使う方法を用いる

出典：就職活動に関する調査(2025年卒)｜パーソル総合研究所

採用条件が決まったら、次にターゲットとなる学生が実際に使っている情報収集の手段を把握する必要があります。企業側が届けたい情報と、学生が情報を取りに行く場所がずれていると、どれだけ良い求人を出しても学生の目に触れません。

パーソル総合研究所の調査では、2019年と2025年の学生の情報収集媒体を比較したデータが示されています。就活サイトや就活情報サイトは引き続き上位を維持していますが、注目すべきは企業のSNS公式アカウントが増減率239.7%、その他SNSが229.3%という大幅な伸びを見せていることです。SNSが就職情報収集の主要チャネルとして急速に台頭してきていることがわかります。

一般企業についての口コミサイトは2019年の5位から2025年も4位に位置しており、学生が企業を選ぶ際に口コミを重視する傾向は変わっていないことも確認できます。就活ナビだけに依存した情報発信では、検索・SNS・口コミを使って企業研究を深める学生層に届きにくくなっています。

採用手法ごとの特徴を比較し優先順位を決める

採用チャネルは大きく3種類に分類できます。それぞれの仕組みと特徴を理解したうえで、自社の採用条件・予算・工数に合わせて優先順位をつけることが、効率的な採用活動の出発点になります。

【学生から見つけてもらう手段】

チャネル	主な特徴	向いている企業
採用サイト・採用ページ	自社の情報を深く発信できる	認知度を高めたい企業全般
就活ナビ媒体	学生が能動的に閲覧・応募する	幅広い母集団を確保したい企業
SNS・検索・口コミ	低コストで認知を広げられる	ブランディングに取り組みたい企業

【学生を探しに行く手段】

チャネル	主な特徴	向いている企業
スカウト型サービス	ターゲットに直接アプローチできる	マッチング精度を高めたい企業
合同説明会・学内セミナー	対面で魅力を伝えられる	認知度が低く直接接点が必要な企業
学校・研究室連携	専門性の高い人材に出会える	特定分野の人材を採用したい企業
インターンシップ	入社前にマッチ度を確認できる	定着率の向上を重視する企業

【第三者から紹介してもらう手段】

チャネル	主な特徴	向いている企業
社員リファラル	信頼性が高く定着率も向上しやすい	社員が積極的に関与できる企業
OB・OGネットワーク	学生に安心感を与えやすい	一定数の卒業生がいる企業
新卒紹介エージェント	ターゲット人材を紹介してもらえる	採用工数を抑えたい企業

チャネルの優先度を決める際は、「軸→サブ→サブサブ」の順で組み合わせを設計するのが効果的です。まず「最も採用成果が出やすいメインのチャネル（軸）」を1〜2つ決め、その補完として「補助的に活用するサブチャネル」を加え、余剰工数があれば「中長期的なブランディング目的のサブサブチャネル」を加える構造が理想です。

予算・工数・採用目標のバランスを見ながら、最初から多くのチャネルを並行稼働させるのではなく、効果が出やすいものに集中投資し、結果を見ながら拡張していくアプローチが中小企業には適しています。

【新卒採用・探し方の具体策】学生から見つけてもらう場合の戦略設計・チャネル選定

ここでは、学生から見つけてもらう場合の戦略設計・チャネル選定について整理しています。

• 企業サイト・採用ページで第一印象を整える
• 就活サイト・媒体の情報を一貫させる
• 検索・SNS・口コミで接点を増やす

学生に「この会社で働きたい」と思ってもらうには、学生が情報を探す行動の流れに沿って、適切な接点を設計することが必要です。この章では、学生が自ら情報収集するフェーズで有効な3つのチャネルについて、手法の解説・メリットデメリット・運用のポイントをまとめています。

企業サイト・採用ページで第一印象を整える

企業サイト・採用ページとは、自社のウェブサイト内に設けた採用専用の情報発信ページです。求人票や募集要項の掲載にとどまらず、企業の文化・働き方・社員の声・キャリアパスなどを自由に発信できる場として機能します。

就活ナビや口コミを見た学生が次に訪問するのがほぼ必ず採用ページです。ここでの情報が薄かったり古かったりすると、エントリーを決めかけていた学生が離脱することもあるため、採用ページは「入口」ではなく「クロージングの場」として設計することが重要です。

項目	内容
メリット	自社の世界観を自由に表現できる、ランニングコストが低い、SEO経由の流入も期待できる
デメリット	制作・更新に工数が必要、初期のアクセス数が集まりにくい、定期的な情報更新が必要

運用のポイントは以下のとおりです。

• トップページから採用ページへの導線を明確にし、学生が迷わずたどり着けるようにする
• 募集要項だけでなく、社員インタビューや1日のスケジュール・職場の写真を掲載して「働くリアル」を伝える
• スマートフォンからの閲覧に対応したレイアウトに整える
• エントリーフォームを採用ページ内に設置し、離脱ポイントを減らす
• 更新日が古くなっていないか定期的にチェックし、最新の情報を維持する

就活サイト・媒体の情報を一貫させる

就活ナビや各種就活サービスは、学生が企業を比較検討するための主要な情報収集の場です。マイナビ・リクナビなどの大手ナビ媒体のほか、業界・職種特化型のプラットフォームや、口コミ型のサービスなど多様な媒体が存在します。

中小企業が複数の媒体を並行活用する際に起きやすいのが、媒体ごとに記載内容が異なるという問題です。媒体Aでは「残業ほぼなし」と書いてあるのに、媒体Bには記載がないといったズレが学生の不信感につながります。情報の一貫性を保つことが、応募者の安心感と志望度の維持に直結します。

項目	内容
メリット	学生が能動的に訪問するプラットフォームに露出できる、複数の媒体に掲載して母集団を広げられる
デメリット	掲載費用が発生する、他社との横並び比較で不利になりやすい場面がある

運用のポイントは以下のとおりです。

• すべての媒体で掲載している情報の内容・表現が矛盾していないか定期的に確認する
• 給与・待遇・勤務条件など学生が最も気にする情報は正確かつ具体的に記載する
• 媒体ごとの訴求ポイントは変えても、事実情報は統一して管理する
• 採用担当者の顔や雰囲気が伝わる写真・コメントを加えることで、学生の安心感を高める

検索・SNS・口コミで接点を増やす

学生が企業に興味を持ったとき、次に行う行動の多くは「検索する」「SNSを見る」「口コミを調べる」の3つです。これらのチャネルで企業の情報が出てくるかどうかが、応募の判断に大きく影響します。

前述の調査でも示されているように、企業のSNS公式アカウントの利用率は2019年比239.7%増という大幅な伸びを示しており、学生が企業研究にSNSを活用する傾向が急速に高まっています。口コミサービスの利用も依然として高く、第三者の声が志望度に影響を与えています。

項目	内容
メリット	低コストで長期的な認知拡大が可能、潜在層へのリーチが広がる、ブランド形成に寄与する
デメリット	効果が出るまでに時間がかかる、継続的な運用工数が必要、ネガティブな情報が拡散するリスクもある

運用のポイントは以下のとおりです。

• 「社名＋新卒採用」で検索したときに採用ページが上位表示されるよう、タイトルと本文を整備する
• Instagram・X（旧Twitter）・TikTokなど学生が使う媒体を1〜2つに絞って継続的に発信する
• 社員の日常や社内の雰囲気を伝えるコンテンツを定期的に投稿し、企業のリアルを可視化する
• 口コミサービスに社員が正直な情報を投稿できる文化をつくり、プロフィール情報を最新に保つ

関連記事：SNS採用とは？媒体ごとの特徴・企業の成功事例や運用のコツを徹底解説！

【新卒採用・探し方の具体策】学生を探しに行く場合の戦略設計・チャネル選定

ここでは、学生を探しに行く場合の戦略設計・チャネル選定について整理しています。

• スカウト型サービスでターゲット学生に直接アプローチする
• 合同説明会・学内セミナー出展
• 学校・研究室との連携で専門人材と出会う
• インターンでマッチ度の高い学生を確保する

待ちの姿勢だけでは採用が難しくなっている現在、企業から能動的に学生にアプローチする手法の重要性は高まっています。この章では、企業が主体的に動く4つのチャネルについて、それぞれの手法・メリットデメリット・運用のポイントを解説しています。

スカウト型サービスでターゲット学生に直接アプローチする

スカウト型サービスとは、学生が登録したプロフィールや経歴情報をもとに、企業から直接メッセージを送ってアプローチするダイレクトリクルーティングの手法です。オファーボックス・OfferBox・マイナビスカウティングなど、新卒向けのスカウト媒体が複数存在します。

応募を待つのではなく企業側が能動的に候補者を探せるため、大手ナビ媒体ではリーチしにくい学生層や、潜在的な求職者にアプローチできる点が最大の強みです。特に中小企業は認知度の低さから応募が集まりにくいため、スカウトによる直接アプローチは母集団形成の有力な手段となります。

項目	内容
メリット	ターゲット人材に直接アプローチできる、ミスマッチを減らしやすい、採用市場に出ていない学生にも届く
デメリット	スカウト文の作成・送付に工数がかかる、開封率・返信率の改善に試行錯誤が必要

運用のポイントは以下のとおりです。

• スカウト文はテンプレートではなく、候補者のプロフィールに合わせたパーソナライズされた内容にする
• 開封率・返信率データを定期的に確認し、件名や本文の改善を続ける
• 1社媒体だけでなく複数媒体を横断して候補者にアプローチし、接点を広げる
• AIスカウトツールの活用でスカウト業務の自動化・効率化を図る

関連記事：ダイレクトリクルーティングの市場規模は？新卒採用の市場規模や今後の展望を徹底解説！

合同説明会・学内セミナー出展

合同説明会・学内セミナーとは、複数の企業が一堂に集まるイベントや、大学と連携した企業説明会に出展する手法です。学生との直接対話の場を設けることができ、企業の雰囲気や担当者の人柄を伝えることができます。

特に知名度が低い中小企業にとって、対面での接点づくりは学生の「知っている企業から選ぶ」という行動を覆すための重要な機会となります。ブースの見た目や担当者の話し方、配布資料の質など、直接会うからこそ伝わる要素に投資することが、その後の応募意欲を左右します。

項目	内容
メリット	直接対話で企業の魅力を伝えられる、学生の反応をリアルタイムで把握できる
デメリット	出展コストと担当者の工数がかかる、参加学生の属性が絞りにくい場合がある

運用のポイントは以下のとおりです。

• ターゲット学生が多く参加する規模・業界・地域のイベントを事前に選別する
• ブース内でのトーク内容を事前に整理し、会社の魅力を短時間で伝える構成を用意する
• 参加後のフォローが重要で、当日連絡先を取得した学生へは早めにアクションをとる
• 学内セミナーは大学のキャリアセンターに働きかけることで開催機会を確保できる場合がある

学校・研究室との連携で専門人材と出会う

学校・研究室との連携とは、特定の大学や学部・研究室と関係を築き、そのルートを通じて学生との接点をつくる採用手法です。理系・技術系職種や専門性の高い職種を採用したい企業に特に有効で、教授や学校窓口を介した紹介・推薦が得られるケースもあります。

大学の求人票掲載システムへの登録（学内求人）を活用することで、一般の就活ナビには掲載していない企業でも学生にリーチできます。特定分野に特化した採用に強く、スカウトや媒体では出会いにくい専門性の高い学生と接触できる点が最大の特徴です。

項目	内容
メリット	専門性の高い学生とダイレクトにつながれる、紹介・推薦で選考の質が高まりやすい
デメリット	関係構築に時間と継続的な働きかけが必要、採用できる人数が限られる場合がある

運用のポイントは以下のとおりです。

• ターゲットとなる学科・専攻が集まる大学を特定し、キャリアセンターへの登録を行う
• 教授や研究室との関係構築には継続的なコミュニケーションが欠かせない
• OB・OGがいる大学からスタートすると関係構築のハードルが下がりやすい
• インターンシップとセットで活用することで、採用前にマッチ度を確認できる

インターンでマッチ度の高い学生を確保する

インターンシップとは、学生が一定期間企業で実際の業務を体験するプログラムです。就活の早期化が進む現在、インターンシップは企業と学生がお互いを深く知る最良の機会として採用活動に組み込む企業が増えています。

インターン参加後に採用選考に進んだ学生は、入社後のミスマッチが少なく早期離職率が低い傾向があるとされています。実際に業務を経験してもらうことで、学生のエンゲージメントが高まり、内定後の歩留まり改善にも効果を発揮します。

項目	内容
メリット	実際の業務を通じて相互理解が深まる、内定後の辞退率が下がりやすい、早期に有望な学生を囲い込める
デメリット	プログラム設計・運営の工数が発生する、短期インターンでは深いマッチングに限界がある

運用のポイントは以下のとおりです。

• インターンの目的を「採用前の見極め」として明確に位置づけ、業務内容を設計する
• 参加学生に対してフィードバックと次のアクション（本選考案内など）を素早く行う
• 就活の早期化に合わせて大学1〜2年生向けのオープンカンパニー型プログラムも検討する
• インターン参加者の本選考転換率をKPIとして管理し、効果を定期的に振り返る

【新卒採用・探し方の具体策】第三者から紹介してもらう場合の戦略設計・チャネル選定

ここでは、第三者から紹介してもらう場合の戦略設計・チャネル選定について整理しています。

• 社員リファラルを活用し信頼性の高い学生を紹介してもらう
• OB・OGネットワークを活用して学生との接点を増やす
• 新卒紹介エージェントにターゲット学生を紹介してもらう

採用チャネルの中でも、第三者を介した紹介・推薦は信頼性の高さとマッチング精度の良さが際立つカテゴリです。この章では、社員リファラル・OB/OGネットワーク・新卒紹介エージェントの3つの手法について、それぞれの仕組みと活用のポイントを解説しています。

社員リファラルを活用し信頼性の高い学生を紹介してもらう

社員リファラル（リファラル採用）とは、在籍社員が知人・友人・後輩などを採用候補者として紹介する採用手法です。社員が自分の人間関係から候補者を紹介するため、企業文化やチームへのフィット感が事前にある程度担保される点が特徴です。

リファラル採用で入社した人材は、他の採用経路と比べて定着率が高く、採用コストも低くなる傾向があるとされています。社員が「一緒に働きたい」と思える人を紹介するため、入社後の人間関係や職場への適応がスムーズになりやすい点が最大の強みです。

項目	内容
メリット	採用コストを抑えられる、入社後の定着率が高まりやすい、採用市場に出ていない候補者にアプローチできる
デメリット	社員数が少ない企業ではネットワークが限られる、紹介が偏る場合がある、仕組み化しないと継続しにくい

運用のポイントは以下のとおりです。

• 社員にリファラルの目的と意義を説明し、参加しやすい文化をつくる
• インセンティブ（報奨金・感謝の仕組みなど）を設けて社員の行動を促す
• どんな人材を求めているかを社員全員が説明できるよう、採用ターゲットを社内で共有する
• 紹介された候補者への対応を丁寧に行い、紹介した社員のモチベーションを維持する

OB・OGネットワークを活用して学生との接点を増やす

OB・OGネットワークの活用とは、自社の卒業生（OB・OG）を通じて、後輩の学生に企業の情報を届けたり、採用候補者として紹介してもらう手法です。近年はビズリーチキャンパスなどのOB・OG訪問プラットフォームも広がり、企業が積極的にOB・OG訪問の機会を提供するケースも増えています。

学生にとって「同じ大学・学部の先輩が働いている」という事実は、企業選択の際の安心感に直結します。特に中小企業では大手と比べて認知度が低いことが多いため、OBやOGの体験談が志望度を押し上げる効果的な訴求材料になります。

項目	内容
メリット	学生に安心感・共感を与えやすい、企業のリアルな魅力を等身大で伝えられる
デメリット	一定数の卒業生がいないと展開しにくい、OB・OGの発言をコントロールできない

運用のポイントは以下のとおりです。

• 若手社員（特に新卒入社数年目）に積極的にOB・OG訪問対応の役割を担ってもらう
• OB・OG訪問ができる仕組みを採用ページに掲載し、学生が申し込みやすくする
• 訪問時の伝えてほしいポイントを社員と事前に共有し、発信内容に一貫性を持たせる
• ビズリーチキャンパスなどのプラットフォームへの企業登録を検討する

新卒紹介エージェントにターゲット学生を紹介してもらう

新卒紹介エージェントとは、エージェント（人材紹介会社）が学生の希望・特性・経歴と企業の採用条件をマッチングし、候補者を紹介するサービスです。成功報酬型が主流で、内定承諾が出て初めて費用が発生する仕組みになっています。

自社の認知度に関わらず、エージェントが「あなたに合っている企業がある」と橋渡しすることで学生との接点が生まれます。採用担当者が直接母集団形成に工数をかけなくても、エージェントが候補者を探して推薦してくれるため、少人数体制の中小企業に向いている手法です。

項目	内容
メリット	採用担当者の工数を削減できる、採用条件に近い候補者を紹介してもらいやすい
デメリット	1名あたりの費用が高くなりやすい（内定承諾年収の15〜30%程度が相場）、エージェント側の方針に左右される部分がある

運用のポイントは以下のとおりです。

• 複数のエージェントと契約し、紹介数と質のバランスを比較しながら取捨選択する
• 採用要件を詳細に伝えることで、的外れな紹介を減らす
• エージェントとの関係を定期的に更新し、自社の最新情報や優先度を共有する
• 成果報酬型のため、費用対効果を定期的に確認しながら運用する

中小企業が自社に合う新卒採用の探し方を見つけるコツは？

ここでは、中小企業が自社に合う新卒採用の探し方を見つけるコツについて整理しています。

• 媒体の数ではなく採用目的から新卒採用の探し方を設計する
• チャネルごとの役割を整理し自社に合う組み合わせを見つける
• コスト・工数・成果のバランスから新卒採用の探し方を見直す
• 新卒採用の探し方を通じて社内の採用力を育てる

どのチャネルを活用するかと同じくらい重要なのが、自社の状況に合った採用の進め方を設計することです。ここでは、チャネル選びの先にある「採用の仕組みを整える」という視点から、4つのコツを整理しています。

媒体の数ではなく採用目的から新卒採用の探し方を設計する

採用手法を選ぶ際に陥りやすい落とし穴が「とりあえず媒体を増やす」という発想です。複数の媒体に掲載すれば応募数が増えるように見えますが、目的が明確でないままチャネルを広げると、工数だけが増えて成果につながらないケースが起きやすくなります。

まず「今年の採用で最も達成したい成果は何か」を一つ明確にすることが大切です。母集団の絶対数を増やしたいのか、特定のスキルを持つ学生に会いたいのか、内定辞退を防ぎたいのかによって、適切な手法は変わります。目的が定まれば、それに最も直結するチャネルが自然と絞られ、限られたリソースを集中させることができます。

「多くのチャネルを使っているのに採用できない」という状況は、目的と手段がズレているサインです。媒体の数より目的の明確さが成果の差を生みます。特に担当者が少ない中小企業では、1〜2つの手法に集中して成果を出してから横に展開するアプローチが現実的な選択です。

チャネルごとの役割を整理し自社に合う組み合わせを見つける

採用チャネルはそれぞれ異なる役割を持っています。認知拡大に強いチャネル・マッチング精度が高いチャネル・クロージングに向いているチャネルなど、用途が異なります。一つのチャネルですべてを賄おうとするのではなく、各チャネルの役割を分担させる組み合わせを設計することが効果的です。

たとえば「SNSで認知を広げ→採用サイトで詳細を届け→スカウトで直接アプローチする」という流れを設計すれば、学生が企業を知る段階から応募を決める段階まで、スムーズに誘導できます。

チャネルの組み合わせはフェーズごとに設計することが大切で、「知ってもらう・興味を持ってもらう・応募してもらう・入社してもらう」という採用ファネルの各段階に対応したチャネルを配置することが理想的です。

自社のターゲット学生がどのフェーズで離脱しているかをデータで把握することで、補強すべきチャネルが明確になります。

コスト・工数・成果のバランスから新卒採用の探し方を見直す

採用活動を続けるなかで、「コストはかかっているが採用につながっていない」という状況が生まれることがあります。このような場合、一度立ち止まって各チャネルの投資対効果を整理することが重要です。

チャネルごとに「かけたコスト」「担当者の工数」「得られた応募数」「内定承諾数」を可視化し、費用対効果が低いチャネルを見直すことで、限られたリソースを最も成果が出やすい手法に集中させることができます。

コスト・工数・成果を定期的に見直す習慣を持つことで、採用活動は年々改善されていきます。特定のチャネルへの惰性的な投資を続けるのではなく、データに基づいた判断が中長期的な採用の底上げにつながります。採用シーズン終了後に全チャネルのパフォーマンスを振り返る時間を設けることを強くおすすめします。

新卒採用の探し方を通じて社内の採用力を育てる

採用チャネルや手法を磨くことと並行して、「自社が採用できる組織になる」ことを意識することも大切です。採用力とは、求人票を書く力・学生と向き合う面接力・入社後の定着を支える受け入れ体制の3つが揃って初めて発揮されます。

いくら優れた手法を使っても、面接の質が低かったり内定後のフォローが手薄だったりすると、採用のボトルネックは別のところにあることになります。採用担当者が自ら振り返りを行い、面接スキルを高めたり、選考後のコミュニケーションを工夫したりすることが採用力の向上につながります。

新卒採用における探し方の工夫は、チャネル選定にとどまらず、社内の「人を採用できる力」を育てる過程でもあります。毎年の採用活動を通じて蓄積したノウハウを社内で共有し、組織全体の採用力を高めることが、長期的に安定した採用につながります。

関連記事：なぜベンチャー企業の採用は難しい？成功させる戦略やおすすめの採用手法と成功事例を解説

中小企業の新卒採用がうまくいかないときの探し方の見直しポイントは？

ここでは、中小企業の新卒採用がうまくいかないときの探し方の見直しポイントについて整理しています。

• 新卒採用の探し方が機能しているかを数値で検証する
• 見直すポイントを優先順位に沿って整理する
• AIの活用で母集団形成の質と量を向上させる
• 採用代行・アウトソーシングの活用も検討する

採用手法を整えても思うように結果が出ないとき、どこに問題があるのかを正確に把握することが改善の第一歩になります。この章では、採用がうまくいかない状況を打開するための4つの見直しポイントをまとめています。

新卒採用の探し方が機能しているかを数値で検証する

採用活動の見直しは、感覚ではなく数値から入ることが基本です。「なんとなくうまくいっていない」という状態では、どこを改善すればいいかが見えにくくなります。

見るべき主要指標は以下のとおりです。

• 各チャネルの応募数・選考通過率
• スカウトの開封率・返信率・承認率
• 説明会参加者数→エントリー転換率
• 内定承諾率・内定辞退率
• チャネルごとのCPA（一人あたりの採用コスト）

これらの数値を採用フローの段階ごとに並べると、どのフェーズにボトルネックがあるかが明確になります。「応募は多いが選考通過率が低い」のであれば採用条件か選考プロセスの見直しが必要であり、「応募数が少ない」のであればチャネルそのものの見直しが必要という判断軸になります。

数値の取得が難しい場合は、ATSや採用管理ツールの導入から始めることをおすすめします。

関連記事：「母集団形成が難しい」を解決！原因＆10の対策と成功事例を紹介!

見直すポイントを優先順位に沿って整理する

採用がうまくいっていないとき、すべての施策を一度に変えようとすると混乱が起きます。改善は「最もインパクトが大きい課題から」という優先順位で進めることが重要です。

採用プロセスの各ステップを「入口（母集団形成）→中間（選考・面接）→出口（内定・クロージング）」の3段階に分けて整理し、どの段階が最も機能していないかを特定することから始めましょう。

母集団が小さいなら入口の見直し（チャネル追加・スカウト強化）、選考途中の辞退が多いなら中間の見直し（面接体験・コミュニケーション改善）、内定辞退が多いなら出口の見直し（クロージング・フォロー強化）が優先課題となります。一度に複数の課題に手をつけるのではなく、最も応募・採用に影響している箇所から手を打つことが効果的です。

関連記事：採用課題とは？よくある課題一覧と解決策！見つけ方や8つの実践・解決事例も必見！

AIの活用で母集団形成の質と量を向上させる

出典：採用でのAI活用、実施した64％の企業が「AIでの判定」に有効性を感じている｜Thinkings

母集団形成の量と質を同時に改善する手段として、AI採用ツールの活用が急速に広まっています。Thinkings株式会社が採用担当者200名を対象に実施した調査によると、企業が「AIを活用したほうがよい」と感じる採用業務のトップは「求人票の作成（40%）」「採用の企画（38%）」そして「スカウト（32%）」という順になっています。

特にスカウト業務は、AIが候補者の自動抽出からメッセージ生成・送付まで代行できるため、担当者の工数を大幅に削減しながら送付数と送付品質を同時に高めることが可能です。同調査では、AIを採用に活用した企業の82%が「採用の質が高まった」と回答しており、AIの有効性は実績によって裏付けられています。

中小企業がAIを使う際に最もすぐに効果が実感しやすいのがスカウトの自動化です。担当者がスカウト文を1通ずつ作成していた時間を他の業務に充てられるようになり、少ないリソースでも大規模なアプローチが可能になります。AIスカウトサービス「RecUp」は、AIと採用プロのノウハウを組み合わせて採用成果を最大化するサービスとして、多くの中小企業に活用されています。

関連記事：【2026年最新】新卒採用におけるAI活用の事例10選！トレンドや導入方法は？

関連記事：AI採用ツールを活用するメリットとは？AI採用ツールのおすすめや導入事例について解説！

採用代行・アウトソーシングの活用も検討する

出典：アウトソーシングしたことがある業務（規模別）｜厚生労働省

採用担当者の工数が明らかに不足している場合や、採用ノウハウの蓄積に時間がかかる場合には、採用業務の一部をアウトソーシングすることも有効な選択肢です。

厚生労働省の調査では、採用業務のアウトソーシング状況を企業規模別に比較したデータが示されており、300人未満の中小企業では「アウトソーシングしたことはない」が79.2%を占めている一方、一部業務の外部委託が採用成果の改善につながったケースが多く見られます。

中小企業でアウトソーシングの利用率が比較的高い業務は以下のとおりです。

アウトソーシング業務	300人未満での活用が多い理由
ホームページ・パンフレット等の企画制作	内製できる人材が少ない
DM等の発送代行	大量対応が難しい
エントリー受付代行・問い合わせ窓口	担当者の対応工数削減
説明会・セミナーの受付・設営	当日の運営を外部に任せて担当者が登壇に集中できる
採用ポータルサイトの運用代行	更新工数を削減できる

採用代行を活用する際のおすすめは、採用活動全体を一括委託するのではなく、最も工数がかかっている業務から部分的に外部リソースを活用することです。まず自社の採用担当者が最も時間をとられている工程を特定し、そこから絞り込んで委託することで、コストを抑えながら改善効果を高めることができます。

関連記事：採用代行（RPO/採用アウトソーシング）のおすすめ23社比較！料金や選び方も徹底解説！

中小企業が新卒採用で学生の探し方を変えることで成功した事例3選！

ここでは、中小企業が新卒採用で学生の探し方を変えることで成功した事例3選について整理しています。

• 株式会社エコスマート
• SIer（エンジニア）採用を行った企業の事例
• 観光系の営業職採用を行った企業の事例

採用手法を変えることで実際にどのような成果が生まれたのかを知ることは、自社の取り組みを考えるうえで参考になります。この章では、RecUpを活用して採用の探し方を変えることで成果につながった3社の実例をご紹介します。

株式会社エコスマート

株式会社エコスマートは、新卒採用においてスカウト採用代行を外部業者に依頼していましたが、代行業者への依頼コストに対して思うような成果が得られず、採用担当者自身のコントロールが及びにくい状況に課題を感じていました。

代行に任せきりの状態では進捗が見えにくく、どのような学生にアプローチされているかの透明性にも懸念がありました。

AIスカウトサービス「RecUp」への切り替えにより、AIが採用条件にマッチした学生を自動で抽出し、スカウト文の作成・送付まで一貫して対応できる体制が整いました。代行業者への依頼とは異なり、担当者がリアルタイムでスカウトの進捗・開封率・承認率などのデータを確認できるようになったことで、採用活動の透明性と改善サイクルの速さが大きく向上しました。

コストを抑えながら採用成果を出せる体制に移行したことで、採用効率が改善しています。

関連記事：承認数・アプローチ数の最大化を実現！─他社にはない『AIスカウトRecUp』の伴走型支援で採用効率が劇的に改善した保険業界のお客様の成功事例

SIer（エンジニア）採用を行った企業の事例

あるSIer企業では、エンジニア採用において母集団形成の方法が確立されておらず、スカウト活動も担当者の手作業に依存していました。2025年7月にRecUpの導入を決定した時点では、採用の仕組みが十分に整っておらず、当年度（26卒）の成果も見通しが立ちにくい状況でした。

26卒ではRecUp経由で249承認を獲得し、最終的に5名の内定承諾につながりました。翌年度の27卒（導入から大学3年生9月時点）では、すでに259承認を達成しており、7〜8名の内定承諾が見込まれています。

就活の早期化が進むなかで、RecUpのAIスカウトを活用することで早い段階からターゲット学生へのアプローチを継続的に実施できる体制が整い、年をまたいで採用成果が積み上がっていく構造が実現しました。

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観光系の営業職採用を行った企業の事例

観光系SaaSの営業職採用を担当していたある企業では、2024年11月以前の採用活動において、スカウトを中心とした採用の仕組みが確立されておらず、25卒の採用においては内定承諾者が2名にとどまっていました。母集団の形成に課題があり、スカウトのアプローチ量と精度の両面で改善の余地がある状態でした。

2024年11月にRecUpを導入し、26卒の採用活動を本格的にAIスカウトで展開した結果、462承認を獲得し、3名の内定承諾を達成しています。前年比では承認数が大幅に増加し、アプローチ数の底上げによって選考に進む学生の母数が拡大しました。

スカウト業務をAIに任せることで担当者の工数が削減され、その分を面接対応や内定後フォローといった対人業務に充てることができるようになった点も、採用成果の改善に寄与しました。

中小企業の新卒採用に関するよくある質問と回答

ここでは、中小企業の新卒採用に関するよくある質問と回答について整理しています。

• 中小企業が新卒採用で学生を集められない最大の理由は何ですか？
• 採用コストを抑えつつ母集団を形成するにはどのような方法がよいでしょうか？
• 新卒採用にマンパワー不足を感じていますが、どのような対策が有効ですか？
• 地方中小企業が優秀な学生を採用するにはどうすれば良いでしょうか？
• 新卒採用で失敗しないために中小企業が最初にするべきことは何ですか？

中小企業の採用担当者から寄せられることの多い疑問をQ&A形式でまとめました。

中小企業が新卒採用で学生を集められない最大の理由は何ですか？

最大の理由の一つは「認知されていないこと」です。

学生は知っている企業の中から選ぶ傾向があるため、大手ナビへの掲載だけでは学生の検討リストに入りにくい状況が続きます。SNSや採用サイトの充実、スカウト型の直接アプローチを組み合わせることで、認知の壁を越えていくことが重要です。

採用コストを抑えつつ母集団を形成するにはどのような方法がよいでしょうか？

コストを抑えながら母集団を形成するには、スカウト型採用・SNS採用・社員リファラルの組み合わせが有効です。

特にスカウト媒体は初期費用を抑えつつターゲット学生に直接アプローチできるため、中小企業に向いています。AIスカウトツールを活用することで少人数でも大量のスカウト送付が可能になり、工数対効果が大きく改善されます。

新卒採用にマンパワー不足を感じていますが、どのような対策が有効ですか？

まず採用業務のうち自動化できる部分を洗い出し、AIスカウトツールや採用管理システムを活用して定型業務を削減することが有効です。

それでも工数が追いつかない場合は、採用代行（RPO）の部分活用を検討することも現実的な選択肢です。担当者が判断・対話に集中できる環境を整えることが採用の質を高めることにもつながります。

地方中小企業が優秀な学生を採用するにはどうすれば良いでしょうか？

地方在住の学生に届けるためには、地元の大学・専門学校との連携や学内セミナーへの出展が効果的です。

また、スカウト媒体の地域・学校フィルターを活用することで、地元エリアの学生に直接アプローチすることも可能です。リモートインターンやオンライン面接の提供で、地理的な障壁を下げることも母集団形成の幅を広げます。

新卒採用で失敗しないために中小企業が最初にするべきことは何ですか？

採用活動を始める前に、「どんな人材を・何人・いつまでに・どれくらいの予算で採用したいのか」を明文化することが第一歩です。

この条件が曖昧なままだと、手法選びも選考基準もすべてがブレてしまいます。まず採用条件と求める人物像を言語化し、そこからチャネル選定と選考フロー設計を進めることが失敗を防ぐ基本です。

中小企業の新卒採用はRecUpにお任せ！

中小企業が新卒採用で成果を出すためには、自社の状況に合ったチャネルを選び、目的から逆算した採用設計を行うことが出発点になります。学生から見つけてもらう手段・探しに行く手段・紹介してもらう手段の3カテゴリを理解したうえで、自社のリソースと目的に合わせて組み合わせを設計することが大切です。

特にスカウト採用の強化を検討されている中小企業には、AIスカウトサービス「RecUp」が適しています。AIが採用条件にマッチした学生を自動でピックアップし、スカウト文の作成から送付まで一貫してサポートするため、少人数の採用チームでも継続的に大量アプローチが可能です。導入事例ではわずか数ヶ月で承認数が大幅に伸びた実績もあり、中小企業の新卒採用において即効性が期待できるサービスとして多くの企業に活用されています。

採用の探し方を変えて成果につなげたいとお考えの企業は、ぜひRecUpへのお問い合わせをご検討ください。

参考出典

2026年卒大学生就職意識調査｜マイナビキャリアリサーチLab
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250423_95696/

就職活動に関する調査(2025年卒)｜パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/news/release-20250729-1500-1/

採用でのAI活用、実施した64％の企業が「AIでの判定」に有効性を感じている｜Thinkings https://thinkings.co.jp/news/20231205_aichosa/

アウトソーシングしたことがある業務（規模別）｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai08/pdf/04.pdf