【2026年最新】採用の母集団形成の事例10選！大事な理由や方法徹底解説！

採用活動を進めるうえで「母集団形成」は欠かせない重要なフェーズです。母集団形成とは、自社に応募してくる求職者の集まりのことで、この質と量が採用の成否を大きく左右します。特に、母集団の「質」が自社の求める人材に合致していなければ、結果としてミスマッチや採用効率の低下を招いてしまうことになります。

この記事では、企業の人事担当者や採用責任者、経営層の皆様に向けて、母集団形成の重要性やメリット、成功のために実践すべきポイント、効果的な手法をご紹介します。さらに、母集団形成に成功している企業の事例についても取り上げますので、ぜひ参考に自社の採用課題解決のヒントを探ってみてください。

採用の母集団形成とは？

採用活動を進めるうえで、「応募は来ているのに思うような人材と出会えない」「採用しても早期に離職してしまう」という悩みを抱える企業は少なくありません。こうした課題の根本には、採用プロセスの入口にあたる「母集団」の設計が十分でないことが影響していることが多くあります。

採用の母集団形成とは、自社に応募してくる候補者全体の集まりを意図的に設計・構築していくプロセスのことです。単に応募数を増やすことを目的とするのではなく、自社が求める人材像に合った候補者をどれだけ集められるかという「質」の観点が重要になります。母集団の質と量の両方が揃ってはじめて、採用活動は安定した成果につながっていきます。

本記事では、採用の母集団形成が重視される理由から具体的なステップ・手法別の解説、よくある失敗例、企業の実践事例まで幅広くご紹介します。採用活動の改善に取り組みたい人事担当者の方はぜひ最後までご覧ください。

関連記事：【成功事例】母集団形成とは？採用を成功させるポイントや手法について詳しく解説！

採用の母集団形成が大事な理由とは？

採用活動において母集団形成が重要視されるのには、近年の採用市場を取り巻く大きな環境変化が関係しています。人口動態の変化・求職者行動の多様化・採用コストの上昇といった複合的な要因が、母集団の質と量を意図的にコントロールすることの重要性をより高めています。

以下では、母集団形成が特に重視されるようになった4つの主な理由を詳しく解説します。

労働者人口の縮小

出典：みずほ総合研究所｜労働力人口と労働力率の見通し

日本における採用環境の変化を語るうえで欠かせないのが、労働力人口の継続的な縮小という課題です。少子高齢化の進行により、企業が採用できる人材のプールそのものが年々小さくなっており、以前と同じアプローチでは必要な人材を確保しにくい状況になっています。

みずほ総合研究所の推計によると、日本の労働力人口は2016年時点の約6,648万人から、2065年には約3,946万人まで減少する見通しです。労働力率も60%から49.9%へと低下が続く見込みとなっており、企業が人材を獲得できる余地は今後も縮小していくことが予想されます。

こうした状況の中では、求人を出して待つだけの受け身の採用から、自社にマッチした人材に積極的にアプローチしていく攻めの採用へとシフトすることが求められます。母集団形成を戦略的に設計することが、人材確保の安定性を左右する重要な鍵となっています。

内定辞退の増加

出典：リクルート｜就職プロセス調査（2026年卒）内定辞退企業数

採用市場の売り手優位が続く中で、内定を出しても辞退されてしまうというケースが増加傾向にあります。学生が複数社の内定を取得したうえで最終的に1社を選ぶという行動が当たり前になっており、企業側は内定承諾率を高めるための工夫が求められています。

リクルートの就職プロセス調査によると、2026年卒の大学生のうち2社以上の内定を辞退した学生は合計で約7.1%にのぼっています。2024年卒の2.4%と比較すると約3倍に増加しており、年々内定辞退の問題が企業に与える影響は大きくなっています。

内定辞退を防ぐためには選考段階からの候補者フォローが欠かせませんが、その前提として志望度の高い候補者を母集団の段階から集められているかどうかも重要です。自社への関心度が高い人材をターゲットとした母集団形成が、内定承諾率の向上にもつながっていきます。

採用のミスマッチ

採用後のミスマッチは、企業にとっても採用された人材にとっても損失の大きい問題です。採用段階でのミスマッチが入社後の早期離職や活躍不足を引き起こすケースは多く、採用コストを回収できないまま再採用が必要になるという悪循環に陥る企業も見られます。

マンパワーグループの調査によると、8割超の人事担当者が新卒採用後にミスマッチを経験しており、その内容として「配属先のメンバーや上司との相性がよくなかった（37.0%）」「仕事に対する意欲に問題があった（36.8%）」「本人の期待と実態にギャップが生じた（36.3%）」などが上位を占めています。

出典：マンパワーグループ｜8割超の人事担当者が、新卒採用後のミスマッチを経験

ミスマッチを防ぐためには、選考の段階だけでなく母集団形成の時点から自社のカルチャーや仕事の実態を正確に伝えることが重要です。求める人材像に合った候補者を集める母集団の設計が、採用品質の向上と入社後の定着率改善に直結しています。

関連記事：採用のミスマッチの原因とは？対策15選と弊害をデータで徹底解説！

無駄なコスト・工数削減

採用活動にかかるコストと工数は年々増加傾向にあり、採用担当者の負担が大きくなっています。効果の薄い施策を継続したり母集団の質が低いまま選考を重ねたりすることで、時間とコストが無駄に消費されてしまうことがあります。

パーソル総合研究所の調査によると、近年（直近5年間）の新卒採用の変化として、47.4%の企業で採用にかかる工数と負荷が増加しており、同時に内定辞退者数が38.0%の企業で増加したという結果も明らかになっています。

出典：パーソル総合研究所｜採用活動の難化と企業の課題

また、採用コストの面でも変化は顕著です。株式会社リーディングマークの調査では、過去5〜10年間で新卒採用にかかる総費用が「非常に増加した」と回答した企業が29.6%、「やや増加した」が39.8%と、合計約7割の企業が採用コストの増加を実感しています。

出典：PR TIMES｜採用コストの上昇に関する実態調査

こうした状況を改善するためには、最初の段階から自社ニーズに合った母集団を効率よく形成することが不可欠です。無駄な選考コストを削減し、採用担当者のリソースを有効に活用するための起点として母集団形成の戦略的な設計が求められています。

関連記事：採用代行（RPO）の費用相場は？料金体系やおすすめの採用代行サービスを徹底解説！

採用の母集団形成で得られるメリットとは？

質の高い母集団の形成は、企業とマッチした人材を採用するのに欠かせません。採用難のいま、この質に加えてより多くの人材にアプローチすることができれば、採用活動全体を効率よく行えるうえに長く活躍してくれる優秀な人材を採用しやすくなるでしょう。

ここでは、採用でより企業にマッチングした母集団の形成することのメリットについて、詳しく解説します。

①効率的に選考を行える

良質な母集団を形成することは、採用活動を効率化するうえで大きなメリットがあります。ターゲットに合った応募者が集まれば、書類選考や面接での無駄な対応を減らせるため、人事担当者の負担を大幅に軽減できます。

適切なスキルや志向を持つ応募者が集まることで、選考通過率が向上し、選考プロセスをスムーズにすることができるのです。その結果、応募者一人ひとりへの対応時間も短縮され、全体の選考期間も短縮することができるでしょう。これは、必要な人材をタイムリーに獲得でき、急な人材不足にも柔軟に対応できるほか、限られた人事リソースを有効活用することにもつながります。

これにより企業の成長戦略が加速し、組織全体のパフォーマンスを向上させられるのもポイントです。母集団の質が高いと、採用活動のすべての段階で効果が現れるため、より戦略的な人材獲得が可能になるのです。

②ミスマッチを防ぐことができる

母集団形成の段階で自社が求めるターゲットを明確にし、応募者の質を高めることは、入社後のミスマッチを防ぐためにとても重要です。

企業が適切なターゲット設定をすれば、採用時点で自社の文化や仕事の内容に合う人材が自然と集まるようになります。これにより入社後のギャップが少なくなることで、早期離職のリスクを大幅に下げることができるのです。

さらに、会社の雰囲気や仕事のやり方が合う人材は、長期間にわたって定着しやすく、組織に継続的に貢献してくれます。ミスマッチを減らすことは、採用コストの削減に直結するだけでなく、職場環境の改善やチーム全体の生産性向上にもつながります。定着率が高い優秀な人材の確保は、会社の成長には欠かせないのです。

③採用コストを抑えられる

効率的かつ質の高い母集団を形成することは、採用にかかるトータルコストを大幅に削減するポイントです。

適切な母集団があれば、余計な選考や追加募集を繰り返す必要がなくなり、計画通りに採用活動を進めることができます。これにより、人件費や広告費、面接の工数といった人的・金銭的コストの無駄を抑制することが可能です。特に、長期的な採用計画をもとに戦略的に母集団形成を行えば、費用対効果を最大化することもできるでしょう。

また、質の高い応募者が揃うことで、必要な人数を短期間で確保できるのもポイントです。これにより、採用活動の長期化による追加費用負担も防ぐことができます。企業全体の採用予算を効率的に運用できるうえ、他の重要な業務や環境整備にリソースを振りわける余裕も生まれるでしょう。

このような無駄を省いた採用活動は人事担当者の負担軽減にもつながるため、業務全体の生産性もアップする可能性があります。母集団形成に注力することは、コスト削減以上の組織全体の効率化にも繋がる重要な採用施策と言えるのです。

採用の母集団形成の方法を具体的なステップでご紹介！

採用活動を進めるうえで、母集団形成は最初に取り組むべき重要なフェーズといえます。どれだけ魅力的な選考プロセスを用意しても、そもそも応募者が集まらなければ採用につなげることは難しいでしょう。

効果的な母集団形成を実現するためには、行き当たりばったりで施策を打つのではなく、計画的かつ段階的に取り組むことが求められます。このセクションでは、母集団形成を成功に導くための具体的なステップについて解説していきましょう。

採用のゴールと目的を明確にする

母集団形成の第一歩は、採用活動全体のゴールと目的を明確にすることから始まります。何となく「人が足りないから採用しよう」という曖昧な動機では、適切な母集団を形成することは困難です。採用目的を具体化することで、どのような人材を何人程度採用する必要があるのかが見えてきます。

たとえば、事業拡大に伴う増員なのか、退職者の補充なのか、新規プロジェクト立ち上げのための専門人材確保なのかによって、採用の進め方は大きく異なってくるでしょう。目的が明確になれば、必要な採用人数や時期、求めるスキルレベルなども自然と定まっていきます。

また、採用のKPIを設定しておくことも欠かせません。母集団の目標人数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率といった指標を事前に設定しておくと、採用活動の進捗を客観的に評価できるようになります。ゴールから逆算して各フェーズの目標数値を算出し、計画的に母集団形成を進めていく姿勢が成功への近道となるでしょう。

求める人物像を具体化する

採用のゴールが定まったら、次は求める人物像を具体的に言語化していくフェーズに入ります。「優秀な人材が欲しい」という漠然としたイメージでは、効果的なアプローチ方法を選ぶことができません。どのようなスキルや経験、価値観を持った人材を求めているのかを細かく定義していく作業が必要です。

具体的には、必須条件と歓迎条件を分けて整理するとよいでしょう。必須条件とは、その職種で業務を遂行するために絶対に必要なスキルや経験を指し、歓迎条件はあれば望ましいものの必須ではない要素を意味します。この区分を明確にすることで、母集団の幅を適切にコントロールできるようになります。

さらに、ペルソナを作成して人物像を可視化する手法も有効です。年齢層、これまでのキャリア、仕事に対する考え方、転職を考える動機など、架空の理想的な候補者像を詳細に描き出してみましょう。ペルソナがあることで、チーム内での認識統一が図れるだけでなく、求人原稿の作成やスカウト文面の検討においても一貫性のあるメッセージを発信しやすくなります。

採用戦略・スケジュールを設計する

求める人物像が固まったら、いよいよ採用戦略とスケジュールの設計に取りかかります。新卒採用であれば就職活動の解禁時期に合わせた動きが求められ、中途採用であれば通年での対応が基本となるなど、採用区分によって計画の立て方も変わってきます。

採用戦略を練る際には、まず採用市場の動向を把握することが重要です。自社が求める人材がどの程度の売り手市場にあるのか、競合他社はどのような採用施策を展開しているのかといった情報を収集しましょう。市場環境を踏まえたうえで、自社の強みを活かせる戦略を構築していくことがポイントとなります。

スケジュール設計においては、逆算思考で各フェーズの期間を割り振っていくことをおすすめします。入社希望時期から逆算して、内定出し、最終面接、一次面接、書類選考、母集団形成それぞれにどの程度の期間を確保するかを決めていきましょう。余裕を持ったスケジュールを組むことで、想定外の事態にも柔軟に対応できる体制が整います。

最適なチャネル・施策を選定する

戦略とスケジュールが決まったら、具体的な採用チャネルと施策の選定を行います。現在は求人広告、ダイレクトリクルーティング、人材紹介、SNS採用など多様な手法が存在しており、自社の状況に合わせて最適な組み合わせを検討する必要があるでしょう。

チャネル選定の際には、ターゲット人材がどこにいるのかを考えることが出発点となります。若手層であればSNSやダイレクトリクルーティングとの相性が良く、管理職クラスであれば人材紹介やヘッドハンティングが有効なケースもあります。求める人物像に合わせてチャネルを選ぶことで、効率的な母集団形成が可能になるのです。

また、予算とリソースの制約も考慮に入れなければなりません。採用広告への出稿には費用がかかり、ダイレクトリクルーティングには運用工数が必要となります。自社の採用体制を踏まえて、実現可能な範囲で最大の効果を発揮できる施策を選定していきましょう。

関連記事：【2026年最新】新卒採用手法のトレンド7選！企業の特徴別の選び方と注意点について詳しく解説！

施策を実行し応募母集団を構築する

チャネルと施策が決まったら、いよいよ実行フェーズに移ります。計画を立てるだけでなく、実際に手を動かして母集団を構築していくことが求められます。この段階では、各施策を着実に実行しながら、状況に応じた微調整を行っていく姿勢が重要となるでしょう。

求人原稿の作成においては、求める人物像に響くメッセージを盛り込むことを意識してください。業務内容や待遇といった基本情報に加えて、仕事のやりがいや成長機会、職場の雰囲気なども伝えることで応募意欲を高められます。候補者目線に立った情報発信を心がけることがポイントです。

スカウト型の採用を行う場合は、ターゲットに合わせた文面のカスタマイズが成否を分けます。テンプレートをそのまま送るのではなく、候補者の経歴やスキルに言及しながら、なぜ声をかけたのかが伝わる内容にしましょう。一人ひとりに向き合う姿勢が返信率の向上につながり、質の高い母集団形成を後押しします。

結果を検証し改善につなげる

母集団形成は一度やって終わりではなく、継続的な検証と改善が欠かせないプロセスです。実行した施策がどの程度の成果を生んでいるのかをデータで把握し、次のアクションに活かしていくサイクルを回すことが重要となります。

検証のポイントとしては、チャネルごとの応募数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率といった数値を追跡することが基本です。どのチャネルから質の高い候補者が集まっているのか、どの段階で離脱が多いのかを分析することで、改善すべきポイントが見えてきます。

また、候補者からのフィードバックを収集することも有効な手段です。選考辞退者や内定辞退者に理由を尋ねることで、自社の採用プロセスにおける課題を発見できる場合があります。定量データと定性情報の両面から検証を行い、採用活動の精度を高めていきましょう。

採用の母集団形成の方法を媒体や手法ごとに解説！

母集団形成にはさまざまな手法があり、それぞれに特徴やメリット・デメリットが存在します。自社の採用ニーズや予算、リソースに応じて適切な方法を選択することが、効果的な母集団形成の鍵となるでしょう。

このセクションでは、代表的な採用手法について詳しく解説していきます。各手法の特徴を理解したうえで、自社に合った方法を見つける参考にしてください。

自社サイト

自社の採用サイトや企業サイト内の採用ページを活用する方法は、長期的な視点で母集団形成に取り組むうえで有効な手段です。求人広告とは異なり、掲載期間や文字数の制限がないため、自社の魅力を存分に伝えることができるのがメリットといえます。

自社サイト経由での応募者は、わざわざ企業名で検索して情報収集している人材であり、自社への関心が高い傾向があります。そのため、応募者の質が高くなりやすい点も大きな特徴です。社員インタビューや働き方に関するコンテンツを充実させることで、企業理解を深めた状態で応募してもらえる確率が上がります。

一方で、自社サイトだけでは認知度の向上に限界があることも事実です。SEO対策やSNSとの連携など、サイトへの流入を増やす施策とセットで取り組むことが求められます。サイトの構築や更新には工数がかかるため、運用体制を整えておくことも大切でしょう。

向いている企業:

• 知名度がある程度高く、企業名検索での流入が見込める企業
• 長期的な視点で採用ブランディングに取り組みたい企業
• 採用コストを抑えつつ、質の高い応募者を集めたい企業
• 社内に採用サイトを運用できるリソースがある企業

求人広告

求人広告は、幅広い層に対して自社の求人情報を届けられる代表的な手法です。大手求人メディアへの掲載により、短期間で多くの応募者を集められる可能性があり、採用を急いでいる企業にとっては有力な選択肢となります。

求人広告のメリットは、運用の手間が比較的少ない点にもあります。掲載を開始すれば、求職者からの応募を待つ形になるため、ダイレクトリクルーティングのように候補者を個別にスカウトする工数は発生しません。

ただし、掲載費用が発生する点は考慮が必要です。特に大手メディアでは費用が高額になるケースもあり、費用対効果を見極めながら運用することが求められます。また、応募数は集まりやすい一方で、ターゲット外の応募が増える可能性もあるため、スクリーニングの工数が増えることも想定しておきましょう。

向いている企業:

• 短期間で多くの応募者を集めたい企業
• 採用予算に余裕がある企業
• 幅広い層にアプローチしたい企業
• スカウト運用に工数を割けない企業

関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？新卒向け・中途向け30サービスを徹底比較！

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に直接アプローチする攻めの採用手法です。転職データベースやビジネスSNSを活用して、自社が求める人材に対してスカウトメッセージを送ることで、従来の「待ちの採用」では出会えなかった層へのリーチが可能になります。

この手法の最大のメリットは、ターゲット人材に絞ってアプローチできる点です。スキルや経験、希望条件などでフィルタリングした候補者に直接声をかけるため、自社のニーズにマッチした人材を効率的に集められます。転職市場に出回っていない潜在層にもアプローチできるのは大きな強みでしょう。

一方で、スカウト文面の作成や候補者への個別対応など、運用に手間がかかる側面もあります。効果を出すためには、候補者一人ひとりに合わせたメッセージを送る必要があり、テンプレートの一斉送信では返信率が低下しがちです。社内リソースとの兼ね合いを考慮しながら、継続的に取り組む姿勢が求められます。

向いている企業:

• 特定のスキルや経験を持つ人材をピンポイントで採用したい企業
• 求人広告では応募が集まりにくい専門職の採用を行う企業
• 採用ブランドがまだ確立されていないスタートアップ企業
• スカウト運用に時間を割ける採用体制がある企業

関連記事：新卒に人材紹介を活用するメリット・デメリットは？他の採用方法と徹底比較！

人材紹介

人材紹介は、エージェントを介して条件に合った候補者を紹介してもらう手法です。採用担当者が直接候補者を探す手間を省けるうえ、エージェントによる事前スクリーニングが行われるため、面接に進む候補者の質が担保されやすいのが特徴といえます。

成功報酬型が一般的であり、採用が決定するまで費用が発生しない点もメリットの一つです。掲載型の求人広告とは異なり、初期費用を抑えながら採用活動を進められます。管理職や専門職など、市場に出回りにくい人材の採用においては特に有効な手段となるでしょう。

デメリットとしては、紹介手数料が高額になりやすい点が挙げられます。年収の30〜35%程度が相場とされており、複数名を採用する場合にはコストがかさむ可能性があります。また、エージェント任せになりすぎると自社の採用力が育たないという課題もあるため、他の手法との併用を検討することをおすすめします。

向いている企業:

• 採用担当者のリソースが限られている企業
• 経験者採用やハイクラス採用を行いたい企業
• 初期費用を抑えて採用活動を始めたい企業
• 採用の緊急度が高く、短期間で結果を出したい企業

合同説明会

合同説明会は、複数の企業が一堂に会し、求職者と直接対話できる場を提供するイベントです。特に新卒採用において広く活用されており、一度に多くの学生と接点を持てる点が大きなメリットとなっています。

合同説明会では、求職者の反応をその場で確認できるため、自社の訴求ポイントが響いているかどうかをリアルタイムで把握できます。パンフレットや動画だけでは伝わりにくい社風や社員の人柄を直接感じてもらえる機会でもあり、企業理解を深めてもらうきっかけとして有効でしょう。

一方で、出展費用や準備にかかるコスト、当日の人員確保といった負担が発生する点には注意が必要です。また、多数の企業が出展するイベントでは、自社のブースに足を運んでもらうための工夫も求められます。他社との差別化を意識した演出やコンテンツの準備が成功のポイントとなります。

向いている企業:

• 新卒採用を大規模に行いたい企業
• 知名度向上と母集団形成を同時に進めたい企業
• 対面でのコミュニケーションを重視する企業
• イベント運営に割ける人員を確保できる企業

リファラル採用

リファラル採用は、社員からの紹介をきっかけに候補者を募る手法です。既存社員の人脈を活用するため、採用コストを抑えながら自社にマッチした人材と出会える可能性が高いのが特徴といえます。

紹介経由の候補者は、紹介者から企業の実態を聞いている場合が多く、入社後のギャップが生じにくい傾向があります。その結果、定着率が高くなりやすいというデータもあり、長期的な視点で見ると費用対効果の高い手法といえるでしょう。

ただし、リファラル採用を機能させるには社員の協力が不可欠です。紹介制度の認知を社内に浸透させ、紹介しやすい仕組みや報酬制度を整備する必要があります。また、紹介に偏りすぎると組織の多様性が損なわれる可能性もあるため、他の採用手法とのバランスを意識することが大切です。

向いている企業:

• 採用コストを抑えたい企業
• 社員のエンゲージメントが高い企業
• カルチャーフィットを重視する企業
• 中長期的に採用活動を継続する企業

関連記事：【口コミあり】新卒採用にリファラル採用は効果的？メリットや成功のポイント徹底解説！

学内セミナー

学内セミナーは、大学や専門学校などの教育機関と連携し、キャンパス内で企業説明会を実施する手法です。特定の学校に通う学生に対して直接アピールできるため、ターゲットを絞った母集団形成に有効となります。

学内で開催されるイベントには、その学校の学生しか参加しないため、学部や専攻に応じたアプローチが可能です。理系学生を採用したい場合は工学部のある大学で、語学力を求める場合は外国語学部のある大学でといった形で、効率的にターゲット層と接点を持てます。

一方で、大学との関係構築には時間がかかることも事実です。継続的な採用実績や寄付などを通じて信頼関係を築いていく必要があり、短期的な成果を求める場合には適さないケースもあるでしょう。計画的に取り組むことで、長期的な母集団形成の基盤となる手法です。

向いている企業:

• 特定の専攻や学部の学生を採用したい企業
• 地方拠点での採用を強化したい企業
• 大学との関係構築に投資できる企業
• 長期的な視点で新卒採用に取り組む企業

SNS採用

SNS採用は、TwitterやInstagram、LinkedInなどのソーシャルメディアを活用して採用活動を行う手法です。企業アカウントから情報発信を行い、フォロワーとの関係性を構築しながら母集団形成につなげていくスタイルが一般的となっています。

SNS採用のメリットは、低コストで継続的な情報発信ができる点にあります。広告費をかけずにオーガニックで認知を広げられるうえ、社風や働く社員の姿をリアルタイムで伝えられるのが強みです。若年層の採用においては特に効果を発揮しやすいでしょう。

ただし、フォロワーを増やし、採用につなげるまでには一定の時間と継続的な運用が必要です。投稿の頻度やコンテンツの質を維持するには工数がかかり、炎上リスクへの配慮も求められます。短期的な成果を期待するよりも、採用ブランディングの一環として位置づけることをおすすめします。

向いている企業:

• 若年層の採用を強化したい企業
• 採用ブランディングに力を入れたい企業
• 社内にSNS運用のノウハウがある企業
• 長期的な視点で認知度向上を図りたい企業

関連記事：SNS採用とは？媒体ごとの特徴・企業の成功事例や運用のコツを徹底解説！

採用の母集団形成でよくある失敗例とは？

母集団形成に取り組むなかで、思うような成果が出ないケースも少なくありません。施策を打っているにもかかわらず採用につながらない場合、どこかに改善すべきポイントがあるはずです。

このセクションでは、母集団形成でありがちな失敗パターンを紹介します。自社の取り組みを振り返る際の参考にしてください。

「量」だけで「質」が伴っていない

母集団形成において陥りやすい失敗の一つが、応募数だけを追い求めてしまうパターンです。確かに応募数が多いほど採用成功の確率は上がるように思えますが、自社のニーズに合わない候補者ばかりが集まっても意味がありません。

量を重視するあまり、ターゲット外の層にまで広くアプローチすると、書類選考や面接の工数ばかりが増えて採用担当者が疲弊してしまいます。選考に進んでもらいたい人材の割合が低い状態では、かけたコストに見合う成果を得られないでしょう。

解決策としては、求める人物像を明確にし、ターゲットに刺さるメッセージを発信することが挙げられます。応募のハードルを適度に設定することで、本気度の高い候補者に絞った母集団形成が可能になります。数よりも質を意識した取り組みが、結果的に採用効率の向上につながるのです。

採用条件の設定ミスによる応募減少

応募が集まらない原因として、採用条件の設定が厳しすぎるケースがあります。求めるスキルや経験を過剰に盛り込んでしまうと、条件を満たす候補者の母数自体が限られてしまい、母集団形成が困難になります。

「あれもこれも必要」と考えてしまう気持ちはわかりますが、本当にすべての条件が必須なのかを見直すことが大切です。入社後に身につけられるスキルと、入社時点で必ず持っていてほしいスキルを分けて整理してみましょう。条件を緩和することで、ポテンシャルの高い人材にも門戸を開けるようになります。

また、給与や待遇面が市場相場と乖離している場合も応募減少の原因となり得ます。競合他社の採用条件を調査し、自社の条件が求職者にとって魅力的かどうかを客観的に評価する姿勢が求められるでしょう。

現場が求める人物像ではない

採用担当者と現場の間で求める人物像にズレがある場合も、母集団形成の効果が薄れてしまいます。せっかく候補者を集めても、現場の評価が厳しく選考通過者が出ないという状況では、採用活動は行き詰まってしまうでしょう。

このミスマッチを防ぐためには、採用活動の初期段階で現場と認識をすり合わせておくことが欠かせません。どのような業務を担当するのか、どんなスキルや経験が実際に必要なのかを現場の声を聞きながら整理していきましょう。ペルソナ作成においても現場メンバーに参加してもらうと効果的です。

また、選考プロセスにおいて現場社員が面接官として参加する仕組みを設けることで、採用後のギャップを減らせます。現場と採用担当が連携して母集団形成から選考までを進める体制を構築することが、成功への近道となります。

分析をせず様々な手法を試す

「とりあえずいろいろ試してみよう」という姿勢で場当たり的に施策を打ってしまうのも、母集団形成でよくある失敗パターンです。複数の手法を同時に試すこと自体は悪くありませんが、効果測定を行わないまま次の施策に移ってしまうと、何が機能しているのかが見えなくなります。

各チャネルからの応募数、選考通過率、採用決定数といったデータを継続的に追跡することで、費用対効果の高い施策を見極められるようになります。効果が低いと判断した施策は縮小し、成果が出ている施策にリソースを集中させる判断も必要でしょう。

PDCAサイクルを回しながら、自社に合った母集団形成の形を模索していくことが大切です。分析に基づいた改善を繰り返すことで、採用活動の精度は着実に向上していきます。

採用の母集団形成の王道の取り組み事例5選！

母集団形成の手法を学ぶうえで、実際に成果を上げている企業の事例は大きなヒントになります。成功企業がどのような取り組みを行い、どのような成果を得ているのかを知ることで、自社の施策立案に活かせるでしょう。

このセクションでは、王道ともいえる取り組みで成果を出している企業事例を紹介していきます。

NECネッツエスアイ:SNS・note活用でエントリー数1.62倍へ

NECネッツエスアイでは、採用広報の強化を目的としてnote proを導入し、企業の情報発信に取り組んでいます。採用サイトだけでは伝わりにくい社員の等身大の姿や働き方をnoteで発信することで、求職者との距離を縮めることに成功しました。

noteの特徴である「書き手の温度感が伝わりやすい」点を活かし、社員が自らの言葉で仕事のやりがいや日常を綴るコンテンツを展開。スピーディな情報発信が可能なため、タイムリーな話題にも柔軟に対応できる点がメリットとなっています。

取り組みの結果、エントリー数は前年比1.62倍、選考参加数は1.22倍に増加。さらに、情報発信に携わる社員のエンゲージメントスコアも3.20から3.75に向上するなど、採用面だけでなく組織活性化にも好影響をもたらしています。外部への発信が社内の一体感を高めるという副次的効果も見逃せないポイントでしょう。

株式会社TBM:ミートアップ活用で内定承諾率9割実現

新素材LIMEXの開発で知られる株式会社TBMは、2021年卒から本格的に新卒採用を開始。Wantedlyを活用したミートアップを中心とした母集団形成に取り組み、500名の母集団から11名の内定者を獲得しました。

具体的な施策としては、会社説明会と座談会をセットにしたミートアップを週2回のペースで開催。候補者が気軽に参加できる形式とすることで、多くの学生との接点を生み出しています。また、集まった母集団には社内のリクルーターを一人ひとりにアサインし、個別にフォローを行う体制を構築しました。

「最終面接で合格が出たら必ず承諾してくれるだろう」という段階を目指して丁寧にコミュニケーションを重ねた結果、内定承諾率は9割に到達。採用単価も約20万円に抑えられており、複数の施策を組み合わせながら質と量を両立させた好事例といえます。

株式会社SoLabo:ダイレクトリクルーティングで採用者の数・質を改善

資金調達支援などを手がける株式会社SoLaboでは、ダイレクトリクルーティングサービス「ミイダス」を導入し、2年間で12名の採用を実現しています。パーソルグループの安心感と導入費用の手頃さが導入の決め手となりました。

運用においては、スカウトメッセージの出し方とタイトルの工夫に注力。土日にスカウトを送信するなど、候補者の目に留まりやすいタイミングを探りながら最適化を進めています。一通のスカウトにかける時間を短縮しつつ、返信率を高める工夫を重ねた結果、毎日5分程度のスカウト運用で効率的な母集団形成が可能になりました。

少ない工数で継続的に採用成果を上げているこの事例は、採用担当者のリソースが限られている企業にとって参考になるでしょう。仕組み化と継続が成功のポイントといえます。

株式会社dip:リモートインターンで過去最速の採用スケジュールを達成

求人メディア「バイトル」などを運営する株式会社ディップでは、コロナ禍を機にリモートインターンシップを導入。オンラインならではの特性を活かした取り組みにより、過去最速の採用スケジュールを達成しています。

従来の対面型インターンシップでは、会場のキャパシティや地方学生の参加ハードルなどが課題となっていました。リモート化によってこれらの制約がなくなり、より多くの学生に参加機会を提供できるようになったのがポイントです。

また、オンライン環境でも学生が主体的に参加できるプログラム設計を行うことで、満足度の維持にも成功。リモートインターンを通じて形成した母集団を効率的に選考へとつなげることで、採用活動のスピードアップを実現しました。環境の変化をチャンスに変えた好事例といえるでしょう。

株式会社アンドパッド:リファラル採用で従来の6倍の母集団を形成

建設業向けクラウドサービスを提供する株式会社アンドパッドでは、リファラル採用の強化により、従来の6倍という規模の母集団形成を実現しています。社員のネットワークを活用した採用活動が、急成長を支える人材確保につながりました。

リファラル採用を機能させるために、同社では社員が紹介しやすい仕組みづくりに注力。紹介制度の認知向上に向けた社内コミュニケーションや、紹介者へのインセンティブ設計など、継続的に運用できる体制を整備しています。

紹介経由の候補者は、紹介者を通じて企業文化や仕事内容を事前に理解している場合が多く、選考通過率や定着率も高い傾向にあります。採用コストを抑えながら、カルチャーフィットした人材を確保できるリファラル採用の可能性を示す事例といえるでしょう。

採用の母集団形成のユニークな取り組み事例5選！

王道の手法だけでなく、独自のアイデアで差別化を図る企業も増えています。ユニークな施策は話題性を生み出し、採用ブランディングにも寄与することがあります。

このセクションでは、型にはまらない発想で母集団形成に成功している企業の事例をご紹介します。

面白法人カヤック:推しプレゼン採用

クリエイティブ集団として知られる面白法人カヤックでは、「推しプレゼン採用」という独自の選考方式を展開しています。従来のエントリーシートに代わり、自分の「推し」への愛をXで「#推しプレゼン採用」のハッシュタグとともに投稿するスタイルが話題を呼びました。

漫画・アニメ・ゲームなどのプロモーション企画制作を手がける同社らしく、「ガクチカ」ではなく「オタ活」への情熱や実績をプレゼンしてもらう形式に。推しへの愛と表現力を見極めることで、業務との親和性が高い人材を発掘できる仕組みとなっています。

特設サイト「オシゴト!!」も公開され、有名イラストレーターがキャラクターデザインを担当するなど、細部までこだわった世界観を演出。採用活動自体をコンテンツとして魅力的に見せることで、自社の強みをアピールしながら母集団形成につなげる手法は参考になるでしょう。

株式会社アレス:賞金付き採用イベント

住宅関連事業を展開する株式会社アレスでは、賞金付きの採用イベントを実施して注目を集めています。選考プロセスにゲーム性を取り入れ、優秀な成績を収めた参加者には賞金を授与するという斬新な取り組みです。

このイベントでは、参加者の思考力やコミュニケーション能力、問題解決能力などを実践的な形で評価できるのがメリット。書類や面接だけではわからない素養を見極められる点が、採用の精度向上につながっています。

「賞金」というインセンティブがあることで、意欲の高い学生が積極的にエントリーする傾向があり、母集団の質向上にも寄与。話題性のある施策がSNSで拡散されることで、認知度向上と母集団形成を同時に実現する好例となっています。

TISシステムサービス株式会社:仕事RPG

TISシステムサービス株式会社では、「仕事RPG」と呼ばれるワークショップ形式の採用イベントを実施しています。RPG(ロールプレイングゲーム)の形式を取り入れ、参加者がシステム運用保守の仕事を疑似体験できる内容となっています。

参加者は主人公となり、社内の関係者から情報を収集しながら顧客との調整を行い、社会インフラを支える仕事のやりがいを体感。ゲーム感覚で楽しみながらも、実際の業務に近いシチュエーションを経験できる点が特徴です。

学生からは「RPG形式なので最後まで飽きることなく楽しんで取り組めた」といった声が寄せられており、満足度の高いコンテンツとなっています。仕事内容の理解促進と入社後のミスマッチ防止に貢献するユニークな取り組みといえるでしょう。

株式会社伊勢半:顔採用

化粧品メーカーの株式会社伊勢半は、2019年3月に「顔採用」を宣言して話題になりました。一見すると容姿で判断するようにも聞こえますが、実際の意図はまったく異なるものでした。

この施策の本質は、就活メイクで自分を偽らず、自分らしいメイクや服装で面接に参加してほしいというメッセージにあります。「私らしさを、愛せる人へ。」という同社のブランドメッセージを体現した採用方針といえるでしょう。

取り組みの結果、エントリー数は前年比2倍となり同社最大を記録。企業認知度も2倍に向上し、これまで接点のなかった他業界志望者からの応募も増加しました。さらに社内のドレスコード撤廃につながるなど、採用施策が企業文化の変革を促すきっかけにもなっています。

株式会社NOVEL:キャンプ面接

採用支援を手がける株式会社NOVELでは、「キャンプ面接」という独自の選考方式を導入しています。これは「”新卒採用”採用プロジェクト」として選考方法を学生から公募し、その中から選ばれた手法でした。

実際のキャンプ面接では、テント張り、BBQの準備、カレー作りなどを候補者と一緒に行いながら、2on1の面接を実施。「誰と働くか」を重視する同社の価値観を体現した選考プロセスとなっています。

飾らない自分をさらけ出し、お互いの関係性の築き方を確認できる場として機能しており、結果的に最終選考参加者全員が内定を承諾するという成果を上げました。候補者との相互理解を深めながら、ミスマッチのない採用を実現する事例として注目されています。

採用の母集団形成に関するよくある質問と回答！

母集団形成に取り組むなかで、さまざまな疑問や悩みが生じることもあるでしょう。このセクションでは、よく寄せられる質問とその回答を紹介します。

Q：母集団形成で量と質の両立はどうすれば実現できますか？

A：量と質の両立には、ターゲットの明確化とチャネルの最適化が鍵となります。

まず求める人物像を具体的に定義し、そのターゲットが多く存在するチャネルを選定しましょう。広くアプローチする求人広告と、ピンポイントでアプローチするダイレクトリクルーティングを組み合わせることで、量を確保しながら質も担保できる体制が整います。

Q：新卒と中途で母集団形成の違いはありますか？

A：新卒採用は就職活動のスケジュールに合わせた一斉アプローチが基本となり、合同説明会や学内セミナーなどイベント型の施策が有効です。

一方、中途採用は通年で行われることが多く、求人広告やダイレクトリクルーティング、人材紹介といった個別アプローチが中心となります。ターゲット層の行動特性に合わせた手法選択が重要です。

Q：費用対効果の高い母集団形成手法はどれでしょうか？

A：一概には言えませんが、リファラル採用や自社サイト経由の採用は採用コストを抑えやすい傾向があります。

ただし、いずれも即効性に欠ける面があるため、短期的な成果を求める場合は人材紹介やダイレクトリクルーティングとの併用がおすすめです。自社の状況に応じて最適な組み合わせを見つけることが大切でしょう。

Q：母集団形成のタイミングはいつからですか？

A：新卒採用の場合、広報解禁の少なくとも半年前からは準備を始めたいところです。

採用サイトの整備やSNSアカウントの運用、インターンシップの企画などは早めに着手しておくと余裕を持って進められます。中途採用は欠員が生じてからでは遅いため、常時一定の母集団を維持しておくパイプライン型の取り組みが理想的といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングで母集団形成を効率化するなら「RecUp」！

この記事では、企業の採用における母集団の形成の重要性や方法について解説し、具体的な事例もご紹介しました。

採用活動で母集団形成にお悩みの企業様には、AIスカウトサービス「RecUp」が最適です。RecUpは、求職者一人ひとりのプロフィールをAIが詳細に分析し、それぞれに合わせたパーソナライズドなスカウトメールを自動で作成・配信します。これにより、効率的に母集団の質と量の向上を図ることができ、人事担当者様の業務負担も大幅に軽減します。

さらに、スカウトメールの開封率や返信率などの効果をリアルタイムで可視化し、専門の採用コンサルタントがデータを基に文面や配信戦略の改善をサポートするため、採用活動の成功率が飛躍的に高まります。求人広告運用のノウハウも豊富に蓄積しており、多様な媒体の運用も一元管理が可能です。

はじめてAI採用を導入する企業様でも安心して使える手厚いサポート体制も整っており、効率化と成果の両立を実現します。採用の母集団形成を強化したい方は、ぜひRecUpの活用を検討してください。詳しくは下記よりご覧ください。