中途採用が難しい・うまくいかない原因8選！解決策と人材採用の失敗例・成功例を紹介！

採用活動は企業にとって欠かせない取り組みですが、思ったように人材が集まらず、頭を抱える企業は少なくありません。特に近年は労働人口の減少や求職者の価値観の多様化が進み、従来のやり方だけでは成果を出しにくい状況となっています。

「求人を出しても応募が来ない」「せっかく内定を出しても辞退される」といった課題は、多くの企業が直面する現実です。本記事では、採用が難しいと感じられる背景を整理し、具体的な原因や解決策を分かりやすく解説します。

中途採用が難しい・うまくいかない原因8選！

この章では、中途採用がうまく進まない背景にある構造的な要因と、現場が直面しやすい具体的なつまずきポイントを整理しています。

• 1有効求人倍率の高さ
• 2即戦力の人材獲得競争の熾烈化
• 3働き方や仕事に対する価値観が多様化している
• 4採用手法の多様化・複雑化
• 5応募者の適性や能力を判断するのが難しい
• 6求める人物像や採用条件を具体化するのが難しい
• 7採用業務に割ける人員や時間が不足している
• 8企業の魅力を効果的にアピールできていない

近年、中途採用に取り組む企業の多くが「応募が来ない」「選考を進めても辞退される」「入社しても定着しない」といった状況に悩まされており、その原因は複数の要因が複雑に絡み合っているケースがほとんどです。

まずはこの章で、中途採用がうまくいかない主な原因を8つに整理して解説します。自社の状況と照らし合わせながら、どの要因が当てはまるかを確認してみてください。

1有効求人倍率の高さ

出典：doda転職求人倍率レポート

中途採用の難しさを語るうえで、まず押さえておきたいのが「有効求人倍率」の高さです。有効求人倍率とは求職者1人あたり何件の求人があるかを示す指標で、1を超えると企業側にとって採用競争が厳しい状態を意味します。

少子高齢化の進行により日本の労働人口は減少傾向にあり、生産年齢人口の縮小は今後も続く見通しです。労働力の供給が制限される一方で、企業の採用ニーズは旺盛なまま推移しており、需給バランスの崩れが採用難の根本にあると言えます。

dodaが公表している2026年2月時点の転職求人倍率・求人数・転職希望者数の推移を示した転職マーケットデータでは、2019年以降、一時的な落ち込みを経たのち、2022年ごろから求人倍率が2倍台後半から3倍台で推移しており、転職希望者数に対して求人数が大きく上回る状況が続いています。

転職希望者数が増加しているにもかかわらず求人倍率が高止まりしているのは、それ以上のペースで企業側の採用需要が膨らんでいるためです。このデータからも、企業が中途採用で苦戦するのは個社の問題ではなく、市場全体の構造的な問題であることがわかります。

2即戦力の人材獲得競争の熾烈化

中途採用では、多くの企業が「すぐに現場で活躍できる経験者」を求める傾向にあります。この即戦力志向は年々強まっており、限られたスキル保有者をめぐる争奪戦が激化しています。

リクルートワークス研究所が公表したデータによると、2026年度の中途採用見通しは「増える」と回答した企業（19.7%）が「減る」（5.9%）を大きく上回り、中途採用D.I.は13.8%ポイントのプラスとなりました。企業が積極採用の姿勢を維持している一方で、採用対象となる経験者人材の絶対数は限られており、同じターゲット層に対して多くの企業がアプローチを続けています。

特に影響を受けやすいのが専門職・技術職の採用です。エンジニアや営業、人事など経験者の市場価値が高い職種では、応募から選考、内定出しまでの間に他社に先を越されるケースも珍しくありません。優秀な候補者ほど複数社の選考を同時並行で進めているため、スピード感のある対応が求められます。

また、競合他社が採用条件や待遇を引き上げれば、同水準以上を提示しなければ候補者を確保しにくくなります。採用競争が激しい職種では、条件面だけの差別化には限界があることも念頭に置く必要があります。

出典：リクルートワークス研究所「中途採用実態調査（2026年度見通し）」

3働き方や仕事に対する価値観が多様化している

ひとことで「転職者」と言っても、仕事に求めるものは人によってまったく異なります。給与・年収のアップを最優先にする人もいれば、働き方の柔軟性やキャリア形成の可能性、会社カルチャーへの共感を重視する人もいます。

コロナ禍を経てリモートワークやフレックス制が普及したことで、働く環境そのものへの関心も高まりました。「どこで働くか」「いつ働くか」が会社選びの軸になるケースも増えており、従来の「給与と職種だけで選ぶ」という行動パターンからは離れつつあります。

こうした価値観の多様化が採用を難しくしている理由は、「万人に刺さる求人条件」がほぼ存在しなくなったためです。同じポジションを募集していても、応募者によって刺さるポイントが異なるため、画一的な訴求では響きません。求職者ひとりひとりのニーズを意識した採用メッセージの設計が必要になっています。

加えて、転職活動の「目的」も多様化しています。キャリアアップを目指す層、ライフステージの変化に対応したい層、現職への不満から動く層など、それぞれの動機に合わせた対応が求められます。採用担当者には、候補者の背景を理解しながら個別にコミュニケーションを取る姿勢がますます重要になっています。

4採用手法の多様化・複雑化

かつての中途採用は、求人誌や転職サイトへの掲載、人材紹介会社の活用が主な手段でした。しかし現在は、ダイレクトリクルーティング、ソーシャルリクルーティング（SNS採用）、リファラル採用、オウンドメディアリクルーティングなど、選択肢が大幅に増えています。

手法が増えたことは、多くのターゲット層にアプローチできるというメリットをもたらします。その反面、各手法の特性を理解し、自社の採用課題に合ったものを選び、運用するためのノウハウや工数が必要です。採用担当者が複数のプラットフォームを管理しながら応募対応や候補者フォローを並行して行うのは、かなりの負担になります。

特に人員が限られた中小企業では、新しい手法を試したいと思っても実際に稼働させるリソースがなく、旧来の手法に頼らざるを得ないケースも多いです。結果として競合他社の後手に回り、応募者数の差が広がってしまうことも起きています。

採用手法が複雑化した環境では、「使いこなせる手法で着実に成果を出す」ことと「新たな手法を試しながら改善を積み重ねる」ことのバランスが求められます。自社の採用体制に合った手法を選び、PDCAを回せる仕組みを持つことが重要です。

5応募者の適性や能力を判断するのが難しい

中途採用においては、新卒採用とは異なる見極めの難しさがあります。新卒採用ではポテンシャルを重視することが多いのに対し、中途採用では既存のスキルや経験値を正確に把握したうえで、自社での活躍可能性も判断しなければなりません。

書類選考の段階では、職務経歴書に書かれた実績をそのまま信用することのリスクもあります。候補者は自分を最もよく見せるために記載内容を整えるため、実態とのギャップが生じることも少なくありません。前職での成果が自社の環境に再現できるとは限らず、組織文化やポジションの違いによってパフォーマンスが大きく変わることもあります。

スキルの見極めには、面接での質問設計が鍵を握ります。「どのような判断をしてどんな結果を出したか」を具体的に引き出す行動面接（STAR法）や、ケーススタディを用いた選考が有効です。適性検査を組み合わせることで、主観に頼りすぎない評価ができます。

一方で、能力だけでなくカルチャーフィットを重視することも欠かせません。優秀な人材でも自社の価値観や働き方と合わなければ、早期離職につながることがあります。スキル評価とカルチャーフィット評価の両軸で選考の精度を高めていきましょう。

6求める人物像や採用条件を具体化するのが難しい

「即戦力が欲しい」「コミュニケーション能力が高い人を採りたい」といった曖昧な要件で採用活動を始めてしまうと、選考基準がぶれて担当者ごとに評価が異なり、ミスマッチが起きやすくなります。採用要件の具体化は、採用活動全体の精度を左右する重要なステップです。

特に難しいのが、「スキル要件」と「人物要件」の両方を落とし込む作業です。前者はTOEICのスコアや資格、業務経験年数などで定量化しやすいのに対し、後者はコミュニケーションスタイルや仕事への姿勢など、数値に落とし込みにくい要素が多く含まれます。

採用要件の精度を高めるためには、現場のマネージャーや配属先のメンバーへのヒアリングが不可欠です。実際に一緒に働く側の意見を採用要件に落とし込むことで、「面接官は評価したが現場が受け入れられない」という事態を防ぐことができます。

また、採用要件を設定した後は定期的な見直しも必要です。事業環境の変化や組織の状況に応じて必要なスキルセットは変わります。固定化した採用要件に縛られすぎず、現在の組織に本当に必要な人物像を継続的に更新していく姿勢が求められます。

7採用業務に割ける人員や時間が不足している

出典：パーソルキャリア「採用代行（RPO）サービス」

採用活動には、求人票の作成・媒体への掲載・応募者対応・面接調整・選考・内定フォローと、多岐にわたる業務が発生します。専任の採用チームを持つ大企業であれば分業しながら進められますが、多くの中小企業では人事担当者が労務や制度対応と兼務しながら採用を担っているのが実態です。

下記のグラフは、人事のリソースや採用ノウハウの充足感に関する調査結果です。「十分足りている」と答えた企業は18.7%にとどまる一方、「それなりに足りていると思う」が53.3%、「足りていないと思う」が28.0%という結果でした。

約半数が「それなりに足りている」と感じており、不足を実感できていない企業も多いですが、一方で「採用ノウハウや人員が揃っていれば採用活動がさらに順調に進む」と答えた企業は78.7%に達しており、潜在的なリソース不足は広く存在することがわかります。

採用専任担当の配置や採用代行（RPO）の活用は、こうした課題を解消する有効な手段です。業務を外部に委託することで、担当者は候補者との関係構築など付加価値の高い業務に集中できます。

8企業の魅力を効果的にアピールできていない

採用における「選ばれる理由」を自社で言語化できていない企業は多くあります。採用広報や採用ブランディングへの取り組みが不十分なままだと、競合他社の求人と比較されたときに埋没し、応募数や内定承諾率に影響が出ます。

特に知名度の低い中小企業にとって、これは切実な問題です。学情の調査コラムでも指摘されているように、求職者が企業を選ぶ際に企業の知名度が影響しやすく、「よく知らない企業には応募しにくい」という心理が働くことで、同等の条件でも有名企業に流れてしまうケースがあります。

また、キャリアパスが不明確な場合も応募者の不安につながります。「入社後にどう成長できるか」「どのようなポジションを目指せるか」を具体的に示せない企業は、将来を見据えたキャリア志向の候補者に響きません。

採用ブランディングは即効性があるものではありませんが、長期的な採用力を高める基盤になります。社員インタビューや職場環境の発信、口コミサイトへの対応など、継続的に取り組むことで認知度と信頼感を育てることができます。

中途採用でよくある失敗事例別の対処方法！

この章では、中途採用活動の中でよくある失敗パターンを取り上げ、それぞれに対応した改善の方向性を整理しています。

• 採用計画・採用要件が明確化されていない
• 母集団形成が不足している
• 選考途中での辞退や内定辞退が多い
• 入社後の定着が進まず、早期退職が多い

採用活動を進めていくなかで「なぜ上手くいかないのか」を特定するには、失敗がどこで起きているかを把握することが不可欠です。この章では代表的な失敗パターンと、その背景にある要因、そして対処の方向性を整理します。課題に心当たりのある箇所から読み進めてみてください。

関連記事：採用課題とは？よくある課題一覧と解決策！見つけ方や8つの実践・解決事例も必見！

採用計画・採用要件が明確化されていない

よくある失敗例として、「採用人数は決まっているが、どんな人を採るべきかが曖昧なまま活動を始めてしまう」ケースがあります。

求人票を出したものの応募が集まらない、応募は来ても書類選考でほとんど通過しない、面接まで進んでも「なんか違う」と判断が揺れてしまうといった状況の多くは、採用要件の具体化が不十分なことに起因しています。採用ターゲットが明確でないまま進めると、媒体選定や求人票の文言設計が的外れになり、応募者との最初のミスマッチが生まれます。

また、選考担当者ごとに評価基準が異なり、選考の一貫性が失われることで合否判断がブレるというケースも発生します。採用計画を立てる段階から、現場を巻き込んで採用要件を具体化させることが対処の第一歩です。

中途採用で用いられる採用手法と特徴を理解する

採用要件が固まったら、次はその要件を持つ人材にアプローチしやすい採用手法を選ぶことが重要です。下記の表では、中途採用でよく使われる代表的な手法の特徴・強み・弱み・コストをまとめています。

採用手法	特徴	強み	弱み	コスト感
求人広告（転職サイト）	転職サイトに求人を掲載し応募を待つ	多くの求職者にリーチしやすい。転職意欲が高い層に訴求できる	知名度の低い企業は埋もれやすい。採否に関わらず掲載費が発生	中程度（掲載型）
人材紹介（エージェント）	エージェントが条件に合う人材を紹介	採用要件に近い人材に出会いやすい。採用成功時のみ費用が発生	成功報酬が高額になりやすい（年収の30〜35%が目安）	成功報酬型（高め）
ダイレクトリクルーティング	企業側から候補者へスカウトを送る	転職潜在層にもアプローチできる。ターゲットを絞って接触可能	運用工数がかかる。スカウト文面の質でレスポンス率が変わる	中〜低（媒体利用料）
リファラル採用	社員の紹介・推薦で採用	カルチャーフィット率が高く定着しやすい。採用コストが低め	採用数の安定供給が難しい。社員への継続的な動機付けが必要	低（インセンティブ次第）
オウンドメディアリクルーティング	自社サイト・採用ページで集客	採用ブランディングと連携できる。ランニングコストを抑えられる	認知度や流入量の確保に時間がかかる	低〜中（初期投資が必要）
ソーシャルリクルーティング	SNSを活用した採用・発信	若年層・潜在層へのリーチが可能。低コストで情報拡散できる	即効性は低い。継続的な発信・運用工数が必要	低（運用コスト）
ハローワーク	公共職業安定所への掲載	無料で掲載可能。地元・中高年層の求職者にリーチしやすい	応募者の質にばらつきが出やすい。ターゲット絞り込みが難しい	無料

手法ごとに特性が異なるため、採用ターゲット・予算・社内工数の三点を踏まえて選定することが大切です。複数の手法を組み合わせることで、それぞれの弱点を補完しながら採用活動を強化することもできます。

採用計画の立て方

採用計画の精度を高めることで、活動全体の方向性が定まりやすくなります。以下のステップを参考にしながら、自社に合った計画を立ててみてください。

1. STEP1：採用背景・ニーズを整理する なぜ採用が必要か（欠員補充・組織拡大・スキル不足など）を明確にします。現場へのヒアリングを通じて、必要なポジションと人数を具体化しましょう。
2. STEP2：採用要件（ペルソナ）を設計する スキル・経験・人物要件を定量・定性の両面から整理します。「なぜその要件が必要か」を現場と一緒に言語化することで、選考基準が統一されます。
3. STEP3：採用手法と媒体を決定する ターゲット層の転職行動パターンを踏まえ、適切な手法・媒体を選定します。予算と工数のバランスも合わせて考慮しましょう。
4. STEP4：選考フローとスケジュールを設定する 書類選考・面接回数・合否連絡のタイミングなど、選考プロセスを設計します。候補者体験を意識し、スピード感を持った設計が重要です。
5. STEP5：定期的な振り返りとPDCA 媒体ごとの応募数・通過率・辞退率などをKPIとして設定し、定期的に振り返ります。データをもとに手法・訴求内容・要件を改善していきます。

採用計画で特に意識したいのは、「現場を巻き込んだ採用要件の設計」と「KPIの可視化と定期的な見直し」の2点です。計画は立てて終わりではなく、採用状況に応じて柔軟に更新することが成果につながります。

母集団形成が不足している

よくある失敗例として、「求人を出しているが応募数が少なく、選考に進める候補者自体が足りない」という状況があります。母集団とは選考対象となる応募者の集まりのことで、母集団の量と質が不足していると、その後の選考でいくら工夫しても採用には繋がりません。

応募が少ない原因は、媒体の選び方・求人票の内容・採用条件など複数の要因が絡んでいることがほとんどです。「掲載すれば来るはず」という受け身の姿勢のまま改善を怠ると、採用計画達成が難しくなります。母集団の量と質は、それぞれ独立した問題として捉えるのではなく、採用戦略の見直しによって同時に改善を目指すことができます。

関連記事：「母集団形成が難しい」を解決！原因＆10の対策と成功事例を紹介!

量が不足している場合

そもそも応募者の絶対数が少ない場合は、求職者へのリーチ経路を広げることが必要です。現状の媒体・手法だけでは届かない層に対して、以下のアプローチを検討してください。

• 複数の求人媒体への並行掲載（転職サイト、求人検索エンジン等）
• ダイレクトリクルーティングの活用で転職潜在層にもアプローチ
• SNS採用・オウンドメディアで企業認知度を高める
• ハローワークや地域媒体を加えてターゲット層の幅を広げる
• 求人票の内容（タイトル・キャッチコピー・条件表記）を最適化する
• 応募ハードルを下げるためにカジュアル面談を設置する

応募数を増やすためには、まず「求人が届いていない」のか「届いているが応募に至っていない」のかを区別することが出発点です。媒体のインプレッション数とクリック率・応募転換率を確認し、ボトルネックを特定したうえで対策を打ちましょう。

質が不足している場合

応募数自体はあるが、選考に進める人材が少ない・書類通過率が著しく低い場合は、応募者の「質」の問題を検討する必要があります。採用要件と実際に応募してくる人材とのギャップが大きい場合、以下のような原因が考えられます。

• 採用ターゲット層が集まる媒体・手法を使えていない
• 求人票のメッセージが曖昧でターゲットに刺さっていない
• スカウト配信のターゲット設定や文面が精度不足である
• 採用要件が市場実態と乖離していて、そもそも該当者が少ない

質の改善には、ターゲット像を精緻化し、そこに合わせた媒体・文言・アプローチを再設計することが基本です。採用要件そのものの見直しも含め、「本当にその要件が必要なのか」を改めて検証することも重要です。

選考途中での辞退や内定辞退が多い

よくある失敗例として、「書類選考を通過し面接も順調に進んでいたのに突然辞退される」「内定を出したのに受諾されず他社に流れてしまう」というケースがあります。せっかく接点を持てた候補者を取りこぼすことは、採用コストとリードタイムの無駄につながります。

辞退が多い原因として代表的なのは、選考スピードの遅さ、候補者とのコミュニケーション不足、他社と比較したときの魅力の弱さなどです。候補者は多くの場合、複数社の選考を並行して進めており、どこかの企業が先に内定を出せばそちらに流れる可能性があります。

また、採用担当者の対応が事務的すぎると「この会社に歓迎されていない」と感じ、辞退につながることもあります。

関連記事：内定辞退率の計算方法やトレンド・分析方法を徹底解説！6つの対策もご紹介

採用フローの見直し方法

選考途中の辞退を減らすためには、採用フロー全体を見直し、候補者にとっての体験を改善することが重要です。以下のポイントを確認してみてください。

• 書類選考から一次面接までの日数を短縮する（目安は5営業日以内）
• 面接回数が多い場合は2〜3回以内に集約できないかを検討する
• 面接日程の調整をスムーズにするためにオンライン面接や複数候補日を提示する
• 選考結果の連絡はできるだけ早く行い、結果が出るまでの期間も事前に伝える
• 応募から内定出しまでの全体を2週間程度に収めることを意識する

スピード感は、候補者への「評価が高い」というメッセージにもなります。対応が遅いと「優先度が低いのかもしれない」とネガティブな印象を与えるリスクがあります。

関連記事：採用効率化の方法10選！時間・コストを削減する具体策とおすすめツールを解説！

辞退されにくい候補者体験を意識する

選考フローの改善とともに、候補者体験（CX：Candidate Experience）の向上も辞退率を下げるうえで重要です。以下のポイントを参考にしてください。

• カジュアル面談や職場見学を取り入れ、入社前に職場の雰囲気を伝える機会を作る
• 面接を「評価する場」だけでなく「企業の魅力を伝える場」として設計する
• 内定後はオファー面談を実施し、疑問・不安を解消する場を設ける
• 採用担当者が候補者の志向・キャリアへの関心を把握し、個別に情報を提供する
• 候補者へのフォロー連絡は定期的に行い、心理的なつながりを維持する

候補者は「この会社に入社して良いのか」を選考を通じて判断しています。接点のひとつひとつが印象を形成するため、選考過程のすべてを「採用ブランドの接点」として設計することが辞退防止に直結します。

入社後の定着が進まず、早期退職が多い

採用に成功したと思っても、入社後すぐに退職が続く状況は、採用そのものの問題として捉え直すことが必要です。早期退職が繰り返されると採用コストが積み上がるだけでなく、残ったメンバーへの負荷増大や組織風土への悪影響も生じます。

早期退職の主な原因は、入社前の期待と入社後の現実のギャップ（リアリティショック）、職場への馴染みにくさ、業務範囲や評価の不透明感などです。中途採用者は前職の経験があるぶん、組織のやり方や文化への違和感を敏感に感じ取ることがあります。

対策のポイントとして、入社後の早い段階で丁寧なオンボーディングを設けること、定期的な1on1や面談でコンディションを確認すること、業務上の疑問を相談しやすい環境を整えることが挙げられます。期待値のすり合わせは入社前から行い、ネガティブな情報も含めてリアリスティック・ジョブ・プレビューとして正直に伝えることが長期定着につながります。

定着サポート体制の作り方とポイント

中途採用者が早期に活躍・定着できるよう、入社後のサポート体制を整備することが大切です。以下のポイントを参考にしてください。

• 入社後3ヶ月はオンボーディングプログラムを設け、業務・社内文化・人間関係を段階的に理解できるよう支援する
• バディ制度やメンター制度を導入し、気軽に相談できる社内の仲間を確保する
• 上司による1on1を週次または隔週で行い、業務上の困りごとや心理状態を把握する
• 期待される役割と成果の基準を入社前後に明確に共有する
• 入社6ヶ月後など節目のタイミングで振り返り面談を実施する

「任せてみてから気づく」では遅く、早いタイミングでの課題発見と対話が定着率を左右します。手厚いサポートが自社への信頼感につながり、エンゲージメントの向上にも寄与します。

早期退職の原因を振り返る仕組みを作る

退職した社員から学べることも多くあります。退職者へのヒアリングを通じて、早期退職の真因を把握する仕組みを持つことが採用・定着の改善につながります。以下のポイントを参考にしてください。

• 退職時にはエグジットインタビューを行い、退職理由を定量・定性で記録する
• ヒアリング結果を採用要件や採用広報、選考プロセスの見直しに活用する
• データを蓄積し、退職が多い時期・部署・入社背景のパターンを分析する
• 採用担当と現場マネージャーが定期的に情報を共有し、入社後の状況を採用活動にフィードバックする

退職の原因が「採用のミスマッチ」から来ているのか、「職場環境の問題」から来ているのかを区別して対策を講じることが重要です。採用改善だけでなく現場環境の整備が必要な場合は、人事と経営が連携して対応を進めていきましょう。

難しい中途採用に成功した企業の事例3選！

この章では、実際に中途採用の課題を乗り越えた企業の取り組みをご紹介しています。

• 共感を軸にしたコンサルティング企業の採用事例
• 採用手法を見直すことでコスト削減を叶えたIT企業の採用事例
• SNSの活用で認知度向上を図ったIT企業の採用事例

採用活動の改善を検討するうえで、他社の成功事例は大いに参考になるものです。同じような課題を抱えながらも、戦略の見直しや手法の転換によって採用を好転させた企業は数多くあります。

業種・規模・ターゲットが違っても、取り組みのなかには自社に応用できるヒントが含まれていることがあります。ここでは3つの事例を紹介しますので、自社の状況に近いケースを見つけてみてください。

共感を軸にしたコンサルティング企業の採用事例

従業員数50名規模のスタートアップ・コンサルティング企業では、フルスタックエンジニアの採用に苦戦していました。課題は「経験実績を重視したスカウトを送っても、会社のビジョンに共鳴してくれる人材が集まらない」ことでした。

そこで採用の軸を「実績マッチング」から「ミッションへの共感マッチング」へと転換。プロフィールに「変化・成長志向」が読み取れるエンジニアに絞ってスカウトを配信し、スカウト文面には会社が目指すゴールと現在地を率直に書き込むことで、候補者と会社の方向性を最初から重ね合わせるアプローチを取りました。

この方針転換により、入社後のミスマッチが大幅に減少し、会社のビジョンに共鳴したうえで入社する社員が増えたことで組織としての一体感も高まりました。採用のターゲット設定そのものを見直すことが、採用の質向上につながった好事例です。

出典：みんなの採用部

採用手法を見直すことでコスト削減を叶えたIT企業の採用事例

あるIT企業では、人材紹介（エージェント）を主な採用チャネルとして利用していましたが、採用成功時に発生する高額な成功報酬がコスト面の悩みとなっていました。内定を出すことに慎重になりすぎて採用が進まないというジレンマも生じていました。

そこで採用手法をダイレクトリクルーティングに切り替え、採用ターゲットとなる最低限のスキルセットを現場エンジニアと一緒に洗い出し直しました。現場が納得できる要件に絞り込むことで採用難易度を下げながら、同時に採用コストも削減することに成功しました。

結果として、人材紹介利用時の採用コスト（約150万円）がダイレクトリクルーティング活用後には約125万円まで圧縮されています。手法を変えるだけでなく、採用要件を見直すことが費用対効果の向上につながることを示す事例です。

関連記事：【自社事例あり】ダイレクトリクルーティングの成功事例10選！求人の特徴や方法・注意点の完全版！

出典：みんなの採用部

SNSの活用で認知度向上を図ったIT企業の採用事例

従業員数30名規模のIT企業では、認知度の低さが原因で採用人数が伸び悩み、採用単価が上昇するという状況に陥っていました。限られた予算の中でいかに自社を知ってもらうかが課題でした。

そこでSNSを活用した情報発信に注力。オフィス紹介や社員インタビュー、エンジニアの業務紹介などを継続的に発信することで、ターゲット層への認知度を高めました。SNSの投稿にはエントリーフォームへの導線も設置し、興味を持った候補者がすぐに行動できる仕組みを整えました。

SNSは基本的に無料で運用できるため、採用単価を抑えながら認知度を向上させる手段として有効に機能しました。向上の施策としてすぐに取り組めるうえ、採用ブランディングとの相乗効果も期待できます。

関連記事：SNS採用とは？媒体ごとの特徴・企業の成功事例や運用のコツを徹底解説！

出典：みんなの採用部

中途採用がうまくいかない場合の改善方法は？

この章では、採用活動が行き詰まったときに見直すべき改善策を整理しています。

• 採用方針や求める人材像を再検討する
• 採用チャネルの見直しや新たな採用手法を取り入れる
• 採用広報や採用マーケティングを強化し、企業への関心を高める
• 給与の増額を検討する
• 福利厚生を見直す
• 選考プロセスを見直し、スピード感を高める
• 入社後のフォロー体制を強化する
• 採用代行サービスやコンサルティングを活用する

採用がうまくいかないとき、「もっと予算をかければ解決する」「媒体を変えれば良くなる」と、部分的な対処で乗り越えようとする企業は少なくありません。しかし、複合的な要因が重なっている場合、一点突破の施策では改善しないこともあります。

採用活動の各フェーズを見直し、自社の採用力を底上げする取り組みを並行して進めることが大切です。以下では、改善に取り組む際の代表的なアプローチを解説します。

採用方針や求める人材像を再検討する

採用がうまくいかないとき、まず疑うべきは「何のために、どんな人を採ろうとしているか」が組織内で共有されているかどうかです。事業フェーズや組織課題が変化しているにもかかわらず、採用要件や方針が以前のままになっているケースは珍しくありません。

採用方針の見直しには、経営層・現場マネージャー・人事の三者が揃った場でのすり合わせが有効です。現在の組織に本当に必要なスキルや人物像を再定義し、それが求人票や採用コミュニケーションに反映されているかを確認しましょう。採用要件の「見える化」と関係者間の合意形成が、採用精度を高める出発点になります。

また、採用ターゲットのペルソナが「優秀で何でもできる人材」のように理想化されすぎていないかも確認が必要です。要件を絞り込みすぎると母集団が形成できず、採用活動が空回りする原因になります。「今すぐ必要なスキル」と「入社後に育成できるスキル」を分けて整理することが、現実的な採用計画につながります。

採用チャネルの見直しや新たな採用手法を取り入れる

同じ採用手法を続けながら「成果が出ない」と悩んでいる場合、チャネルそのものの見直しが必要なケースがあります。採用ターゲットが変わったり、市場の状況が変化したりすれば、以前は効果的だった手法が機能しなくなることもあります。

近年、AIを活用した採用ツールの普及により、採用の効率化と質向上を同時に達成できる環境が整いつつあります。RecUpが実施した独自調査によると、AI導入後に候補者一人あたりのコミュニケーションの質（返信の丁寧さやスピード）が向上したと回答した採用担当者は90.23%に達しています。

また業務時間の削減についても95.37%がなんらかの削減効果を実感しており、「効率化×品質向上の両立」を実現できる手段として注目されています。採用ツールの選定においてもAI活用を検討することで、担当者の工数削減と候補者体験の向上を同時に追求することが可能です。

関連記事：【2026年最新】採用トレンド12選！人材確保成功のコツと事例を徹底解説！

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採用広報や採用マーケティングを強化し、企業への関心を高める

求人を出しても応募が集まらない企業のなかには、そもそも「自社を知られていない」ことが根本的な問題になっているケースがあります。採用広報は、認知のないところに候補者のアクションを生み出すための土台です。

採用広報の柱は、自社で働く魅力を継続的に外部に発信し続けることです。社員インタビュー、チームの雰囲気が伝わる職場紹介、代表からのメッセージなど、候補者が「ここで働くとはどういうことか」をイメージできるコンテンツを積み重ねていきましょう。

採用マーケティングはより戦略的なアプローチで、「採用のターゲット層がどのような情報に触れ、どのような意思決定プロセスを経て応募するか」を分析しながら接点設計と訴求メッセージを最適化するものです。採用広報と採用マーケティングを組み合わせることで、認知から応募・選考・入社までの一連の流れを設計的に改善できます。

給与の増額を検討する

候補者が複数の企業を比較するとき、給与は依然として大きな判断材料のひとつです。応募は来るが辞退が多い、内定を出しても受諾されない、という状況が続く場合は、提示している給与水準が市場相場と乖離している可能性があります。

下記の表は、dodaが2024年9月〜2025年8月のデータをもとに算出した業種分類別の平均年収ランキングです。

業種分類	平均年収（全体）	男性	女性
金融	500万円	615万円	419万円
メーカー	492万円	540万円	399万円
総合商社	479万円	555万円	388万円
IT／通信	466万円	498万円	416万円
建設／プラント／不動産	447万円	490万円	379万円
専門商社	444万円	493万円	382万円
インターネット／広告／メディア	440万円	493万円	396万円
メディカル	416万円	514万円	367万円
サービス	390万円	439万円	349万円
小売／外食	368万円	413万円	331万円

自社が属する業種の平均年収と照らし合わせ、提示給与が下回っている場合は見直しを検討しましょう。給与水準を引き上げることが難しい場合でも、賞与の設計や各種手当、昇給ルールの透明化などで補うことが可能です。

出典：doda「平均年収ランキング（業種別の平均年収／生涯賃金）」

福利厚生を見直す

出典：マンパワーグループ「転職活動と福利厚生に関する調査（2025年）」

給与とともに、福利厚生も候補者の企業選びに大きく影響します。マンパワーグループの調査（2025年、n=400）によると、転職経験者の7割強が「転職の際に福利厚生を重視する」と回答しています。「重視する」が20.3%、「どちらかというと重視する」が51.8%を占めており、合計で72.1%の候補者が福利厚生を評価基準に入れていることがわかります。

求職者から特に関心が集まりやすい福利厚生の項目として、フレックスタイム制度・リモートワーク制度・育児・介護サポート・健康診断・住宅手当・資格取得支援などが挙げられます。給与水準と比較して待遇面に見劣りがある場合でも、こうした制度が充実していることで魅力を補完できます。

福利厚生は「制度があること」だけでなく、「実際に利用されているか」が候補者の信頼につながります。取得率や利用率を開示したり、社員の声を採用ページに掲載したりすることで、制度の実態が伝わりやすくなります。

選考プロセスを見直し、スピード感を高める

候補者は複数の企業を並行して選考することが一般的です。そのため、選考にかかる時間が長いほど他社に流れるリスクが高まります。「いい候補者に出会えたが、決断が遅れて他社に先に内定を出された」という経験を持つ採用担当者も少なくないでしょう。

応募から内定出しまでの期間は2週間程度を目安にすることが推奨されています。面接回数を絞ったり、面接官の日程調整をスムーズにしたり、合否連絡を素早く出すことが基本的な改善策です。

「じっくり見極めたい」という姿勢は大切ですが、選考期間の長さが候補者のモチベーション低下を招くことも忘れてはなりません。スピードと精度のバランスを取るためには、1回の面接でどこまで何を確認するかを設計し、無駄なく深掘りできる面接設計が必要です。

入社後のフォロー体制を強化する

出典：リクルートマネジメントソリューションズ「中途入社者の定着・戦力化に向けた取り組みに関する調査」

採用の成果を定着まで含めて評価するならば、入社後のフォロー体制も採用戦略の一部として位置づけることが重要です。

リクルートマネジメントソリューションズの調査では、入社者が「特に役に立った」と感じるサポートとして、「上司との1on1」「業務のロードマップの提示」「先輩社員・メンター制度」などが上位に挙がっています。入社直後のオンボーディング期間から定着支援を計画的に設計し、上司や人事が関わる機会を継続的に持つことで、入社後の不安や疑問を早めに解消することができます。

定着支援は採用コストの節約にもつながる投資として、採用担当と現場が連携して取り組むことが大切です。

採用代行サービスやコンサルティングを活用する

採用活動の全体を自社だけで担うことが難しい場合、採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）やコンサルティングサービスの活用が有効な選択肢になります。

採用代行では、求人票の作成・媒体管理・応募者対応・面接調整などの業務を専門会社に委託できます。社内のリソース不足を補えるだけでなく、採用のプロが持つノウハウを即座に活用できるため、採用の質と効率を同時に向上させることが可能です。

採用代行を選ぶ際は、支援範囲・実績・コスト体系を比較したうえで、自社の課題に合ったパートナーを選ぶことが大切です。

関連記事：採用代行（RPO/採用アウトソーシング）のおすすめ23社比較！料金や選び方も徹底解説！

関連記事：採用コンサルティング会社を利用するメリットは？おすすめ10社や選び方のポイント！

中途採用が難しいことに関するよくある質問と回答

• 中途採用の成果を上げるために、最初に手を付けるべきポイントは何ですか？
• 採用手法が多すぎて、どれを使えばよいか迷ってしまいます。
• 選考途中や内定で辞退されることが多いのは、何が問題なのでしょうか？
• 採用リソースが少ない会社でも中途採用はできますか？
• 社会保険完備や給与面で他社に劣っていても、中途採用はうまくいくのでしょうか？

この章では、中途採用に悩む採用担当者からよく寄せられる疑問に、Q&A形式で回答しています。

中途採用の成果を上げるために、最初に手を付けるべきポイントは何ですか？

まず取り組むべきは「採用要件の明確化」と「現状の採用データの把握」です。

どのフェーズで離脱が多いか（応募が少ないのか、選考で辞退されるのか、内定後に流れるのか）を数値で確認することで、打ち手の優先順位が見えてきます。採用活動を感覚でなくデータで捉える習慣が、改善の第一歩になります。

採用手法が多すぎて、どれを使えばよいか迷ってしまいます。

採用手法の選定は「採用ターゲット」「社内工数」「予算」の3点で絞り込むのが基本です。

まず自社が欲しい人材がどこで転職活動をしているかを考え、そこに接触できる手法を優先します。リソースが限られる場合は手法を絞って運用精度を高める方が、複数の手法を中途半端に動かすより成果につながりやすいです。

選考途中や内定で辞退されることが多いのは、何が問題なのでしょうか？

原因としてよく挙げられるのが、選考スピードの遅さ・候補者とのコミュニケーション不足・給与や条件面の不一致です。

候補者は複数社の選考を同時に進めているため、対応が遅いだけで他社に流れることがあります。選考フローのスピードアップと、候補者の疑問や不安を丁寧に解消するコミュニケーション設計の見直しが有効です。

採用リソースが少ない会社でも中途採用はできますか？

できます。重要なのは、自社のリソースで無理なく運用できる手法と体制を選ぶことです。

採用代行（RPO）を活用することで、業務の一部または全部を外部に委託し、担当者を核心的な業務に集中させることができます。スカウト配信や日程調整など工数がかかる作業を代行してもらうだけでも、採用活動の質と量を大きく改善できます。

社会保険完備や給与面で他社に劣っていても、中途採用はうまくいくのでしょうか？

条件だけで勝負しようとすると難しいですが、条件以外の魅力を丁寧に伝えることで候補者の選択肢に入ることはできます。

「どんな仕事ができるか」「どのような成長機会があるか」「どんな人と働くか」といったキャリアや環境の魅力を具体的に発信することが重要です。会社のビジョンへの共感や職場の雰囲気を重視する候補者には、条件以外の訴求が効果を発揮することがあります。

関連記事：なぜベンチャー企業の採用は難しい？成功させる戦略やおすすめの採用手法と成功事例を解説

採用のサポートならAIスカウト「RecUp」

ここまで、中途採用が難しい原因、よくある失敗事例と対処方法、成功事例、改善方法までを一通り解説してきました。採用活動は複数の要因が絡み合っており、一点を改善するだけでは解決しないことも多くあります。しかし、課題の所在を正しく把握し、優先順位をつけて取り組むことで、採用の精度と効率は必ず改善できます。

「自社だけで何から手を付ければ良いかわからない」「採用体制をゼロから強化したい」とお考えの方は、ぜひRecUpの無料相談をご活用ください。採用代行・採用コンサルティングの専門家が、貴社の現状を丁寧にお聞きしながら最適な解決策をご提案します。まずはお気軽にご相談ください。

参考出典

doda転職求人倍率レポート
https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/

リクルートワークス研究所「中途採用実態調査（2026年度見通し）」
https://www.works-i.com/surveys/item/260209_midcareer.pdf

パーソルキャリア「採用代行（RPO）サービス」
https://www.saiyo-doda.jp/product/persol-career-rpo/search/01.html

doda「平均年収ランキング（業種別の平均年収／生涯賃金）」
https://doda.jp/guide/heikin/gyousyu/

マンパワーグループ「転職活動と福利厚生に関する調査（2025年）」 https://www.manpowergroup.jp/client/jinji/251208.html

リクルートマネジメントソリューションズ「中途入社者の定着・戦力化に向けた取り組みに関する調査」 https://www.recruit-ms.co.jp/research/journal/pdf/j201508/m39_research1.pdf