この記事を読むと理解できること
- 日本の企業が人手不足になっている3つの原因と背景 がわかる
- 【2026年最新】人手不足が深刻化している業界ランキング がわかる
- 人手不足が企業経営に及ぼす影響 がわかる
- 募集しても会社に人が来ない・集まらない場合の対策方法5選 がわかる
- 採用しても人が辞めていく場合の対策方法5選 がわかる
- 採用・離職防止のどちらにも有効な優先順位の高い対策方法 がわかる
- 人手不足の原因を特定する方法 がわかる
- 人手不足解消のための企業の事例 がわかる
- 人手不足解消に関するよくある質問と回答 がわかる
近年、多くの企業が「人手不足」という大きな課題に直面しています。せっかく求人を出しても応募がまったく来ない、来てもすぐ辞めてしまう――そんな悩みを抱える企業も少なくありません。
この記事では、なぜ求人に応募が来ないのか、その代表的な理由を5つに分けて詳しく解説するとともに、応募者に選ばれる求人内容の作り方や人手不足を解消するための具体策について紹介します。
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日本の企業が人手不足になっている3つの原因と背景！
以下では、人手不足の背景にある3つの大きな要因を整理しています。
求人票を出してもまったく反応がない、ようやく採用できたと思ったらすぐに退職してしまう。そんな悩みを抱える経営者・人事担当者がいかに多いか、採用の現場では日々実感されているところでしょう。しかし「うちの会社だけがうまくいかない」と自己否定する前に、まず立ち止まって考えるべきことがあります。
日本全体の雇用環境がどのように変わっているのか、そのうえで自社の採用課題を位置づけることが、対策の第一歩になるからです。国内では複数の構造的な変化が重なり、多くの企業で採用・定着がかつてないほど難しくなっています。
2026年1月時点で正社員の人手不足を感じている企業は52.3％、非正社員では28.8％に上ることが、帝国データバンクの調査で明らかになっています。リーマンショック後に一度落ち込んだ人手不足割合が2013年頃から急速に回復し、直近では5割超の高水準で推移していることがわかります。この状態が「一時的な現象」ではないことを、まずは認識しておく必要があります。
少子高齢化で労働人口が減っている
出典：令和7年版高齢社会白書
日本社会が人口構造の大きな転換期を迎えていることは広く知られていますが、その影響が企業の採用現場に直接波及してきた段階に差しかかっています。令和7年版高齢社会白書（内閣府）が示す図１の推計を見ると、総人口が減少しながらも65歳以上の高齢化率は上昇を続け、生産年齢人口（15〜64歳）の比率が年々低下していることが確認できます。
この傾向は今後さらに加速する見通しです。パーソル総合研究所と中央大学の共同研究「労働市場の未来推計2035」によると、2035年には1日あたり34,697万時間の労働需要に対して供給が32,922万時間にとどまり、1日あたり1,775万時間（働き手384万人相当）の労働力が不足すると推計されています。
こうした推計に対し、企業がいまから手を打つ必要性は高まるばかりです。就業者数の内訳を見ると、60歳未満の就業者は減少傾向が続く一方、60歳以上の就業者は増加傾向にあり、産業別では「サービス業」が532万時間不足/日、「卸売・小売業」が354万時間/日、「医療・福祉」が226万時間/日と特に大きな不足が見込まれています。
様々な調査データを総合すると、働き手の絶対数が減少していくなかで、企業が人材確保にかける競争はますます激化していくと見るのが自然でしょう。少子高齢化は単なる社会問題ではなく、採用担当者が毎日向き合う現実として確実に迫ってきています。
企業ニーズと労働者需要のミスマッチ
採用がうまくいかない背景には、労働力の絶対的な不足だけでなく、業種や職種によって求人の偏りが生じているという問題も見逃せません。dodaによる「業種別転職求人倍率の推移」を見ると、「コンサルティング」「人材サービス」「建設・不動産」「IT・通信」といった業種の転職求人倍率が突出して高い一方、「小売・流通」「メディカル」などは1倍前後に留まっています。
doda調べでは全体の転職求人倍率が2.40倍（前年比↓0.06）となっており、IT・通信が6.55倍、コンサルティングが8.07倍、人材サービスが8.51倍に達するなど、業種格差は拡大傾向にあります。職種別でも、エンジニア・技術職・専門職などは慢性的な供給不足が続いており、特定の人材に対して多くの企業が競争している構造が明確になっています。
一方、求職者も従来とは異なる視点で就業先を選ぶようになっています。かつては正社員雇用であれば比較的安定した採用が見込めた業種でも、残業時間・給与水準・職場環境を丁寧に比較検討する求職者が増えました。企業が自社のニーズに固執したまま採用活動を続ける限り、適切な人材とのマッチングは一層難しくなっていきます。
価値観の変化による働き方の多様化と労働時間の変化
厚生労働省が発表している「非正規雇用労働者の推移（雇用形態別）」を見ると、非正規雇用労働者の総数は2022年以降も増加傾向にあり、パート・アルバイトが全体の大きな割合を占め続けていることがわかります。厚生労働省のデータでも、働き方の多様化が着実に進んでいる実態が裏付けられています。
この変化の背景には、求職者側の働き方に対する価値観の変化があります。doda「転職理由ランキング最新版（2026年）」では、転職理由の総合1位が5年連続で「給与が低い・昇給が見込めない」（36.6％）であった一方、2位に「労働時間に不満（残業が多い／休日出勤がある）」（26.3％）、3位に「個人の成果で評価されない」（22.8％）が入っています。給与だけでなく、労働時間や評価への不満が離職の大きな動機になっていることがわかります。
育児・介護との両立ニーズや副業・兼業への関心の高まりなど、働く理由と形態は個人ごとに多様化しています。従来の「正社員フルタイム」という一形態だけで採用しようとすると、応募対象者を自ら狭めてしまうリスクがあります。フレキシブルな働き方を実現できる環境を整備することが、採用力の底上げに直結する時代になっています。
関連記事：【2026年最新】採用トレンド徹底解説！最新動向と成功のヒントを紹介！
【2026年最新】人手不足が深刻化している業界ランキング！
人手不足の現状を数値で把握するうえで有用な指標が「労働者過不足判断DI値」です。これは「労働者が不足している」と回答した事業所の割合から「過剰である」と回答した割合を差し引いた数値で、値が大きいほど人手不足感が強い状態を示します。
厚生労働省が四半期ごとに実施する「労働経済動向調査」で業種別に公表されており、採用担当者が自業界の状況を把握するための基礎資料として活用できます。2026年2月調査（厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年2月）の概況」）をもとに正社員のDI値が高い業種を並べ直すと、おおよそ以下のようになります。
| 順位 | 業種 | 正社員DI値（概況） |
|---|---|---|
| 1 | 運輸業、郵便業 | 非常に高水準 |
| 2 | 情報通信業（情報サービス） | 非常に高水準 |
| 3 | 学術研究・専門・技術サービス業 | 高水準 |
| 4 | 建設業 | 高水準 |
| 5 | 医療・福祉 | 高水準 |
| 参考 | 全産業（正社員） | 高止まり推移 |
以下、それぞれの業界について主な要因を解説します。
①運輸・郵便業界
運輸・郵便業界における人手不足は、業界構造に起因する根本的な課題として年々顕在化しています。2024年4月から時間外労働の上限規制（いわゆる「2024年問題」）が適用されたことで、1ドライバー当たりの稼働可能時間が制限される一方、物流・輸送の需要は高止まりしている状況が続いています。
帝国データバンクの調査では、運輸・倉庫業の正社員人手不足割合が高水準で推移しており、企業からは「案件はあるが、人手不足の影響でそのまま受注できない」という声が相次いでいます。Eコマースの拡大やラストワンマイル配送の多様化により、現場の業務量は増える一方で、担い手が追いついていない構図が続いています。
出典： 帝国データバンク
高齢化による現役ドライバーの引退も加速しており、若手ドライバーの育成・定着が業界全体の最優先課題となっています。給与水準の改善や働き方改革の浸透に向けた取り組みが急務となっているほか、AIを活用したルート最適化や自動化技術の導入も進んでいます。
②情報サービス・IT業界
IT・情報サービス業界は、デジタルトランスフォーメーション（DX）推進の需要を背景に求人需要が急増している一方、即戦力となるエンジニア・開発人材の供給がまったく追いついていない状況にあります。
帝国データバンクの2026年1月調査では、「情報サービス」が正社員の人手不足割合69.2％（前年同月比-3.3pt）で全業種の中でも高い水準を維持しており、「案件はあるが案件と技術者のマッチングが難しくなりつつある」という声もあります。
AI・クラウド・セキュリティなどの専門領域では、特定スキルを持つ人材の争奪戦が年々激化しており、大企業への人材集中が中小・中堅企業の採用をさらに難しくしています。また、IT業界は他業種からの転職者も多く、定着率の維持も課題です。採用に際しては、給与だけでなく技術研鑽の機会や職場環境の魅力を打ち出すことが応募者の関心を引くポイントになっています。
出典：帝国データバンク
関連記事：エンジニア向けスカウトメールとは？返信率を上げるポイント徹底解説！
③研究職・技術サービス業
学術研究・専門・技術サービス業は、コンサルティング・設計・測量・調査などの高度専門職を含む幅広い業種です。業務に必要なスキルや資格が高く、長期的なキャリア形成が必要な職種が多いため、即戦力を市場から調達することが困難なカテゴリとなっています。
厚生労働省の労働経済動向調査においても、「学術研究・専門・技術サービス業」のDI値は一貫して高水準にあります。背景には、大学院・専門教育修了者の絶対数が限られていること、また国際的な人材流動化によって国内労働市場の競争が激化していることがあります。
企業がこの層の採用に成功するためには、プロジェクトの魅力・研究環境・裁量の大きさを積極的にアピールし、求職者のキャリア志向に応えることが不可欠です。
④建設業界
建設業は「2024年問題」が適用されて以降も、最も慢性的な人手不足が続く業界のひとつです。帝国データバンクによれば、2026年1月時点で建設業の正社員人手不足割合は69.6％と全業種トップを記録しており、現役世代の高齢化・引退がさらに進むことで、今後も高水準の不足感が続くと予測されています。
職人・施工管理・設計など、経験と資格が求められる専門職が多く、採用しても一人前になるまでに時間がかかります。「若手の育成不足」「職人の高齢化による引退」「受注はあるが稼働できない」という連鎖が業界全体の体力を奪っています。資格取得支援や待遇改善を通じた若手の確保・定着が喫緊の課題になっています。
出典：帝国データバンク
関連記事：【採用担当者向け】施工管理の新卒採用は難しい？成功させるためのポイントを徹底解説！
⑤医療・福祉業界
医療・福祉業界では、高齢化に伴うサービス需要の急増に対し、看護師・介護士・各種専門職の供給が追いつかない構造が固定化しています。特に地方部での人材不足は顕著で、施設・病院の経営に直接影響を及ぼしています。
診療報酬や介護報酬の制約のなかで賃金水準を引き上げることが難しく、離職率の高さにも悩む事業者が多い状況です。業務の性質上「誰でもできる仕事ではない」ため、外国人労働者や未経験者の活用には資格取得支援や育成コストがかかります。
人口動態的に需要がさらに拡大する業界だけに、採用・育成・定着のすべてに包括的な対策を講じることが求められています。
人手不足が企業経営に及ぼす影響は？
人手不足は単に「採用がうまくいかない」という問題にとどまりません。職場内の環境・人間関係・組織の活力にも広く波及し、最終的には経営そのものを揺るがす連鎖が起きます。
この章では、人手不足が引き起こす具体的な影響について整理しています。
労働環境の負担増加
人手が足りない状況が続くと、現場に残った従業員ひとりひとりにかかる業務量が増加します。残業や休日出勤が常態化し、仕事の密度が高まることで、肉体的・精神的な疲労が蓄積されやすくなります。
特に繁忙期や急な欠員時には、特定の担当者に業務が集中するしわ寄せが生じやすく、チーム全体のパフォーマンスも低下します。厚労省のデータでも、労働時間の不満が転職理由の上位に入っていることは先述のとおりです。
過重な労働環境を放置すれば、採用した人材までもが早期離職する要因を職場内部に生み出しかねません。「採用しても辞めてしまう」という悪循環が生まれる前に、業務分担の見直しやツールの活用で負担を軽減することが大切です。
従業員のモチベーション低下
業務量が増え、改善の見通しも立たないなかで働き続けると、従業員の内側にじわじわと疲弊感が蓄積されます。「頑張っても報われない」「自分だけが割を食っている」という心理状態が続くと、職場への帰属意識は薄れ、貢献意欲が損なわれていくことになります。
モチベーションの低下は目に見えにくいだけに、早期に対処することが難しい問題です。1on1ミーティングや匿名アンケートなどを通じて従業員の声を吸い上げる仕組みを作り、現場の変化を素早くキャッチすることが重要です。また、負担の重い業務を整理・分担し、「この組織で働き続けたい」と感じてもらえる環境整備を継続的に行うことが、モチベーション維持につながります。
スキルアップの機会減少
人手不足が深刻な職場では、日常業務をこなすことだけで手いっぱいになり、研修や学習の時間が確保しにくくなります。新しい業務に挑戦する余裕がなくなるため、個人のスキル向上が停滞し、組織全体の成長スピードも鈍化します。
スキルアップの機会が乏しいと感じた従業員は、キャリアの停滞を理由に転職を検討し始めることも少なくありません。実際、doda調べの転職理由では「昇進・キャリアアップが望めない」も上位に入り続けています。
業務に追われるなかでも定期的な学習機会を設ける工夫—外部セミナーへの参加支援・資格取得補助・社内勉強会の設置—が従業員の定着と能力開発の両立に役立ちます。
退職者の増加
業務過多・モチベーション低下・成長機会の枯渇が重なると、最終的に退職者が増える結果を招きます。特に中途入社した従業員の早期離職は、採用コストの損失だけでなく、残留する従業員へのさらなる負担増という悪循環を生みます。
また、2025年度の人手不足倒産は前年度比約1.3倍の441件に上り、過去最多を更新した。「従業員退職型」の倒産が118件と過去最多となり、企業規模を問わず退職連鎖が経営を直撃するケースが増えています。
退職者の増加は採用問題であると同時に、組織の存続に直結するリスクでもある点を経営層が正確に把握しておく必要があります。
出典：帝国データバンク
募集しても会社に人が来ない・集まらない場合の対策方法5選！
求人を出しているのに応募が来ない、来てもミスマッチで採用に至らない——こうした状況を打開するためには、「なぜ選ばれないのか」という視点から自社の採用活動を見直すことが欠かせません。この章では、募集しても人が集まらない場合に有効な対策を5つにまとめています。
関連記事：「母集団形成が難しい」を解決！原因＆10の対策と成功事例を紹介!
①待遇や福利厚生の充実を図る
採用競合と比較したとき、給与・賞与・休暇・各種手当などの待遇面で見劣りしていると、求職者の目に留まりにくくなるのは当然のことです。同業他社と同水準の報酬を提供できているかを確認し、不足がある場合は改善の優先度を上げて検討することが重要です。
近年は福利厚生の「目新しさ」も求職者が企業を選ぶポイントになりつつあります。副業・兼業の解禁もそのひとつです。副業を認めることにより、本業で得られないスキルや経験を社外で積んだ従業員が新しい視点を職場に持ち込み、本業のパフォーマンス向上にもつながるとされています。
健康保険・退職金制度・社員食堂・フレックス制度などの伝統的な福利厚生に加え、現代の働き手が重視する「フレキシブルな働き方」の訴求が、自社の採用力を高める有効な手段になっています。
対策ポイント
- 同業他社の給与・賞与水準を定期的に調査し、乖離がある場合は改善計画を立てる
- 副業・兼業解禁など、柔軟な働き方を制度として整備する
- 福利厚生の内容を求人票・採用ページで積極的に開示する
- 特定のライフステージ（育児・介護・病気療養）に応じた支援制度を充実させる
関連記事：採用のミスマッチの原因とは？対策15選と弊害をデータで徹底解説！
②多様な雇用形態を取り入れる
「正社員のみ」「フルタイムのみ」という採用条件を維持していると、応募できる人材の母数を自ら狭めることになります。時短勤務・週3〜4日勤務・業務委託・派遣など、雇用形態の種類を増やすことで、育児・介護中の方やシニア層、副業希望者など、これまでリーチできなかった層からの応募を見込めるようになります。
パート・アルバイトを含む非正規雇用の労働者数が増加傾向にあることは先述した通りで、企業側がこの流れに対応して雇用形態を柔軟化することは、求職者の多様なニーズに応えると同時に、採用のすそ野を広げる実践的な手段です。また、業務繁閑に応じて雇用形態を組み合わせることで、人件費の効率化も図れます。
対策ポイント
- 正社員・パート・アルバイト・契約社員など複数の雇用形態を設け、役割と報酬を明確にする
- 時短勤務・フレックス制度を導入し、育児・介護中の人材が働きやすい環境をつくる
- 業務委託・フリーランス活用も視野に入れ、専門スキルを柔軟に活用する
- 試用期間後に正社員登用を検討できるパスを設け、応募のハードルを下げる
出典：国土交通白書 2024
③採用対象となる人材層を広げる
これまで「若年層・即戦力・正社員」を中心に採用活動をしてきた場合、シニア層・障がい者・外国人労働者など、多様な人材を視野に入れることで採用の幅が広がります。国土交通省の統計によると、60歳以上の就業者数や外国人労働者数は近年着実に増加しており、職場への定着と生産性向上に貢献している事例も増えています。
シニア層は豊富な経験とノウハウを持ち、若手育成の戦力としても活躍できます。外国人人材はグローバルな視点や多言語能力を組織にもたらし、語学が必要な業務領域では即戦力となる場合もあります。障がいのある方は、本人の特性に合わせたポジション設計を行うことで、安定した定着率を実現している企業も多くあります。
対策ポイント
- 採用要件の「年齢・国籍・雇用形態」の固定観念を見直し、特性に合った役割を設計する
- シニア層に対応した業務環境（設備・休憩・ペースの柔軟性）を整備する
- 外国人材採用時は就労ビザ・生活サポート・文化的配慮の体制を整える
- 障がい者採用では専門の就労支援機関との連携を活用する
④外部リソースやアウトソーシングを活用する
採用担当者のリソースが限られているなか、すべての採用業務を内製で賄おうとすると、スカウト・面接調整・書類選考の工数がボトルネックになります。RPO（採用代行）や人材紹介・AIスカウトサービスなどの外部リソースを積極的に活用することで、採用の量と質を同時に引き上げることが可能です。
また、総務・経理・コールセンターなどのバックオフィス業務をBPOに切り出すことで、社内のコア人材がより付加価値の高い業務に集中できる環境を整えることもできます。外部委託でコア業務に集中させ、空いたリソースを採用・育成に向けるという発想の転換が、人手不足への複合的な対応策になります。
対策ポイント
- 採用フローの中でボトルネックになっている工程（スカウト・書類選考・面接調整）を特定し、外部委託を検討する
- AIスカウトサービスを導入し、少人数でも大量の候補者へアプローチできる体制をつくる
- バックオフィス業務のBPO化で内部リソースを解放し、採用・育成へ再配分する
- 派遣会社・紹介会社との関係を見直し、自社の採用要件を精緻に伝える
関連記事：採用コンサルティング会社を利用するメリットは？おすすめ10社や選び方のポイント！
関連記事：人事代行（アウトソーシング）のメリデメ＆最新トレンド！サービス10選徹底比較！
⑤採用基準や採用方法を見直す
「なんとなく今まで通り」の採用手法を続けていると、求職者の行動変化に対応できなくなります。自社のターゲット人材がどの媒体を使っているかを分析し、求人掲載先を最適化することが出発点です。例えば20代エンジニア層へのアプローチにはスカウト型サービスやSNS採用が有効な一方、シニア層にはハローワークや地域媒体のほうが届きやすい場合があります。
加えて、求人票の内容そのものを見直すことも重要です。「仕事内容が曖昧」「給与・休日の記載がない」「自社の魅力が伝わらない」という求人票は、求職者が応募を躊躇する原因になります。入社後のキャリアパス・職場の雰囲気・実際の声を具体的に記載することで、ミスマッチを減らしながら応募率を高められます。
また、採用基準を厳しく設定しすぎて候補者が絞られている場合には、「入社後に育てられる人材」の採用を視野に入れ、ポテンシャル採用を組み合わせることも有効です。
対策ポイント
- ターゲット人材が利用する求人媒体を調査・選定し、掲載先を定期的に見直す
- 求人票に仕事内容・給与・休暇・職場環境・キャリアパスを具体的に記載する
- 採用基準を過度に絞らず、育成を前提としたポテンシャル採用も組み込む
- 採用活動のPDCAを定期的に回し、応募数・選考通過率・内定承諾率を継続的に改善する
関連記事：採用効率化の方法10選！時間・コストを削減する具体策とおすすめツールを解説！
関連記事：歩留まり改善で採用効率が劇的に変わる！9つの原因とその対策について徹底解説！
採用しても人が辞めていく場合の対策方法5選！
- ① 従業員からの意見や要望を積極的に反映する
- ② リスキリング・スキル向上のための教育施策を実施する
- ③ ワークライフバランスの改善に取り組む
- ④ 組織文化や働きやすい風土を整える
- ⑤ 業務効率化のためのツールやシステムを導入する
せっかく採用した人材が短期間で離職してしまう——これは採用コストの損失にとどまらず、残留する従業員のモチベーションにも影響を与えます。離職防止は「採用後の問題」ではなく、入社前から取り組む組織設計の問題でもあります。
この章では、採用しても人が辞めていく場合に有効な対策を5つ紹介します。
① 従業員からの意見や要望を積極的に反映する
従業員が「この職場では声が届かない」と感じると、不満は内側に蓄積されて最終的に退職という形で表面化します。定期的な1on1ミーティングや匿名アンケート、目安箱の設置など、意見を収集・反映できる仕組みを組織に組み込むことが離職防止の土台になります。
重要なのは、集めた意見を「見える形で反映すること」です。「言っても変わらない」という諦め感が広がると、せっかくの仕組みも機能しません。改善策を実施したら必ず周知し、「この職場は自分たちの意見で動いている」という実感を従業員に持ってもらうことが、帰属意識の醸成につながります。
対策ポイント
- 月1回以上の1on1ミーティングを導入し、業務と関係ないキャリア・悩みも話しやすくする
- 半期ごとに従業員満足度調査を実施し、回答結果と改善策を全社で共有する
- 意見や提案が実際に採用された事例を社内で発信し、参加意識を高める
- マネージャーの傾聴力・フィードバック力を強化するための研修を定期的に行う
② リスキリング・スキル向上のための教育施策を実施する
従業員が「ここで働き続けることで成長できる」と感じられるかどうかは、定着率に大きく影響します。入社後の育成ロードマップを整備し、半年後・1年後・3年後のキャリアイメージが描けるような環境を提供することが重要です。
リスキリング（新しいスキルの習得）やアップスキリング（現スキルの強化）は、組織の生産性向上にも直結します。外部研修への参加費補助・資格取得支援・社内勉強会の設置・e-learningの活用など、学ぶ機会を多様な形で提供することが人材の内発的動機を高め、離職抑止につながります。
対策ポイント
- 職種・等級別のキャリアパスと必要スキルマップを作成し、従業員と共有する
- 資格取得費用・外部セミナー参加費の補助制度を設け、申請ハードルを下げる
- 業務内OJTと業務外研修（Off-JT）を組み合わせた育成計画を整備する
- スキルアップした従業員が昇給・昇格に反映される評価制度を連動させる
③ ワークライフバランスの改善に取り組む
先述のdoda転職理由ランキングで「労働時間に不満」が2位に入ったことが示すように、働く時間と私生活のバランスへの関心は年々高まっています。特に育児や介護を担う世代にとって、フレキシブルな勤務体制の有無は職場選びの重大な判断材料になっています。
有給休暇の取得しやすい雰囲気づくりや残業削減の取り組みは、「言葉だけの施策」に終わらせないことが大切です。上長が率先して休暇を取得し、ノー残業デーを実施するといった行動レベルの変化が、職場文化の形成につながります。また、テレワーク・フレックスタイム制の拡充も、生活に合わせた働き方を後押しします。
対策ポイント
- 年間有給休暇の取得率を可視化し、未消化が多い部署・個人を把握して取得推進を支援する
- 月間残業時間の上限を設定し、超過した場合の対処フローを整備する
- テレワーク・フレックスタイム制・時短勤務制度の利用条件を広げ、実利用を促進する
- 管理職・チームリーダーの行動が職場文化に与える影響を研修で伝え、意識改革を図る
④ 組織文化や働きやすい風土を整える
人が長く働き続けるかどうかには、制度の充実だけでなく「この職場で働いていて心地よい」と感じられる文化・雰囲気が大きく関わっています。上下関係が硬直的で意見が言いにくい、失敗を責める風土がある、成果に関係なく一部の人が過度に優遇されるといった職場では、どれだけ処遇を改善しても定着率の向上には限界があります。
企業文化は一朝一夕に変わるものではありませんが、採用・評価・表彰・マネジメントスタイルなどを一貫した方針で設計することで、時間をかけながら変化させることができます。価値観の共有・相互尊重・心理的安全性の高い職場づくりに意識的に取り組む組織では、従業員の主体性と創造性が引き出されやすい環境が育まれます。
対策ポイント
- 企業のミッション・バリューを言語化し、採用〜評価〜日常の行動に一貫して反映させる
- チーム内で互いに感謝や称賛を伝え合う文化を仕組み（表彰制度・社内SNS等）で支える
- ハラスメント相談窓口を整備し、全従業員が安心して問題を申告できる体制を確保する
- 多様な価値観・バックグラウンドを持つ人材が活躍しやすいD&I（多様性と包括性）推進を組み込む
⑤ 業務効率化のためのツールやシステムを導入する
現場担当者が日々の業務をこなすだけで精いっぱいという状況は、人手不足が引き起こす典型的な悪循環のひとつです。業務プロセスの見直しとツール導入により、繰り返し作業や非効率なフローを整理することで、少ない人数でも成果を出せる体制が整います。
タスク管理ツール・チャットツール・電子承認・RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）・ノーコードツールなど、現在は比較的低コストで導入できるサービスが充実しています。これらをうまく組み合わせることで、会議・資料作成・承認フローなどの工数を削減し、従業員が本来注力すべき業務に集中できる環境をつくることができます。
対策ポイント
- 部署ごとに「繰り返し発生している非効率な業務」をリストアップし、改善の優先度をつける
- タスク管理・社内コミュニケーションのデジタル化を進め、情報共有の属人化を解消する
- RPAやノーコードツールで定型業務を自動化し、担当者の工数を減らす
- ツール導入の際は従業員への説明・研修を丁寧に行い、現場での定着を確実にする
採用・離職防止のどちらにも有効な優先順位の高い対策方法は？
ここまで、採用力の強化と離職防止の両面から様々な対策を解説してきました。リソースが限られるなかですべてを同時に進めることは難しいため、まず着手すべき施策を絞り込む視点が大切です。
採用と離職防止の双方に効果が期待できる、優先度の高い対策を整理します。
- ①従業員の意見・要望を反映する仕組みをつくる 採用候補者への魅力訴求と在籍者の満足度向上に同時に寄与します。口コミ・評判を通じて採用ブランドが形成されるため、採用力にも間接的に影響します。
- ②待遇・福利厚生・組織文化を他社と差別化し、社内外の評価を向上させる 求職者が企業を比較する際の最重要ポイントは待遇と職場環境です。他社よりも魅力的な条件を打ち出すことは、採用競争の優位性につながると同時に、在籍者の「ここに居続けたい」という気持ちを支えます。
- ③業務効率化ツールを導入し、一人当たりの生産性を高める 少ない人数で同等以上の成果を上げられる体制が整うことで、過度な残業・業務集中を防ぎ、離職の動機を減らします。採用活動においても工数を圧縮することで、採用担当者がより質の高い候補者対応に集中できるようになります。
これらに共通するのは、「すぐに効果が出るものではないが、継続することで採用・定着の両面に長期的な好影響をもたらす」という点です。場当たり的な対処ではなく、経営レベルで優先度を設定し、継続的に取り組むことが求められます。
人手不足の原因を特定する方法は？
対策を打つ前に欠かせないのが、自社固有の人手不足の原因を正確に把握するステップです。業種全体の傾向は参考になりますが、自社の問題は「採用が弱い」のか「定着が弱い」のか、あるいはその両方なのかによって、打ち手はまったく異なります。
従業員の退職理由を確認・分析する
退職した従業員が「本当の理由」を伝えているとは限りません。「一身上の都合」という一言で終わる退職では、組織が改善すべき本質的な課題が見えてこないのです。退職時の面談（エグジットインタビュー）を丁寧に実施し、できる限り本音に近い理由を聞き取ることが、再発防止の第一歩です。
また、退職理由のデータを部署別・年代別・在籍期間別に分類・分析することで、「特定の上司のマネジメントに問題がある」「2〜3年目に離職が集中している」といったパターンが見えてくることがあります。データから傾向を読み取り、原因に即した対策を設計するという習慣が、組織としての改善サイクルをつくります。
業界の動向や競合企業の状況を調査・比較する
自社だけを内側から見ていても、採用市場での「立ち位置」は見えません。競合企業の求人票を定期的に確認し、給与・福利厚生・勤務条件・職場の魅力訴求などを比較することで、自社の相対的な強み・弱みが浮かび上がります。
求人サイトのDI値データや業界団体の調査レポートを参照することも有効です。例えば、同業他社が特定の採用手法（スカウト型・SNS採用等）を強化しているにもかかわらず、自社が従来の求人広告のみに頼っていれば、接触できる候補者の母数に差が生まれます。
外部環境の変化に合わせて採用戦略を柔軟に更新する姿勢が、中長期的な採用力の維持につながります。
現場の意見を定期的にヒアリングする
人手不足の根本原因が「採用の問題」ではなく「職場環境・業務設計の問題」に起因している場合、採用強化だけでは解決しません。現場で実際に働いている従業員から定期的に声を集めることで、採用担当者や経営層が気づきにくい課題を発見できることがあります。
1on1・部門会議・匿名アンケートなど、複数のチャネルを組み合わせてヒアリングすることが重要です。特に中間管理職の声は、現場と経営層をつなぐ重要な情報源です。「言いやすい雰囲気」を意識的につくることが、課題の早期発見と迅速な対処を可能にします。
人手不足解消のための企業の事例をご紹介！
- AI採用の導入で採用リソース不足解消と質向上を達成：株式会社オルグの事例
- TikTok採用で若手世代のファン採用を成功：新宿美容室LARMEの事例
- 副業によるスキルアップと自由度の高い勤務を導入：有限会社 WILLPLANTの事例
- 非正規雇用も含めたワークライフバランスを改善：株式会社ズコーシャの事例
- 資格取得支援や労働環境改善で6年以内の離職率ゼロを達成：田部井建設株式会社の事例
- 課題の洗い出しの徹底とリスキリングを実施：iKEYAKUホールディングス株式会社の事例
人手不足への対策は多岐にわたりますが、実際にどのような形で効果を上げているのかを具体的な事例で見ることは、自社への示唆として非常に参考になります。以下に、採用・定着の両面で成果を出した事例を紹介します。
AI採用の導入で採用リソース不足解消と質向上を達成：株式会社オルグの事例
株式会社オルグは、採用専任担当者が不在のなかで新卒採用を推進していた企業です。他業務と並行しながらスカウトを週10〜20通程度送るのが限界で、採用目標に対して候補者へのアプローチ数が慢性的に不足していました。
AIスカウトサービス「RecUp」を導入したことで、候補者一人ひとりに最適化したスカウトメールを自動送信できる体制が整いました。その結果、スカウト送信数と母集団が倍増し、求職者が返信しやすい時間帯への自動送信も実現しました。専任担当者がいない組織でも採用工数を増やさずに質と量を高めた事例として注目されています。
関連記事：母集団形成・面談の質の向上を実現！-AIスカウトRecUpを導入して採用全般の課題を解決した情報通信業のお客様の成功事例
関連記事：AIスカウトサービス「RecUp(リクアップ)」とは？サービスの特徴と導入事例を徹底解説！
TikTok採用で若手世代のファン採用を成功：新宿美容室LARMEの事例
美容室業界は慢性的な人材不足が続く業界のひとつですが、新宿の美容室LARMEはTikTokを活用したSNS採用で若手スタイリストの獲得に成功した事例として取り上げられています。TikTokはZ世代を中心に利用者が急増しており、求人媒体では届きにくい層へのリーチが可能な点が特徴です。
サロンの日常やスタッフの人柄・技術を発信したコンテンツが「ここで働きたい」という動機を生み、採用前から職場へのファンを形成する効果があります。採用広告費を抑えながらも求人への関心を高められるため、中小事業者にも取り組みやすい手法です。
出典：バズステップPR
副業によるスキルアップと自由度の高い勤務を導入：有限会社 WILLPLANTの事例
有限会社WILLPLANTは、副業・兼業を認め、自由度の高い勤務体制を整備することで採用・定着の両面で成果を上げた事例です。厚生労働省の事例集（働き方改革関連事例）においても紹介されており、従業員が本業以外のスキルや経験を活かしながら自律的に働ける環境が離職防止に貢献しています。
副業を認めることで、従業員が外部のネットワーク・スキルを職場に還元するという好循環も生まれており、採用面では「自由な働き方を実現できる職場」という訴求が求人の差別化につながっています。
非正規雇用も含めたワークライフバランスを改善：株式会社ズコーシャの事例
測量・建設コンサルタント業を営む株式会社ズコーシャでは、正社員だけでなく非正規雇用の従業員に対してもワークライフバランスの改善を進めた事例が厚生労働省の事例集に掲載されています。休日の増加・残業削減・育児休業の取得推進などを全社的に実施することで、非正規社員を含む従業員全体の定着率が向上しました。
多様な雇用形態の人材が同じ方向を向いて働ける環境を整えることが、組織全体の安定稼働と採用力の向上につながることを示している事例です。
資格取得支援や労働環境改善で6年以内の離職率ゼロを達成：田部井建設株式会社の事例
建設業界で深刻な人手不足が続くなか、田部井建設株式会社は資格取得支援制度の拡充と労働環境の改善を積極的に実施し、6年以内の離職率ゼロという成果を達成しました。同社の事例は厚生労働省の働き方改革事例集に掲載されており、建設業の定着率改善モデルとして注目されています。
業界の特性として専門資格の取得が収入・キャリアに直結するため、企業が費用を支援することは従業員の定着と生産性向上の両面で効果的です。「資格が取れる会社」という訴求は、採用段階でも求職者の関心を引くポイントになります。
課題の洗い出しの徹底とリスキリングを実施：iKEYAKUホールディングス株式会社の事例
iKEYAKUホールディングス株式会社は、人材不足の根本原因を特定するための課題洗い出しを徹底したうえで、リスキリング施策を実施しました。業務の棚卸し・スキルギャップの可視化・社内外の教育プログラム導入を組み合わせることで、既存従業員の能力を高め、採用不足分の補完を内側から行いました。
外部から新たな人材を採用し続けるだけでなく、在籍者のポテンシャルを引き出すリスキリング投資が、中長期的な人材不足解消の有力な手段であることを示しています。
人手不足解消に関するよくある質問と回答
- 求人募集しても人が来ない会社に共通する特徴は何ですか？
- 応募があっても辞退や内定辞退が多い場合、どこを改善すればよいですか？
- 応募者側が求める条件を知りたいです。
- 人手不足解消に役立つ最新技術が知りたいです。
- 人材不足解消のために利用できる政府の公的支援はありますか？
ここからは、人手不足解消に関するよくある質問について回答していきます。
求人募集しても人が来ない会社に共通する特徴は何ですか？
給与・休日・残業時間の記載が不明確か、同業他社と比較して条件が劣っている、自社のターゲットがいない求人媒体にしか掲載していない、仕事内容・職場環境・入社後のキャリアが伝わらない求人票の問題などがよくある共通として挙げられます。
具体性のない記載は「怪しい」という印象を与え、応募につながりません。
応募があっても辞退や内定辞退が多い場合、どこを改善すればよいですか？
内定辞退・辞退が多い場合、候補者と企業の間に「期待とのギャップ」が生じていることが多いです。
求人票・面接での説明と、実際に感じる職場の雰囲気・業務量・キャリアの方向性が一致していないと、判断が揺らいで辞退につながります。対策としては、面接前に職場見学の機会を設ける、カジュアル面談を活用して職場のリアルを事前に共有する、選考中の候補者と採用担当者が丁寧にコミュニケーションを取る、などが有効です。
応募者側が求める条件を知りたいです。
求職者が重視する条件は世代・職種・ライフステージによって異なりますが、doda転職理由ランキングの最新データをはじめとする調査からは、「給与・昇給への期待」「労働時間・残業への満足度」「評価制度の納得感」「人間関係・職場の雰囲気」がつねに上位を占めていることがわかります。
特に20〜30代では成長機会（スキルアップ・キャリアパス）への関心が高く、40〜50代では職場の安定感や人間関係を重視する傾向があります。求職者インサイトを定期的に調査し、求人票や採用訴求に反映させることが、ミスマッチを減らすうえで有効です。
人手不足解消に役立つ最新技術が知りたいです。
AIを活用したスカウトサービスは、採用担当者の工数を大幅に削減しながら候補者へのアプローチ数を増やせる手法として導入が広がっています。
AIが採用条件にマッチする候補者を自動で抽出し、個別最適化されたスカウト文を自動生成・配信する仕組みにより、少人数の採用チームでも大規模なダイレクトリクルーティングが可能になります。このほか、生成AIを活用した求人票の最適化・面接評価の補助・採用データ分析も普及しつつあります。
人材不足解消のために利用できる政府の公的支援はありますか？
代表的なものとして、「人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）」「キャリアアップ助成金」「働き方改革推進支援助成金」などがあり、制度の改善・賃金引き上げ・非正規社員の正社員化などを行う事業者が対象です。
また、リスキリング支援として「人材開発支援助成金（人への投資促進コース）」も活用できます。支給要件や申請方法は年度ごとに変わる場合があるため、最新情報は各省庁の公式ページや最寄りのハローワーク・よろず支援拠点で確認することを推奨します。
まとめ 人手不足が解消できないと感じたら、無料相談へ
人手不足の原因は一つではなく、少子高齢化・採用市場の変化・従業員の価値観の多様化が複合的に絡み合っています。「求人を出しているのに人が来ない」「採用できても定着しない」という状況が続く場合、どこに課題があるのかを現状のデータから正確に把握することが最初のステップです。
本記事で紹介した10の対策をすべて同時に進める必要はありません。まずは自社の人手不足の原因を特定し、採用力と定着力のどちらが欠けているのかを診断したうえで、優先度の高い施策から着実に取り組むことが重要です。
採用活動の見直しや人手不足解消に向けた具体的なご相談は、RecUpでも承っています。AIと採用のプロが連携し、自社に最適なアプローチをご提案します。ぜひお気軽にご活用ください。
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参考出典
帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年1月）」 https://www.tdb.co.jp/report/economic/20260220-laborshortage202601/
内閣府「令和7年版高齢社会白書（概要版）」
https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2025/gaiyou/pdf/1s1s2s.pdf
パーソル総合研究所・中央大学「労働市場の未来推計2035」
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/roudou2035/
厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年2月）の概況」 https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keizai/2602/dl/4kekkagaiyo.pddoda「転職求人倍率レポート（最新版）」
https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/
厚生労働省「非正規雇用の現状と課題」
https://www.mhlw.go.jp/content/001234734.pdf
doda「転職理由ランキング最新版」
https://doda.jp/guide/reason/
国土交通省「労働統計要覧」
https://www.mlit.go.jp/statistics/file000004/html/n1111000.html
パーソルグループ「副業のメリット」
https://www.persol-group.co.jp/service/business/article/337/
厚生労働省「働き方改革の取り組み事例集」
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000611969.pdf
中小企業庁「中小企業の人手不足対応事例集」 https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/hitodebusoku/download/jieri_r4.pdf
