スカウトメールの内容はカスタマイズできますか？

はい、変更内容のご要望を伝えていただければ、それを文章に反映させることができます。より詳細な情報を追加したり、ニュアンスを調整したりすることができます。

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セキュリティはどのように守られていますか？

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Z世代の採用はどうすればいい？成功のためのポイントについても徹底解説！

2025年9月11日2026年5月28日

この記事を読むと理解できること

企業にとって採用は会社の未来を左右する大切なテーマです。とくに今の時代、Z世代と呼ばれる1990年代後半から2010年代前半生まれの若い世代をどう採用するかが大きなカギとなっています。

Z世代はデジタルネイティブで、情報の扱い方や働き方に独自の価値観を持っているため、昔ながらの採用方法ではなかなか響きません。彼らは働き方やキャリアの考え方も変わっており、待遇だけでは満足しない傾向にあります。

この記事では、そんなZ世代の特徴を詳しく解説しつつ、なぜ採用がうまくいかないのか、成功するための具体的な方法や導入すべき施策、採用後の定着を高めるポイントを分かりやすくご紹介します。これを読めば、自社の採用活動を次のレベルへと引き上げ、魅力的な職場としてZ世代から選ばれる企業になれるはずです。

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福田光樹

株式会社Delight
RecUp事業部カスタマーサクセス部門責任者

新卒から求人広告事業に従事し、企業の採用課題に向き合う中で、実践的な支援スキルを培う。その後、自社開発のAIを活用した採用支援ツール「RecUp」の営業責任者として、プロダクトを活用した採用戦略の設計・実行支援に従事。並行して自社の採用活動にも深く関与し、事業成長フェーズにおける人材要件定義、母集団形成、採用面接など、実務から戦略まで幅広い領域を担当。現在はカスタマーサクセス部門の責任者として、100社以上の採用支援実績をもとに、採用活動の最適化を支援している。実務と戦略の両視点を持つ実践型の採用コンサルタントとして、現場に寄り添いながらも成果に直結する支援に定評がある。

Z世代とは？

採用活動を行ううえで、ターゲット層の価値観や行動特性を理解しておくことは、採用成功の大前提となります。特に近年の就活市場では、これまでの世代とは異なる感性や就職観を持つ「Z世代」が中心を担っており、従来のアプローチでは通じないと感じる採用担当者も増えています。

この章では、Z世代の定義・特徴・就職情報の探し方・企業選びのポイント・転職観の変化について順を追って整理しています。

Z世代の基本的な定義

Z世代とは、一般的に1990年代後半から2010年代序盤にかけて生まれた世代を指します。国際的には「ジェネレーションZ（Generation Z）」と呼ばれており、日本では2025年時点でおおむね15歳〜28歳前後の若者がこれに該当します。

先行するX世代は1960年代後半〜1980年頃の生まれで、アナログとデジタルの移行期を経験した層です。Y世代（ミレニアル世代）は1980年代序盤〜1990年代半ばの生まれで、ゆとり世代と重なる部分も多く、就職氷河期などの不安定な雇用環境を知る現実主義的な側面があります。

Z世代は、生まれたときからインターネットやスマートフォンが普及している環境で育った、初の本格的な「デジタルネイティブ世代」です。リーマン・ショックや東日本大震災、コロナ禍といった出来事を幼少期から青年期にかけて経験しており、将来への不確実性を肌感覚で知っています。

Z世代の主な特徴は以下の通りです。

デジタルネイティブで、SNS・動画・アプリを日常的に使いこなす
複数ソースで情報を比較検討する習慣を持つ
ワークライフバランスや自分らしさを重視する
社会貢献・多様性への関心が高い
承認欲求が強く、個を尊重されることを好む
タイパ（タイムパフォーマンス）を重視し、無駄を嫌う傾向がある
転職・副業・パラレルキャリアへの抵抗感が少ない

Z世代に多い就職・求人情報の探し方

出典：パーソル総合研究所

Z世代が就職情報を集める際に頼りにするメディアは、以前の世代と比べて様変わりしています。デジタルネイティブである彼らは、テレビや紙媒体ではなく、SNSや企業の公式オンラインコンテンツを軸に情報収集を行います。

パーソル総合研究所のデータによると、2019年から2025年にかけて「就活サイト」や「就活情報サイト」が依然として上位を占める中、「企業のSNS公式アカウント」の増加率は239.7、「その他のSNS」も229.3と突出した伸びを見せています。一方、日経新聞やテレビ（ニュース）といった従来型メディアは、2019年からの増加率が相対的に低く、利用率の差が開いていることがわかります。

この変化が示すのは、Z世代の学生が企業をリサーチする際に、SNSをリアルな一次情報源として位置づけているという実態です。公式サイトよりも気軽に閲覧できるSNSの投稿や、社員目線のコンテンツが、就職先選びの重要な判断材料となっています。

Z世代が企業選びで重視するポイント

出典：マイナビキャリアリサーチLab「マイナビ 2026年卒大学生就職意識調査」

Z世代が企業を選ぶ際の軸は、過去の世代と少しずつ異なります。マイナビが2026年卒の大学生を対象に実施した就職意識調査では、就職観の第1位は「楽しく働きたい」（37.4%）でした。第2位の「個人の生活と仕事を両立させたい」（25.6%）は3年連続で増加しており、ワークライフバランスへの強い意識がうかがえます。

グラフを見ると、「出世したい」に相当する項目は長期にわたって低水準を維持しており、キャリアアップよりも「今の充実感」「自分らしさ」を優先する傾向が顕著です。「収入さえあればよい」も5年連続で増加（8.4%）しており、物価高を背景にお金への関心も高まっています。

こうした就職観は、採用側のメッセージ設計に直結します。「社風や職場の雰囲気」を具体的に伝えること、「ライフスタイルと仕事を両立できる環境」をわかりやすく示すことが、Z世代にとっての企業の魅力訴求において重要です。

企業選びで重視するポイントをまとめると、以下の通りです。

社風・雰囲気が自分に合っているか（社員のリアルな声を重視）
ワークライフバランスが確保できるか
仕事そのものが楽しいか、やりがいを持てるか
安定した雇用・組織であるか
多様な働き方（リモート・フレックス・副業可）に対応しているか
社会的な意義や企業理念に共感できるか

Z世代に広がる「転職は当たり前」という価値観

出典：労働政策研究・研修機構「就職先の会社でいつまで働きたいか（2015年度・2025年度調査結果比較）」

Z世代の就職観において、「ひとつの会社に長く勤める」という意識は以前の世代と比べて大きく変化しています。労働政策研究・研修機構が公開した調査によると、「就職先の会社でいつまで働きたいか」という設問に対し、「定年まで」と回答した割合は2015年度の36.3%から2025年度には24.4%へと低下しています。

「チャンスがあれば転職」という回答は25.7%に達しており、10年前の11.6%から大幅に増加しています。「特に考えていない」という層も37.5%と最も多く、転職を「当然の選択肢のひとつ」として捉える価値観が、Z世代には広く根付いているといえます。

こうした傾向の背景には、副業・フリーランス・パラレルキャリアが身近になった社会環境や、SNSによって多様な働き方が可視化されてきたことがあります。Z世代は「今の会社に固執する必要はない」という前提のもと、自分に合った職場・仕事を主体的に選ぼうとする意識が強い世代です。

採用担当者としては、転職志向を否定するよりも、入社後の成長機会やキャリアパスを具体的に示すことで、長期的な定着の土台を作っていく姿勢が現実的なアプローチとなります。

Z世代採用で効果的な3つの採用手法と媒体の特徴！

Z世代を採用するには、従来の求人広告やナビサイト掲載だけでなく、彼らの行動パターンや情報収集スタイルに合わせた採用手法を取り入れることが求められます。

この章では、Z世代採用において効果的とされる「SNS採用」「ダイレクトリクルーティング」「求人媒体・ナビサイト」の3つを取り上げ、それぞれの特徴と代表的なサービスを整理しています。

①SNS採用

SNS採用とは、X（旧Twitter）・Instagram・TikTokなどのSNSプラットフォームを通じて採用候補者にアプローチする手法です。就職情報の入手先としてSNSを重視するZ世代の割合が増えている背景から、採用活動におけるSNSの存在感は年々高まっています。

従来の求人票では伝えきれない「社内のリアル」を発信できる点が、SNS採用の最大の強みです。社員の日常風景や職場の空気感、社風をコンテンツとして発信することで、Z世代が抱く「実際の職場はどんな雰囲気なのか」という疑問に応えることができます。

以下に、Z世代採用に活用できる主なSNSの特徴をまとめます。

SNS	主なユーザー層	コンテンツ傾向	採用活用の強み
X（旧Twitter）	10〜30代	テキスト・拡散重視	速報性・認知拡大
Instagram	10〜30代女性中心	ビジュアル重視	社風・雰囲気訴求
YouTube	幅広い世代	長尺動画	深い企業理解の促進
TikTok	10〜20代	短尺動画	潜在層へのリーチ
LINE	全世代	メッセージ・通知	継続的な関係構築

X（旧Twitter）

X（旧Twitter）は、情報の拡散性と速報性に優れたSNSです。インターンシップや会社説明会の告知、募集情報をタイムリーに発信するのに向いており、ハッシュタグを活用することで就活生のタイムラインに自然に情報を届けることができます。

企業アカウントで「中の人」として日常を発信するスタイルが共感を得やすく、フォロワーとの双方向コミュニケーションを通じてファンを育てることも可能です。採用情報に限らず、社内の雰囲気や社員の一言を日々投稿することで、求職者が感じる「この会社、面白そう」という印象を積み重ねられます。

採用活用の戦略ポイントは以下の通りです。

採用情報に限らず、社内の日常・社員のひとことなどを定期的に投稿する
就活生向けのハッシュタグを活用して露出を増やす
リポストやリプライで求職者との双方向コミュニケーションを取る
スペース機能を活用した座談会形式のイベントを実施する

Instagram

Instagramは、ビジュアル訴求力の高いSNSです。職場環境や社員の雰囲気を写真・動画で魅力的に伝えるのに適しており、Z世代の多くが就職先研究にInstagramを活用しています。

「この会社のことをもっと知りたい」と感じた学生がプロフィールを訪問するケースも増えており、継続的な投稿による企業ブランディングが採用成果に直結するSNSです。ストーリーズやリールを活用したコンテンツは、企業カルチャーを直感的に伝えるうえで特に効果的です。

採用活用の戦略ポイントは以下の通りです。

社員インタビューや1日のスケジュール紹介をリールで発信する
オフィス環境・社内イベントの様子を継続的に投稿する
ストーリーズで質問BOXを設置し、学生の疑問に答えるコンテンツを作成する
統一されたデザインで企業ブランドのイメージを構築する

YouTube

YouTubeは、長尺の動画コンテンツを通じて企業理解を深めてもらうのに最適な媒体です。就職先候補として企業を研究する段階で、社員インタビューや会社紹介動画を視聴するZ世代は少なくありません。

短尺コンテンツでは伝えきれない「社風」「仕事の具体的な内容」「社員のキャリアパス」を丁寧に伝えることができ、入社後のミスマッチを抑える効果も期待できます。

採用活用の戦略ポイントは以下の通りです。

社員の1日密着動画や部署紹介動画を定期的に公開する
採用担当者が会社の魅力を語る動画コンテンツを開設する
説明会のアーカイブ動画をYouTubeで公開し、視聴者を募る
採用サイトやSNSアカウントと連携して動線を設計する

TikTok

TikTokは、短尺動画を中心に10〜20代の若年層が日常的に利用するプラットフォームです。アルゴリズムによってフォロワー以外のユーザーにも動画が拡散されやすいため、認知度の低い企業でも若年層の潜在的な求職者にリーチできる点が大きな特徴です。「おもしろさ・共感・驚き」を軸としたコンテンツが評価されやすいため、企業のカルチャーや社員の個性を自然体で表現することが求められます。

採用活用の戦略ポイントは以下の通りです。

社員の本音や職場のリアルを短尺動画で見せる「社員密着シリーズ」を展開する
流行のBGM・トレンドを活用して自然にタイムラインに溶け込む投稿を意識する
コメント欄での双方向の交流でアカウントの親しみやすさを高める
採用サイトやDMへの導線を概要欄・プロフィールに設定する

LINE

LINEは、Z世代を含む幅広い世代が日常的に利用するコミュニケーションアプリです。企業がLINE公式アカウントを活用することで、採用説明会の案内・選考情報の通知・学生からの質問対応などをスムーズに行える環境を整えられます。

メールよりも開封率が高く、学生が返信しやすい気軽さがあるため、選考中の候補者との関係構築にも有効です。説明会参加者や応募者向けのフォローアップにも積極的に活用できます。

採用活用の戦略ポイントは以下の通りです。

LINE公式アカウントで選考情報・説明会の日程をタイムリーに配信する
質問対応用の自動応答メッセージを設定し、学生が気軽に問い合わせできる環境を作る
採用説明会の申し込みをLINEから完結できるよう導線を整える
内定後の内定者フォローにもLINEを活用し、温度感のあるやり取りを継続する

②ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者のデータベースや登録プロフィールを閲覧し、採用担当者から直接スカウトメッセージを送る採用手法です。従来の求人広告のように「応募を待つ」スタイルではなく、企業側から積極的にターゲット人材にアプローチできます。

承認欲求が強く「自分を見てくれている」と感じる個別アプローチに反応しやすいZ世代との相性は非常によく、名前も含めた個別文章で送るスカウトは、採用母集団の質を高める手法として注目されています。

項目	内容
メリット①	採用ターゲットに絞ったアプローチが可能
メリット②	応募待ちではなく能動的に母集団を形成できる
メリット③	個別メッセージで学生との親密度を高められる
デメリット①	スカウト文章の作成に工数がかかる
デメリット②	承認率・返信率の向上には継続的な改善が必要
デメリット③	利用企業数が多い媒体では競合との差別化が求められる

効果的に使うポイントとしては、学生のプロフィールを丁寧に読み込んだうえでパーソナライズされたスカウト文章を送ること、また大学2〜3年次から早期アプローチすることで、学生の認知を先行して獲得することが挙げられます。

OfferBox

OfferBoxは、株式会社i-plugが運営する逆求人型の新卒採用サービスです。登録学生数は25万人以上（26卒）にのぼり、国内最大規模のデータベースを持つダイレクトリクルーティングサービスとして知られています。

学生が詳細なプロフィールを作成し、企業がそれを見てスカウトを送る仕組みのため、ミスマッチの少ない採用につながりやすい点が特徴です。

OfferBoxの戦略ポイントは以下の通りです。

学生のプロフィールを丁寧に読み込んだうえで、共感ポイントを盛り込んだスカウト文章を送る
早期（大学2〜3年生）からアプローチし、認知を先行させる
プロフィール充実度スコアの高い学生を優先的にアプローチする
内定後のフォロー機能を活用して承諾率の向上につなげる

Wantedly

Wantedlyは、「ビジョンや想い」に共感することを軸にした採用プラットフォームです。給与・福利厚生などの待遇情報を前面に出す構成をあえて排除しており、仕事のやりがい・社風・価値観を重視して企業を選ぶZ世代との相性が高い媒体です。

「ストーリー」機能を活用することで、社員インタビューや日常風景を記事形式で継続発信でき、企業文化をリアルに伝えることができます。

Wantedlyの戦略ポイントは以下の通りです。

ストーリーを週1本以上のペースで更新し、企業の「日常」を継続発信する
理念・ビジョン・ミッションを明確にした募集ページを作成する
社員一人ひとりのプロフィールを充実させ、「人」への共感を促す
インターン採用や第二新卒採用にも積極的に活用する

キミスカ

キミスカは、逆求人型の新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。累計登録学生数は83万人以上（2023年時点）で、適性検査の精度が高く、学生の特性や強みを事前に把握したうえでアプローチできるのが特徴です。

ターゲット学生の志向性・自己分析結果を参照してスカウトを送れるため、メッセージの精度やエントリー率ともに高い傾向があります。中小・ベンチャー企業との親和性も高く、知名度に頼らない採用が実現しやすいサービスです。

キミスカの戦略ポイントは以下の通りです。

学生の性格診断・適性検査の結果を参照し、自社の社風とのマッチ度を事前に確認する
スカウト文章に「なぜあなたに送ったのか」を具体的に記述し、個別感を強調する
ゴールドスカウト（特別枠）を活用して関心度の高い学生を優先的に獲得する
インターン選考にも活用し、早期から関係構築する

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、ベネッセi-キャリアとパーソルキャリアが共同運営するスカウト型新卒採用サービスです。大学1〜2年生の低学年層も多く登録しており、登録学生数は99万人以上と国内最大規模を誇ります。オリコン顧客満足度1位を獲得しており、早期接触を重視する採用戦略と特に相性がよいサービスです。

dodaキャンパスの戦略ポイントは以下の通りです。

大学1〜2年生向けのインターンスカウトで早期接触を実現する
定額制・成功報酬制など、自社の採用予算に合ったプランを選択する
専任サポーターのアドバイスを受けながらスカウト文章のPDCAを回す
キャリア形成支援コンテンツを通じた学生との長期的な関係構築を図る

YOUTRUST

YOUTRUSTは、信頼性の高い「キャリアSNS」として注目されているサービスです。ユーザーが実名・経歴を公開し、信頼関係をベースにキャリア形成を図るプラットフォームで、副業・転職に積極的なZ世代の一部と親和性があります。

エンジニア・クリエイター・マーケターなど専門職採用に強く、スタートアップやベンチャー企業での活用実績が増えています。副業からの接点づくりや社員紹介（リファラル）と組み合わせた活用も可能です。

YOUTRUSTの戦略ポイントは以下の通りです。

社員のYOUTRUSTアカウントを充実させ、リファラル採用の起点を作る
副業・業務委託での接点から正社員採用へとステップアップする設計を組む
エンジニア・デザイナーなど専門職採用を強化したい企業に活用する
カジュアル面談を起点にした接触で、採用ハードルを下げながら関係を深める

③求人媒体・ナビサイト

求人媒体・ナビサイトとは、学生が自ら企業情報を検索・閲覧して応募するプラットフォームです。リクナビやマイナビなど大手ナビサイトをはじめ、口コミ情報に特化したOpenWorkや就活体験談が充実したワンキャリアなど、サービスの特色は多様です。

一覧性が高く多くの学生の目に触れやすい一方、掲載企業数が多いため差別化されたメッセージ設計と採用ページのコンテンツ強化が成果を左右します。

項目	内容
メリット①	登録学生数が多く、広範な母集団形成が可能
メリット②	インターン・本選考を一体的に掲載できる
メリット③	スカウト機能との組み合わせで攻守の採用が実現
デメリット①	掲載費用がかかり、中小企業には予算的な壁が生じやすい
デメリット②	競合企業が多く、情報が埋もれやすい
デメリット③	採用成果が掲載内容・写真・説明会の質に大きく左右される

効果的に使うポイントとしては、インターン期間からの早期接触で学生の認知を先行させること、スカウト機能を積極的に活用すること、掲載ページを定期的に更新してコンテンツの鮮度を保つことが挙げられます。

ワンキャリア

ワンキャリア（ONE CAREER）は、月間100万人以上が利用する新卒向け就活サービスです。リアルな選考体験記や内定者の声が豊富に掲載されており、「嘘のない情報」を求めるZ世代に高い支持を得ています。就活意識の高い学生層が多く集まるほか、スカウト機能も備えており、待ちと攻めの両立が可能な点が特徴です。

ワンキャリアの戦略ポイントは以下の通りです。

選考フローや面接内容を詳細に記載し、学生の「知りたい」に応えるページを作成する
スカウト機能で自社ページを閲覧した学生に優先的にアプローチする
先輩社員の声・体験談をコンテンツとして掲載し、入社後のイメージを具体化する
インターンシップ情報を早期から公開し、低学年層との接点を作る

キャリタス就活

キャリタス就活は、株式会社キャリタスが運営する老舗の就職サイトです。2026年卒向けからLINE連携や直感的な操作ができるUI/UXが強化されており、インターンシップ情報が非常に豊富な点が特徴です。

日経新聞との連携による企業ニュースの掲載など、根拠ある情報をもとに企業研究をしたい層に活用されています。大学連携機能（キャリタスUC）を活用すれば、キャリアセンター経由でターゲット大学・学部の学生にダイレクトにリーチできる点も強みです。

キャリタス就活の戦略ポイントは以下の通りです。

大学1〜2年生向けのインターン情報を早期公開し、低学年層の認知を獲得する
LINE連携を活用して学生への情報配信の接触頻度を高める
スカウト機能と求人掲載を組み合わせて、待ちと攻めの両立を実現する
キャリタスUC経由でターゲット校の学生に絞ったアプローチを行う

OPEN WORK

OpenWorkは、社員・元社員による口コミ・評判情報を軸に構築された採用サービスです。就活中の学生が実際のレビューをもとに企業を深く研究できる点が特徴で、「透明性の高い情報」を重視するZ世代との親和性が高い媒体です。

口コミが充実している企業ほど学生からの信頼を得やすく、スカウト機能を活用することで企業研究済みの高関心度な学生に直接アプローチできます。

OpenWorkの戦略ポイントは以下の通りです。

社員口コミの内容を把握し、求職者が気になるポイントへのメッセージを設計する
スカウト文章に自社の特徴・実績を具体的に盛り込み、信頼感を高める
採用ページの情報と口コミの内容を一致させ、情報の一貫性を担保する
口コミに書かれた「職場環境」の内容を採用情報にも反映し、誠実な姿勢を見せる

リクナビ

リクナビは、リクルートホールディングスが運営する国内最大級の新卒就職サイトです。登録学生数・掲載企業数ともに業界トップクラスで、新卒採用における認知度は抜群です。幅広い学生にリーチできる一方、競合企業が多いため採用ページのクオリティ・説明会の内容での差別化が求められます。スカウト機能も備えており、自社ページを閲覧した学生や志望度の高い学生への積極的なアプローチが可能です。

リクナビの戦略ポイントは以下の通りです。

採用ページのファーストビューで「働くリアル」が伝わるビジュアルを起用する
説明会やインターンの申込みボタンを前面に設置し、エントリーへの導線を最適化する
スカウトメッセージをパーソナライズし、テンプレート感を排除する
競合他社との差別化ポイントをキャッチコピーや説明文で明確に打ち出す

マイナビ

マイナビは、株式会社マイナビが運営する新卒就職支援の大手プラットフォームです。登録学生数は約80万人（26卒）に達しており、文理・地域を問わず幅広い学生にリーチできます。インターンシップから本選考まで通年で掲載できる体制が整っており、採用活動の定番媒体として長年の実績があります。

スカウト機能を活用することで、地方学生・理系学生など他媒体ではアプローチしにくい層にも先手を打てる点が強みです。

マイナビの戦略ポイントは以下の通りです。

インターンシップ情報を早期に公開し、2〜3年生との接点を先行して作る
スカウト機能で地方学生・理系学生などのニッチなターゲット層にリーチする
採用ページに先輩社員のリアルな声を掲載し、Z世代が重視する「社内のリアル」を発信する
説明会申込みや選考エントリーのUI/UXを整備し、学生の離脱を防ぐ

そのほかの採用方法は？

SNS採用・ダイレクトリクルーティング・ナビサイト掲載以外にも、Z世代の採用に活用できるアプローチはいくつかあります。

リファラル採用は、既存の社員が知人・友人を紹介する手法です。Z世代は信頼できる人からの口コミや紹介に強く動く傾向があるため、リファラルで入社した候補者は入社後のミスマッチも起こりにくいとされています。採用コストの削減にもつながる手法で、社員が「紹介したい」と思える職場づくりが前提となります。

合同説明会・採用イベントは、学生との直接接触を通じて企業の雰囲気をリアルに伝えられる手法です。オンラインとオフラインを組み合わせることで、Z世代の多様な参加スタイルに対応できます。業界特化型のイベントや逆求人型のイベントを活用することで、よりターゲットに近い学生と出会える機会が生まれます。

OB・OG訪問プラットフォームの活用も効果的です。ビズリーチ・キャンパスやMatcherといったサービスを通じて、社員と学生が気軽に対話できる環境を整えることで、採用前から「この会社で働くイメージ」を形成してもらえます。Z世代が重視する「社内のリアルな声」を届けるうえで、OB・OG訪問の場は非常に有効です。

インターンシップも重要な採用接点のひとつです。就業型インターンを通じて学生に業務を体験してもらうことで、入社前から相互理解を深められます。早期のインターン参加者を本採用につなげるケースも増えており、Z世代の「入社前に会社の実態を知りたい」というニーズにも応えやすい手法です。

Z世代採用に効果的な選考時のポイントは？

Z世代の採用においては、求人情報の発信から内定承諾・入社後フォローに至るまで、候補者体験（採用CX）全体の質を高めることが求められます。この章では、Z世代の特性に合わせた選考・コミュニケーションの工夫として、情報発信・オンライン活用・個別対応・採用CX強化・フィードバック・内定者フォローの6つのポイントを整理しています。

SNSや自社サイトでZ世代が知りたい情報を発信する

Z世代の情報収集スタイルに合わせた情報設計は、採用活動全体の土台となります。彼らは企業に興味を持った瞬間に、すぐSNSや採用サイトを検索する習慣を持っています。そこで出会うコンテンツが第一印象を決めるため、「求職者が知りたいこと」を先回りして発信しておくことが重要です。

具体的には、職場環境・社員の日常・チームの雰囲気・評価制度のリアルなど、企業側が積極的には触れにくい情報こそ、Z世代が求めているものです。公式サイトには書きにくいリアルなコンテンツをSNSや採用動画・ブログなどで発信することで、候補者の信頼感を高められます。

また、LINEなどを通じて採用担当者に気軽に質問できる環境を整えることも有効です。問い合わせのハードルが下がることで、候補者との接点が増し、選考への参加率向上にもつながります。採用媒体・SNS・説明会でのメッセージを統一させ、情報の一貫性を保つことも信頼感の醸成において欠かせません。

発信のポイントをまとめると、以下の通りです。

社員インタビューや1日の仕事の流れを動画・ブログで発信する
職場の「よいところ」だけでなく大変なことも正直に書き、信頼感を醸成する
LINEやチャットツールで採用担当者に気軽に質問できる環境を整備する
SNS投稿・採用サイト・説明会でメッセージを統一し、情報の一貫性を保つ

オンライン説明会や面接を取り入れる

Z世代は幼少期からオンラインコミュニケーションに慣れ親しんでおり、場所を問わずに就職活動を進めることを自然な形として受け入れています。一方で、コロナ禍を経たことで「対面のリアルな場」にも価値を感じる側面もあり、状況に応じた柔軟な選考設計が求められます。

オンライン説明会は、移動時間をかけずに参加できるためタイパを重視するZ世代に適した手法です。遠方の学生や複数社を並行して検討している学生にもリーチしやすく、録画配信を活用することで、忙しい時期の学生にも視聴機会を提供できます。

一次面接をオンラインで行い、最終面接や内定式などのフェーズで対面を組み込む設計は、学生の利便性と企業の意思疎通の深さを両立するうえで効果的です。オンライン選考においても、双方向のコミュニケーションを大切にした設計を意識することで、候補者の体験満足度を高められます。

ポイントをまとめると、以下の通りです。

説明会・一次面接はオンラインを基本とし、移動負担を軽減する
録画コンテンツを用意し、都合のよい時間に情報収集できる環境を提供する
対面とオンラインの使い分けを明示し、参加形式を学生が選べるようにする
オンライン選考でもカメラONを促し、双方向のコミュニケーションを意識する

メールや質問は個別にカスタマイズをする

Z世代は、テンプレート的な対応に敏感です。同じ文面が大量に送られてきたと感じた瞬間に、志望度が下がる学生は少なくありません。スカウトメッセージや選考案内・面接後のフォローアップメールには、できる限り候補者個人の情報や気づきを盛り込むことが求められます。

面接での質問についても、型通りの設問よりも、学生個人の経験や価値観に寄り添った質問設計を心がけることが大切です。「あなた自身のことをきちんと見てくれている」という実感が、Z世代の心を動かし、選考への前向きな姿勢につながります。

採用管理ツールを活用して候補者情報を一元管理することで、ひとりひとりへの丁寧な対応をスケールさせることが可能になります。工数の削減と個別感の両立を図るうえで、ツール選定は重要な投資です。

ポイントをまとめると、以下の通りです。

スカウト・面接後のフォローには、候補者に固有の情報を盛り込む
選考プロセスを通じて「あなたを見ている」という個別感を演出する
面接の質問設計を個人の経験ベースにカスタマイズする
採用管理ツールを活用して、個別対応を効率的に実現する

採用CXを強化する

採用CX（キャンディデート・エクスペリエンス）とは、求職者が採用プロセスを通じて得る体験や印象の総称です。Z世代にとって、選考中の体験そのものが「この会社に入りたい」という気持ちに直接影響します。選考フローのわかりやすさ・連絡の丁寧さ・担当者の誠実な対応といった積み重ねが、採用CXを高めるうえで重要です。

求人票・採用サイトのUI/UXを整備し、スマートフォンで快適に応募できる設計にすることは、Z世代への基本的な配慮として欠かせません。エントリーフォームの簡略化や選考ステータスの可視化も、離脱率の低下につながります。

内定後にウェルカムメッセージを送ることで、入社への期待感を高めることも効果的です。テキストだけでなく動画や直筆のメッセージを活用すると、より印象に残る体験が生まれます。連絡のやり取りにはLINEや採用管理ツールを活用し、学生が疑問を持ったときにすぐ解決できる環境を整えておきましょう。

ポイントをまとめると、以下の通りです。

採用サイトとエントリーフォームをスマートフォン対応に最適化する
選考の流れを事前にわかりやすく伝え、候補者の不安を取り除く
選考ステータスをタイムリーに連絡し、待たせる時間を最小化する
内定後にウェルカムメッセージを送り、入社前の期待感を醸成する

フィードバックを提供する

Z世代は、自分の言動や選択に対する「フィードバック」を非常に重視する世代です。面接後や選考結果の通知の際に、選考の所感や印象をひとことでも添えることで、志望度の維持・向上につながります。また、不合格の場合でも丁寧なフィードバックを伝えることで、将来の採用機会や口コミ評価の維持にもプラスの効果をもたらします。

承認欲求が強いZ世代は、「自分を評価してくれている」「成長の手助けをしてくれる」と感じた企業に強い親近感を抱きます。面接での気づきを共有したり、「あなたのこういう部分が印象的でした」という具体的な言葉を添えたりすることで、単なる選考を超えた体験を提供できます。

フィードバック提供のポイントをまとめると、以下の通りです。

面接後に「印象に残った点」を一言添えたフォローアップメールを送る
不合格通知の際も、感謝と所感を丁寧に伝える
内定者に対して、採用決定の理由をポジティブに伝える
フィードバック内容を次回の面接設計に活かすPDCAを回す

内定者フォローでもっと会社を好きになってもらう

内定を出した後も、採用活動は終わりではありません。Z世代は内定後も他社を比較検討するケースが多く、承諾率を高めるためには内定後の丁寧なフォローが欠かせません。特に、内定から入社までの期間に企業との接点が途絶えると、不安や迷いが生まれて辞退につながることがあります。

内定者との接点を定期的に作ることが大切です。担当者からの定期連絡、社員との懇談会・ランチ会、内定者同士が交流できる場の設置など、「入社前から会社のことを好きになってもらう」仕掛けを設計しましょう。LINEやオープンチャットを活用した内定者グループの作成も、Z世代の参加しやすさの観点から有効です。

入社後のオンボーディングに向けた事前情報の提供も重要となります。業務内容の概要・チームの雰囲気・配属先の社員紹介などを事前に共有することで、入社初日からの馴染みやすさが格段に高まります。

ポイントをまとめると、以下の通りです。

内定後は定期的に担当者から近況確認の連絡を入れる
内定者懇親会や社員との交流イベントで「入社後のリアル」を体験させる
LINEグループやオープンチャットで内定者コミュニティを形成する
入社前に業務・チーム・配属先に関する情報を先出しして不安を解消する

Z世代採用に成功した企業の事例3選！

Z世代採用は、採用戦略と媒体の選び方次第で、知名度や規模に関わらず成果を出すことができます。この章では、株式会社Delightが関与したダイレクトリクルーティングの成功事例を3社ご紹介します。

Wantedlyのストーリー活用で「仕事に熱中したい」Z世代の優秀学生を獲得！株式会社Delightの成功事例

採用コンサルティングを手がける株式会社Delightでは、自社の新卒採用においてWantedlyを活用し、仕事に熱意を持つZ世代の学生獲得に成功しています。

Wantedlyの「ストーリー」機能を継続的に活用し、社員の日常・プロジェクトの舞台裏・仕事への想いをリアルな言葉で発信しました。給与や待遇よりも「仕事のやりがい」「どんな人と働くか」を重視するZ世代に向け、仕事への真剣な姿勢と職場の温度感を丁寧に伝えるコンテンツ設計が、志望動機の強い学生との出会いにつながっています。

「ここで働いてみたい」と感じた学生が自ら接触してくるケースが増えたことで、選考時のミスマッチが減り、内定承諾率の向上にも寄与しました。採用において「条件」よりも「共感」で人が動くという事実を体現した事例です。

「嘘のない情報」がZ世代を動かす。OpenWorkでエンジニアの内定承諾を連発したSIer企業の成功事例

システム開発を手がけるSIer企業（エンジニア採用）では、2025年7月からOpenWorkリクルーティングの活用を開始しました。

26卒では承認数249件・内定承諾5名を達成。27卒は大学3年生の9月時点で承認数259件・内定承諾7〜8名（予定）と、早期接触から着実に成果を積み上げています。

採用加速の背景には、OpenWorkに投稿されている社員・元社員による率直な口コミの存在があります。スカウトを受け取った学生がOpenWorkの口コミを確認し、「信頼できる職場だ」と判断して承諾に至るケースが複数発生しました。

知名度は関係ない。「地方×理系設計職」の採用難を、OfferBoxの個別アプローチで打破したメーカー企業の事例

地方に拠点を置く防災メーカー（設計職・理系）では、2025年3月からOfferBoxの活用を開始しました。

26卒（初導入）では承認数127件・内定承諾1名、27卒は大学4年生の1月時点で承認数176件・内定承諾3名と、運用を重ねながら成果を拡大しています。地方・ニッチ業界・理系設計職という採用難の条件を抱えながらも、着実に内定承諾者を獲得しています。

成功の鍵となったのは、「個別にカスタマイズされたスカウト文章」の質です。学生のプロフィールをひとりひとり丁寧に読み込み、専攻・研究テーマとの接点を盛り込んだメッセージを作成することで、「この会社は自分のことをちゃんと見てくれている」という印象を与えることに成功しました。

Z世代採用に関するよくある質問と回答

この章では、Z世代採用を進める採用担当者からよく寄せられる疑問について整理しています。

大手企業のような知名度がないと、SNSやダイレクト採用は難しいですか？

知名度がないことは、SNS採用やダイレクトリクルーティングにおいて必ずしも不利にはなりません。

Z世代は「大手だから」よりも「自分に合っているか」を重視する傾向があり、個別のアプローチやリアルなコンテンツに強く反応します。SNSでは継続的な発信によって認知を積み上げることができ、ダイレクトリクルーティングでは個別文章の質が承認率を左右します。知名度の代わりに、リアルなコンテンツと丁寧なアプローチで差別化することが十分に可能です。

SNS採用を始めたいのですが、どの媒体から着手すべきですか？

採用ターゲットの年齢層と発信したいコンテンツの形式によって、着手すべき媒体は変わります。

20代全般への認知拡大を狙うならInstagramかX、10代〜20代前半の潜在層へのリーチを優先するならTikTokが有効です。まずは1〜2媒体に絞って継続的に発信し、反応を見ながら拡張していくことをおすすめします。最初から複数のSNSを一斉に立ち上げると更新が続かなくなりやすいため、運用体制の整備と並行して進めることが重要です。

転職前提の価値観を持つZ世代を採用するのは、リスクではないですか？

転職に積極的な価値観を持つZ世代を採用することへの懸念は自然なことですが、その価値観は社会全体に広がっており、採用を諦める理由にはなりません。

「終身雇用前提の人材しか採らない」という姿勢は、優秀なZ世代との接点を狭めることにもつながります。短期でも成果を出せる仕組みを整えつつ、働く体験の質を高めることで、継続就労のきっかけを作っていくのが現実的なアプローチです。

Z世代採用の3年以内離職率を下げるにはどうすれば良いでしょうか？

転職価値観の変化は社会全体の流れであり、ある程度は受け入れつつ、対策を積み重ねることが大切です。有効な取り組みとしては以下が挙げられます。

内定者フォロー・メンター制度の導入：入社前から社員との関係を築き、初期の孤立感を軽減する
フィードバック・評価制度の整備：定期的な1on1や成長実感を生む評価の仕組みで、Z世代が求める「承認と成長機会」を提供する
オンボーディング・研修の強化：OJTに加えて体系的な研修プログラムを整備し、入社直後の定着を支援する
柔軟な勤務スケジュール：フレックスタイム制・リモートワーク・時短勤務など、ライフスタイルに合った働き方の選択肢を用意する
早期のキャリアパス提示：1年以内の昇給可能性やステップアップの機会を明示し、将来への見通しを持たせる
テクノロジーの活用：デジタルネイティブであるZ世代が快適に働けるよう、業務効率化ツールの導入や社内DXを進める

Z世代が企業に求めていることは何でしょうか？

Z世代が企業に求めることを整理すると、以下のポイントが挙げられます。

安定した組織基盤：急激な変化よりも、持続可能な成長の実感が重要
柔軟な勤務スケジュール：フレックス・リモート・副業許可など、働き方の自由度
1年以内の昇給可能性：物価高の影響もあり、入社早期の待遇改善への関心が高い
ステップアップの機会：スキルアップ・研修・ポジションの成長機会が明示されていること
テクノロジーの活用：デジタルツールが整備されており、効率的に仕事ができること
社会的意義と多様性の尊重：企業が社会に何を提供しているか、社員の多様な生き方が認められているか

これらを採用メッセージや職場環境の整備に反映させることが、Z世代に「ここで働きたい」と感じてもらうための第一歩となります。

RecBuzzでZ世代に刺さる採用を！

この記事では、Z世代の特徴を明らかにし、効果的な採用施策や入社後の施策について解説しました。Z世代の採用成功には、彼らの多様な価値観に合わせた戦略的アプローチが必要です。

そこで注目を浴びているのが、優秀な人材に企業が声をかけるという攻めの採用、ダイレクトリクルーティングです。上記でお話したように、個人にあてたメッセージを送ることで、「この企業なら…」と応募を決める求職者も多いです。しかし、個別のメッセージは、タイトルも文面も作成するのに多くの時間と手間がかかってしまうのがネックで、多くの求職者から条件の合う人材を見つけるのも苦労してしまいがちです。

そこでおすすめなのが、AIスカウトサービス「RecUp（リクアップ）」です。RecUpは、AI技術を駆使し、膨大な求職者データから最適な人材を自動抽出し、求職者ごとにパーソナライズされたスカウトメールを自動生成・配信します。これにより、高いセキュリティ基準のもと、採用担当者の業務負担を大きく軽減しながら大量のメールを効率的かつ個別に最適化して送信できるため、効率よく採用活動を行うことができます。

RecUpは、効率やパーソナライズを重要視するZ世代の採用に、特に最適なパートナーとなるでしょう。ぜひこの機会にご検討ください。サービスについて、詳しくは下記よりご覧ください。

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