【新卒採用】母集団形成の支援サービス21選！選び方のコツや成功企業の事例をご紹介

新卒採用における母集団形成は、質の高い人材を確保するための大きなプロセスです。しかし、中小企業の人事担当者の多くが、限られたリソースの中で効率的な母集団形成に苦戦しているのが現状です。

母集団形成がうまくいかない企業には、いくつかの共通する課題が見受けられます。本記事では、母集団形成に悩む企業が活用すべき21の支援サービスを厳選して紹介しながら、サービス選びのコツや成功事例を詳しく解説していきます。

質の良い応募者を多く確保したいとお考えの採用担当者の方は、ぜひ最後までご覧ください。

新卒採用で約7割の企業が「母集団形成」に課題を感じている！

新卒採用市場では、母集団形成が最も深刻な課題として浮上しています。PR TIMESで紹介されたマイナビによる2026年卒の採用活動調査では、企業が抱える問題点の第1位として「母集団(エントリー数)の不足」が68.8%という高い数値を記録しました。この数値は2022年卒の34.4%から倍増しており、母集団形成の難しさが年々増しているといえるでしょう。

こうした課題は、量的な問題だけではありません。「ターゲット層の学生からの応募が少ない」という質的な課題や、「企業の知名度が低い」という認知の問題も上位にランクインしているのが特徴です。特に中小企業にとっては、大手企業と比較して採用予算や人的リソースが限られているため、より綿密な戦略が求められるでしょう。

母集団形成は近年の新卒採用で特に大変に。その理由とは？

では、近年新卒採用における母集団形成の難易度が急速に高まっているのはなぜなのでしょうか。その背景には、採用市場の構造的な変化と学生側の行動変容が大きく影響しているようです。

ここでは、母集団形成が困難になっている主な理由について詳しく見ていきます。

採用チャネルの多様化やCXの重視で採用担当者の負担が増加

従来の新卒採用では、大手就職ナビサイトへの掲載が主な手段でした。しかし現在は、ダイレクトリクルーティング、SNS採用、インターンシップなど、多様なチャネルを組み合わせる必要性が高まっています。学生の情報収集手段が多岐にわたり、企業側も複数の接点を持つことが不可欠であるためです。

加えて、候補者体験(CX)の重要性が高まったことで、採用担当者の業務負担は増加しています。応募から内定までの全プロセスで学生に良い印象を与える必要があり、迅速で丁寧なコミュニケーションが求められます。

これらの対応を複数チャネルで同時並行的に行うことは、特に人員が限られる中小企業にとって大きな負担となるでしょう。

採用の早期化で「優秀層の取り合い」が激化

新卒採用の早期化で優秀な人材の取り合いが激化していることも、母集団形成を困難にしている大きな要因です。多くの企業がインターンシップの実施時期を前倒ししており、大学3年生の夏や秋の時点で事実上の選考が始まるケースが増加傾向にあります。採用の早期化により、従来の就職活動ピーク時期に採用を本格化していた企業は不利な状況に陥りやすいです。

すでに優秀な学生の多くが他社で内定を獲得した後では、質の高い母集団を形成することが極めて難しくなります。特に中小企業やBtoB企業など知名度が高くない企業にとっては、早期から学生と接点を持つことが大切です。

以下の記事では、採用トレンドについて紹介しているので、参考にしてみてください。

◼︎ 【2026年最新】採用トレンド徹底解説！最新動向と成功のヒントを紹介！

新卒採用で母集団形成ができていない時の理由と対策方法！

母集団形成がうまくいかない場合、その背景にはいくつかの共通する理由があるものです。理由を正しく理解し、適切な対策を講じることで、母集団形成の質と量を大きく改善することができるでしょう。

ここでは、母集団形成ができていない主な理由とそれぞれの対策方法について詳しく解説していきます。

以下の記事では、母集団形成の成功事例や成功させるポイントについて紹介しているので、併せてご覧ください。

◼︎ 【成功事例】母集団形成とは？採用を成功させるポイントや手法について詳しく解説！

新卒学生の平均エントリー数は20〜30社で限られている

新卒学生がエントリーする企業数は意外にも限られている点は、多くの企業が見落としがちです。マイナビの調査によると、学生一人当たりの平均エントリー数は20社から30社程度に過ぎません。就職ナビサイトに20,000社以上が掲載されている中で、わずか0.1%程度の企業にしかエントリーしていないことがわかります。

限られたエントリー枠の中に自社を入れてもらうためには、学生の目に留まり興味を持ってもらう必要があるでしょう。ただ求人を掲載するだけでは、数多くの企業の中に埋もれてしまい、選択肢に入ることすら難しくなります。

企業ブランディングができていない

企業の認知度や魅力が学生に伝わっていないことも、母集団形成がうまくいかない大きな理由です。特にBtoB企業や中堅・中小企業の場合、一般消費者向けの商品を提供していないため、学生にとっては「知らない会社」として認識されやすいでしょう。知らない会社には興味がもてず、エントリーの選択肢にも入りにくいといえます。

また、企業の魅力や独自性を明確に言語化できていない場合も、学生の関心を引きにくいです。働く環境、キャリアパス、社員の雰囲気、社会的価値など、学生が重視する情報を具体的に伝えられなければ、他社との差別化ができません。採用ブランディングに力を入れ、自社の強みや独自性を客観的に分析し、ターゲット学生に響くメッセージとして発信していきましょう。

採用サイトの充実、SNSでのリアルな情報発信、社員インタビュー動画の制作など、多様な手段を活用しましょう。企業理念や働く意義を明確に示すことで、価値観の合う学生からの応募を増やしやすくなります。

学生との接点が足りていない

母集団形成においては、学生との接点の数と質が大きく影響します。大手就職ナビサイトに掲載するだけでは、数多くの企業情報の中に埋もれてしまい、十分な接点を持つことができません。特に知名度の低い企業の場合、学生が自ら情報を検索して見つけてくれる可能性は低く、企業側から積極的に接点を持つ必要があるでしょう。

複数の採用チャネルを組み合わせ、複数回接触の機会を設けることで、学生の記憶に残り、関心を高めやすくなります。就職ナビサイト、ダイレクトリクルーティング、SNS、合同説明会、学内セミナー、インターンシップなど、多様な手段を活用してください。

それぞれの接点で一貫したメッセージを伝えつつ、段階的に情報を深めていくストーリー設計も大切です。

ターゲットに合ったチャネル選定ができていない

採用チャネルの選択ミスも、母集団形成がうまくいかない原因の一つです。学生の属性や志向によって、情報収集に使うチャネルは大きく異なります。例えば、理系学生は理系特化型のサイトや研究室推薦を重視し、文系学生は総合就職ナビサイトやSNSを活用する傾向があります。

また、学生の就職活動の段階によっても適切なチャネルが変わるでしょう。就職活動の初期段階ではSNSやオンライン説明会が効果的ですが、志望度が高まった段階では対面の会社説明会やインターンシップに重きを置くべきです。ターゲットに合わないチャネルに予算を投じても、期待する効果は得られません。

ターゲット層のペルソナを明確に設定し、その属性や行動特性に基づいてチャネルを選定してください。どの大学、どの学部の学生を採用したいのか、どのような価値観を持つ学生を求めているのかを具体化しましょう。ターゲット層が利用している媒体やサービスを調査し、最適な組み合わせを見つけていくことが効果的です。

求人条件が学生のニーズと合っていない

企業が提示する求人条件が、学生が求めている条件とズレている場合も、母集団形成に苦戦する原因となります。近年の学生は給与や安定性だけでなく、ワークライフバランス、成長機会、社会的意義、企業文化などを重視する傾向が高まっています。学生のニーズを理解できていないと、関心を引くことは難しいでしょう。

また、求人情報に記載されている内容が抽象的で、実際の働き方がイメージできない場合も問題です。「若手が活躍できる」「成長できる環境」といった漠然とした表現だけでは、他社との差別化ができず、信頼性も低くなりかねません。学生が重視するポイントを調査し、それに応える情報を具体的に提示しましょう。

応募ハードルが高すぎる

エントリーから選考へ進むまでのプロセスが複雑すぎる場合、学生は応募を躊躇してしまいます。エントリーシートの項目や提出書類が多い・応募フォームの入力が煩雑だと、応募をしようと考えた学生でも途中で離脱してしまう可能性が高まってしまいます。

特に優秀な学生は複数社から内定を獲得しているため、スムーズでストレスの少ない選考プロセスを提供している企業を選ぶ傾向があります。応募から選考までのプロセスを可能な限りシンプルにすると、学生の負担が軽減できて応募のハードルが下がり、効果的です。

選考スケジュールを明確に提示し、応募後の連絡を迅速に行うことも大切です。学生とのコミュニケーションを丁寧に保つことで、応募から内定承諾までの歩留まりを改善できます。応募ハードルを下げることは、質の高い母集団を形成するための大切な対策といえるでしょう。

採用活動の開始時期が不適切

採用活動の開始時期が不適切だと、母集団形成に失敗しやすいです。新卒採用の早期化が進んでおり、従来の就職活動解禁時期である3月以降に本格的に採用を開始しても、すでに多くの優秀層は就職活動を終えているため、質の高い母集団を形成することが難しくなります。

競合他社の動向を把握せずに採用スケジュールを組んでいる場合も、学生との接点を持つタイミングを逃しやすいです。採用市場の動向を把握し、適切な時期から計画的に採用活動を開始することが不可欠といえます。特にインターンシップは早期から学生と接点を持ち、自社の魅力を伝える機会となるでしょう。

年間を通じた採用計画を立て、各時期に適した施策を実施することで、効率的な母集団形成が実現しやすいです。

新卒採用のスケジュールについては、以下の記事でも紹介しているので参考にしてみてください。

◼︎ 【2027卒】新卒採用スケジュール完全ガイド！早期型vs後期型の選び方とモデル例

新卒の母集団形成で注目したい3つのサービスとその理由！

母集団形成を効率的に行うためには、支援サービスの活用が欠かせません。ここでは、特に新卒採用において注目すべき3つのサービスタイプについて、その特徴と注目される理由を詳しく解説していきます。

質と量を両立した母集団形成を実現するために、どの手段が自社に合うか検討してみてください。

①ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら学生にアプローチする「攻め」の採用手法として近年急速に普及しています。従来の「待ち」の採用とは異なり、企業側が求める人材要件に合致する学生を検索し、個別にスカウトメッセージを送る方法です。ピンポイントで母集団を形成できる点が大きな特徴といえます。

ダイレクトリクルーティングが注目される理由は、量と質を兼ね備えた母集団形成が可能な点です。学生のプロフィール情報をもとに、様々な項目で絞り込みができるため、自社が求める人材に直接アプローチしやすいでしょう。従来の求人広告では接触が難しかった優秀層や特定の専門スキルを持つ学生にも効率的にリーチできるようになりました。

近年ではAIを活用したスカウトサービスも登場しており、少人数の採用担当者でも効率的に母集団を形成できる点も魅力といえます。

②SNS採用

SNS採用は、X（旧Twitter）やInstagram、TikTokといったソーシャルメディアを活用して母集団を形成する手法です。Z世代の約7割がSNSで情報収集を行っているというデータが示す通り、学生の日常的な情報源となっているSNS上で企業情報を発信することで自然な形で認知を獲得できるからです。

SNS採用の大きな特徴は、企業のリアルな雰囲気や社員の人柄を伝えやすい点にあります。従来の求人広告では伝えきれない職場の日常、社員同士のコミュニケーション、実際のプロジェクト風景などを写真や動画で視覚的に発信できるものです。これにより学生は企業で働くイメージを具体的に持つことができ、共感を得やすくなるでしょう。

③採用代行や採用コンサルティング

採用代行やコンサルティングサービスは、採用チャネルの多様化と採用担当者の負担増大に対応するための有効な解決策として注目されています。企業の採用活動の一部または全体を専門家に委託することで、限られた人的リソースでも効率的な母集団形成を実現できる点が特徴です。特に中小企業で専任の採用担当者が少ない場合に有効といえるでしょう。

採用代行サービスでは、求人票の作成、各種媒体への掲載、応募者対応、面接日程調整などが代行可能で、採用担当者は戦略立案やコア業務に集中でき、全体の採用効率が向上します。採用コンサルティングサービスは、採用戦略の設計やチャネル選定などより戦略的な側面をサポートが可能です。

活用することで、採用市場のトレンドや競合他社の動向など最新の情報を踏まえたアドバイスを受けられる点も大きなメリットといえます。近年はAIやデータ分析を活用した採用支援サービスも登場しており、データに基づいた採用活動の最適化がしやすいでしょう。

母集団形成に役立つダイレクトリクルーティングの支援サービス7選！

ここからは具体的な支援サービスをご紹介していきます。まずはダイレクトリクルーティングの分野で特に注目すべき7つのサービスについて、それぞれの特徴を解説します。

自社のニーズに合ったサービスを見つけるための参考にしていただければ幸いです。

①RecUp

RecUpは、AI技術を活用した新卒向けダイレクトリクルーティングサービスで、効率的な母集団形成を実現できます。AIが学生のプロフィール情報を詳細に分析し、企業の求める人材要件に合致する候補者を自動抽出する点が大きな特徴です。

一人ひとりの学生に合わせたパーソナライズドなスカウトメールを自動生成・配信する機能も備えているため、少人数の採用担当者でも大量のスカウトを送信できます。

専任の採用コンサルタントが伴走し、スカウト文面の改善提案や採用戦略のアドバイスを行う点も魅力です。開封率や返信率などのデータをリアルタイムで可視化し、PDCAサイクルを回しながら継続的に改善していけるため、はじめてダイレクトリクルーティングを導入する企業でも安心でしょう。月額固定料金制でコストの予測や予算管理もしやすいです。

最短3営業日でスカウト配信を開始できるスピード感も強みといえます。無料相談も行っており、RecUp公式サイトから依頼が可能です。

◼︎RecUp公式サイト

②リクルタAI

リクルタAIは、AIによる自動スカウト配信に特化したサービスで、企業の求人情報と学生のプロフィールを自動的にマッチングします。過去の採用データや学生の行動履歴を学習し、返信率の高い候補者を優先的に抽出する点が特徴です。限られたスカウト送信数の中でも、効果的なアプローチができるでしょう。

スカウトメールのテンプレートも豊富に用意されており、業界や職種に応じた文面を簡単にカスタマイズできます。操作画面もシンプルで直感的に使えるため、ITに不慣れな担当者でもスムーズに運用を開始できるでしょう。

料金プランも柔軟で、スカウト送信数に応じた従量課金制と月額固定制から選択できるため、企業の規模や採用計画に合わせた活用が可能です。

③スカウタブル

スカウタブルは、学生の詳細なプロフィール情報と企業の求める人材要件を高精度でマッチングするサービスです。学生は自己PRや志望業界、保有スキルなどを詳細に登録しており、企業側は多様な検索軸でターゲットを絞り込めます。

プロフィールの充実度に応じてスカウト受信率が変わる仕組みを採用しているため、意欲の高い学生が集まりやすい点が特徴です。検索機能が充実しており、細かい条件設定で理想の候補者を見つけやすい点も魅力といえます。

また、スカウト配信後の効果測定機能も備えており、どのようなメッセージが効果的か分析できます。データに基づいた改善を継続的に行うことで、スカウトの質を高めていくことができるでしょう。

④エースジョブ

エースジョブは、理系学生や専門職に強みを持つダイレクトリクルーティングサービスです。特にエンジニア、研究職、技術職などの専門性の高い人材を採用したい企業に適しており、学生の専攻や研究内容、保有技術スキルなどで詳細に検索できる機能が充実しています。

企業側のニーズに応じてスカウト代行サービスも提供しており、採用担当者の工数を大幅に削減できます。理系学生特有の就職活動の傾向や効果的なアプローチ方法についての知見も豊富なため、理系採用に課題を抱える企業にとって心強いパートナーとなるでしょう。

料金体系も明瞭で、初期費用を抑えたプランも用意されているため中小企業でも導入しやすい点が魅力です。

⑤サクルートAI

サクルートAIは、AI技術とデータ分析を組み合わせた高度なマッチング機能が特徴のサービスです。企業が過去に採用した社員のデータをもとに、AIが「自社に合う学生の傾向」を学習し、類似した特性を持つ候補者を自動的に抽出ができます。これにより採用ミスマッチを減らしながら、質の高い母集団を効率的に形成しやすいでしょう。

スカウトメールの開封率や返信率をリアルタイムで分析し、効果の高い文面や配信タイミングを自動的に最適化する機能も搭載されています。データドリブンな採用活動を実現したい企業に最適なサービスです。専任のカスタマーサクセス担当が定期的にフォローアップを行い、運用改善の提案をしてくれるため、継続的な成果向上が期待できます。

AIの学習能力により、利用期間が長くなるほどマッチング精度が向上していくため、長期的な採用力強化を目指す企業にとってメリットを感じやすいでしょう。

⑥AIスカウト

AIスカウトは、シンプルで使いやすい管理画面と充実したサポート体制が特徴のサービスです。特に中小企業やはじめてダイレクトリクルーティングを導入する企業向けに設計されており、複雑な設定なしにすぐに運用を開始できます。AIが候補者の抽出とスカウトメールの作成を支援してくれるため、採用担当者の負担を最小限に抑えながら効果的なアプローチが可能です。

料金プランも柔軟で、スモールスタートから大規模展開まで企業の状況に応じて段階的に拡大できます。

担当者のサポートも手厚いので、初めてサービスを利用する企業も安心です。導入のハードルが低く、サポートが充実したサービスを探している企業に最適です。

⑦AIスカウトくん

AIスカウトくんは、低コストで導入できるエントリー向けのAIスカウトサービスです。基本的な候補者検索機能とスカウトメール配信機能を備えており、シンプルな操作で運用できます。AIによるマッチング精度も高く、企業の求める条件に合致した候補者を効率的に抽出します。

スカウトメールのテンプレートも豊富に用意されており、業界や職種に応じてカスタマイズが可能です。小規模ながらもダイレクトリクルーティングの効果を試してみたい企業や、特定の職種だけピンポイントで採用したい企業にとってコストパフォーマンスの高い選択肢といえるでしょう。

コストを抑えながらダイレクトリクルーティングに取り組みたい企業におすすめといえます。

母集団形成に役立つSNS採用の支援サービス7選！

続いて、SNSを活用した母集団形成を支援するサービスをご紹介します。若年層へのリーチや企業ブランディングに効果的な7つのサービスを見ていきましょう。

Z世代の学生にアプローチしたい企業は特に注目してください。

①RecBuzz

RecBuzzは、SNSを活用した採用広報に特化したサービスです。企業のSNSアカウント運用から投稿コンテンツの企画・制作まで、一貫してサポートします。採用に効果的なSNS運用のノウハウを豊富に持っており、どのような投稿が学生の関心を引くのか、どのタイミングで発信すべきかなど、データに基づいた戦略的なアドバイスが期待できるでしょう。

写真や動画の撮影・編集もプロのクリエイターが担当するため、クオリティの高いコンテンツを継続的に発信できます。Instagram、Twitter、TikTokなど複数のSNSプラットフォームに対応しており、それぞれの特性を活かした最適な運用が可能です。

効果測定も定期的に行い、エンゲージメント率やフォロワー数の推移を分析しながら改善策を提案するため、認知度と母集団の質を向上させることができるでしょう。

また、学生との双方向コミュニケーションのサポートも充実しており、コメントへの返信やDM対応のアドバイスも受けられます。SNS採用を本格的に展開したい企業におすすめのサービスです。以下の公式サイトからお気軽にお問い合わせください。

◼︎RecBuzz公式

②Recruit ONE

Recruit ONEは、SNS広告の運用に強みを持つサービスです。特にInstagramやTwitterの広告配信に特化しており、ターゲット学生の属性や興味関心に応じて最適な広告クリエイティブと配信設定を提案します。SNS広告は細かいターゲティングが可能なため、自社が求める人材に効率的にリーチできるのが大きなメリットです。

広告文やビジュアルのA/Bテストも実施し、最も効果の高い組み合わせを見つけ出せます。広告から採用サイトやエントリーフォームへの導線設計も最適化し、応募率を最大化するための施策について総合的なサポートが期待できるでしょう。

広告予算の管理や効果分析も代行するため、SNS広告に不慣れな企業でも安心して運用できます。

③プレイス&アビリティ

プレイス&アビリティは、SNSを活用した採用ブランディングに特化したコンサルティングサービスです。企業の魅力や独自性を引き出し、SNS上で効果的に発信するための戦略の設計ができるでしょう。

特に若年層に響くメッセージングやビジュアル表現に強みを持っており、Z世代の価値観に合わせたコンテンツ制作をサポートしています。社員インタビューやオフィスツアーなどのコンテンツ企画も提案するため、企業のリアルな雰囲気を効果的に伝えることができます。

企業の採用ブランディングを根本から見直し、SNSを通じて効果的に発信したい企業におすすめです。

④ワカッテ採用

ワカッテ採用は、学生とのコミュニケーションに特化したSNS採用支援サービスです。SNS上で学生からの質問や相談に対して、双方向のコミュニケーションを通じて信頼を構築することを重視しており、志望度の高い母集団形成がしやすくなるでしょう。

企業の公式アカウントだけでなく、社員個人のアカウントも活用した情報発信をサポートし、多角的に企業の魅力を伝える戦略も提案が可能です。運用マニュアルの作成や社員向けの研修も実施しているため、組織全体でSNS採用に取り組む体制を構築できます。

⑤ネクスカ

ネクスカは、TikTokを活用した採用支援に特化したサービスです。TikTokは若年層の利用率が非常に高く、特にZ世代へのリーチに効果的なプラットフォームといえます。

企業の魅力を短い動画で効果的に伝えるためのコンテンツ企画・制作をサポートし、バズる動画の作成ノウハウの提供も期待できます。

TikTok特有のアルゴリズムを理解し、拡散されやすいコンテンツを戦略的に投稿することで、低コストで大きなリーチを獲得できるのが魅力です。TikTokからの採用サイトへの誘導施策も設計可能なので、認知獲得だけでなく実際の応募につなげることが可能です。

⑥wakaru

wakaruは、Instagram運用に特化した採用支援サービスで、ビジュアル重視のコンテンツ制作に強みを持っています。Instagramは写真や動画を通じて企業の世界観を表現しやすいプラットフォームであり、特にクリエイティブ職や若年層向けの採用に効果的です。

企業のブランドイメージに合わせた統一感のあるビジュアルデザインを提案し、魅力的なフィードを構築します。

ストーリーズ機能を活用した日常的な情報発信や、リール動画を使ったダイナミックなコンテンツ制作もサポートします。定期的な効果測定とレポーティングも実施し、フォロワー数の推移やエンゲージメント率を可視化しながら継続的な改善の支援が期待できるでしょう。

Instagramのビジュアル表現を活かした採用広報を展開したい企業に最適なサービスです。

⑦hypex

hypexは、複数のSNSプラットフォームを統合的に運用するためのツールとコンサルティングを提供するサービスです。Twitter、Instagram、TikTok、Facebookなど各SNSの特性を活かしながら、一貫したメッセージを発信するクロスメディア戦略の設計が期待できるでしょう。

投稿スケジュールの管理や効果測定を一元化できるダッシュボードも提供しており、複数のSNSアカウントを効率的に運用できます。社内リソースが限られている企業でも、プロの支援を受けながら本格的なSNS採用を展開できる点が大きな魅力です。

統合的なSNS戦略により、認知度の向上と質の高い母集団形成を同時に実現できるでしょう。

母集団形成に役立つ採用代行(RPO)の支援サービス7選！

ここからは、採用業務全体をサポートする採用代行サービスを7つご紹介します。人的リソースが限られている企業にとって心強いパートナーとなるでしょう。

採用業務の効率化と質の向上を同時に実現できるので、ぜひ参考にしてみてください。

①RecRPO

RecRPOは、採用プロセスの全工程を一括してサポートする総合型の採用代行サービスです。求人票の作成から各種媒体への掲載、応募者対応、面接日程調整、選考サポート、内定者フォローまで、採用に関わるあらゆる業務の代行を行います。特にAIを活用した効率的な候補者スクリーニングと、経験豊富なコンサルタントによる戦略的なアドバイスを組み合わせたハイブリッド型のサポートが特徴です。

柔軟な料金体系で、必要な業務だけを選んで委託することも可能なため、企業の状況に応じた最適な活用ができるでしょう。採用担当者の負担を大幅に軽減しながら、質の高い採用活動を実現したい企業に最適で、総合的な採用支援を求める企業におすすめのサービスです。

◼︎ RecPRO公式

②TARGET

TARGETは、新卒採用に特化した採用代行サービスで、特に学内セミナーや説明会の運営支援に強みを持っています。大学との豊富なネットワークを活かし、ターゲット大学での説明会開催をサポートが可能なため、直接学生との接点を作りやすい点が特徴です。説明会での効果的なプレゼンテーション資料の作成や、採用担当者向けのトレーニングも実施します。

応募者管理システムの導入支援も行っており、選考プロセスの可視化と効率化を実現できるでしょう。採用活動の進捗状況をリアルタイムで把握できるため、迅速な意思決定が可能になります。

③CORNER

CORNERは、採用戦略の設計から実行まで一貫してサポートするコンサルティング型の採用代行サービスです。企業のビジョンや事業計画をヒアリングし、それに基づいた最適な採用戦略の提案が可能です。特にターゲット設定やペルソナ設計を丁寧に行い、自社に本当に必要な人材を明確化するプロセスに強みを持っています。

選考フローの設計や面接官トレーニングなど、採用の質を高めるための施策も総合的にサポートしてくれるため、長期的な採用力強化を目指す企業に最適でしょう。戦略的なアプローチにより、質の高い母集団形成と採用成功率の向上を実現できます。

④まるごと人事

まるごと人事は、その名の通り採用業務を「まるごと」代行してくれるサービスです。採用計画の立案から母集団形成、選考実施、内定者フォローまですべての工程を一括して委託できます。特に少人数の人事部門しかない中小企業や、採用担当者が他の人事業務と兼務している企業にとって、大幅な業務負担軽減につながります。

料金体系も明瞭で、月額固定制のプランと成果報酬型のプランから選択できるため、企業の予算や採用計画に合わせた柔軟な活用が可能です。定期的なミーティングを通じて進捗報告や課題共有を行い、企業と二人三脚で採用成功を目指します。

⑤パーソルキャリアRPOサービス

パーソルキャリアRPOサービスは、大手人材サービス企業のノウハウを活かした高品質な採用代行サービスです。長年培ってきた採用市場の知見と豊富なデータに基づいた戦略的なサポートが特徴で、特に競合分析や市場動向の把握に強みを持っています。企業が採用市場でどのようなポジションにいるのかを客観的に分析し、勝てる採用戦略の設計が可能です。

求人媒体との強いネットワークを活かし、効果的な媒体選定や掲載プランの提案も行います。応募者対応の品質にもこだわっており、候補者体験の向上を重視した丁寧なコミュニケーションを実践できるでしょう。

⑥KICK HR

KICK HRは、ベンチャー企業やスタートアップ向けに特化した採用代行サービスです。急成長中の企業が直面する採用課題に精通しており、スピード感を持った柔軟な対応が特徴です。組織拡大期に必要な大量採用から特定のポジションのピンポイント採用まで、幅広いニーズに対応できます。

スタートアップ特有の採用課題である「知名度の低さ」や「限られた予算」に対しても、効果的な解決策の提案が可能です。たとえばSNSを活用した低コストでの認知獲得や、リファラル採用の仕組み構築など、創意工夫に富んだアプローチが魅力といえます。

スタートアップのカルチャーやスピード感を理解した上でサポートしてくれるため、企業の成長フェーズに合わせた最適な採用支援が受けられます。

⑦即戦力RPO

即戦力RPOは、中途採用と新卒採用の両方に対応した採用代行サービスです。特に「即戦力」となる優秀な人材の獲得を強みとしており、新卒採用においても、インターンシップ経験者や早期選考で動いている優秀層をターゲットにした戦略的なアプローチを得意としています。

面接代行も可能で、一次面接や適性検査の実施を委託できるため、人事担当者は最終選考に集中できるでしょう。候補者のスキルや適性を客観的に評価し、詳細なレポートの提供によって、採用の精度を高められます。

新卒採用を成功させるための支援サービスの選び方のコツは？

多様な支援サービスがある中で、自社にぴったりのサービスを選ぶことは容易ではありません。ここでは、失敗しないサービス選びのポイントをご紹介します。

これらのポイントを押さえることで、投資対効果の高いサービス選択が可能になるでしょう。

自社の採用課題を明確に診断する

支援サービスを選ぶ前に、まず自社の採用課題を正確に把握してください。母集団形成において、量が不足しているのか、質が低いのか、あるいは選考途中での辞退が多いのかなど、具体的な課題を明確にすることで必要なサービスの種類が見えてきます。

応募数自体は十分にあるが自社に合った学生が少ない場合は、ダイレクトリクルーティングやターゲティング広告が有効です。一方で、認知度が低く応募が集まらない場合は、SNS採用や採用ブランディング支援が必要でしょう。また、選考プロセスでの離脱が多い場合は、採用代行サービスによる候補者対応の改善が効果的といえます。

課題を明確にするためには、過去の採用データを分析し、どの段階でどれだけの候補者が離脱しているかを可視化することが有効です。課題に応じた適切なサービスを選ぶことが、母集団形成成功の第一歩となるでしょう。

採用コストを確認する

支援サービスを選ぶ際には、料金体系を詳細に確認し、自社の予算内で最適なサービスか検討してください。サービスによって月額固定制、成果報酬型、従量課金制など様々な料金体系があり、それぞれにメリット・デメリットがあります。

月額固定制は予算管理がしやすく、長期的な採用活動を計画的に進めたい企業に適しています。成果報酬型は初期コストを抑えられますが、採用成功時の費用が高額になる場合があるため、トータルコストを慎重に見積もりましょう。

また、隠れたコストがないかも確認したいところです。初期費用、月額費用、オプション費用などを含めた総額を把握し、費用対効果を検討することが大切です。

実績データや事例を必ず確認する

サービスを選ぶ際には、実績データや事例を確認してみてください。特に、自社と同じ業界や規模の企業での成功事例があるかはよく注目しましょう。

具体的には、企業が抱えていた課題・活用したサービス・どのような成果をあげたのかはよく確認してください。応募数の増加率、内定承諾率の改善、採用期間の短縮など、定量的なデータがあれば信頼性が高まります。また、導入後のサポート体制やトラブル発生時の対応についても事前に確認しておきましょう。

サポート体制も確認する

支援サービスを選ぶ際には、サポート体制の充実度も大きな判断基準です。具体的には、専任の担当者が付くのか、定期的なミーティングやレポーティングがあるのか、緊急時の連絡手段は確保されているかなどを確認してください。

また、サービスの使い方や効果的な活用方法についてのトレーニングや勉強会が行われているかも注目しましょう。自社で運用スキルを高めていくための教育支援があれば、長期的な採用力強化につながります。採用活動は時間的制約が厳しい場合が多いため、迅速かつ的確なサポートが受けられるかも確認することを推奨します。

新卒採用の支援サービスで母集団形成を成功させた3社の事例をご紹介！

ここでは、実際に支援サービスを活用して母集団形成に成功した企業の事例をご紹介します。

具体的な成果や工夫を知ることで、自社の採用活動に活かせるヒントが見つかるかもしれません。これらの事例から学び、自社の採用戦略に取り入れていきましょう。

RecUpを使い少人数体制で応募数を3倍に増加させた事例

株式会社清弘エンジニアリング様は、建設業界で事業を展開する企業で、採用担当者が少人数であることから効率的な母集団形成に課題を抱えていました。従来は就職ナビサイトへの掲載が中心でしたが、応募数が伸び悩んでおり、特に理系学生へのアプローチが不十分でした。そこでAIスカウトサービス「RecUp」を導入したところ、状況が大きく改善したのです。

RecUpではパーソナライズされたスカウトメールを配信できるため、工数を大幅に削減しながら、少人数の採用チームでも効率的に大量のスカウトを送信できるようになったのが大きな変化でした。その結果、前年比で応募数が3倍に増加し、特に理系学生からの応募が大幅に増えたといいます。

また、専任コンサルタントのサポートにより、スカウト文面の改善やターゲティングの最適化も継続的に行うことができ、返信率も向上しました。採用担当者の負担も軽減され、より重要な業務に集中できるようになり、効率化と成果の両立を実現した好例といえるでしょう。

そのほかの導入事例については、以下のページでも紹介しているので、参考にしてみてください。

◼︎ RecUp公式サイト

RecUpで質の高い母集団形成と面談の質を向上させた事例

株式会社オルグ様は、IT業界で事業を展開する企業で、技術職の採用に力を入れていました。しかし従来の採用手法では応募者の質にばらつきがあり、選考プロセスで多くの時間を費やしても最終的に内定承諾に至らないケースが多いという課題がありました。

RecUpを導入後、AIによる精密なマッチング機能を活用することで、自社の求めるスキルや志向性に合致した候補者に絞ってアプローチできるようになったのです。その結果、応募者全体の質が向上し、書類選考や一次面接での通過率が大幅に改善されました。

また、スカウトメールの段階で企業の魅力や求める人物像を明確に伝えることができたため、面談時には既に企業理解が深まっている状態で対話ができるようになりました。これにより面談の質も向上し、より深い相互理解に基づいた選考が可能になったといいます。

最終的に内定承諾率が向上し、入社後のミスマッチも減少しました。質の高い母集団形成と、ターゲットを絞った戦略的なアプローチの重要性がわかる事例です。詳しい導入事例については、以下の記事で紹介しています。

◼︎ 母集団形成・面談の質の向上を実現！-AIスカウトRecUpを導入して採用全般の課題を解決した情報通信業のお客様の成功事例

RecBuzz導入でコスト削減と応募数2倍を達成した事例

ある中堅企業では、採用予算が限られている中で、いかに効率的に母集団を形成するかが課題でした。従来は就職ナビサイトへの掲載に多額の費用を投じていましたが、費用対効果が見合わず、応募数も伸び悩んでいました。そこでSNS採用支援サービス「RecBuzz」を導入し、InstagramとTwitterを活用した採用広報を開始しました。

RecBuzzの専門チームが企業の魅力を引き出すコンテンツを企画・制作し、定期的に投稿を行いました。社員インタビューやオフィスの日常風景などリアルな情報を発信することで、学生からの共感を得ることに成功しました。その結果、SNSのフォロワー数が急増し、採用サイトへの流入も大きく増加したのです。

従来の就職ナビサイトと比較して、コストは半分以下に抑えられたにもかかわらず、応募数は2倍に増加したとのことです。さらにSNSを通じて企業文化に共感した学生からの応募が増えたため、選考での通過率や内定承諾率も向上しました。

低コストで質の高い母集団を形成できた成功事例として、他の中小企業にも参考になる取り組みといえるでしょう。

新卒採用で母集団形成を効率的に行うなら「RecUp」！

本記事では、新卒採用における母集団形成の重要性と、それを支援する21のサービスについて詳しく解説してきました。母集団形成は採用成功の基盤となる大切なプロセスであり、質と量の両面で最適化することが求められます。しかし、限られたリソースの中で効果的な母集団形成を行うことは容易ではありません。

そこでおすすめなのが、AIスカウトサービス「RecUp」です。RecUpは、AI技術と採用コンサルタントの専門知識を組み合わせたハイブリッド型のサービスで、効率的かつ質の高い母集団形成を実現します。また、RecUpでは専任の採用コンサルタントが伴走し、スカウト文面の改善提案や採用戦略のアドバイスを行います。

質の良い応募者と優秀な人材を多く確保したいと考えている採用担当者の方は、ぜひRecUpをはじめとした支援サービスの活用を検討してみてください。

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