【2026年最新】新卒採用コストの平均は？採用単価・内訳と費用削減の具体策・事例を紹介！

新卒採用を毎年継続していく上で、採用にかかるコストの全体像をどこまで把握できているかは、採用担当者にとって避けられないテーマです。求人媒体への広告掲載費やスカウト媒体の利用料といった直接費用だけでなく、採用担当者の工数や内定後フォローにかかる費用など、表に出にくいコストが積み重なることで、年間の採用支出は想定以上の規模になっているケースも多くあります。

採用コストを正確に把握することは、費用の無駄を省いて限られた予算を最大限に活かすためにも、来期以降の採用計画を戦略的に立てるためにも、重要な出発点となります。コストの内訳や業界平均を把握していない状態では、どの施策が効いていてどこを見直すべきかの判断が難しく、結果として費用対効果の低い状態が続いてしまいがちです。

本記事では、新卒採用コストの現状と最新データをもとに、採用単価の計算方法から費用の内訳、コスト削減に向けた具体的な施策、他業界の考え方の応用、さらに実際に成果を出した企業の事例まで幅広く解説します。採用担当者の方はもちろん、採用戦略を見直したい経営者・人事責任者の方にもご参考にいただける内容です。

新卒の採用コストや採用単価を把握する重要性は？

この章では、採用コストや採用単価を把握することの意義について整理しています。

• 費用対効果を比較できて費用を最適化できる
• 自社の採用ブランディングに影響する

採用活動を安定的に続けていくためには、「何にいくら使っているか」を可視化することが出発点になります。広告費や媒体費のような分かりやすい支出だけでなく、担当者の工数・内定後フォロー費用・選考に伴う間接費用なども含めて全体像を把握することで、採用施策の改善や予算配分の見直しができるようになります。

費用対効果を比較できて費用を最適化できる

採用コストを正確に把握すると、手法ごとの費用対効果を比較する基準が生まれます。たとえば、求人ナビサイトへの広告掲載費とスカウト媒体への投資を比べる際、それぞれにかかる費用と、そこから得られた応募数・採用人数・内定承諾数を照らし合わせることで、自社に合った手法を選ぶ根拠を持てるようになります。

手法の優劣は業界や企業規模によって異なるため、感覚ではなくデータをもとにした意思決定が欠かせません。「なんとなくこの媒体を使い続けている」という状態から脱することができれば、年間の採用予算をより戦略的に配分できます。

費用の最適化は、単純なコストカットを意味するわけではありません。インターンシップへの重点投資か、内定後フォローの充実か、スカウト施策の強化かといった選択と集中の判断にも直結します。採用コストの全体像を把握することは、採用計画の精度を高めていく上での土台になります。

自社の採用ブランディングに影響する

採用コストの把握は、採用ブランディングの質にも影響します。採用ブランディングとは、学生に向けて自社の魅力や働き方のイメージを継続的に発信し、企業への関心や入社意欲を高める取り組みを指します。

この施策にはコンテンツ制作・SNS運用・採用ページ整備などが伴い、それ自体が費用を生みます。どこにいくら使ったかを把握していないと、効果の見えにくい施策に予算が流れ続ける状態が続きやすく、改善も難しくなります。費用と成果を紐づけることで、発信した情報がどれだけ応募や内定承諾に貢献しているかを評価できます。

また、採用ブランディングに投資して自社の認知度が高まれば、媒体費をかけなくても自然と学生が集まる状態を育てることができます。採用コストの把握とブランディングへの戦略的投資は、採用活動の中長期的な質向上に向けて一体で考えるべきテーマです。

新卒の採用コストの現状や平均は？

この章では、新卒採用コストの現状と平均的な数値について整理しています。

• 新卒採用コストは年々増大する傾向
• 2026年最新データでは、新卒採用単価の平均は約56.8万円
• 【計算方法】採用単価は外部コストと内部コストの合算
• 業界ごとの採用単価
• 企業ごとの採用単価

新卒採用にかかる費用は企業規模や業種によって大きく異なりますが、全体的な傾向として採用コストは年々上昇しています。自社の採用コストが業界平均と比べてどの水準にあるかを知ることは、費用の適正化や採用戦略の見直しを進める際の判断材料になります。

新卒採用コストは年々増大する傾向

出典：マイナビ 2024年卒企業新卒内定状況調査

マイナビが実施した「2024年卒企業新卒内定状況調査」によると、新卒採用にかかる採用費総額の平均は全体で287万円という結果が出ています。企業規模や業種によって差は大きいものの、新卒採用には一定以上のまとまった予算が必要であることが数字から確認できます。

出典：採用コストの上昇に関する実態調査｜PR TIMES（株式会社リーディングマーク）

この採用費が年々増大している実態は、企業側の実感にも表れています。株式会社リーディングマークの「採用コストの上昇に関する実態調査」では、過去5〜10年間で新卒採用の総費用が「非常に増加した」と回答した割合が29.6%、「やや増加した」が39.8%で、合計約70%の企業が採用コストの増加を実感しています。

背景には、求人媒体の価格上昇やスカウト型採用の普及に伴う追加投資の増加があります。少子化の影響で採用難易度が上がっていることも、採用活動全体のコストを押し上げる一因です。

2026年最新データでは、新卒採用単価の平均は約56.8万円

出典：新卒採用単価の平均は？計算方法・相場・内訳・削減方法を解説｜ネオキャリア

採用コストを考える上で重要な指標が「採用単価」です。採用単価とは、1人の新卒社員を採用するためにかかったコストの平均値であり、採用活動の効率性を測る基準となります。

マイナビの調査によると、24年卒の入社予定者1人あたりの採用費平均は全体で56.8万円という結果です。23年卒の平均採用単価が45.0万円だったことと比較すると、わずか1年で11万円以上の上昇が確認されており、採用単価は年々増加傾向にあります。

なお、この数字は2024年時点のデータです。採用市場の変動や物価の影響を踏まえると、現在はさらに単価が高くなっている可能性もあります。自社の採用単価を業界水準と継続的に照らし合わせながら、定期的に見直していくことが求められます。

【計算方法】採用単価は外部コストと内部コストの合算

採用単価は以下の計算式で算出します。

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採用単価 ＝（外部コスト ＋ 内部コスト）÷ 採用人数

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外部コストとは社外のサービスや媒体に対して支払う費用、内部コストは自社のリソースや工数によって発生する費用です。具体的な項目は以下の表で確認してください。

区分	主な費用項目
外部コスト	求人広告費（ナビサイト）、スカウト媒体利用料、合同説明会・採用イベント出展費、人材紹介手数料、採用システム・ツール費用、インターンシップ運営の委託費 など
内部コスト	採用担当者の人件費（採用業務に充てた時間の換算分）、社内説明会・セミナーの準備・運営費、内定後フォロー費用、選考に伴う会場費・交通費 など

外部コストは請求書から把握しやすい一方、内部コストは計上されにくい費用です。採用業務に費やした時間を人件費として換算する作業は手間がかかりますが、正確な採用単価を出すためには欠かせないステップとなります。外部・内部の両面から集計する仕組みを整えることで、コストの全体像が初めて見えてきます。

業界ごとの採用単価

業界によって採用単価には差があります。マイナビの調査をもとに、製造業・非製造業の採用費平均を整理しました。

区分	採用単価（平均）
全体	56.8万円
製造業	67.7万円
非製造業	50.5万円

※入社予定者1人あたりの採用費平均（n=901）。1社ごとに採用費を入社予定の人数で割った数値の平均値。

出典：マイナビ 2024年卒企業新卒内定状況調査

製造業の採用単価が高い背景には、技術系人材の採用難易度の高さがあります。製造・エンジニア系職種は応募者の絶対数が限られており、スカウトや人材紹介など複数の手法を組み合わせる必要があるため、1人あたりのコストが膨らみやすい傾向にあります。

非製造業は職種の幅が広く応募者を集めやすい側面もあり、単価が抑えられているといえます。

企業ごとの採用単価

採用単価は上場・非上場といった企業規模によっても差が生じます。マイナビの調査結果をまとめると以下のとおりです。

区分	採用費総額（平均）	採用単価（平均）
全体	287.0万円	56.8万円
上場企業	917.6万円	49.0万円
非上場企業	233.1万円	57.5万円

（採用費総額は n=986、採用単価は n=901。単位：万円）

上場企業は採用費の総額こそ大きいものの、採用人数も多いため1人あたりの単価は抑えられています。ブランド力や社名認知度から自然と応募が集まりやすく、媒体費をかけずとも母集団を形成しやすい構造が背景にあります。

非上場・中小企業は認知度を補うために広告費やスカウト投資が必要になりやすく、結果として採用単価が高くなる傾向があります。採用単価の最適化は、中小企業にとってより切実なテーマといえます。

出典：マイナビ 2024年卒企業新卒内定状況調査

新卒の採用コストを抑える具体的施策を確認！

この章では、採用コストを抑えるための具体的な施策について整理しています。

• AI活用で採用工程を見直す
• 採用にかかるコストを明確化し戦略をたてる
• 媒体に頼らない採用基盤を構築する
• 内定辞退率を改善する

採用コストが高くなる要因はさまざまですが、施策によっては大幅な圧縮が見込めるケースも多くあります。重要なのは単純な支出削減ではなく、どの手法に投資しどこを効率化するかを判断することです。実際の採用現場で活用できるアプローチを4つの観点から整理します。

関連記事：採用コストの削減方法10選！採用コストの平均相場や見直し方法・削減事例も紹介！

AI活用で採用工程を見直す

出典：AIを活用した採用業務に関する実態調査｜Thinkings株式会社

採用コスト削減において見落とされがちなのが、採用担当者の工数（内部コスト）の圧縮です。広告費など外部コストは把握しやすい反面、スカウト文面の作成や候補者フォローに費やされる時間は、人件費として相当の費用が発生しています。ここにAIを導入することで、採用単価そのものを引き下げられる可能性があります。

Thinkings株式会社が実施した調査では、「AIを活用したほうがよいと感じる採用業務」として「求人票の作成」が40%でトップ、「採用の企画」が38%、「スカウト」が32%という結果が示されています。

担当者がAIに期待する業務の多くは、繰り返し発生する定型的な作業です。スカウト文面の作成・候補者ごとのメッセージ最適化・求人票の更新などは自動化との相性が高く、工数削減の効果が出やすい分野です。内部コストを下げることは採用単価の削減に直結するため、早期に着手する価値があります。

AI活用で期待できる主な効果

• スカウト文面の自動作成で1通あたりの作業時間を大幅短縮
• 候補者ごとに最適化されたメッセージで返信率・承認率が向上
• 採用担当者が面談・戦略立案などより付加価値の高い業務に集中できる
• AIが24時間稼働するため、送信タイミングの最適化も実現できる

関連記事：AIスカウトとは？採用を変える新しいスカウトの仕組みを徹底解説！！

関連記事：AI採用ツールを活用するメリットとは？AI採用ツールのおすすめや導入事例について解説！

採用にかかるコストを明確化し戦略をたてる

採用コスト削減を進めるには、まず費用全体の構造を数値で把握することが出発点です。「なんとなく多そう」という感覚から脱して、費目ごとに金額を整理することで、どの支出が大きく、どこを見直せるかが初めて見えてきます。

マイナビの調査をもとに、採用費の主な内訳と平均費用を以下の表にまとめました。

費用項目	全体平均	上場	非上場	製造業	非製造業
広告費平均	161.7万円	606.7万円	123.7万円	131.2万円	179.6万円
インターンシップ費用平均	52.6万円	86.9万円	49.3万円	54.2万円	51.7万円
セミナー運営費平均	64.8万円	206.6万円	50.6万円	47.0万円	75.4万円
うちWEBセミナー費用平均	13.3万円	46.0万円	10.1万円	11.7万円	14.2万円
内定後フォロー費用平均	33.0万円	71.1万円	29.4万円	30.7万円	34.2万円

（単位：万円）

また、新卒採用で活用される主なサービスの費用相場も参考にしてください。求人ナビサイト（広告掲載）は50〜300万円程度、合同説明会・採用イベントへの出展は1回30〜100万円前後、インターンシップは年間50〜100万円程度、WEBセミナーは1回10〜50万円程度、内定後フォロー関連は20〜50万円程度が目安とされています。

こうした全体像を把握した上で、どの施策に投資効果があるかを検討することが戦略的な採用活動の第一歩です。無計画に複数施策を並行して走らせると費用が分散し、どこが効いているかも判断しにくくなります。費用と成果を対応させながら、継続的に最適化を進めることが重要です。

出典：マイナビ 2024年卒企業新卒内定状況調査

媒体に頼らない採用基盤を構築する

採用コスト削減を中長期で実現する上で有効な取り組みのひとつが、「媒体に頼らない採用基盤の構築」です。求人ナビサイトや媒体への依存度が高い企業では、毎年一定の広告費が固定コストとして発生し続けます。自社のオウンドメディアやSNSを活用して継続的に情報発信することで、媒体費をかけずに学生と接点をつくるルートを育てることができます。

デジタルを活用した採用基盤構築の主な手法としては、採用特化の自社サイト・採用ページの充実、SNS（X・Instagram・YouTubeなど）を通じた継続的な情報発信、スカウトツールを活用したターゲット学生へのダイレクトアプローチ、OB・OG訪問プラットフォームの活用などが挙げられます。

媒体依存からの脱却は一朝一夕には実現しませんが、情報を蓄積・発信し続けることで採用ブランドとしての自社の存在感が徐々に高まっていきます。学生が能動的に自社を探してくれる状態を作り出せれば、広告費を大幅に圧縮しながら質の高い母集団を形成することが可能です。

媒体に頼らない採用基盤構築のポイント

• 採用ページに社員インタビューや職場環境の情報を充実させる
• SNSで定期的に採用コンテンツを発信し、学生との接点を継続的に育てる
• スカウトツールでターゲット学生にピンポイントでアプローチする
• 内定者・社員のリファラル（紹介）採用の仕組みを整備する

関連記事：新卒採用に効果的な採用手法11選！採用のトレンドや導入するメリット・おすすめサービスについても徹底解説！

関連記事：【口コミあり】新卒採用にリファラル採用は効果的？メリットや成功のポイント徹底解説！

内定辞退率を改善する

出典：マイナビ 2024年卒企業新卒内定状況調査

採用コストを考える上で見過ごせないのが、内定辞退による損失です。内定を出すまでにかかったすべての費用は、辞退が発生した時点で採用に結びつかないコストとして計上されます。マイナビの調査では、採用活動が「厳しかった」と回答した企業のうち、その理由に「内定辞退の増加」を挙げた割合は全体で34.0%に上っています。

出典：内定辞退に関する実態調査｜パーソル総合研究所

内定辞退を防ぐためには、内定後の接触の質と頻度が重要です。パーソル総合研究所の調査では、内定承諾企業と内定辞退企業の間で実施した施策の差を分析したところ、「交流型（社員・社長・役員との交流）」の実施割合に16.8ポイントの差が見られました。

一方で「特別PJT系」は内定辞退企業のほうが実施率が高く、フォロー施策の質が問われることがわかります。

内定辞退率を改善するための施策

• 内定者懇親会・交流イベントを定期的に実施し、社員・役員との接点をつくる
• 選考スピードを上げ、他社が内定を出す前に意向を確認する
• 内定後に就職活動の状況や志望度を定期的にヒアリングする
• 入社前の不安や疑問に対して迅速かつ個別に対応する

関連記事：内定辞退率の計算方法やトレンド・分析方法を徹底解説！6つの対策もご紹介

新卒の採用コスト最適化には他業界の考え方の取り入れが有効！

この章では、採用コスト最適化に活用できる他業界の考え方について整理しています。

• ROIの把握で採用コストを可視化する
• PDCAを回して継続的に改善する
• IT業界のアジャイル思考やサービス業の体験設計を参考にする

採用活動は人事部門だけの取り組みと捉えられがちですが、マーケティング・IT・サービス業などの思考法やフレームワークを応用することで、コスト最適化の視野を大きく広げることができます。他業界ですでに実績のある考え方を採用に持ち込むことで、これまでとは異なる視点から改善策を見つけることが可能です。

ROIの把握で採用コストを可視化する

マーケティング分野ではROI（Return On Investment＝投資対効果）という指標を用いて、施策ごとにかけたコストと得られた成果を比較します。採用活動においても、この考え方を取り入れることでどの施策が効いていてどこに無駄があるかをデータで判断できるようになります。

採用ROIを把握するための代表的な指標を以下の表で確認してください。

指標	内容・考え方
採用単価	1人採用するのにかかった総費用。低いほど効率的な採用ができているサイン
媒体別CPH（Cost Per Hire）	媒体ごとの採用1件あたりのコスト。手法間の費用対効果を比較する際に活用
選考通過率	書類選考・面接の各フェーズで候補者がどれだけ通過しているかを数値化
内定承諾率	内定を出した学生が承諾した割合。選考設計とフォロー施策の効果を確認できる
定着率（入社後6ヶ月・1年）	採用の質を長期的に評価する指標として活用できる

このような指標を継続的に計測することで、「広告費は高いが採用単価は抑えられている」「スカウト媒体は費用がかかるが内定承諾率が高い」といった傾向が見えてきます。感覚ではなくデータで施策を判断する文化を育てることが、採用ROIを高めていく上での基盤となります。

PDCAを回して継続的に改善する

採用活動は単年度で完結するものではなく、毎年の振り返りを通じて積み上げていくプロセスです。PDCAサイクル（Plan・Do・Check・Action）を採用活動に組み込むことで、コストと成果の両面から継続的に改善を進められます。

フェーズ	内容
Plan（計画）	採用目標人数・予算・活用する媒体・手法を決定。過去データを参照しKPIを設定する
Do（実行）	求人掲載・スカウト送信・説明会・面接などを実施。施策ごとに費用と工数を記録する
Check（検証）	媒体別の応募数・選考通過率・内定承諾率・採用単価などを集計・分析し、目標との差を確認する
Action（改善）	成果の低い媒体の見直しやスカウト文面の改善、フォロー方法の変更など、次の施策に反映する

特に重要なのが「Check」のフェーズです。「なんとなく採れた・採れなかった」で終わらせず、どの施策がどの結果に寄与したかを丁寧に分析する習慣をつけることが、長期的なコスト削減の土台になります。データを積み重ねるほど、次年度の計画精度も高まっていきます。

IT業界のアジャイル思考やサービス業の体験設計を参考にする

IT業界では「アジャイル」と呼ばれる、小さな単位で素早くサイクルを回しながら改善する手法が広く使われています。採用活動においても、すべての施策を年単位で固定するのではなく、短いスパンで仮説を立て・検証し・見直すアプローチを取り入れることで、コスト最適化を機動的に進めることが可能です。

また、サービス業が得意とする「体験設計（CX）」の概念も採用活動に応用できます。

分野	概念	採用活動への応用
IT業界	アジャイル思考	採用施策を小さく試しながら素早く改善。媒体効果の検証やスカウト文面のテストを高頻度で実施
サービス業	体験設計（CX）	学生が選考を通じてどんな体験をするかを設計し、対応の質や速さを改善して辞退を減らす
マーケティング	ファネル管理	認知→応募→選考→内定→承諾の各ステップで離脱率を把握し、ボトルネックを改善する

学生は選考を通じて企業を評価しています。対応スピード・面接官の対応・内定後のフォロー、これらすべてが入社意欲に影響するタッチポイントです。体験設計の視点で採用フローを見直すことで、コストをかけずに内定承諾率を改善できる余地があります。

新卒の採用コスト削減に成功した企業の事例は？

この章では、採用コスト削減に成功した企業の取り組みについて整理しています。

• 株式会社オーレンジ
• 株式会社オルグ
• 株式会社エコスマート

採用コストの削減は、実際の取り組み事例からこそ学べることが多くあります。ここでは、AIスカウトサービス「RecUp」を活用して採用の効率化を実現した企業の事例を3社ご紹介します。それぞれ異なる課題を抱えながら、採用工程の見直しによって内部コストの削減と採用成果の向上を同時に実現しています。

関連記事：【2026年最新】新卒採用におけるAI活用の事例10選！トレンドや導入方法は？

株式会社オーレンジ

株式会社オーレンジは、携帯キャリアショップの運営を中心に地域密着型の事業を展開する企業です。社員一人ひとりが主体的に動ける組織づくりを大切にしながら採用活動にも力を入れてきましたが、新卒採用において「スカウト送信の工数負担」という課題を抱えていました。

採用担当の木野村様によると、「スカウトを送るのにどうしても工数がかかってしまって、他の業務を削らないと数を増やせなかった。結果的に諦めるしかない状況だった」とのことでした。このスカウト工数の圧迫が採用規模を制限し、採用担当者が本来集中すべき面談や内定者フォローへの時間も取れない状態が続いていました。

そこでAIスカウトサービス「RecUp」を導入したところ、月約20万円相当かかっていたスカウト業務の工数が月約10万円程度に削減されています。内部コストの効率化によって採用担当者が学生対応に集中できるようになり、送信数は導入前の約4倍、承認数は2〜3倍に拡大しました。採用工程の見直しが、コスト削減と採用成果の向上を同時に実現した事例です。

関連記事：送信数4倍・承認数2〜3倍を実現ーAIスカウトRecUpにより「人力の限界」を突破したサービス業の企業様の成功事例

株式会社オルグ

株式会社オルグは、採用専任担当者が不在のなかで新卒採用を進めていた企業です。スカウトの送信件数は週10〜20通程度に限られており、他業務と並行して採用を担う体制では十分な母集団形成が難しい状況が続いていました。採用目標に対して候補者へのアプローチ数が慢性的に不足していたといいます。

RecUpを導入したことで、AIが候補者一人ひとりに最適化したスカウトメールを自動送信する仕組みが整いました。これにより送信数と母集団が倍増するとともに、学生が受信ボックスを確認しやすい時間帯に自動送信できるようになったことで返信率の向上も実現しています。

専任担当者がいない体制でも、AIスカウトサービスの活用によって採用工数を増やさずに母集団形成の量と質を高められることを示した事例です。内部コストの負担を抑えながら採用活動の幅を広げられた点で、コスト最適化の参考になります。

関連記事：母集団形成・面談の質の向上を実現！-AIスカウトRecUpを導入して採用全般の課題を解決した情報通信業のお客様の成功事例

株式会社エコスマート

株式会社エコスマートは、保険代理店事業を中心にコールセンター・テレマーケティング事業を展開する企業です。新卒採用においてスカウト業務の手動対応が採用担当者の工数負担となっており、1日に送信できる件数に上限がある状態が課題となっていました。

「今日は1通も送れなかった」という日が発生することもあり、学生との接点機会を逃し続けることが採用活動全体の効率を下げる要因となっていました。RecUpの導入によりAIが毎日安定したクオリティでスカウトを自動送信できるようになると、送信漏れのない状態が実現し、イベント参加者数が導入前と比べて倍以上に増加しています。

採用担当者の時間がスカウト工数から解放されたことで、学生との面談や内定者フォローに充てられる余裕が生まれました。スカウト業務の自動化が内部コストの削減に直結し、採用の量と質を同時に改善した取り組みとして参考になります。

関連記事：承認数・アプローチ数の最大化を実現！─他社にはない『AIスカウトRecUp』の伴走型支援で採用効率が劇的に改善した保険業界のお客様の成功事例

新卒の採用コストに関するよくある質問と回答

この章では、採用コストに関するよくある質問と回答を整理しています。

• 新卒の内定辞退率がコストに与える影響は？
• 中小企業向けのコスト削減策は何がありますか？
• 新卒採用のオンライン化でいくらくらいコストを抑えられますか？
• AIツールはどれくらい新卒の採用コストを削減できますか？
• 新卒と中途の採用コストはいくらくらい違いますか？

採用コストにまつわる疑問や実際の現場で気になるポイントについて、Q&A形式でまとめました。採用担当者からよく寄せられる質問をもとに整理しています。

新卒の内定辞退率がコストに与える影響は？

内定辞退が発生すると、その学生の選考にかけたすべての費用（広告費・スカウト費・面接工数）が採用に結びつかないコストになります。

辞退率が高い場合は採用目標達成のために追加の母集団形成が必要になり、採用単価が上昇します。内定後フォローへの投資は、コスト管理の観点からも費用対効果の高い施策です。

中小企業向けのコスト削減策は何がありますか？

まず有効なのは、スカウト型採用やSNS採用を活用して媒体費への依存度を下げることです。

AIスカウトツールや採用代行（RPO）サービスの活用で社内の採用工数を圧縮することも効果的です。採用ブランディングを地道に進めて自社への関心を育てることで、中長期的には広告費を抑えながら応募数を維持できる可能性があります。

新卒採用のオンライン化でいくらくらいコストを抑えられますか？

説明会や面接をオンライン化した場合、会場費・交通費・印刷物費用などの削減が見込めます。

具体的な金額は企業規模や採用人数によって異なりますが、年間数十万円程度の削減が実現できるケースもあります。WEBセミナーの費用平均は全体13.3万円（マイナビ調査）であり、オフライン開催と比べて運営コストを抑えやすい形式です。

AIツールはどれくらい新卒の採用コストを削減できますか？

AIスカウトツールを活用した場合、スカウト業務にかかる人件費相当分の工数を大幅に削減できます。

オーレンジ社の事例では月約20万円相当の工数が月約10万円程度に削減されています。AIの活用によって送信数が増え、母集団形成が効率化されれば採用単価の引き下げにもつながります。ツール費用と削減効果を比較した上で導入を検討してください。

新卒と中途の採用コストはいくらくらい違いますか？

新卒採用の平均採用単価は約56.8万円（24年卒・マイナビ調査）です。

中途採用では人材紹介を活用した場合、内定者の年収の20〜35%が手数料として発生するケースが多く、年収400万円の人材であれば80〜140万円程度のコストがかかることもあります。採用手法によって差が大きいため一概に比較は難しいですが、中途採用は採用単価が高くなりやすい傾向があります。

関連記事：一人当たりにかかる採用コストはいくら？トレンドや計算・抑える6つの方法をご紹介！

新卒の採用コストを抑えるならRecUp！

新卒採用コストの平均は年々増大しており、採用単価の把握と最適化は採用担当者にとって優先度の高いテーマです。費用対効果を比較しながら施策を選択し、AI活用・採用基盤の構築・内定辞退率の改善などを組み合わせることで、コストを抑えながら採用の質を高めることができます。

採用コストを削減しながら成果を上げたい企業には、AIスカウトサービス「RecUp」が有力な選択肢のひとつです。RecUpはAIが候補者ごとに最適化したスカウトメールを自動生成・配信するサービスで、スカウト工数を削減しながら送信数と母集団の拡大を同時に実現できます。

専任の採用コンサルタントが伴走しながら改善を継続するため、初めての導入でも安心して運用を始められます。採用コストの効率化に関心のある方は、ぜひ一度RecUpにご相談ください。

参考出典

マイナビ キャリアリサーチLab「2024年卒企業新卒内定状況調査」
https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2023/11/s-kigyonaitei-24-003.pdf

採用コストの上昇に関する実態調査｜株式会社リーディングマーク https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000250.000008701.html

新卒採用単価の平均は？計算方法・相場・内訳・削減方法を解説｜株式会社ネオキャリア
https://www.neo-career.co.jp/humanresource/knowhow/a-contents-newgrad-shinsotsusaiyou-tanka-241125/

AIを活用した採用業務に関する実態調査｜Thinkings株式会社
https://thinkings.co.jp/news/20231205_aichosa/

内定辞退に関する実態調査｜パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/data/decline-a-job-offer/