この記事を読むと理解できること
新卒採用で優秀な人材を確保することは、企業の将来を左右する重要な課題です。しかし、短い選考期間で適切な人材を見極めるのは容易ではなく、効果的な選考手法や面接の工夫・評価ツールの活用などが欠かせません。
本記事では、「優秀な新卒」の特徴や見極め方、採用活動を成功に導くための実践的な方法、さらに活用できる便利なサービスやツールを詳しく紹介します。採用力を高め、企業の成長を加速させるためのヒントとしてぜひ参考にしてください。
新卒採用における優秀な人材とは
「優秀な人材を採用したい」という言葉は採用の場でよく聞かれますが、企業によってその定義はさまざまです。学歴や資格が高いというだけでなく、自社の環境で成果を出し、チームや組織に好影響を与えられるかどうかを含めた総合的な視点で捉えることが大切です。
ここでは、新卒採用において「優秀な人材」と位置づけられる3つの共通要素を解説します。採用基準を整理する際の参考にしてみてください。
成果につなげられる人材
成果につなげられる人材とは、単に仕事をこなすだけでなく、「どうすれば目標を達成できるか」を自ら考え、行動に移せる人物を指します。仕事の結果は、努力の量だけでなく努力の方向性と実行力によって大きく変わります。
成果志向を持つ人材は、業務の目的を正しく理解した上で計画を立て、優先順位をつけながら着実に進めていく姿勢を持っています。うまくいかなかったときに原因を振り返り、改善策を考えて次に活かせる人は、入社後の成長スピードが速い傾向があります。
社会人経験のない新卒の段階では、過去の学生生活や課外活動での行動パターンから、この傾向を読み取ることができます。「目標に対してどのように取り組んだか」「うまくいかなかった経験から何を学んだか」といった質問を投げかけることで、成果志向の有無を見極めることができます。
周囲に良い影響を与えられる人材
職場のパフォーマンスは、個人の能力だけで決まるものではありません。チーム全体の雰囲気や協力体制が整っているかどうかも、成果に大きく影響します。そのため、採用時に重視したいのが「周囲に良い影響を与えられる人材」かどうかという観点です。
具体的には、自分が率先して動くことで周囲のモチベーションを高めたり、チームの課題を見つけて声に出したりできる人を指します。コミュニケーション能力の高さはその代表的な要素で、「話し上手か」という点だけでなく、相手の話をしっかり聞き、信頼関係を築ける素養があるかどうかが重要です。
誠実で謙虚な姿勢を持っている人は、周囲から信頼されやすく、チームのまとまりに貢献しやすい傾向があります。個人の成果だけでなく、集団の中でどのように行動するかという視点を採用基準に組み込むことが大切です。
自社のカルチャーにフィットする人材
どれだけ優秀な人材であっても、自社のカルチャーや価値観と合わなければ入社後に力を発揮しにくくなります。仕事の進め方・コミュニケーションのスタイル・重視する価値観などが企業文化と乖離していると、早期離職につながる可能性もあります。
カルチャーフィットを見極めるには、まず自社の文化や風土を言語化しておくことが前提となります。「スピードを重視するか、丁寧さを重視するか」「個人の裁量を大きくするか、チームで動くか」といった軸を明確にした上で、候補者の価値観や行動スタイルと照らし合わせる作業が欠かせません。
企業文化への共感度を確認するには、「なぜ当社を選んだのか」「どのような職場環境で力を発揮できるか」といった質問が効果的です。候補者自身の言葉でどれだけ具体的に語れるかを観察することで、企業理解と共感の深さを判断できます。
関連記事：採用のミスマッチの原因とは？対策15選と弊害をデータで徹底解説！
新卒採用の優秀な人材の特徴を4つに分けて深掘り
優秀な人材のイメージは、企業ごと・また新卒と中途という採用形態によっても大きく異なります。帝国データバンクが実施した「企業が求める人材像」アンケートによると、採用活動において求める人材像のトップは「コミュニケーション能力が高い」（42.3%）と「意欲的である」（42.2%）で、ともに4割超という結果でした。
また採用形態別に見ると、新卒採用メインの企業では「コミュニケーション能力が高い」「精神的にたくましい」への支持が高く、中途採用メインの企業では「真面じゃまたは誠実な人柄である」「専門的なスキルを持っている」が上位に挙がっています。
| 順位 | 全体 | 新卒採用メイン企業 | 中途採用メイン企業 |
|---|---|---|---|
| 1位 | コミュニケーション能力が高い（42.3%） | コミュニケーション能力が高い | コミュニケーション能力が高い |
| 2位 | 意欲的である（42.2%） | 意欲的である | 真面目、または誠実な人柄である |
| 3位 | 素直である（35.0%） | 素直である | 意欲的である |
| 4位 | 真面目、または誠実な人柄である（31.8%） | 精神的にたくましい | 素直である |
| 5位 | 明るい性格である（21.9%） | 明るい性格である | 専門的なスキルを持っている |
求める人材像 ～ 上位10項目、採用形態別 ～（複数回答、3つまで）
出典：企業が求める人材像アンケート｜株式会社帝国データバンク
このように「優秀な人材」の定義は、企業の採用方針・業種・規模によって変わります。以下では、新卒採用において特に注目される4つの特徴カテゴリーを深掘りして解説します。
行動面の特徴
行動面に関する特徴は、日々の業務を推進する上での基礎力に直結します。行動特性に関する特徴として、以下の項目を目安に候補者を確認してみてください。
- 自身の役割や目標を正しく理解している：何のために仕事をするかが明確で、目標から逆算して行動できる
- タスクを計画的に進め、実行に移せる：優先順位を考えながら業務を管理し、期日までに着実に動ける
- 主体的に業務へ取り組める：指示を待つだけでなく、自ら課題を見つけて動き出せる
- 失敗を糧に改善を繰り返せる：うまくいかなかった経験から原因を分析し、次の行動に活かせる
- コスト意識を持って行動できる：時間や予算など、経営資源に対する感覚を持っている
- 組織の将来を見据えて判断できる：目先の利益だけでなく、中長期的な視点で物事を判断できる
これらの行動特性を持つ人材は、入社後も自律的に成長しやすく、周囲の手を借りながらも着実に成果へとつなげていける傾向があります。面接やインターンシップの場で具体的なエピソードと照らし合わせながら確認することが大切です。
内面・精神面の特徴
内面・精神面の特徴は、長期的な活躍を見込む上で特に重要な観点です。スキルは入社後に習得できる部分が多いですが、内面の傾向は短期間ではなかなか変わりにくいため、採用段階でしっかり見極めておきたいところです。
内面に関する特徴として、以下の項目を確認してみてください。
- 高い学習意欲を持っている：新しい知識や技術を自ら積極的に取り入れようとする姿勢がある
- 変化に柔軟に対応できる：予期せぬ状況の変化に対しても、落ち着いて対処できる
- 自己管理能力に優れている：体調管理や時間管理など、自分自身をコントロールできる
- ストレスを適切にコントロールできる：プレッシャーのある場面でも冷静さを保てる
- 前向きに業務へ取り組める：困難な状況であっても、ポジティブな姿勢で業務に向き合える
特に変化への適応力と学習意欲は、ビジネス環境が急速に変化する現代において長期的な成長を左右する重要な素養です。日々学び続けられる人材かどうかは、入社後のパフォーマンスを大きく左右します。
コミュニケーション能力・対人面の特徴
帝国データバンクのアンケートでも、採用したい人材像の第1位は「コミュニケーション能力が高い」でした。組織の中で業務を進める上で、対人面の能力は欠かせません。対人関係に関する特徴として、以下の観点を確認してみてください。
- 相手の話を丁寧に聞き取る力がある：一方的に話すのではなく、相手の言葉をしっかり理解しようとする姿勢がある
- 論理的に考え、分かりやすく伝えられる：複雑な情報を整理し、相手に応じた言葉で説明できる
- 周囲と協力しながら業務を進められる：個人の仕事だけでなく、チームのために動ける
- 謙虚かつ誠実な姿勢を備えている：自分の意見を主張しながらも、相手を尊重できる
- 人材の育成・指導ができる：将来的に後輩や部下を引っ張っていけるポテンシャルがある
コミュニケーション能力は面接の場だけでは全貌を掴みにくい場合があります。グループディスカッションやインターンシップを組み合わせることで、より実態に近い姿を観察できます。
スキル・技術面の特徴
新卒採用においては高度な専門スキルよりも基礎的な素養が重視される傾向がありますが、一定のスキルや知識があれば即戦力としての期待度も高まります。
スキルに関する特徴として、以下の項目を確認してみてください。
- ITに関する知識を有し、実務で活用できる：表計算ソフトや業務システムなど、基本的なデジタルツールを使いこなせる
- 語学力を備えている：英語やその他の言語でのビジネスコミュニケーションが一定水準以上で行える
- 業務に関連する資格や専門性を持っている：志望職種に関連する資格・知識を自発的に取得・習得している
スキル面については、採用後の育成前提で判断することも大切です。現時点での完成度よりも、業務に必要な知識を習得しようとする意欲や素地があるかどうかを見極める視点を持ちましょう。
【採用設計】新卒採用で優秀な人材を見分けるポイント
採用活動を成功させるためには、選考が始まる前の設計段階でしっかりと土台を整えておくことが重要です。「どんな人材を採用したいか」「どのような基準で評価するか」を事前に言語化しておくことで、選考ブレを防ぎ、採用精度を高めることができます。
この章では、採用設計の段階で取り組める優秀な人材の見極めポイントを整理しています。
いま活躍している社員から自社で活躍できる人材を考える
「どんな人材が自社に合うか」を考える際に最も参考になるのは、すでに自社で成果を出している社員の共通点です。理想の人物像を抽象的に言語化するよりも、実際に活躍している人材のパターンを把握する方が、採用基準の精度が上がります。
活躍社員の分析では、職種・チーム・年次などを横断して共通項を探ることが有効です。入社時の評価や経歴だけでなく、業務の進め方・コミュニケーションスタイル・価値観なども含めて整理することで、自社が本当に求める人物像が明確になります。
まとめると、以下のポイントを参考に活躍社員のパターンを把握してみてください。
- 自社での活躍社員に共通する行動パターン・価値観を洗い出す
- 入社時の評価データと現在のパフォーマンスを照合して相関を確認する
- 複数の部署・職種で同様の分析を行い、自社全体に通じる傾向を見つける
- 分析結果を採用基準・面接設問・スカウト文面などに反映させる
この取り組みによって、採用基準が属人的な「感覚」からデータと事実に基づくものへと変わり、面接官によるブレも抑えられます。
優秀な社員を面接担当に起用する
面接の精度は、評価する側の質にも大きく左右されます。現場で実際に成果を出している優秀な社員を面接担当に起用することで、候補者のポテンシャルをより正確に見極めることができます。
現場のトップパフォーマーは、業務において必要なスキルや姿勢を体感として理解しているため、「自分たちのチームで活躍できるか」という視点で候補者を評価できます。また候補者にとっても、活躍中の社員と直接対話できることは大きな魅力になります。
面接官として起用する社員には、評価軸の共有と面接トレーニングを事前に実施することが重要です。優秀な社員であっても、評価基準の理解が不十分なままでは採用判断にばらつきが生じます。「どのような質問でどの資質を測るのか」を明文化した上で、ロールプレイ形式の練習を行うと効果的です。
適性検査や評価ツールを活用する
書類審査や面接だけでは捉えにくい、候補者の思考傾向・性格特性・ストレス耐性などを数値化できるのが適性検査の強みです。客観的なデータを採用判断に組み込むことで、選考の精度と一貫性を高めることができます。代表的なツールを以下の表に整理します。
| ツール名 | 特徴 | 向いている用途 |
|---|---|---|
| SPI（リクルート） | 能力検査と性格検査がセット。総合的な適性を把握できる | 大量応募の初期スクリーニング |
| CAB（SHL） | 情報処理能力や判断力を測定。IT・SE職向き | 専門性の高い職種の選考 |
| GAB（SHL） | 言語・計数能力と職務適性を測定。総合職向き | 多様な職種への一括採用 |
| eF-1G（HRSG） | コンピテンシー（行動特性）を測定。成果につながる資質を評価 | 活躍人材との特性比較 |
| OfferBox適性診断 | スカウト媒体と連動。学生データと採用基準の照合が可能 | ダイレクトリクルーティングとの併用 |
検査結果のみで合否を判断するのではなく、面接や他の評価項目と組み合わせて総合的に判断することが重要です。また「どの資質が重要か」を事前に整理し、ツール選定と評価基準に反映させておくことで、より精度の高い採用が実現します。
関連記事：AI採用ツールを活用するメリットとは？AI採用ツールのおすすめや導入事例について解説！
【インターンシップ】新卒採用で優秀な人材を見分けるポイント
インターンシップは、新卒採用における有力な見極め手段として、多くの企業に活用されています。内閣府が実施した学生調査（2020年）では、インターンシップを実施している企業の割合が全体の7割を超えており、採用活動と接続を図る企業が年々増加していることが示されています。
学生にとっては実務を体験できる貴重な機会であり、企業側にとっても書類や面接だけでは見えにくい候補者の素養を、複数日間にわたって観察できる場となります。以下では、インターンシップを通じて見極めるべき4つのポイントを解説します。
この章では、インターンシップの場を活用した優秀な人材の見極めポイントを整理しています。
出典：内閣府 大学生等のインターンシップへの参加状況に関する調査報告書（令和元年度）
業務課題解決へのアプローチ
インターンシップでは、現実に近いビジネス課題に取り組む機会を設けることで、候補者の思考力・判断力・行動力を観察できます。解答の「正解度」だけでなく、課題への向き合い方とプロセス全体を評価することが重要です。
効果的なインターン内容の例として、以下のような選択肢が挙げられます。
- 新規事業のアイデア立案と発表（課題発見力・論理構成力を観察）
- 既存の業務課題に対する改善策の検討と提案（現場理解と実行性を確認）
- 模擬営業ロールプレイング（顧客対応力・コミュニケーション力を評価）
- データを活用した市場分析と戦略立案（情報収集・分析力を観察）
- 問題の背景から仮説を立てて解決策を提示するケーススタディ
特に注目したいのは、難題に直面したときの反応です。詰まったときにどう対処するか、周囲に助けを求めるタイミングや方法なども問題解決に対する姿勢として評価に値します。課題に向き合う一連の行動から、入社後の仕事ぶりをイメージするよう観察してみましょう。
チーム内でのコミュニケーション力
グループワーク形式のインターンシップでは、候補者が複数人と協力して業務を進める場面が生まれます。この場面を活用することで、コミュニケーション能力の質を面接以上にリアルに観察することができます。
チーム内での観察ポイントとして、以下の点を確認してみてください。
- 意見の伝え方：自分の考えを明確かつ丁寧に伝えられるか
- 傾聴の姿勢：他のメンバーの意見をしっかり聞き、尊重しようとしているか
- 調整力・折衝力：意見がぶつかる場面でうまく折り合いをつけられるか
- チームへの貢献意識：全体の成果を意識した上で自分の役割を果たせるか
コミュニケーション能力の高い学生は、チーム内の雰囲気を自然と和らげたり、停滞していた議論を前に進めたりする行動が見られます。その場の空気に積極的に関与しようとする姿勢は、入社後のチームへの貢献度を示す重要な指標となります。
指示待ちではなく自ら動く姿勢
インターンシップにおいて特に見極めたい資質のひとつが「主体性」です。指示された仕事だけを黙々とこなすのか、状況を自分で判断して動き出せるのかは、入社後のパフォーマンスに直結します。
主体性を観察するために有効な場面として、以下が挙げられます。
- タスクの合間に自ら次の仕事を見つけて動いている
- 担当外の領域でも問題に気づいたとき声に出せる
- 上司や社員に対して自分から質問・確認できる
主体性がある学生は、困ったとき・迷ったときの行動が速い傾向があります。タスクを消化するだけでなく、「より良い成果にするためにどうすればいいか」を自ら考えられる候補者は入社後の即戦力候補として期待できます。
観察のポイントは「動き出すまでの速さ」と「行動の理由を言語化できるか」です。インターン終了時に振り返りの場を設けると、行動の背景にある思考が把握しやすくなります。
フィードバック受容性と改善行動
インターンシップ中にフィードバックを行う場面を意図的に設けることで、候補者の成長意欲と改善能力を観察できます。指摘を素直に受け入れ、次の行動に反映できるかどうかは、入社後の成長速度を左右する重要な特性です。
フィードバックへの反応として確認したい点は以下の通りです。
- 指摘された内容をすぐに理解し、行動に反映できる
- 防衛的にならず、素直な姿勢でフィードバックを受け入れられる
- 改善行動が次の場面で具体的に現れている
- 自分から振り返りを求める場面がある
複数日にわたるインターンシップでは、初日と最終日の行動変容を比較することで、成長ポテンシャルを可視化できます。フィードバックを活かして着実に改善できる人材は、入社後も自ら学び続ける素養があると判断できます。
関連記事：【2026年最新】新卒採用手法のトレンド7選！企業の特徴別の選び方と注意点について詳しく解説！
【面接】新卒採用で優秀な人材を見分ける質問例とポイント
面接は、候補者の人柄・価値観・思考プロセスを把握する上で、最も重要な選考フェーズのひとつです。ただし定型質問だけでは候補者の本質に迫りにくい場合があります。質問の意図を明確にし、回答の内容だけでなく話し方・思考の組み立て方・反応の速さなども含めて総合的に評価することが重要です。
ここでは、優秀な人材を見極める上で特に有効な4つの質問テーマと、それぞれの着目ポイントを解説します。
長所と短所
長所と短所の質問は、自己分析の深さと客観的な自己認識能力を測る上で有効です。「私の長所は行動力です」という一言で終わるのではなく、具体的な場面とセットで語れるかどうかが重要なポイントになります。
短所については正直に答えられるかだけでなく、その短所に対してどう向き合っているかを確認することが大切です。短所を長所に置き換えただけの回答は、自己分析の浅さを示す場合があります。
具体的な質問例は以下の通りです。
- 「あなたの強みを、具体的なエピソードを交えて教えてください」
- 「自分の弱点はどこだと思いますか？それに対してどう対処していますか？」
- 「過去に短所が原因でうまくいかなかった経験はありますか？そこから何を学びましたか？」
- 「長所と短所それぞれが、仕事の場面でどのように現れると思いますか？」
- 「あなたを一番よく知っている人は、あなたをどう評価していると思いますか？」
回答の内容よりも、「自分のことをどこまで深く・正直に理解しているか」という視点で評価することがポイントです。
キャリア感や将来のビジョン
将来のキャリアについてどれだけ具体的なビジョンを持っているかは、入社後のモチベーション持続と直結します。目標が明確な人材は、日々の業務に意味を見出しやすく、自律的に成長しやすい傾向があります。
ただし新卒の段階でキャリアビジョンが完全に固まっていない場合もあります。答えの「完成度」よりも、自分の将来について真剣に考えている姿勢があるかどうかを見極めることが大切です。
具体的な質問例は以下の通りです。
- 「5年後・10年後にどのような仕事をしていたいですか？」
- 「当社でどのように成長・活躍したいと思っていますか？」
- 「その目標を実現するために、現時点で取り組んでいることはありますか？」
- 「仕事を通じて実現したいことや、社会に対して果たしたい役割はありますか？」
- 「もしキャリアの方向性が変わった場合、どう対応しますか？」
自社のキャリアパスと候補者のビジョンが重なる部分が多いほど、長期的な定着と活躍が期待できます。
成功体験
成功体験を問う質問は、候補者が何を「成功」と捉えているか、そしてその過程でどのように考え・行動したかを把握するために有効です。単に「何かを達成した経験があるか」を確認するだけでなく、成果に至るプロセスと本人の関与度を重点的に確認することが重要です。
部活・ゼミ・アルバイト・ボランティアなど、活動の種類にかかわらず、そこでの工夫や成長が見えるかどうかを評価の基準にしましょう。
具体的な質問例は以下の通りです。
- 「学生時代に最も力を入れた取り組みと、その結果について教えてください」
- 「その成果の中で、あなた自身が特に貢献した部分はどこですか？」
- 「目標を達成するために意識したことや工夫したことはありますか？」
- 「その経験から得た学びを、仕事の場面でどのように活かしたいですか？」
- 「チームで取り組んだ場合、あなたはどのような役割を担いましたか？」
成功体験が小さくても、そこから深く学んでいる候補者は高いポテンシャルを持っていると判断できます。規模よりも、経験の「質」と「本人の関与」を重視しましょう。
困難を乗り越えた経験
困難を乗り越えた経験を問う質問は、ストレス耐性・粘り強さ・問題解決能力を測る上で非常に有効です。入社後に予期せぬ壁にぶつかったとき、どのように対処できるかのヒントになります。
注目するポイントは、「困難の大きさ」ではなく、どのように状況を受け止め、何を考えて動いたかというプロセスにあります。
具体的な質問例は以下の通りです。
- 「これまでの人生で最も辛かった経験や挫折について教えてください」
- 「その状況を乗り越えるために、どのような行動を取りましたか？」
- 「その経験があなたにどのような影響を与えましたか？」
- 「周囲に助けを求めたことはありましたか？その際、どのように関係者に働きかけましたか？」
- 「同じような状況に再び直面したら、どう行動しますか？」
困難への向き合い方は、入社後の行動パターンと高い相関があります。アルバイトや部活動などを通じたリアルな経験に基づく回答かどうかも、評価の参考にしてみましょう。
新卒採用で優秀な人材を獲得するための3つの注意点！
採用活動で優秀な候補者にアプローチできたとしても、内定まで進まなかったり入社後に早期離職が起きたりするケースは少なくありません。選考の精度だけでなく、情報発信・評価軸の設計・入社後のフォローといった周辺の取り組みも、採用成功を大きく左右します。
この章では、優秀な人材を逃さないために押さえておきたい3つの注意点を整理しています。
①優秀な人材のニーズに合った情報を提供する
優秀な学生ほど、複数の企業を比較しながら就職先を選んでいます。給与や知名度だけでなく、「成長できる環境かどうか」「やりがいを感じられるか」「企業文化に共感できるか」といった観点を重視する傾向があります。
そのため、情報発信の段階で自社のリアルな魅力を正確に届けることが重要です。以下のポイントを意識して取り組んでみてください。
- 具体的なキャリアパスや成長機会を提示する（「入社3年でどこまで裁量が広がるか」など）
- 研修制度や評価制度の詳細を分かりやすく発信する
- 社員のリアルな声をSNSやブログで定期的に届ける
- ダイバーシティや働き方の柔軟性など、現代の価値観に合った情報も盛り込む
- 選考過程でも情報提供の機会を設け、候補者の疑問や不安に応える
優秀な候補者は情報収集能力も高いため、発信する情報が薄いと他社との差別化が難しくなります。自社の強みを明確に言語化し、選考の各フェーズで丁寧に伝えていきましょう。
②将来の成長が見込める人物も対象にする
新卒採用では「現時点での完成度」だけで候補者を判断すると、潜在的に優秀な人材を見落とす可能性があります。スキルや経験は入社後に積み上げられますが、伸びしろや素質は採用前から備わっていることが多いためです。
選考においては、以下のような成長ポテンシャルのサインを確認してみましょう。
- 困難な状況に直面しても前向きに対処しようとする姿勢がある
- 自ら学び、経験から吸収しようとする行動習慣がある
- コミュニケーション能力や論理的思考力などの基礎的資質が高い
- 自社のミッションや事業内容への関心・共感が強い
- 失敗経験を正直に話し、そこから学んだことを語れる
入社後の育成計画と合わせて「この人材をどのように伸ばしていくか」というビジョンを持ちながら選考にあたることが大切です。ポテンシャル人材への長期的な投資が、自社の採用競争力を高める鍵となります。
③入社後のギャップを解消する工夫をする
採用後の早期離職の多くは、入社前に持っていたイメージと現実のギャップが原因です。選考段階でいかに優秀な人材を採用できても、入社後に「思っていたのと違う」と感じさせてしまうと、せっかくの採用が台無しになってしまいます。
ギャップを減らすための取り組みとして、以下が有効です。
- 求人票や説明会で業務内容・環境をリアルに伝える（ネガティブな情報も含めて正直に）
- インターンシップや職場見学を積極的に実施し、実態を体験してもらう
- 内定後から入社までの間、定期的なフォロー面談や懇親会を開催する
- 入社前研修・オリエンテーションで職場の文化や業務フローへの理解を深める
- 配属後のOJTや1on1ミーティングで、早期に不安を解消する場を設ける
内定者フォローの段階から関係性を丁寧に築いておくことで、入社後のモチベーションや定着率が大きく変わります。
関連記事：内定者懇親会の参加率を高める7つの方法！内定辞退防止のポイントも徹底解説！
関連記事：カジュアル面談の進め方と質問例！成功に導く準備のポイントや失敗例も徹底解説！
新卒採用で優秀な人材の獲得に成功した企業の事例3選
- Wantedlyで早期活躍する学生を獲得！Delightのストーリー型採用事例
- 優秀人材への的確なアプローチとフォローで採用効率を改善！株式会社オルグの成功事例
- 理系の設計人材をOfferBoxで確保！機械装置メーカーの成功事例
採用手法や活用サービスは数多くありますが、重要なのは自社の採用課題と求める人物像に合った方法を選ぶことです。ここでは実際に成果につながった3社の事例を通じて、優秀な人材獲得のヒントを紹介します。
Wantedlyで早期活躍する学生を獲得！Delightのストーリー型採用事例
株式会社Delightでは、採用媒体のひとつとしてWantedlyを活用した採用活動に取り組んできました。同社の採用コンセプトは「仕事に没頭」「部活動のように熱中する」という打ち出し方で一貫しており、このメッセージに共感する高意欲な学生との接点を効率よく作ることに成功しています。
Wantedlyのストーリー記事（社員インタビューや入社理由をまとめたコンテンツ）は、説明会後に学生へ共有するなどの形でも活用され、候補者の志望度向上に貢献しました。採用媒体としての位置づけよりも「自社を深く知ってもらう場」として機能したことがマッチングの質を高めた点は注目です。
【26卒採用成果概要】
- 採用人数：12名（内定承諾ベース）
- 採用単価：75万円
- Wantedly経由：長期インターン参加後そのまま内定承諾
- オファボ経由：内定承諾3名（採用単価25万円）
特に目を引くのが入社後の早期活躍実績です。インターン開始から5ヵ月で月400万円超の売上を2ヵ月連続で達成した事例や、稼働から4ヵ月で初商談・初受注を記録し、5月からは人事専任として活躍している事例など、早期に成果を出す人材の採用が続いています。
採用媒体のジャンルを問わず「自社に共感する人材と出会えた」という点でWantedlyを高く評価しており、甲子園出場者・近畿大会出場者・早稲田・大阪大学出身者など、高いポテンシャルを持つ人材の採用にもつながっています。新卒・中途・インターン・アルバイト問わず募集記事を出せる点と、月額費用での運用が採用単価の抑制にも寄与しました。
関連記事：【企業向け】Wantedly（ウォンテッドリー）のスカウトを成功させるポイントとは？成功した事例ついても徹底解説！
優秀人材への的確なアプローチとフォローで採用効率を改善！株式会社オルグの成功事例
株式会社オルグは、SIer（システムインテグレーター）として約80名のエンジニアが在籍するIT企業です。採用専任担当が不在で兼務の中では週10〜20通程度しかスカウトを送れておらず、スカウト枠が余り続けるという状況が課題となっていました。
AIスカウトサービス「RecUp」の導入後は、スカウト送信が自動化されたことで採用担当者がスカウト業務から解放されました。内定者との関係構築や面談の質向上など、人が担うべき業務に集中できる環境が整ったことで、選考全体の精度が大きく改善されています。これは内定者フォローの手厚さにも直結する変化です。
RecUp導入後に改善された主な点は以下の通りです。
- AIによるプロフィール分析で、ターゲット学生へのスカウト精度が向上
- 学生が見やすい時間帯への自動送信で返信率が改善
- 面談の時間が、候補者の見極めと信頼関係構築に集中できるよう変化
代表の荒木氏は「思っている4倍すごい」と評価しており、採用担当者がいない中小企業こそ活用すべきサービスと語っています。
関連記事：母集団形成・面談の質の向上を実現！-AIスカウトRecUpを導入して採用全般の課題を解決した情報通信業のお客様の成功事例
関連記事：【リアル数値付き】ダイレクトリクルーティングの事例集5選！自社のメリットや効果的に行う5つのポイントとは？
理系の設計人材をOfferBoxで確保！機械装置メーカーの成功事例
ある機械装置メーカー（設計職・理系採用）では、2025年4月よりOfferBoxを導入し、理系人材の採用に活用しています。採用形態はダイレクトリクルーティングで、候補者プロフィールを見てスカウトを送る方式です。
導入成果は以下の通りです。
| 年度 | 承認数 | 内定承諾数 |
|---|---|---|
| 25卒 | 14名 | 1名 |
| 26卒 | 20名 | 2名 |
設計職・理系という専門性の高い採用では、母集団の形成自体がハードルになることが多く、ナビサイトへの掲載だけでは十分な接触数を確保しにくい傾向があります。OfferBoxのスカウト機能を通じて理系学生に直接アプローチできたことで、従来の採用チャネルではリーチできなかった層との接点を作ることができました。
承認数は25卒の14名から26卒の20名へと増加しており、媒体の定着と運用改善によって成果が着実に伸びています。理系・専門職の採用に取り組んでいる企業にとって、スカウト型サービスの活用は有効な選択肢のひとつです。
関連記事：【企業向け】OfferBox（オファーボックス）の使い方完全ガイド！新卒採用を成功させる7つのコツを徹底解説！
関連記事：新卒スカウトサービス厳選おすすめ14選！メリットや選ぶ際のポイント・事例についても徹底解説！
新卒採用で優秀な人材を獲得する方法についてのよくある質問と回答
- 現役活躍社員の分析を効率的に実施する方法を知りたいです。
- 大卒採用と高卒・専門卒で評価基準は変えるべきでしょうか？
- 適性検査の活用で精度を高めるにはどうすれば良いでしょうか？
- 小規模企業でもインターンシップは実施すべきですか？
- 内定辞退を防ぐ具体策はありますか？
この章では、新卒採用で優秀な人材を獲得する方法に関して、よくある質問と回答を整理しています。
現役活躍社員の分析を効率的に実施する方法を知りたいです。
自社内の活躍社員を複数名ピックアップし、共通する行動特性・価値観・バックグラウンドを洗い出すことから始めましょう。
人事面談や1on1の記録、評価データなどを参考にすると、より客観的な分析が可能です。ピープルアナリティクスツールや適性検査の結果データを活用すれば、感覚ではなくデータに基づいた人物像の言語化ができます。分析結果は採用基準や面接設問への落とし込みを行い、人事・現場担当者で合意形成を行うと効果的です。
大卒採用と高卒・専門卒で評価基準は変えるべきでしょうか？
学歴ではなく職種・業務内容に応じて基準を設定するのが基本です。技術系の業務でも、資格や専門知識の有無が合否に直結するとは限らず、学習意欲や素養の方が重要なケースは多くあります。ただし業務遂行に必要な基礎知識の水準が職種ごとに異なる場合は、学歴や取得済み資格を参考情報として考慮することは合理的です。採用基準を一律に設けるのではなく、職種ごとに評価軸を整理することを推奨します。
適性検査の活用で精度を高めるにはどうすれば良いでしょうか？
適性検査を精度高く活用するには、「何を測りたいか」を先に決めることが重要です。
自社で活躍している社員のデータを基準値として設定し、そのパターンと候補者の結果を比較する方法が効果的です。また適性検査の結果のみで判断せず、面接での具体的なエピソードと照合することで、より正確な評価が可能になります。採用する職種・ポジションに合ったツールを選ぶことも欠かせません。
小規模企業でもインターンシップは実施すべきですか？
小規模企業こそ、インターンシップの実施は採用上の大きな差別化要素になります。
大手企業と比べて認知度では不利でも、インターンシップを通じて「実際に働く環境」を体験してもらうことで、企業への理解と共感を深めてもらいやすくなります。1〜2名からの少人数対応や、オンライン形式での実施も可能なため、規模の小ささがハードルになるケースは少なくなっています。
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内定辞退を防ぐ具体策はありますか？
内定辞退の主な要因は、他社との比較・入社前の不安・企業との関係性の薄さなどです。
内定承諾後から入社までの期間に、定期的なフォロー面談や懇親会を設けることが有効です。また内定者に対して業務内容や職場環境をリアルに伝え続けることで、入社後のギャップを事前に解消する効果もあります。内定者同士がつながれるコミュニティを作ることも、帰属意識の形成につながります。
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新卒採用で優秀な人材を獲得するならRecUp！
新卒採用で優秀な人材を見分けるためには、優秀な人材の定義と特徴を正しく把握した上で、採用設計・インターンシップ・面接の各フェーズで適切なアプローチを取ることが重要です。
情報発信・評価基準の設計・入社後のフォローまでを一体で考えることが、採用の成功率を高める上での鍵となります。事例で紹介したように、採用媒体やスカウトサービスの選択も、自社の課題や求める人物像に合わせて戦略的に検討しましょう。
新卒採用でのスカウト活動に課題を感じている採用担当者の方は、AIスカウトサービス「RecUp」へのご相談もご検討ください。AIが候補者のプロフィールを分析し、最適化されたスカウトメッセージを自動送信することで、採用担当者の工数を大幅に削減しながら精度の高いアプローチを実現します。
参考出典
企業が求める人材像アンケート｜株式会社帝国データバンク
https://www.tdb.co.jp/report/economic/ayashf1ftfs6/
内閣府 大学生等のインターンシップへの参加状況に関する調査報告書（令和元年度） https://www5.cao.go.jp/keizai1/gakuseichosa/pdf/20200330honbun_2.pdf
