新卒採用市場は年々変化を続けており、企業には常に新しい戦略が求められています。
2026年においても、ダイレクトリクルーティングやSNS採用といった新しい手法が注目を集めている一方、従来型のマス採用も依然として重要な役割を果たしているのが現状です。
中堅企業の採用担当者にとって、自社に最適な採用手法を見極めることは容易ではありません。限られたリソースの中で効果的な採用活動を展開するには、トレンドを押さえつつ自社の状況に合わせた戦略立案が不可欠となります。
本記事では、2026年における新卒採用の最新トレンドから、企業規模や採用目的に応じた具体的な手法の選び方など、明日からすぐに活用できる情報を解説します。
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【2026年最新】新卒の採用手法のトレンド7選を徹底解説！
まずは、採用担当者が押さえておくべき7つのトレンド手法について、特徴と活用のポイントを解説していきます。各手法の理解を深めることで、自社にとって最適な採用戦略の構築が可能となるでしょう。
採用トレンドについては以下記事でも詳しく解説しているので、併せてご覧ください。
▶関連記事：【2026年最新】 採用トレンド徹底解説！最新動向と成功のヒントを紹介！
①ダイレクトリクルーティング(DR)＋マス採用ハイブリッド
個別アプローチとマス型採用を組み合わせたハイブリッド手法が、2026年の新卒採用における主流トレンドとなっています。
この手法では、企業が求める人材に直接スカウトを送るダイレクトリクルーティングと、就職サイトや合同説明会などで広く母集団を形成するマス型採用を併用することで、質と量の両立を実現できるでしょう。
売り手市場が加速する中、受け身型の採用だけでは計画達成が困難になっており、攻めの姿勢が求められているのです。
ダイレクトリクルーティングでは、学生のプロフィールや自己PRを事前に確認した上で、自社の求める要件に合致する人材にピンポイントでアプローチできる利点があります。一方でマス型採用は、これまで接点のなかった潜在的な優秀人材との出会いを生み出す役割を担います。
成功のカギは、それぞれの手法の強みを活かした戦略的な運用にあるといえます。例えば、専門性の高い理系人材はダイレクトリクルーティングで狙い撃ちし、営業職などの汎用的な職種はマス型採用で幅広く募集するといった使い分けが効果的でしょう。
企業の採用目標や求める人材像に応じて、両者のバランスを調整することが重要となります。
ダイレクトリクルーティングについては以下記事でも詳しく解説しています。
▶関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？新卒向け・中途向け30サービスを徹底比較！
②採用直結型インターンシップで即戦力採用
2025年卒からインターンシップ参加学生の情報を採用選考に活用できるようになり、採用直結型インターンシップの重要性が一層高まっています。
この制度変更により、5日間以上の実施期間や就業体験の必須化といった条件を満たすインターンシップであれば、企業は学生の情報を正式に選考活動へ利用することが可能となりました。
従来は経団連の方針により採用直結型インターンシップが禁止されていましたが、実態として外資系企業やベンチャー企業を中心に水面下で実施されていた背景があります。この現状を踏まえ、学生が学業とキャリア形成を両立できる環境整備を目的として、ルールが見直された経緯があるのです。
インターンシップは、通常の面接では見極めにくい学生の実務能力や適性を、実際の業務体験を通じて評価できる貴重な機会となります。
企業にとっては、優秀な学生を早期に発見し、関係性を構築できる大きなメリットがあるでしょう。また学生側も、企業理解を深められることで入社後のミスマッチを防ぎ、納得度の高い就職活動が実現できます。マッチング精度の向上により、内定辞退の抑制にもつながる効果が期待されています。
2026年卒の学生においても、インターンシップ参加意欲は高い水準を維持すると予測されます。企業は学生のニーズに応えられる質の高いプログラム設計と、現場社員による丁寧な指導体制の整備が求められるでしょう。
準備には相応の工数が必要となりますが、優秀人材の確保という観点では非常に有効な投資となります。
③SNS採用で企業理念を理解した人材採用
学生の7割がSNSで企業研究を行う時代となり、SNSを活用した採用活動の重要性が増しています。
InstagramやX(旧Twitter)、YouTubeといったプラットフォームを通じて、企業は自社の魅力や文化を視覚的かつ直感的に伝えることが可能です。
SNS採用の最大の強みは、従来の採用サイトでは表現しきれなかったリアルな職場の雰囲気や社員の日常を発信できる点にあります。
Z世代と呼ばれる現在の就活生は、企業の公式情報だけでなく、SNS上で発信される等身大の情報に強い関心を示す傾向があるのです。職場環境の紹介や社員インタビュー、日々の業務風景といったコンテンツは、学生の共感を呼び起こし、企業理解を深める効果があります。
また、SNSは企業側から一方的に情報を発信するだけでなく、学生とのコミュニケーションツールとしても機能します。コメントへの返信やダイレクトメッセージでのやり取りを通じて、学生の疑問に直接答えることができ、親近感が生まれやすくなるでしょう。企業の価値観や理念に共感した学生からの応募が増えることで、採用のミスマッチを減らせる可能性も高まります。
ただし、SNS運用には継続的な投稿と質の高いコンテンツ制作が必要となります。
計画的な運用体制を整え、データ分析に基づいた改善を繰り返すことで、効果的なSNS採用が実現できるのです。炎上リスクへの配慮も忘れてはなりません。
SNS採用については以下記事でも詳しく解説しているのでぜひ併せてご覧ください。
▶関連記事：SNS採用とは？企業の成功事例と効果を最大化するコツを徹底解説！
④オンライン選考で全国に低コストでアプローチ
オンライン選考の活用は、コロナ禍をきっかけに広がり、2026年においても採用活動の標準手法として定着しています。
会社説明会や面接をオンラインで実施することにより、企業は遠隔地の学生にも効率的にアプローチできるようになりました。
企業側のメリットとしては、会場費や交通費といったコスト削減効果が挙げられます。また、日程調整の柔軟性が高まり、より多くの学生と接点を持つことが可能となるでしょう。
採用担当者の移動時間も削減されるため、限られた人員でも効率的な採用活動が展開できます。学生にとっても、移動の負担が軽減されることで複数企業の選考に参加しやすくなり、選択肢が広がるという利点があるのです。
ただし、オンライン選考では対面に比べて学生の人柄や雰囲気を掴みにくいという課題も存在します。そのため、重要な選考段階では対面とオンラインを組み合わせるなど、各フェーズに応じた最適な実施方法を検討することが求められます。技術的なトラブルへの備えや、学生がリラックスして臨める環境づくりにも配慮が必要でしょう。
オンライン選考ツールの選定においては、使いやすさやセキュリティ、録画機能の有無などを総合的に判断することが推奨されます。
⑤ミートアップでお互いに理解を深める
少人数制のカジュアルな交流イベントであるミートアップは、学生と企業が相互理解を深められる有効な手法として注目されています。
従来の大規模な説明会とは異なり、リラックスした雰囲気の中で本音のコミュニケーションが可能となる点が特徴です。
ミートアップでは、学生が企業の社員と直接対話することで、職場の雰囲気や仕事内容についてより深い理解を得ることができます。
一方的な情報提供ではなく、双方向のコミュニケーションを通じて信頼関係を構築できるのです。企業側にとっても、学生の価値観や志向性を把握しやすく、自社との相性を見極める機会となるでしょう。
実施にあたっては、参加人数を10名から20名程度に絞り込むことで、一人ひとりとじっくり向き合える環境を作ることが重要です。社内施設を活用すれば比較的低コストで開催でき、職場の雰囲気も同時に伝えられます。
カフェやレストランといった外部会場を利用する場合は、飲食費などの実費が発生しますが、よりカジュアルな雰囲気で交流できるでしょう。
コンテンツとしては、事業説明に加えて若手社員との座談会や先輩社員とのグループディスカッションなどが効果的です。学生の疑問や不安に丁寧に答えることで、入社意欲の向上につながります。
カジュアル面談の質問については以下記事でも詳しく解説しています。
▶関連記事：【採用担当者向け】カジュアル面談ですべき質問とは？質問例からNG項目までわかりやすく解説！
⑥リファラル採用は新卒でも注目
リファラル採用は、既存社員からの紹介を通じて人材を獲得する手法であり、新卒採用においてもその有効性が認識されつつあります。
特に若手社員が大学時代のゼミや部活動の後輩に声をかけるリクルーター制度は、新卒リファラルの代表例です。
この手法の最大の利点は、社員の推薦という信頼のフィルターを通じることで、企業文化への適合性が高い学生と出会える点にあります。
また、紹介する社員が企業の実情をよく理解しているため、学生に対してリアルな情報提供が可能となり、入社後のミスマッチを防げる可能性も高まります。外部コストがほとんど発生しないため、採用単価を抑えられることも大きなメリットです。
ただし、リファラル採用を成功させるには、社員が積極的に協力してくれる環境整備が不可欠となります。紹介インセンティブの設計や、業務時間内でのリクルーター活動への理解などが必要となるでしょう。面談時の飲食代や交通費の負担ルールも、事前に明確化しておくことが必須です。
リファラル採用は、学生数に限りがあるため大量採用には向きませんが、質の高い人材を確実に獲得したい場合には非常に有効な手法といえます。他の採用手法と組み合わせることで、より効果を発揮するでしょう。
⑦難易度の高いスキル・技術が必要な職種は人材紹介もあり
ITエンジニアや研究開発職といった専門性の高い職種においては、人材紹介(エージェント)の活用も選択肢となります。
人材紹介会社は、企業のニーズに合わせて学生をスクリーニングし、適合する人材を紹介してくれるサービスです。
専門的なスキルや知識を持つ学生は、就職市場において希少価値が高く、企業間での獲得競争も激しくなります。人材紹介を活用することで、エージェントの持つネットワークや専門知識を活かし、自社だけでは見つけにくい優秀な人材にリーチできる可能性が高まるでしょう。エージェントが学生の志向性や他社の選考状況を把握しているため、きめ細やかなフォローアップにより内定辞退を防ぎやすくなります。
料金体系は成功報酬型が一般的で、一人あたり80万円程度からとなります。初期費用が抑えられるため、リスクは比較的低いといえるでしょう。内定辞退時の返金制度を設けているエージェントも存在します。
ただし、紹介される人材の数や質は、エージェントの能力や自社との関係性に左右される面があることを理解しておく必要があります。人材紹介は、採用難易度の高い職種において、他の手法と併用すると良いでしょう。
どの新卒採用手法がおすすめ？企業の特徴ごとに紹介
企業の規模や特性、採用ニーズによって最適な採用手法は異なります。
ここでは、企業タイプ別に推奨される具体的な採用手法を解説していきます。自社の状況と照らし合わせながら、最適な方法を検討してください。
即戦力重視のスタートアップ企業
スタートアップ企業では、限られたリソースの中で自社にフィットする即戦力人材を確保する必要があります。
大量採用よりも質を重視し、企業文化への適合性と成長ポテンシャルを持つ学生を見極めることが重要です。こうした企業には、ターゲットを絞り込んでアプローチできる手法が適しているでしょう。
効率的な採用活動を実現するため、以下の手法の組み合わせをお勧めします。初期段階から学生と深い関係性を築き、自社の魅力を丁寧に伝えることが成功のカギとなります。
ダイレクトリクルーティング(DR)
スタートアップにとって、ダイレクトリクルーティングは最も効果的な手法の一つです。
学生のプロフィールを事前に確認し、自社が求める資質やスキルを持つ人材に直接アプローチできるため、採用の精度が高まります。
成功報酬型の料金体系を採用しているサービスも多く、初期投資を抑えながら質の高い母集団形成が可能となるでしょう。
短期インターンシップ
5日間以上の短期インターンシップを実施することで、学生の実務能力を見極めながら、自社の事業内容や文化を深く理解してもらえます。
採用直結型インターンシップとして位置づけることで、優秀な学生との早期接点を持ち、選考への誘導がスムーズに進むでしょう。
プログラムの質を高めることで、学生からの評価も向上します。
リファラル採用
社員ネットワークを活用したリファラル採用は、スタートアップにとって非常に相性の良い手法です。
既存社員が企業文化を体現している場合、紹介する学生も同様の価値観を持つ可能性が高くなります。
外部コストがほとんどかからないため、限られた採用予算を効率的に活用できるでしょう。
数人規模を採用する中小企業
中小企業では、年間数名から十数名程度の新卒採用を行うケースが一般的です。
大手企業と比較して知名度が低いため、学生に自社を知ってもらう工夫と、丁寧なコミュニケーションによる関係構築が重要となります。
コストパフォーマンスを意識しながら、学生との接点を増やし、自社の魅力を伝える手法が求められるでしょう。
以下の手法を組み合わせることで、限られた予算内で質の高い採用活動が実現できます。地域密着型の採用戦略も視野に入れることが効果的です。
ベンチャー企業の採用については以下記事でも詳しく解説しています。
▶関連記事：なぜベンチャー企業の採用は難しい？成功させる戦略やおすすめの採用手法と成功事例を解説
SNS採用
SNS採用は、低コストで始められることから中小企業に適した手法といえます。
InstagramやX(旧Twitter)を活用し、社員の日常や職場の雰囲気を発信することで、学生に親近感を持ってもらえるでしょう。
継続的な情報発信により、企業認知度の向上と採用ブランディングの両方を実現できます。
リファラル採用
中小企業においても、リファラル採用は効果的な手法です。
社員一人ひとりが自社の魅力を語れる環境を整えることで、質の高い紹介につながります。
少人数採用であれば、リファラルだけで必要人数を確保できる可能性もあるでしょう。社員の協力体制を構築することが成功のポイントとなります。
ミートアップ
少人数制のミートアップは、中小企業が学生と深い関係性を築くのに最適な手法です。
アットホームな雰囲気の中で、経営陣や先輩社員と直接話せる機会を提供することで、大手企業にはない魅力をアピールできます。
参加者一人ひとりに丁寧に向き合うことで、入社意欲の向上が期待できるでしょう。
大量採用を行う大企業
大企業では、数十名から数百名規模の新卒採用を行うことが一般的です。
大量の母集団形成と効率的な選考プロセスの構築が求められる一方、企業ブランドを活かした質の高い採用も実現する必要があります。
規模のメリットを活かしながら、採用活動の効率化を図る手法が適しているでしょう。以下の手法を組み合わせることで、量と質を両立した採用活動が可能となります。
全国展開している企業であれば、地域ごとの採用戦略も検討することが重要です。
マス採用(合同説明会)
大規模な合同説明会への出展は、大量の学生と接点を持つために有用な手法です。
企業ブランドを活かして多くの学生を集められるため、母集団形成の核となるでしょう。
ブースでの説明やプレゼンテーションを工夫することで、自社への興味関心を高めることができます。
オンライン選考
大量の応募者を効率的に選考するには、オンライン選考の活用が不可欠です。
初期段階の説明会や一次面接をオンラインで実施することにより、全国の学生に対応できる体制が整います。
選考フローを最適化し、学生にとっても負担の少ない選考プロセスを構築することが重要です。
就職ナビサイト
大手就職ナビサイトへの掲載は、大企業の採用活動において依然として重要な役割を果たします。
多くの学生が登録しているプラットフォームに情報を掲載することで、幅広い層からの応募が期待できるでしょう。
掲載内容を充実させ、企業の魅力をしっかりと伝えることが応募数増加のカギとなります。
ITや理系などの専門職採用
ITエンジニアや研究開発職といった専門性の高い人材は、企業間での獲得競争が特に激しい領域です。
学生の専門知識やスキルレベルを見極めながら、自社の技術力や成長環境をアピールすることが求められます。
専門職採用では、ターゲット層に直接リーチできる手法と、専門性を評価できる選考プロセスの設計が重要となるでしょう。
以下の手法を組み合わせることで、優秀な専門人材の確保が実現できます。
学生の研究内容や技術スキルを深く理解する姿勢が、採用成功につながります。
ダイレクトリクルーティング(DR)
専門職採用において、ダイレクトリクルーティングは非常に効果的です。
学部や専攻、プログラミング言語などの条件で絞り込み、自社が求める専門性を持つ学生に直接アプローチできます。
競合他社に先んじてコンタクトを取ることで、優秀人材の早期確保が可能となるでしょう。
研究室訪問
大学の研究室を訪問し、教授や学生と直接コミュニケーションを取る手法は、専門人材採用において有効です。
学生の研究内容を事前に把握でき、自社の事業とのマッチングを見極められます。
教授からの推薦を得られれば、優秀な学生との接点が生まれやすくなるでしょう。
人材紹介(エージェント)
高度な専門スキルを持つ人材の採用では、専門特化型のエージェントを活用することも一つの選択肢です。
エージェントのネットワークを通じて、自社だけでは見つけにくい優秀な学生にリーチできる可能性があります。
技術面接のサポートなど、専門的なアドバイスも受けられるでしょう。
新卒採用手法を選択する時の5つの注意点！
採用手法を選択する際には、効果を最大化するためにいくつかの重要な注意点があります。
ここでは、実践的な観点から押さえておくべき5つのポイントを解説します。
これらを意識することで、採用活動の成功確率が大きく高まるでしょう。
①「人数」より「質」を重視する
新卒採用において、エントリー数や母集団の規模を追い求めることは重要ですが、それ以上に質を重視する視点が不可欠です。
多くの学生を集めても、自社が求める人材像に合致しない応募者ばかりでは、選考に多大な工数がかかるだけで成果につながりません。
採用活動のゴールは、自社で活躍できる人材を採用することにあります。そのため、ターゲット層を明確に定義し、その層にリーチできる手法に注力することが重要でしょう。質の高い母集団を形成できれば、選考の効率化と内定承諾率の向上が同時に実現できます。
少数精鋭の採用戦略も、中長期的には組織の成長に貢献するのです。
②自社規模に合った手法を厳選して活用する
採用手法は多様化していますが、すべての手法が自社に適しているわけではありません。
企業規模や採用人数、予算、担当者の人員といった制約条件を踏まえ、自社にフィットする手法を厳選することが求められます。
大企業向けの手法を中小企業がそのまま真似ても反響が出にくく、逆もまた然りです。自社の強みを活かせる手法、弱みを補完できる手法を見極めることが重要でしょう。
また、導入した手法については効果測定を行い、データに基づいた改善を継続することで、徐々に最適化していくことができます。
③掛け持ちしすぎると工数・費用が嵩んでしまう
多様な採用手法を試したくなる気持ちは理解できますが、あまりに多くの手法を同時に展開すると、運用が追いつかず中途半端な結果に終わってしまいます。
各手法には、それぞれ運用に必要な工数が存在するのです。
採用担当者のリソースは限られているため、2から3つの主力手法に絞り、それらを丁寧に運用することをおすすめします。中途半端に手を広げるよりも、選択した手法を深く理解し、PDCAサイクルを回しながら改善していく方が、結果的に高い成果につながるでしょう。
費用対効果も重要な判断基準となります。
費用については以下記事でも詳しく解説しているので、参考にご覧ください。
▶関連記事：採用コストを削減する9つの方法！採用コストが膨らむ根本原因や削減事例も解説
④タイミングも重要視する
採用活動の開始時期や各選考フェーズの実施タイミングは、成果に大きな影響を与えます。
近年、就職活動の早期化が進んでおり、優秀な学生ほど早い段階で内定を得る傾向が強まっているのです。
自社の採用スケジュールが競合他社と比較して遅れていないか、定期的に見直すことが重要でしょう。特にインターンシップの実施時期や、選考開始のタイミングは、学生の動向を踏まえて戦略的に設定する必要があります。
ただし、早ければ良いというわけではなく、学生の準備状況や業界慣習も考慮しながら、最適なタイミングを見極めることが求められます。
新卒採用スケジュールに関しては、以下記事でも解説しています。
▶関連記事：【2027卒】新卒採用スケジュール完全ガイド！早期型vs後期型の選び方とモデル例
⑤AIを活用して効率化を図る
AI技術の進化により、採用活動においても効率化の余地が広がっています。
スカウト文の自動生成、候補者の適性分析、面接日程の自動調整など、AIが得意とする領域を活用することで、採用担当者は本来注力すべき業務に時間を使えるようになるでしょう。
特に少人数で採用活動を行っている企業にとって、AIツールの導入は大きなメリットをもたらします。データに基づいたマッチングにより、ミスマッチの防止や選考精度の向上も期待できるのです。
ただし、AIはあくまでサポートツールであり、最終的な判断は人間が行うべきという認識を持つことが重要でしょう。
AI活用する詳しい方法はこちらの記事もご覧ください。
▶関連記事：【採用担当者向け】採用にAIを活用する方法は？5つのメリットや活用事例を徹底解説！
新卒採用の手法に関するFAQ
新卒採用の手法選びに関して、多くの採用担当者が抱える疑問にお答えします。
実践的な視点から、よくある質問への回答をまとめました。採用戦略を検討する際の参考にしてください。
Q：採用手法が多すぎて、どれを選べばよいか分かりません
採用手法選びでは「採用人数」「求める人物像」「採用にかけられる工数」の3点を明確にすることが重要です。
そのうえで、自社に合う手法を2から3つに絞り、効果測定を行いながら改善していくのが理想です。
Q：新卒採用の効率を上げるために、まず見直すべきポイントは何ですか？
まず見直したいのは「採用フロー」と「初期接点」です。書類選考やスカウト作業に時間がかかりすぎている場合、AIによる自動化やオンライン選考の導入が実用的です。
初期接点の質を高めることで、選考全体のスピードと成果が大きく変わります。
Q：新卒採用は1つの手法に絞った方がよいですか？
企業規模や採用人数にもよりますが、1つの手法に絞るよりも複数の手法を組み合わせる「ハイブリッド型採用」がおすすめです。
たとえば、母集団形成はマス採用やナビサイト、個別アプローチはダイレクトリクルーティングやリファラル採用を活用することで、効率と採用精度の両立が図れます。
Q：新卒採用でAIを活用するメリットは何ですか？
AIを活用することで、スカウト送信や候補者抽出、優先順位付けなどを自動化でき、採用担当者の工数を大幅に削減できます。
また、データに基づいたマッチングが可能になるため、ミスマッチの防止や選考精度の向上にもつながります。特に少人数で採用を行う企業には大きなメリットがあります。
Q：新卒向けダイレクトリクルーティングは本当に効果がありますか？
はい、近年は新卒でもダイレクトリクルーティングの効果が高まっています。
学生側も「自分に興味を持ってくれる企業」を重視する傾向が強く、スカウト経由の応募は選考通過率や内定承諾率が高くなる傾向があります。
AIスカウトを活用すれば、さらに効率的な運用が可能です。
トレンドの新卒採用方法を効率よく実施するならAIスカウト「RecUp」!
新卒採用市場の競争が激化する中、効率的かつ効果的な採用活動を実現するために、AIを活用したスカウトサービス「RecUp」が注目を集めています。
RecUpは、AI技術と人の専門知識を融合させたハイブリッド採用支援サービスとして、スタートアップから上場企業まで400社以上の採用成功をサポートしてきた実績を持つのです。
RecUpの最大の特徴は、独自のスカウトアルゴリズムによる候補者分析と、専任コンサルタントによる戦略的な伴走支援を組み合わせている点にあります。AIが企業に合った人材を自動で抽出し、スカウト文面の改善から日程調整、内定承諾までをトータルでサポートすることで、採用担当者の負担を大幅に軽減できるでしょう。
採用データを継続的に分析し、常に最適な改善策を提案してくれるため、採用精度の向上も期待できるのです。業種や職種を問わず柔軟にカスタマイズできる点も、多くの企業から支持される理由となっています。
トレンドの採用手法を取り入れながら、自社の採用力を強化したい方は、ぜひRecUpの活用を検討してみてはいかがでしょうか？
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